記事（要約）
さくら構造の「上司選択制度」が注目されている。
これは部下が毎年希望する上司を選べる仕組みで、離職率を低下させる効果がある。
コロナ禍の影響で、若手社員の早期離職が深刻な問題となる中、同社は20年にこの制度を導入し、離職率を18年の11.3%から23年には0.9%に減少させた。
他にも、平成建設や赤城乳業が類似の制度を運用しており、部下からのフィードバックが上司に求められることで、組織の健全さを保つ試みが行われている。
しかし、評価制度にはモチベーション低下のリスクもあると専門家は指摘している。
（要約）
コメント（まとめ）
この議論では、上司を評価または選ぶ制度に対する賛否が多様に表されています。
意見としては、以下のような点が挙げられます。
1. **上司の評価と管理職の課題**: 中間管理職の難しさや、評価制度が人事に与える影響に言及され、上司と部下の人間関係が退職理由の大半を占めることが指摘されています。
一方で、部下の反乱や結託が組織に悪影響を及ぼす可能性も懸念されています。
2. **評価制度の実効性**: 部下が上司を選ぶ制度が、優先されるべきスキルや働き方に影響を与え、効果的な人材育成が難しくなる可能性があります。
逆に、部下が能動的に評価することで、組織全体のパフォーマンス向上に寄与できるとの意見もあります。
3. **若い世代の特性**: 若手社員の仕事に対する姿勢や価値観が多様化している中、彼らが評価を求めて転職する傾向が見られ、これに対する上司の立場の難しさが指摘されています。
4. **公平性と透明性の重要性**: 組織内での評価の透明性と、公平な評価基準が不可欠とされ、過去の実績だけでなく、現在のパフォーマンスやチーム全体の業績を基にした評価の必要性が提案されています。
5. **制度のデメリット**: 過度に若手の意向に忖度した結果、組織的な硬直化や不公平な評価が生じる懸念があり、選別の基準が曖昧であると組織全体が機能不全に陥る危険性が指摘されています。
6. **役割と責任の理解**: 上司と部下それぞれの役割や責任を明確化し、バランスの取れた評価や相互理解が必要であるとの意見が強調されています。
このように、一見魅力的に見える「部下が上司を選ぶ」制度については、各人の視点や職場環境に応じた賛成と反対の意見が混在しており、組織が実際にどのように活用していくかが重要な課題であるとまとめられます。
（まとめ）