( 138805 ) 2024/02/13 14:54:14 2 00 社員の辞めそうな“兆候”を察知する「1on1のコツ」 週1回30分の「上司と部下との対話」驚きの効果東洋経済オンライン 2/13(火) 5:32 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/5546759b9feeda0f42a28f363883d2e8968e1dfc |
( 138808 ) 2024/02/13 14:54:14 0 00 会社の成長にとって上司と部下の信頼関係は重要です（写真：zon／PIXTA）
現在の企業に求められるものは、どんなことでもすぐに言い合える関係性です。上司と部下の1on1ミーティングは、本来、この信頼関係を構築する上でたいへん有効かつ重要なものですが、うまく実施できていない企業も多いのではないでしょうか。 “Weekly1on1”を重視し、徹底して実践している株式会社PHONE APPLIの著作『最強の組織は幸せな社員がつくる～ウェルビーイングのすすめ』から、1on1の「なぜ」と「どのように」に対する答えを導くヒントを紹介します。
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■心理的安全性を高めるための場
私たちが実際に行っているWeekly1on1についてお話しします。
多くの企業で行われている1on1は、人事部発の定期的なものです。3カ月に1回、半年に1回、あるいは人事考課のタイミングなどで、上司と部下との面談をする。それが評価につながっていきます。
私たちは、1on1とは心理的安全性をできる限り高めるための場だと考えています。端的にいえば、何かあったときに上司と部下がすぐに報告できる間柄を、構造的につくる狙いです。
では、どのように行えばいいのか。
私たちは、1on1を「上司と部下の双方がお互いに興味を持ち、お互いの話を傾聴しながら信頼感を高めるための時間」と定義しています。上司と部下が自己開示し合って、上司がしっかり聞く態度を示す。その繰り返しによって信頼関係が構築されていきます。
信頼した人からの評価は、納得度が高まります。悪い評価の場合、相手が信頼できる人でなければ、部下は納得できません。働きがいなんて感じられないくらいに腹が立つこともあるでしょう。
上司が信頼を得ていると、評価やアドバイスに対する納得度が高まります。良い評価の場合も悪い評価の場合も、「もっと頑張ろう」と思えるようになります。
■週1・30分の「部下のための時間」
1on1の話題は「何でもOK」です。趣味の話、好きな映画、おすすめの家電、家族のこと。自分のキャリアについて話す人もいます。
「これくらいの年収がもらえるようになりたいんです」といった話になれば、上司が一緒に他社のジョブディスクリプションを見ながら「その金額なら、このスキルが必要だけど、現状ではどうかな」「うちの会社でマネージャーになったほうがいいかもね」といったことまで話します。もちろん、仕事のトラブルや進捗について話すこともあります。
ただし、話題はすべて部下が選びます。部下が望めば業務上の指示やアドバイスをしてもいいですが、そうでない限りはNGです。仕事の意思疎通に必要なコミュニケーションは、別の時間で確保します。
その時間を使って、「どこに旅行に行くのが楽しいか」といったプライベートの話から、仕事上のトラブルやキャリアの話など何でも話すことができます。コミュニケーションの頻度と質を高めることで、効果は高まります。たまに「面談をしてください」と言われて行う1on1とは違います。
部下から見ると、上司はいつも忙しそうです。「ちょっとすみません、この件を教えてください」とは言いづらい。そのため、トイレに行くときに話しかけたり、会議室に移動するところを狙ったり、なんとかタイミングを見て話しかけようとします。
それに、上司のスケジュールを見ると、予定がぎっしり詰まっています。部下が見ても、それぞれの予定について、どれだけ重要なのか、自分が話そうとしていること以上に優先されることなのかといったプライオリティがわかりません。
だから邪魔をしないように空いている時間を狙いますが、実際には、上司の予定より部下からの報告のほうが大事だというケースはたくさんあります。
このように、部下が上司の様子をうかがいながらコミュニケーションしているケースが多いと思います。このことがリスクにもなり得るわけです。
何かトラブルが起きたとき、その実証と解決策をセットで報告しないと怒られるような会社もあります。しかし、解決策なんてすぐには考えられません。「どう報告しよう……」と考えている間に、事態はどんどん悪化していって、より悪影響を及ぼすようになってしまうこともあります。
部下が上司に知らせることなく自己解決していたとしても、上司に知らせて対話していたら、より良い解決方法が生まれていたかもしれません。
自分で考えることは重要ですが、やはり情報のキャッチボールが必要です。わからないことをすぐに「わからない」と聞ける関係性のほうが、個人としてもチームとしても健全です。
何かあったらすぐに報告できる間柄をつくるには、お互いの関係性が良くなければいけません。ただ、大人に「仲良くしなさい」といっても仕方ありません。何でも言える間柄を構造的につくる必要があります。
そのためには、コミュニケーションの質と頻度が重要です。
質とは部下が話したいことを話せるようになること。そのため上司は話し過ぎないように、発話量を30％以内にします。頻度は1週間に1回30分のコミュニケーションを繰り返すことで、普段から話しかけやすい関係性をつくることができます。
そうすることで、気付いたことをすぐに報告できたり、不安や心配に思っていることを気軽に話せたりするようになる。その結果、部下の成長に寄与できる時間になっていきます。
■1on1で退職や失注のリスクを回避
上司と部下の関係性が構築されることについて、経営的なメリットとしてリスクの予測や回避ができるようになります。
一番のリスクは社員の急な退職です。退職する社員はたいてい、突然「申し上げづらいのですが……」と切り出します。突然空いたポジションに人を入れて、育てていくのは大変です。
それが、1on1をしていると、普段からなんとなくサインを送ってくれます。「ちょっと他の会社が気になっています」「僕は本当はこういうことをやりたいんです」といった話題が出てくる。そこで相談に乗れば、辞めるという決心をしないかもしれません。辞めるとしても、早めに手を打つことができます。
それに、急な失注やトラブルにも、予兆があります。「お客様の顔が曇っていた」「電話が通じづらくなった」「会ってもらえなくなった」。はっきりと問題になっていなくても、小さなことが積み重なって、担当者は不安を覚えるようになります。
そうした予兆は、得てして感覚的なものです。しかし会議の場ではロジカルなことでなければ発言しづらい。「すみません、あのお客様の顔が曇っていたので、失注するかもしれません」と言えば、上司に「お前、何言ってんだ。もっと論理的に説明しろ」と言われてしまいます。
■リスク予測でトラブル前に対応
それが1on1の場合には、極端な話「失注する夢を見ました」と言ってもいいわけです。そうすれば上司は、「何か心配事でもあるの？」「不安を感じているからそういう夢を見るんじゃない？」と聞いてくれます。
そこから、「実は最近お客様が会ってくれないんですよね」と言えば、「じゃあ一緒に面談に行ってあげようか」「私から連絡しておくね」と、手を差し伸べることができます。
このように、リスクの予測ができることで、トラブルの前に対応できます。私たちが1on1を始めたとき、マネージャーの中には「時間がかかって大変です」と言う人もいましたが、リスク回避ができることを実感するようになってからは、そうした発言もなくなりました。
1on1の時間よりも、トラブルのリカバリー時間やコストのほうが膨大です。事前に対応できることで、お客様にも、従業員にも、会社にも、与える影響を極小化できるのです。
石原 洋介 :株式会社PHONE APPLI 代表取締役社長
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( 138809 ) 2024/02/13 14:54:14 0 00 ・信頼関係が大事なのは間違いないですね。 ただ、1on1はどうなんでしょうね。元々信頼関係のある場合は強化はできますが、信頼関係が破綻している場合は単に面倒なミーティングになりかねない。 例えば、記事中のように、上位2割の社員が「やってられない」と感じているとして、「とりあえず寄り添う」を演出したところで、処遇は人事考課や異動のタイミングで明らかになり、短期のうちに上司への不満は組織への不信感に変わります。 相手は上位2割です。それなりに頭も回るし行動力もあると見るべきで、信頼関係がなく1on1が面倒と感じる中で表面的な寄り添い感に終始した場合、当人にとっては非効率で無駄な作業となり、これが決定打となって辞める気がします。 上司が本質を解決せず、作業として寄り添い感を演出する以上、面倒な作業と受け止められても仕方なく、信頼関係やエンゲージメントには繋がらない気がします。
・コミュニケーションを取ることは大切ですよね。 しかし話しかけにくい部下、逆に話しかけにくい上司もいます。 顔に出さないようにしても、相手に伝わると思います。 ただ接点がないから話辛い場合があります。 ですから、先入観を持たずに少しずつ間合いを詰めて行きます。 人から信頼されたいならば、まずは自分からです。 周りから見たら、雑談をしてサボっているとしか思われなく、不当な扱いをされました。 しかし同じ部署では不満で辞める退職者はいませんでした。 雑談していると思うならば、実績も確認して欲しいです。 少なからず私の部署は、実績はクリアしていましたね。
・うちの場合、半期毎に上司との面談がありその時に自己評価シートを作成する。 自分が行った目標に対しての結果、来期の目標を立てるわけだけど。 結果に対して仮に5点満点で自己評価しても既に人事評価は決定済みって言う意味不明な仕組み。 平均以上の評価は貰ってるからいいけど自己評価する意味ある？っていつも言ってて何点付けても評価に影響しないならただの自己満だし目標設定がダメなのか高い評価を得るにはどういうことしたらいいのかそういうことを話し合いする方が有意義だと思いながら冷めた感じで面談してるわ。
・実際対話の内容による。 そしてその兆候の察知は今の世代の方々には通用しない。どれだけ対話しようと向き合おうとこっちから接しても急に飛ぶやつは飛びますから返って真剣に向き合おうとしてるだけこっちが病むハメにもなる。 そして今の時代辞めるという人の意思を変えるというのは相当難しいので見切りをつける割り切る判断も必要と思われる。
・自分の勤務先もまさにそうやけど 1on1とかやりたがる上司ほど 普段部下を見てればわかる事も見てなくて わざわざそんな場を設ける事でわかってる上司気分に浸りたいだけやと思う。
だからこっちもそこで何か話そうとかわかってもらおうなんてもう思ってないからほっといてくれるのが1番で 1on1やる方が余計にやる気なくなるという事がわかっていない。
実際話す人には普段から話してるから 面談とかでも特に言う事ないし上司も聞く事もなく形だけの面談とわかってる。
1on1をやりたがる上司ほど自分が何も見えてないかもと思った方がいいと思う。 忙しいなんて言い訳するなと言いながら自分ができない時は俺はお前らと違って忙しいという矛盾も立場があるから誰も言わないんですよ。っていうのを自覚した方がいいと思う。
・1on1は無意味と思っている派です。 なぜなら優秀層は表に感情を出しません。 その瞬間の30分は辞めたくても辞めない風で取り繕われて、皆さん退職願が出て初めて驚くんです。
1on1は社員のための時間ではなく、管理職が日頃ゆっくり部下を見られないのでその30分で何をしているのか知るためだけの時間です。 部下が多い管理職は結局この30分に日々の時間を取られ、また時間がなくなってしまいいかにも仕事を沢山してます感を出すのです。 1on1を毎週やるなんて愚の骨頂ですよ。
・「定期的なストレスチェックみたいなものを、管理者が常にリアルタイムで把握」 とかできないのかな スマートウォッチやアプリと連動して、仕事や家庭の悩みやストレスが数値化されるとか みんなパンパンに仕事詰め込まれてストレスまみれで、上司も部下も週に30分も話す時間や精神的な余裕がある人ってそんなにいないと思う
・一切しないのはもちろんよくないが週一回の高頻度というのも必要な職種は限られて来ますね。 対面で面談必要ない職種もあれば、必要な職種もある。 1on1年一回で十分な環境もあれば、週1回くらいが適切な環境もある。 どちらが良い悪いではなく、その環境と上司部下の気質によりますよね。
面談30分という時間指定も良くないのでないかな。30分以内(3分でも可)とかなら良い気がする。
ちなみに私の気質と職場環境での理想なら、２ヶ月に一回10分くらいで十分かなぁという感覚。
・たしかに大事だと思う。 上司に苦言を呈したら、翌日にさらに上の上司が部下が上司に刃向かうとは何事だと頭ごなしに叱る組織もあるからね！ 少なくとも、面談という形式だけあっても忙しいを理由に全く機能してない。というか、入社してから一度も面談がない笑 上司とのコミュニケーションは大事だという割に、業務に時間を割く方針でそういう時間は全く取ろうとしない。 そういう組織が多いのではないか。
・夫は上司側で、社長の思いつきで若手社員数人ずつと会食をして会社への要望等を聞くように言われてる。社長も同席して居酒屋で数回実施しているらしいけど、夫は「辞めたいと思っている人はすでに意思が固まってるから他人が何を言おうと辞めるよね」って。私もそう思う。
小規模な会社の割に福利厚生や給料は地域の平均より良い方だしブラックな残業もないんだけど、30歳前後ってこのままでいいのかって迷う時期なんだろうね。辞める人は辞める。
・上司がきちんとコミュニケーションやコーチングの指導を受けている、または天性の才能があるなら意味もあるでしょう。 たいていは上司が8割喋って部下が聞くだけ。または何も変わらないけどガス抜きにはなる程度の時間。日頃から部下の成果やスキルをしっかり把握していないとその場の上下関係だけでやることになり、1on1はあまり意味ないと思います。
・1on1が多いってのが会社辞めたい理由に来ることは理解していないようで。 まともに役に立つ相談になっているか。信頼関係がある場合でないと無理。 これが効果あるって言う上司ならたぶんまともなんだろう。
ひどいと、1on1やっても、相談しても無回答とか、自分の評価を聞いても無回答、これから組織をどうしていきたいのか聞いても無回答。 ひたすら30分が過ぎるのを待つ。それが年に3回あるんだけど．．． 無回答の上司にも問題があると思うが、1on1を会社がやれって言う以上やってるだけでは回数増えたら苦痛でしかない。
・1on1で週1回30分という時間を設けること自体に退職のリスクがあることには触れないのでしょうか。 回数や時間を気にせずに「明日、また雪降るみたいですよ」とか他愛もない会話が出来る関係を築く方が大事かと思います。
・1on1を「上司と部下が信頼感を高めるための時間」と定義しています。とあるが、 1on1をやるぞ！と言わなければ気軽にランチに行ったり、お茶したり立ち話したり、飲みに行ったりも出来ない関係性という時点で、上司は信頼関係が作れていない 会社もキチンとその辺を見極められないから社員の離職やモチベーションの低下を改善出来ていないんだと思う 人事や管理職自体が今の時代に合っていないのでは？
・医療機関に勤務していますが、人間って成長する生き物ですから、辞めるのは当たり前だと思ってます。
また一緒に何処かで働こうよ。って関係性を築いて握手し、お別れすれば良いと感じています。
最後は仰げば尊し。今こそわかれめ いざさらば。です。
・仕事で生活を維持するのに 職場環境が糞では成立しませんよね その本質を理解出来てない上司や 部下も多いはず 況してや経営陣は本質を理解して 他人任せで関わらないでは 犯罪レベルだろうね わかっていても ほったらかしにしていれば 有能が辞めていくだろうね 対策している割には 結果が出てないでは 人手不足を言い訳にしてますよね
・ここで文句書いてる奴らは一生平社員なんだろうな。 1on1の大切さは管理職になれば痛いほど良くわかる。 視座が低く、自分の仕事さえ波風立てずに上手く出来ればそれで良い人は確かに1on1は苦痛だろう。
大局的に予算の実行やリソースの適切な稼働を図りたい管理職にとっては絶対必要な時間。
・仕事の話ならともかく、上司と1対1でプライベートな話とか振られても個人的には「何言ってんのこいつ」「いやプライベートの話なんてしたくない」「こいつうざい」としか思わないかな。 まあそう思っちゃうのは既にもう信頼関係が壊れてるからかもしれないけど。
・１ｏｎ１で中間管理職の上司に何を話しても会社のやり方は何も変わらない。 以前匿名でタイムカード横の掲示板に仕事の不満や問題等書かれた張り紙貼った人が居たようで、すぐ面談やアンケート等あり一時期良くなったが１年もしない内に元通り。
・職場によると思いますし、評価制度曖昧な職場ではあまり意味がないかもしれません。同族中小企業だと、同族役員以下は、スキルや契約を取っても給料が上がりにくいです。
・辞めそうなのは会社側の職場環境 黒など、会社のスペック、人員数や人員スペック、人間関係、評価、賃金など沢山の問題が同時に起きているから。
無能な者は残ると思うが、優秀な者はやってられないと待機期間を有給休暇で埋めるだけ埋めて辞める。
・使い捨て傭兵営業販売現場の1on1は上司が使えない部下を排除する事だ。「おいこれから俺と1on1だ」といわれた部下は顔面蒼白になり売られる牛のようにおとなしくなり上司に連れていかれる。翌日はいない。実家にも帰っておらず連絡も取れない。行方不明に。 「お前らもあいつみたいになるなよ」と言いながら滅多に笑わない上司が強烈な笑み。これが本物の1on1だ！
・我が社にもアンケートが月1度有りますがアンケートは匿名なら書ける事も有るが我が社のアンケートは部署、名前を書いてのアンケート個人的に責められるだけで意味が無い!
・1on1は手段であって、やることが目的や義務みたいになっちゃうとむしろ逆効果なんだろうな。 気兼ねなく話せる関係になり、部下の状態を定期的に把握する手段としては良いと思うけど、話したくもない上司と一対一でフリートークなんぞ苦痛でしかないし。
・1on1ってやりたい人がやる挙手制であってほしい。ほぼ強制だし、ネタもうないし、仕事の話にしかならないし、一夜漬けのコーチングされても話入ってこないし、1on1対策やる時間がもったいないし コロナ明けてるし過度なコミュニケーション不要だわ
・対話の機会を持つのは良い事だとは思います。
ただ、ウチの長みたいに、「オレはこう思うから、そうなんだろ！」みたいに、現場の事情も想像せずまくし立てるのは、本当に迷惑。
・いっぱい書いてあるけど、部下の言う事を聞いてくれる上司なんか、絶滅危惧種だわ。聞き流す上司なら千葉県のキョン並みに沢山いるけどね。 結局上見て仕事する人ばかりだから、辞めたきゃ辞めろくらいしか思ってない上司ばかりね。
・結局こういう面談をしても自分とか周りの過去の話になる展開になるのが毎回のオチ。 こっちがどう思ってるかではなく自分の話になるからあまり意味がない。
・プライベートで話すネタも無いようなつまらないオッサンで仕事でもこっちが尻拭いしてやってるから、勤務先でこんなことやられると迷惑でしかない
・忙しいとお互いこういう時間作れないよ。 特に上司は大変。何人も相手にしないとだし。 週1回30分は多い。
・週1で30分1対1とか無理。吐き気しかしない。 むしろ面談の日は地獄だわ。うちの職場でそんな改革したら速攻辞める。
・1 on1ってただの人事の自己満。人事がやれって言うからやるんだけど、なんかある？って部長に言われたからありません。って答えて1分で終了した。
・上司は傾聴力ないんで無理。一方的に自分の意見だけ言って、部下の話など聞かない。
・そんなことすると余計に辞めたくなるわ 業務以外では基本的に上司と関わりたくないんだよ、ましてや1対1なんて
・週一1人30分も1on1やるほど暇じゃない。 5人部下がいたらトータル５時間 10人部下がいたら10時間
・1on1だとか、MTGの多さが嫌で辞めたいです。 無意味な時間。演技の練習させられてるのかと。
・人間関係、信頼関係があれば1on1なんか いらない、欧米の契約文化だから 人を信用できないからやってるだけ。
・そういうことが辞めたい理由だと思う。出来るだけ関わりたくないんですよ。
・たいして尊敬もしてない上司と週1で30分なんて地獄でしょ。ほっておいてほしいわ。
・部下としては上司との対話にいやでも出るしかないでしょうね。
・そんな上司居ないよ。 自分のことで精一杯。 みんな上見ながら仕事してます。
・うちにはそんな有能な、気がつくような、部下に興味あるような、そんな上司はいない
・週1回◯分以上の対話？こんな決まりつくると、対話の時間をつくる事が目的になるぞ！下手な会社が陥りやすい話だな。
・察知出来たとしても 辞めようと思っている者は辞めます
なので意味はないんです
・会社側のアリバイ作りではないですか？話をする場は設けてましたって…
・そもそも、社員の辞めそうな“兆候”を察知するための1on1って。。
・使えない奴をクビにしてくれる上司の方が有難い。
・労働者はいつまで経っても労働者。 労働脳というのは洗脳と一緒。
・上司にそろそろ辞めるよ〜って3年ぐらい言い続けてる^_^
・うわ、きれいごと！
・絶対嫌や、こんなん余計辞めるわ
・まぁ仕事をやってるつもりにはなるわな
・今の上司と1on1なんて吐き気しますわ。
・週に1回30分もですか… 嫌だなぁ
・週1で上司と30分！？ それがストレスで辞めるわ笑
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