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( 136989 ) 2024/02/08 00:04:58

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・質問の内容が、きちんと考えれば答えに近づくものもあれば、知らなければ永遠に答えにたどり着かないものもある。答えにたどり着くための考える手順に沿って問いを投げ掛けるコーチング的なアプローチによって、相手が自ら答えにたどり着くプロセスが、成長や自己効力感の醸成には役立つが、あくまで考えれば答えにたどり着く、あるいは近づくものに限られる。少し調べればわかることは自分で調べるようにさせることもあれば、調べることが難しいものはティーチングするしかない。大事なことは管理職が対処のための選択肢を持つことで、唯一絶対的な対応策があると思うことが最も無意味なこと。巷のHow to本や管理職研修では、あたかもこれが正解などと教えるが、それこそ管理職の考える力を削いでいる。

・人を減らされすぎて、いちいち考える時間を与えるほど余計な時間はありません。

しかもそんな職場ほど、残業を許しません。考えている間に定時がきてしまいます。

また、経験上、質問に質問で返してばかりいる上司には、そのうち情報があがってこなくなります。

ほかに質問できる仲間がいないような部下の場合、仕事を抱え込んでそれを明かさない部下が出てきます。それは重大事故につながります。

・自分は40代で中小企業2社で15年程管理職やってますが、営業会社で中途採用の年上ばかり(50代〜60代)の部下を見てきました。質問してくるだけでやる気があって良いと思います。新卒のような若い部下は見た事ありませんが、長年経験を積んでる部下は自分のやり方が有るから、中々言う事を聞きません。プライドを傷付けずに指示を出し、バランスを取りながらやっています。社会経験が無い頭が真っ白な状態の部下に指導するのと、頭がガチガチになったブライドの高い年齢の部下には同じ指導は出来ません。なので部下によって指導の方法は変えていかないと、付いてくる人付いてこない人が出てしまい、人材不足に陥ると思っています。自分が支店長になり5年ですが15名離職者は居ません。結果も爆発的ではないですがきちんと出しています。

・この質問術はユダヤ人の教育哲学とも共通していますね。ユダヤ人であったスピルバーグは幼少期の時に姉と喧嘩されても親は止めなかったそうです。

悲しく泣かれたスピルバーグに対して、今の自分がどういった気持ちなのか？と聞いてあげて、悲しい気持ちと答えられたら、次からはどうしたらそうならずに済むのかな？と自分で考えさせるように導いていたそうです。

この質問術は家庭だけでなく、仕事や友人関係の全てで応用したいですね。

こちらの記事で紹介されたテクニックも真似させていただきます。

・販売会社で管理職してます。

部下は年上もいれば若手もいますが、個々に出来ること、出来ないことを分かっていて、考えた末に分からない場合にはアドバイスや指示を仰ぎに来ます。

また、自分の答えが合ってるか確認の意味がある質問の場合は、そのやり方の先がどうなるのか一緒に考えて答えを出すよう心掛けています。

・過去の事を聞くにしても、咎める言い方であればあかんと思うけど、やらない理由、失敗した理由を考えるのはいい事。まだ起きてもない事を考えられる子はほかっておいても育つ。実際に起きた事に対して考える方がイメージがつきやすい。過去を振り返って、今後自分がどうあったら同じミスをしないかを考えると変われるんじゃないかと。

・スクロールしてて「質問に質問で返す」って見えたからこれが絶対にやってはならないの片方だと思ったら、逆に推奨してて草

その時点でまともに読む価値すらないと切ったよ

質問に答えることすらできないのは単に会話を拒否してるのと同義だし、そんな当たり前のことすらできない人間は現代じゃ相手にされないよ

・質問に質問で返されるのはうっとうしいと思います。そうなると相談できなくなります。そういうやり方をする人は自分が正しくてお前達に考えさせてやるという姿勢を美化して考える力を付けようなどと言う。質問を受ければ素直にアドバイスをして結果を検証する。ようはPDCAサイクルが原則だと思います。

・今現在部下に対しては質問を質問で返して、わかりませんという人にはそれ以降質問返しはやめています。

大概の事は調べれば答えが出る時代なので間違っていても回答は欲しいです。

正解，不正解はもはやどうでもいいのですが、そこにこだわる人が多いです。

逆にすぐ答えを出してくる部下も凄いわけではなく、ではその答えに沿って仕事進めていいよと言うと自信がありませんややはりもう一度考えますなど適当に答えていることがちらほらあります。

トライアンドエラーで経験値を積んでもらいたいのですがエラーは絶対したくない人が増えすぎました。

・何が正解なのかは誰にもわかりません。わかるのは、現時点で期待値の最も高いアウトプットについて、アドバイスすることだけです。質問されたら、それについて答えるのが上司の役目です。ただし、求められなければ、アドバイスする必要はないと思います。自分で考えて、答えを出す(アウトプットする)ことに意味があります。その責任を上司がとればいいだけです。そのために、日頃からコミュニケーションをとる必要があって、そこに個人差があるから、(上司が)慎重によく考えて(柔軟に)対応すればいいだけです。

・分からない事が有れば聞いてで、何でもかんでも聞きに行く部下なら先は見えているかと思います｡それなりに在籍期間が有るなら自分で考えるかと思います｡

何でもかんでも聞きに行く部下は自分で調べる事をしないんだろなぁ……

・リーダーの仕事は方向性とか方法論を提示することだと思っている。つまり、個別の事象に一つずつ答えを提示するものではないと思う。その方向に向かってメンバーと一緒に正しい答を見つければ良い。1+1とはならなくても、1+0.2くらいにはなると思う。

自分で答えを見つける手助けをするという方法を喜ぶ人と嫌がる人がいる。前者には、どんどん仕事を任せられるけど、後者は決った作業だけを割り振る。本人が何を望むかで扱いが違ってくる。

・上司部下それぞれのキャラクターにもよるよなぁ。

部下に考えさせるやり方も関係性が出来てればそのままでもいいかもしれないけど、性格や職歴によってはある程度の回答は与えないと難しい場面のほうが多い気がする。

・問題解決能力は本当は、会社に入る前の学生時代に分野は違えども新しいことに取り組むときには、こうやると上手くいくといった成功体験を積むといいと思います。理系の研究室ではそうだったな思い出しました。

・技術職の人材育成部門の責任者や経営部門の管理者を長年やっていたが、

相手が人間である以上、こうすれば絶対OK絶対ダメなんて答えはない。

結局は部下の事をよく見て、話を聴いて、

相手に合わせた対応を一人一人にやっていくしかない。

みんな違う感性や感覚を持っているのだから。

・部下が20人くらいいた頃、考えさせるような質問をした。

こういう条件だけどどうしたらよいか？と。

あと重要なのは、部下からこれはどうしたら良いですか？と質問があった時にこうしなさいとは言わない事だ。

上司しか判断できない事には答えを出すが、そうでない場合には、どうしたらいいかと質問で返す。

質問を質問で返す事はあまり良くはないが、この場合に限り質問で返すようにしていた。

これを繰り返しているうちに、自分で考えるようになり、こうしようと思いますが良いですか？となる。

そこまでになったら、責任範囲を明確にしてその中では任せて何も言わないようにする。

それによってもし不具合があっても、こちらが責任を取る。

このようにしていくと、考える部下が育つ。

・記事の内容はその通りだと思います。今後は大手社員のみでの業務は難しく、複数の企業と協力してプロセスを踏む必要性が増えてくるかと思います。経験を積み転職や企業する若者も増え、教育が会社の為になりづらい側面もあります。自社だけでなく、他企業と協力し個人スキルを伸ばして行く事が重要かと思います。

・質問返しした後に、部下から「わかりません」と言われることも許容できるならそれでもいいと思います。

部下の仕事はもともとは上司の仕事で、上司が1人でできないから部下をつけてもらい協力してもらっている

という前提をちゃんと意識すると、おのずとどう対応するべきかも決まってくるんじゃないでしょうか。

・ハウスメーカーのお客様対応部署で管理職やっています。

（クレームが多い部署です。）

質問返しは賛成です。

内容的に部下にもよると思います。

しっかり調べられる限り調べて自分なりにきちんと考えて質問してくる部下は可能な範囲で答えられますがそうでない部下が多いのが現状です。

ただただ、調べたり考えることが面倒で答えのみを求めてくる部下が

多くて管理職としては困ります。

正直、管理職だって経験値である程度の進めて方や答えはあってもすべての事象についての模範解答はありません。

お客様が怒ってます、どうしたらいいですか？早く答え下さい、では全く育ちません。色々書き込みありますが自分では考えず困ったら上司の言うと通りに進めて成功したら良かった良かった、失敗したら上司のせい、これで人材が育つと思いますか？ロボットか？

・部下に対してマネジメントするとき、

とりあえず自分の事を先に話すかな。

考えもだけど、意見を求めるという意味で。

プライベートな事（鬼嫁ネタとか、日常の出来事とか）もさらけ出すので、こいつアホだなと思われてるかもしれないけど、なんか笑えればいいと思って喋る事が多い

単なるはけ口になってるかもしれんが。。

私は出来た上司ではないから、会社の愚痴や問題に関して部下の前で言わないなんて社畜にはなれないので、一緒になって言う時もある。

ただ、部下が損になるような立ち回りはしないようにしている。

基本的本人の自主性に任せて仕事も行ってもらっているが、任せっきりにはせず、スケジュールの軌道修正を中心に管理をしている。

仕事の向き合い方で一番難しいのは、計画どおりに進めて行くことだと思っているので、

そこをきっちりとフォローしている。

スケジューリングはほんと難しい。

・分からないことを質問するのが何が悪いのか？質問できない雰囲気を作るから不祥事が起こる。俺も会社を経営しているが、お互いが質問し合える環境作りが大切だ。俺が舐められようが何だろうが、要は結果さえ出れば良いのだ。

・質問を質問で返すことは礼儀に反すると習ったはずなかと思います。以前もある方が言ってたが、学生時代のテストで質問を質問で返すと0点になると。

部下から質問をされたら基本的には答えるのが道理で質問を質問で返すのは答える気がないのではと思われかねない。

・一番目の質問は踏み絵による忠誠心を測るニュアンスが感じられるし、それこそハラスメントに相当するので全く意味がないと思う

二番目は、当該社員によるミスの頻度、事案における重大さを加味した上で、ここぞというタイミングで言うなら全然アリかなと

一つのミスが集団に対して多大なる負の影響力を与えることもありうるし、圧と取られたくないなら、上役が事前にその旨のエクスキューズを挟むのも合理的だと思う

・誘導尋問から、部下の答えを絞って絞られた回答の中から出した答えを全否定して過去の部下の失敗を織り交ぜながら否定して部下を萎縮させてからの人格否定をやって部下を人材として破壊するとかクソ上司の典型だと思う。何重にも部下を痛めつけて指揮を下げるようなことをせずにそれだけうまく経験豊富な上司であれば、部下の感情を無駄に荒立てないようにして部下の改善点だけをうまく修正する指示をして部下を使えればいいのにね。

・言い方やその人の人柄もあると思うけけど、上司になって、親になって思うことは否定だけはしないことかな。

その他は色んな人のやり方があるし、それで上に登り詰めてるから、ある意味正解だと思う。

後はそのやり方で人がついてくるかついてこないかで、ある程度の正解は分かる。

柔軟性と否定さえしなければある程度人はついてくる。

・上司こそ部下に対しては色々と言いたいことを聞いていただきたいものです。「何か普段の生活で悩んでいたり困っているようなことはないかな」

といった、さりげない一言がコミュニケーションを広げるのです。

・質問返しはヤル気満々の部下を想定してのマニュアルかな。いろんなの居ますからね。

せめてヒントくらい与えないと、面倒くさい奴と思われて終わるかも。

やってはいけないの誘導尋問は、使い分けしてる人いると思う。

意見出させる時もあれば、自ら発言して問題提起するやり方もあるんじゃないかな。

・やれと言われたことをしない。

ルールだと決まっていることを無視する。

ルーティンが無意味だと勝手に判断して省き、その結果ミスに至る。

この場合でも「なぜこんなことをした。何度も言ってるだろう」と返すのは上司失格と仰るか。

黙っていれば甘く見られる上に、ミスの影響を受けた他部署からひたすらクレームが来る。自分の上役からも不行き届きを責め立てられる。しかも人員の入れ替えには断じて周囲(自分の上役と不良債権部下双方)が納得しない。

プロを自称するならこういう場合にどうすれば良いのかをレクチャーしてもらえないものかね。育てれば大きくなる有望株を潰す管理者への批判もごもっともだが、地雷な部課長や新人配属者の害への対処法の方がはるかに有意義なんだよ。

・誘導と言うか先に自分の意見を言うか言わないかは難しい。

相手に言わせといて全否定でも一緒だしな。何なら反論や欠点の指摘をして欲しいので思っていることはなるべく先に言う。

部下がイエスマンばかりだとしたらそれが自分の器量だと言うこと。

普段から雑談で色々話しかける事もやっとく。たわいもない調子で物事の是非を論じる空気みたいなの作っとかないとな。そうしながらそいつが重要な課題に語るに足る相手かどうかも見極めておくんだが…

・質問に質問で返すのも、ちゃんと部下の状況を見極めないとチームのモチベーションはダダさがりになる。昔、部下からの「相談」にずっと質問で返す上司がいて、私はそいつを反面教師にして役職を務めてきました。その上司は何か相談しても「君はどう考えるの、どうしようとしているの」、それに回答しても「じゃあこの場合はどう考えるの」と問題提起するだけで自分からこうしようとは絶対言わないし、責任を持ちたくないのか判断しない。で誰も相談しなくなった、また大量の仕事がその上司でストップして何も前にいかなかった。よほどやる気のない部下以外は、何等か困っているので相談なり質問なりするのです。こういう上司はいない方がよっぽどマシと思い、ひたすら転勤してくれるのを待っていました。しょうもないキレイゴトの記事を書かないでほしい。

・今の職場の部長は何考えてるのか全くわからない。

挨拶さえできないし、仕事の指示は不明瞭、こちらから相談・提案を持ちかけても考える素振りだけで有耶無耶。

気の知れた社員と職務中に雑談してる様子だけは目につくけれど…

その社員も、私にとっては全く頼れる存在ではないです。総務課の人間なのに知識がない…。

何しに職場に来てるんだろう?、何で部長という立場になれたのだろう?、と不思議です。

多くの人には、‘’頼れる上司‘’というものがいるのだろうなぁ。

・部下と一口に言っても10人いれば10人の個性や考え方があるわけで。

それぞれを知ろうともせずにマニュアル的に〇〇すれば育つ！だの〇〇するのができる上司！なんていかにも日本人的な安直思考から改めた方がいい。

同じ部下だって状況によって欲しい答えが違うように、〇〇すれば間違いないなんて事はない。

信頼関係のある上司だと何を言ってもプラスに取られるし、逆だとプレジデント的解答を並べてもウザがられるのがオチである。

まずは自分を見つめ直し相手を知り信頼を築く事が、ビジネスでも家庭でも大切ではないでしょうか。

・営業職とか経営企画系なら出来る仕事の仕方ですね。

現場や製造業でコレやると偽装問題に繋がるので

やめたほうがいいです。

なお私の職場(経理系)の管理職がこのやり方に近く、

あまりにリアクション悪いのでもはや報告や日常会話も

やめました。おかげで殺伐とした職場になりました笑

・自分なりの考えを提示したあとに、否定されたりすると顔色伺うようになり上司が決めればいいんじゃない？となる

上司の業務は給料の割には暇そうだし部下はいろんな業務でバタバタ

上司は給料分の仕事しろよと思うが

これが日本企業の悪いところだけど

歩合制にすれば嫌でも考えなきゃいけない場面が増えると思うから改革が必要

・上司に良く言われてる内容ですが、思いやアイデアなど言えば言うほど自分の物にし、自分だけ評価を得てますね。

浅い理解で、上にレポート→具体的内容を聞かれシドロモドロ→後日部下に詳細レポートさせる→自分で理解し改めて上に伝える→プロジェクトになったら部下に丸投げで、上に報告するレポートまで作らされる。

失敗したら、先手を打って部下に問題あれとトラップを仕込んでおく、、、

そんな上司いなくなるよって思われるかもしれませんが、現実はアイデア出した部下は移動させ、足跡を消すなど用意周到ですよー!

・そもそも質問に対して答えても、答えとして受け入れなかったり、色々と考えて答え出しても否定されて、挙げ句の果てに怒られて、なぜ俺の求める答えが分からないのか、やる気あるのか、この仕事向いてないんじゃない。昔そんなこといってくるパワハラ上司がいました。ちなみに、愛知で自動車の設計のお仕事でしたね。

・実際に管理職の人がこの様な記事を鵜呑みにして全部やり方変えないと…なんて思う必要全くないと思う。そのやり方でその会社では実績が出た。だから管理職に抜擢されているんだから。期限が決まっている仕事に毎回、何故だと思う？なんて時間は与えられません。

・私は社会人の子どもが二人います。私は子どもに「会社の上司に質問する時は、この件私はこう思う(こうしたら良い)のですがどうでしょうか？」という聞き方をしなさいといつも言っています。

必ず「自分の考えを入れて話しなさい」と言っています。そうしないと相手に責任を投げていることになります。

・そもそも、この話はどの仕事に当て嵌まる話なのであろうか？

指示を受けなくとも動けるだけの権限を与えてもらっている前提なのだろうか？

指示待ち人間が育ってしまっている事を揶揄する様な記事だが、権限無しに勝手な事は出来ない。ある程度ルーティンが決まっている仕事で、改善案を提案するのなら話しは別だが、ペイペイの立場で自己判断で行動しようものなら、直ぐに上に怒られる。

怒られるから、行動の前に確認する。

その確認が受け手によっては『指示待ち』と捉えられるのだろう。

記事の中に『質問に対して質問で答える』みたいな内容が有るが、そんな事したら聞いている側からすれば『時間の無駄』と思われる事だろう。分からないから聞いているのであって、禅問答みたいなやりとりはハッキリ言って効率が悪いし、士気は間違いなく下がる。

自立心を育てる前に、忠誠心が削がれる。

・ただし、自分の考えが空っぽて最初から最後まで部下に押し付け、困ってるといったら自分で考えろ、部下を使えしか、言えず手柄は自分のものにし、失敗の責任は押し付ける、名ばかり責任者の上司は多い。自分のマネジメントすら押し付ける。

世渡りだけで出世した上司は特にこの傾向が多い。今の経団連会長とかどんなんだろう。

・「分からないことがあったら何でも聞きなさい」

これは会社サイドの自爆ワードですね。

これが通用するのは大よそですが入社１年目までで、２年目以降は次のフェーズが求められるのに、１０年経っても【聞きました】でミッション終了してると勘違いしてるヤツいてる。。。

何度も『それは入社１年目までが目安』と説いても分からない。。。

ホント疲れる連中が存在しますね。

・私は部下からの質問は一切受けつない様にしています。質問してきたら何故そんな事を聞くのか？自分には考える頭と脳みそはないのか？まず問題に直面したら自分で考えて行動をさせ失敗の度に叱責を繰り返す。こうやって自分で考え的確な選択ができる一人前の社員が育成されると考えています。今の日本社会は甘すぎる。

・記事を見て、正直めんどくさい世の中になったなと思う反面、実際に新入社員として入って来る若手はゆとり教育など、我々とは違う教育を受けて来ている訳で、すぐ下の後輩らとは違う接し方をしなきゃならないと常に思う

昔は飲み会で結束を固めたり、仕事が終わってから腹を割って話し合ったりが普通だった

それが仕事さえちゃんとしすれば勤務外はプライベートなお時間ですってなもんだ

面接もコチラも敬語を使わないと圧迫面接と言われるし、ただ砕けてしゃべりたいだけなんだけどね

色々と大変な時代だよね

・『前に注意したのに〜』は分かるんですが、その注意したミスを何回も繰り返す場合は、言ってしまうと思うし、言わないと過去のミスのことを何も悪い事と捉えてない可能性もあるので、その時は言うと思います。

・「なぜ、やらないの？」「なぜ、そんなことをしたの？」

何回言ってもわからない奴いるから、やらかす頻度にもよると思います。

何回言われてもわからない奴は、多少キツイ言われ方するのは仕方ないと思う。

上司にも感情ありますし、何でもかんでもハラスメントとするから、管理職やりたがらなくなるんですよね。

・「　例えば、部下がリーダーに「どうすれば良いでしょうか？」と尋ねてきた際、「どうすれば解決できると思う？」とか「あなたがリーダーならどう対処する？」と質問で返すようにするのです。」

この返しが1番嫌いです。部下だって気軽に聞いてない。考えて考えてどうしてもわからない時に勇気を振り絞ってアドバイスやヒントを求めてるのに。これされたら、あぁ、この人分からないんだな、答えられない人なんだって思いますね。啓発本でも読んだんだろうなと思う。この返しされたら上司の評価する下げます。

・うちの島は4人ですが、うち2人が仕事ができないおじさん（年上）。

考えるように促したって答えに辿り着けないし、それではと提案しても遂行できない。

2人には危なかしくって仕事を任せられないし、結局私が尻拭いすることになる。

自分と同等の給料をもらっていると思うと、殺意を覚える。

・部下に考えさせることはとても大事。それ以上に、部下が自分の考えを遠慮なく述べられる器としての上司の普段からの振る舞い、コミュニケーションが大事。

・社員の個性があるから一概に言えないけど、

・根性論・過去をほじくり返す

・ねちっこい言葉遣い

これは相手に選択の余地を与えない悪いコミュニケーションだとは思う。

だいたいの会社にもこういう上司は少なからずいると思う。そう言う人って意識して接し方を変えるのは難しいんだよね。

特にブラック企業に多いケース。

・これが正解だとは思わんけどわからんでもない。

質問してくる人間にもよるし質問の内容にもよる。

教えればちゃんと動ける人

ちょっと言えばそれなりにこなす人

言った事の先も考えてこっちの想像より完璧に対応する人

1〜10まで教えてやっと出来る人

1〜10まで教えても出来ない人

まぁまぁいろんな人がいる

世の中にはそんな事聞かなわからん？今まで何も考えず生きてきたの？って人も存在するからね。

そういう人はやっぱり社内でも浮いてるしバカにされてる

そういう人の質問や同じ失敗ばかりする人にはじゃあ何故そうなったと思う？最初から一個ずつ考えていこうか？って返しになっちゃう

物事の考える力がないから自分で考えれる様にならないとずっと同じ事を繰り返す。

教え方も対応の仕方も人によってわけないと皆同じじゃ取り残される人はずっとその位置になっちゃうよ。

・クイズ形式の話し方で新人に合っているか間違っているかを確認する教え方は絶対にするなと言いたい。

これは合ってる？間違ってる？

これはどれでしょうか？

合ってたら、はい正解。で終わらせ

間違っていたら指摘をするような事は絶対にするべきではない。

自分も再確認するつもりで沿って教えていかないとだめ。

・んーもし上司にしつこく質問返しされたら『分からない事が分からない』て返すだろうな。

分からんもんは分からん！とりあえずチャレンジ精神でやってみて駄目だったら、その時にまた考えて次に進めば良い！そうやって失敗を繰り返し知識と経験を少しずつ増やして行けば、いずれはしっかり出来るようになる！

・時代時代って言うけど、そんなぬるい環境でちゃんと育つ人材は超優秀。何処の会社でもやって行ける。

大半は箸にも棒にもかからない人材。

だから厳しく育てる。

それでもダメなら他所行ってくれ。どうせ同じ目にあってまた辞めるを繰り返すだけ。

行き過ぎは良くないと思うが、上司が部下の顔色伺い過ぎる行き過ぎも良くないよ。

一方からもの見過ぎ。

・質問を質問で返されたら、あ…この人に聞いても無意味だな、って思って相談しなくなる。

酷かったのは、現実とのギャップが明らかで、この企業での現状のやり方などが見えなかったから聞いたら、あるべき論を翳されて嫌になったことがある。会話が成立しないな、とさえ思ったものだ。

・＞部下がリーダーに「どうすれば良いでしょうか？」と尋ねてきた際、

＞「どうすれば解決できると思う？」と質問で返すようにするのです。

「質問を質問で返すなあーっ」とか言われるかもｗ

「してはいけない」のこの2つ、これ禁じたらダメでしょ。

まず１つ目、記事中にある「自分の考えを持たせる」のを

自分で体現できた方がいい。むしろ、先に部下に考え言わせて

そのあとで自分の考えが違った場合「私はこう思う」と言ったら

結局同じこと。

大事なのは、自分の意見が通らなかったときに

「権力で潰された」と思わせないようにすること。

「今回は」不採用だったこと、それはなぜかを明快に伝えないとな。

2つ目、「なぜ」についても「自分はこういう根拠でやった」と

言わせないとダメ。部分点が与えられる内容かもしれないから、

そこを評価する方が大事。それが次に活きる。

これで相手が委縮するのまでは面倒見切れない。

・課題に対して同じ高さの目線に立たず、真剣を装うだけで向き合ってるふりをする保身じみた質問に終始する姿勢の｢上司｣には真実や本心なんて絶対見せない。

どこまで行こうが何が起きようが、平行線で終始する。

まともに話を聞かないという自己防衛。

・何故部下にそんなに気を使わないとだめなんでしょうね。

仕事が出来ないから聞いてる訳でしょ。

分からないなら分からないで上司に聞けば良いじゃないですか。

何か言えばパワハラセクハラ、仕事も出来ないのに言葉だけいっちょ前に覚えて、身の丈にあってないですね。

・上司がいちいち部下の質問に質問返しのトンチ合戦に付き合っているヒマなんてないわ。学校の先生や親でもあるまいし、、、上司が部下達にする事は一つ、与える仕事に対してもとめる質、方向性、予算、納期を示すのみ、あとは部下それぞれがやってきた事をジャッジするのみ、うまくやる部下はやる。コツを覚えて成長するのはする。いつまでも駄目な奴は駄目。それぞれに重要、優先などの度合いで仕事を割り振るだけでいい。

・してはいけないとかこういう事記事にしちゃうから良くない。

こういう流れになるから部下や後輩に仕事任せたり関わりたくないと自分で仕事を抱え込んじゃう人も増えるし逆に仕事が楽しくなくなって無責任な方向にいっちゃう人も増える。

・どうしたらいいかわからないから、どうしましょう？と聞いているのに、君ならどうしたらいいと思う？と逆質問されても困るよな。わかってたらこうしようと思うんですけどどうですか？って最初から聞くっての。それがでてこないからどうしましょう？になるのであって。

・こんな風にあれやこれやHow toをリストアップしててもアカン。一般論的な方法論は無いくらいに思っておべきだ。

「やって見せて、やらせてみて、褒めてやる」

高名な軍隊指揮官の言葉とされるコレが基本だと思うよ。

相手を押さえつけようと小細工を弄するのが最悪だろう。わざと失敗するように仕向けてそれをフォローしてみせるみたいな。そんなもん見透かされとるワ。そんな事して指導者としての力量や器に疑問を抱かれてしまうのが最悪だな。

言葉遣いとか態度とかなんでもかんでもハラスメントだ権利侵害だと騒がれる昨今だからこそ、しっかりとホンマモンを示す事が唯一最上の指導だぞ。

・大雑把な指示を出す上司が好きです。考える余地があった方が仕事も楽しいです。細かく指示する上司は、考える余地が少なくなるので苦手です。

・ホント、わからんから聞いてるのに質問で返されても…

「～～～ってことやな」「そうなるとこの辺とか問題なんじゃないか」みたいに

状況整理してから質問するとか　やり方あるでしょ

さすがにそのまま質問返しは無能すぎる

原因を聞くのもパワハラ認定とか　聞き方とか普段の関係性によるんじゃないかな

色々残念な記事だった

・質問で返すならその時点で正解は最低でも複数あるはずなんだけど、質問返し上司の大半は、結論は決まってるけど、お前の成長のために即答はしないってパターン。

自分で考えて、問題は解決したのに、やり方が悪いって後からキレる奴がたくさんいるんで、言う通りやって欲しいなら先に言えよとなる。

上司にもバカはたくさんいるんで、バカにこう言うのを教えるとトラブルの元だわ。

・質問に質問で返すのは、ある程度有能な部下に限る。

能力の低い部下にそれをやると萎縮して質問もしなくなり成長の機会を奪ってしまう。

そしてある日突然、退職届けを持ってくる羽目になる。

・この記事読んだらまたまたバイアスがかかる。質問に答える側の資質が問われると言うことが大切、この通りやることも一つの解だなと思える事が出来るかどうかだな。

・「不適切にもほどがある」

は、こういうハウツー物との真逆をいっていて面白い。

「何だかんだ言ったって、昭和より景気よくなってないだろ」っていう阿部さんの台詞を思い出した。

・問題が発生しても自分で判断出来ず部下の答えをそのまま報告に流すだけの上司が多い。全ての情報が揃わないと判断しないことを「ワタシはロジカルに仕事ができる人材だ」と勘違いしている。

・いい質問も悪い質問も言い方次第で印象や効果が違ってくると思います。

最近は上司やリーダーは言葉遣いに苦労している人は多いと思います。

・人と人とのコミュニケーションにとって、テンプレなんて必要ない。人それぞれで、その部下に合った答えを用意してあげれるのが、優秀な上司だと思う。

・今の何にも、言いにくい世の中になってはダメだと思います。

昔の。体罰は絶対にダメだけど

社会にでたら、飲みにいったり、上司や同期と話す事が、安心材料になったりしました。

パワハラ上司はダメですが。

・昔バカなトップが、トヨタのなぜなぜ5回を聞きかじって、手下に解決済みの案件でなぜなぜ5回で担当者を責めさせた。その直後人事コンサルタントを招いての研修で「なぜなぜ5回は人に使ってはダメ」とあったけど、そのトップは研修におらず手下に続けさせた。結果手下のNo.2は批判を受けてトップに切り捨てられた。教訓は二つ、人になぜなぜ5回を使ってはいけない、上司の言いなりでなく自分で考えないとダメ、ということ。

・回答を求められるけど、あなたはどうしたいのか？を伝えるようにしています。

事務的にするのではなく、自身の意志を持って取り組んでもらえれば、上も嬉しいですね。

・初めての事などの質問はしっかり回答をする。

前と同じとか、前と似た状況の場合は質問で返す。

どっちが良いとか決めず、質問や内容によって変えれば良い。

・質問を質問で返す。

部下の成長や考えを引き出すためには有効かもしれません。

しかし上司が分からない場合は、逆質問をして逃げる場合もあります。

・なぜ、がダメだったら、改善は無理ですよね

ダメなのは犯人捜し、責任追及なだけで、理由を尋ねるのは改善に対して必要な事だと思う

相手が委縮しないように「なぜ」を聞くテクニックが必要でしょ

それを記事にしたらいいのに

・なるほど、つまり部下の事は保育園児だと思っていればいいのね。

保育園児だと思えば、たいした期待もしないし、たいした結果も望まない。

オツムが保育園児レベルだと思えば、こちらのストレスもたまらないかな。

出来なくて当たり前、仕方がないさ、保育園児レベルなんだから。

勉強になります。

・ある時、新人が来て1から10まで手取り足取りむっちゃ教えたが、その当時は全然ものにならなかった。で、ある時「適当にやっといてよ」と言って放置したら、素晴らしい仕事をし始めた。

・「「なぜ、やらないの？」「なぜ、そんなことをしたの？」などのように、過去の出来事に対して詰め寄る質問をされた場合、相手は萎縮してしまいます。場合によっては、パワハラだと指摘されかねません。」

管理職も大変ですなｗｗｗ

原因を問いただしたらパワハラとはｗｗｗ

・>部下がリーダーに「どうすれば良いでしょうか？」と尋ねてきた際、「どうすれば解決できると思う？」とか「あなたがリーダーならどう対処する？」と質問で返すようにするのです。

わかってる人間がのちのフォロー込みで語るなら良いが、昨今は他場所からドリフトしてきた上司が考えたり学ぶのを回避しみくびられることに怯えてこの手法を使ってる。

そしてそれは部下には見透かされてる。

・質問をされてすぐに、以下に答えると未来の企業のライン(筋道)を自分で組み立てていくようなものなのかな?と想像しますが、以前これを素直に言ったら違うけど、と言われました。でも、そうなんですよね?

すごくビックリするんですよ?「コラ!まさか会社舐めてねえよな!」って声張り上げられないし(笑)

どうすればいいですか?

・同じミスを何度もする後輩が数人います。。

そういう後輩に限って

メモに書いて覚えようかと言ってもメモも書かず

前言ったよね？ってあまり過剰にいうとパワハラなるので、後やっとくからと言って仕事を引き継いでます。

どーしたらいいんでしょうかね。。。

・色々な部下がいるから、何が正解かわからないです。私にも部下がいますが、部下に期待しすぎるのも良くないですね。自分の思い通りになるわけないから。

・あなたの実のお子さんでさえ、母親に質問し、それを質問で返されるのがとても嫌だったわけです。

これが職場だと、責任を取らない、指導もできない、部下に対してハラスメントを連発するという上司、というレッテル貼られますね。注意しないと、死に部下を追い詰めます。なんでそんなことがわからずにこんなこと言えますかね。

・質問返しは、『なんやねんこいつ（上司）、俺が聞いとんねん』って思う部下もいるのは確かだから、気をつけないとね。仕事のやり方をひと通り教え、人間関係を構築した上でならいいかもね。

・時と場合、相手による、のでは？

こういった記事を見て、そのまま全てに適用しようとするから失敗する。

この場合ならどうすべきか？を考え続けるのがマネージメントで、

そこに単一の答えはないのではと思います。

・部下には常に考えることをやめないよう指導

しています。

考えるのを放棄するといつも思い込みで暴走

するから。

そして安易に答えを言わない。

時間がかかっても結論を出させてます。

・この手の記事は本当にくだらないと思います。

無数にある状況に対して、数パターンで短絡的にまとめようとする考え方がいけてない、よくこれで軽々しく絶対なんて言葉を使うなと思いますね。

・誘導尋問、

つまり“カマをかける”ってことだよ。

わかってるクセして聞いてくるから。

だから取り調べ追及は大嫌い。

終わったことを詮索するよりも

次また頑張る姿勢のほうがよっぽど大事。

・こういう訳のわからない記事を世の中に流布するから社会が窮屈になる。「絶対にしてはいけないこと」は法律に明記してあり、メディアが偉そうに上意下達で人々に指南するものではない。