報酬、積極的に引き上げ　時田富士通社長「日本は低過ぎる」

富士通の時田隆仁社長は、競争優位を保つために給与水準を積極的に見直し、今後の賃上げ方針を表明した。

日本企業の報酬が世界と比べて低いとし、富士通では特に研究開発関係の社員の給与が高いが、グローバルな人材獲得競争に対抗するためにはさらなる賃上げが必要と述べた。

また、2026年度から新卒一括採用を廃止し、「ジョブ型」採用を導入し、能力に応じた報酬体制への移行を進めることを目指している。

新たなインターンシップ制度も導入し、学生とのミスマッチを防ぐ狙いを持っている。

（要約）

以下の意見から、日本の労働市場や賃金に関する傾向や論調をまとめます。

1. **給料の上昇についての誤解**: 日本では多くの人が頑張れば給料が自動的に上がると信じているが、実際は雇用契約に基づくもので、積極的な交渉や構造改革が必要であるという意見が強い。

2. **ジョブ型雇用の移行**: 富士通のジョブ型雇用を始め、専門性が求められる雇用形態に移行しつつあるが、これには解雇規制の見直しが必要とされる。

また、年功序列から能力主義へのシフトが求められていることが、多くの意見に見受けられる。

3. **賃金の国際比較**: 日本の賃金は国際的にみても低い水準にあり、特にIT業界などでは優秀な人材が海外に流出する懸念が指摘されている。

4. **企業の成長と人材確保**: 企業が生き残るためには、従業員に適正な報酬を支払い、長期的に人材を育成する姿勢が必要であるとの声が多い。

過去のリストラに対する不信感も根強い。

5. **労働市場の流動性の欠如**: 終身雇用制度や年功序列のもとでは、労働市場の流動性が低く、特にスキルがない人材が厳しい経済状況に置かれやすいとの指摘。

6. **全体最適と個人最適**: 日本社会は個人への報酬よりも全体への還元を重視しているが、最近ではそれがうまく機能しない状況が見受けられる。

個々のニーズに応じた柔軟な雇用形態が求められている。

（まとめ）これらの意見からは、日本の労働市場は従来の年功序列や終身雇用制度を見直す中で、賃金や雇用の流動性確保、個別的な能力評価の必要性が強調されています。

また、国際的な競争力を維持・向上させるために、企業が適正な報酬を提示し、長期的な人材育成や労働環境の改善が求められています。