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( 161919 ) 2024/04/21 01:52:59

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・前任者にあたる人は10年近く勤めていて

存在感も大きかったため2年前から退職を申し出ていたようです。

それなのに引き継ぎをする相手が決まったのが

退職する1ヶ月弱前くらい。

当然のように有休消化させてもらえず

ギリギリまで引き継ぎ、残業していたようです。

私は入れ違いで入社しましたが何度も

「早めに入社出来ないか」と交渉がありました。

前職で仕事がありますので無理ですと断りました。

前もって伝えていたとしても

会社側がなかなか対応せず挙句「退職日を延ばしてくれ」と

平気で言う会社も少なくないと思います。

・自分がかつて働いてた会社では、「この人がいないとまずい」ってレベルの職人とアシストする人がいたけれど、アシストしてた自分が管理業務になり、新しいアシストが社長の指示で安い外国人され、職人と作業の息が合わなくなって、怒った職人が辞めていった・・・自分も職人不在の尻拭いなんてできないので辞意表明した・・・その後、やり手の同業者から職人は回してもらったけど、下請け業者みたいな立場になってしまったようで。

会社に恩義を感じられないような仕事をさせていたら、引き継ぎしないで逃げられてもおかしくないですよねぇ・・・？

・これまでは引継ぎ業務などの案件は、退職希望の労働者の善意で成り立っていた部分がかなりあったと思う。

最近は解雇規制の緩和なんて話題も出ているけど、労働契約の書面上や法規上では見えない部分を良く考えないと、特に中小零細企業なんてどんどん行き詰まりを迎えると思うよ。

・IT業界では引き継ぎ無しがよくあります。

前任者がいなくなって、派遣で着任して

最初の仕事が前任者の仕事を把握することでした。

共有フォルダに残っているメモを頼りに

月次作業をしたこともありました。

SES常駐での引き継ぎは前任者の行動を見て学んで

次は自分で考えながらやっています。

そのためマニュアルは無く、技術伝授になっています。

それを次の代に引き継ぎするとマニュアルが無いので

引き受けませんとなります。

一つ一つの動作を画像付きのマニュアルを準備して

それを読み合わせて、お手本を見せて、ようやく

引き継ぎすることが出来ます。

自分で考えてやっての引き続きが楽です。

・法律上では、管理職が仕事を指示し、部下が実施する事になっている。

法令上は、管理職が仕事の全てを理解しており、それに最適な人材／予算を配分する事になっている。

それが出来ていないのならば、スケジュール管理などは出来ない事になる。

そもそも、退職までに引継ぎする時間を設け、それをさせるのが管理職の役目。

相手が退職する意志を出したのならば、退職するまえに引継ぎを行い、仕事に支障を起こさせないのは

退職者では無く、管理職の仕事。

引き継ぎのスケジュール管理が出来ていないのならば、それは管理職の責任なのでは？

・現実的には拒否は難しいですね。退職の自由がありますからそれを制限すると不当労働行為となる可能性があります。

そもそも引き継ぎ等の必要性を認識していながら権利を行使しようとする人は企業の都合など何とも思っていない人ですから、無理に引き継ぎをさせたところで満足できる結果となるハズもないのです。

引き継ぎ未了は企業にとっては大きな損失なのですが、いい加減な社員を雇用していた弱点を検証することの方が再発を防ぐ上でも重要な課題です。

・＞ただし「引き継ぎせずに退職」となると、業務の円滑な遂行に大きな支障をきたす可能性があるでしょう。この場合は「時季変更権」を行使し、取得タイミングをずらしてもらうよう交渉することを検討してみてもよいかもしれません。

これ書いた人って、ど素人なんかな？

残有休日数が退職届日から退職日までの日数と同じだったら、「時季変更」なんかできない。

どうしても引継ぎが必要なら、「有休の買取り」を申し出るべき。

勘違いしてる人が多いけど、労使『双方』の承認があれば、例外事項として有休の買取りは可能です。

そこまでする気は……なんて考えなら、単に余計な金を出したくないだけで、業務の円滑な遂行に大きな支障はきたさないってことでしょう。

・正直なところ、そういう部下に強制して会社に来させて引継ぎをさせても場の雰囲気が悪くなるだけなので、有給消化開始日前日に上司が自分の仕事を後回しにしてでもいいから引継ぎ事項を確認した方が会社の為だと思います。そういう部下には極力来てもらわない方が職場環境には良いと思います。

・この場合、労働契約期間外での労働者の経済活動や次の雇用先への影響など、元の会社がしっかり保障することが求められる気がします。転職といった人材流動が盛んな社会になれば企業は未習得年休の棚卸しもおろそかにできなくなる気がします。昨今の遵法尊守といった企業のCSR意識が試される状況と見受けます

・労働者の有給休暇に対し企業が時季変更権を行使できる可能性は皆無に近いと思った方が良いです。例えば他に代わりがいないほど高いスキルを持った労働者が辞める場合でも「上司はその労働者より優秀だから管理職（上司）なんですよね？上司が代わりを務めれば良いでしょう！」と労基は言いますよ。労働者が退職するリスクも考慮して組織運営するのが経営者や管理職の職務ですので。

・時季変更権は、そこで休まれたら業務に重大な支障をきたす場合に、企業が別の時期への有給取得の変更を求めるものだが、一方的な行使は許されず相当な事情や努力などが企業側に求められます。実際に変更権を行使したが、それでも労働者が休んでしまい解雇したところ、労働者への賠償金の支払いを命じる判例もあるぐらい揉めると企業側に不利となる。ましてや退職日まで有給消化を希望された場合は、企業は応じる必要があり、日数に余裕が無ければ時季変更権の行使そのものが不可となる。だが、労働者は、病気や事故でも出勤できなくなる可能性は常にあるわけで、日頃から複数人で同業務を担当させるなどの危機管理は、企業側の責任でもあると思う。ある日突然、話題の退職代行業者から、お宅の山田さんは、本日より有給消化した上で、14日経過後に退職しますとの連絡がくるかもしれない・・それまでちゃんと働いている労働者の辞める権利は、強力なのである。

・１人が辞めて仕事が回らないなら病気事故で休まれたら業務停止になる。そうならないように複数でカバーするようにするのではないか？転職したが、前任者からまともな引継が無くパソコンのデータ開いたり周りに聞いた。

自分の意思での転職をする準備をしているので、引継は義務ではないが自分の仕事を同僚に教えている。辞めた後に連絡されても困るから。

・派遣業務を担当していた前任者が退職するので代わりに派遣業務に入ることになったけど、その人が派遣元（自社）の同僚社員はおろか上長とも会話もメールもしない謎仕様で困りました。

派遣先プロパーを介して引継ぎましたけど、コロナ禍での引継ぎだったので在宅勤務でオンライン会議での引継ぎ説明でしたけど、会社の方針でビデオ通話は使えないので、音声とデスクトップ共有での説明で大変でした。

・引き継ぎはあくまで前任者の「好意」ですね

マニュアル化するなり業務教育できる人を増やすなり、会社にできる（できた）事はいっぱいあったでしょう

1人辞めただけでてんてこまい、業務の遂行もままならないってのは会社の人事人選配置の問題であって労働者には関係ありませんね

会社の方でなんとかしてもらいましょう

・最近退職代行使って突然退職あるが、これ注意が必要です。

退職代行も弁護士なのかそうでないのかによりかなり権限が違います。弁護士でないものが、退職について本人に代わってする交渉権はなく、したら基本的に非弁行為で法律違反です

その場合、有給についても退職金についても、本人の意思というものをきちんと法律に従った手続きをしていない場合、知らない間に懲戒処分などになっていて、退職金が出なかったり、次の就職に不利になったり、損害賠償まで求められたりします。

・引き継ぎの法的根拠が無いとはいえ、引き継ぎ業務を全くしないのはどうかな。マニュアルなどが有れば、素早く引き継ぎ出来るから会社もしっかり用意しとく必要はあるが、辞める担当から現在の状況の引き継ぎ1日くらいは必要だろう。引き継ぎで有給が無いとかはやはり無理が有るし、最低でも未消化分は買い取りはするべきとは思う。

・時季変更権は退職によりその後に取得できない場合は行使できない

ただしその結果引き継ぎが出来ずに退職するとなった場合に発生した損害については退職した社員に対して損害賠償として請求できる

就業規則にかかれている場合等は引き継ぎせずに退職した場合、裁判になれば相当不利になる

なので会社が出来ることといえば退職しようとしている社員に対して退職するのは仕方ないし有給取得も止められないが引き継ぎせずに辞めてそれによって出た損害はきっちりと請求すると伝えることくらいだろう

譲歩としては余った有給は買い取るから(退職時に残ってる有給の買い取りは違法にはならないので)引き継ぎはやってくれと交渉したり

どうしても引き継ぎもせずに辞めるという社員に対しては金額にもよるが低額訴訟からはじめて相手が拒否するのなら損害賠償請求訴訟にするしかない

実績作れば今後の退職者にも実際に損害賠償請求起こしてるよと強く出れる

・マニュアル化、こまめな報告をさせておく職場にしておくのが大切だ

労働者が急に辞めなくても、コロナやインフルになったら急に他の人がその人の仕事をしなければならない

部下や同僚間で互いの仕事を日頃からコミュニケーションを通じて把握しておく態勢にしないと

・結局は双方に必要なのはいかに相手へ配慮し話し合って妥協できるかでしょう。

この記事でも明確にされていないのは、事業者が就業規則などで業務怠慢や妨害による行為を懲戒や解雇規定に定めている場合等を想定していると思います。

退職予定者に残りの有給休暇取得の全取得を認める、取得の日程をすべてのんで、その上で業務の引き継ぎ日の調整あるいは退職日を後ろ倒しの交渉を拒否されたら、損害につながるかもしれません。

円満とはいかずとも退職ではなく最終日を終えて出るのは解雇となる可能性があると思います。

・主張したいことは分からないでもない。しかし引継ぎを理由にして辞めさせないようなブラック企業も存在するので義務化は難しい。

上司が普段から仕事内容のアウトプットを求めて、把握しておくことだろう。進捗だけを聞いて満足し、ややこしい作業内容には一切触れないような上司は多いから。

・退職の日が決まっているなら、時季変更権を行使しようにも、無理でしょう。退職後に有給休暇取れないですから。

退職の時期をずらす？それは交渉するのは自由ですが、受けるかどうかは、労働者判断だと思います。

・不慮の事故で引き続き出来ずに交代する事もあると思って諦めましょう。

普通の感覚なら引き継ぎして辞める。

入社直ぐに辞める新卒も自分の能力を過信する組織には合わない思想の

人物だと思って被害が出る前に早く整理出来て良かったと思うしかない。

・昭和50年代に経験しました。

日曜日だけが休日でしたが、休日出勤や出張も沢山したのですが、代休はあまり取れなかったのです。

代休が消化できないから手当を払うから文句はないでしょうと経理は私にいうのです。

金さえ出せばよいでしょうの感覚にはだんだんと不満が高くなりました。

勿論、有給休暇なんて４年間全くないままでした。

退職届けを出しても、上司は採用に積極的ではないまま時間だけが過ぎたのです。

ついに強引に出社拒否したのです。

後味が悪いとは思ったが、ある程度は強きな態度は必要です。

引き継ぎがいないとは、この会社は人材の育成ができていないことを証明しているのです。

・法定だと退職を伝えてから2週間だけど、だいたい雇用契約書で1か月前の通告って事になってるじゃん。

なら通告から丸々消化されるほど有給が余ってる方が問題なんですよ。

ちゃんと毎年有給使わせてれば引き継ぎ2週間で有給2週間とか出来る。

というか引き継ぎもしないで有給消化するなんて言われるくらいだから、元々が社員に対して誠実でない会社なんでしょ？

日頃の行いの結果だよ。

・辞める会社がどうなろうと知ったこっちゃない。と言う思考と、立つ鳥跡を濁さずと言う思考は、各々の人間性と在職中の人間関係、会社の対応待遇によります

朝、出社せず、連絡もつかない人がいました

「今日から出社しません。有休をすべて使います」と、本人から連絡がありました。と人事課から所属部署に連絡があった事があり、驚いた事がありました

・引き継ぎや仕事の整理は大事だと思うが、コメントで書かれてる仕事の属人化は会社の業務の管理や体制構築が安易だったとは言えるなとは思った。確かに普段から仕事を共有化していれば、最低限で済む話だし。

・引継ぎも業務のうちだろうから、その人の仕事あるいは職場に対する

責任感や取り組み姿勢の部分だろうな。

強引にでも有給部分に突入してるなら業務に出社しろとは言えない、

これは辞め際だからとか普通の就業の間でも無理押しはできないだろう。

ただ、人口100万人越えの街で暮らしてるとか、別の街に出て行くとか

なら、古巣がどうなろうと関係ないかもしれんが、同じ街で暮らすとか

同業他社へ転職するとかなら、古巣が取引先になったり以前の顧客と

接点ができたりもあるだろう。

その時に「引継ぎもしないで最後は有給使いきって辞めた奴だぜ」

という評価が裏で流れる可能性はあるだろうな。

いまだと人員採用でも地雷をつかみたくないし、中途とかだと

興信所使ったりもあるんじゃないのかな？退職のゴタゴタで元同僚らや

取引先とかが割り食ったり迷惑したりしてたら、悪評が立ってるだろうね。

・会社側がこれを防ぎたいなら、社員に細かく業務を報告させてそれをしっかりデータとして管理して進捗管理していくしかないね。

まぁ社員は嫌がる人もいるだろうけど、引き継ぎができないのなら仕方なし。

・このファイナンシャルプランナーは勘違いしているようだが、退職時に引き継ぎをしなくても、時季変更権はもう行使することはできない。有給休暇が残っていれば、それは使わざるを得ない。それを拒否することは会社側に権利はもうない。

・退職1ヶ月前に届けを出し、その1ヶ月はまるまる有休消化に充てるとしたら、引き継ぎの時間なんて物理的にないんだけど、会社はそこをなんとかしろとゴネてくる。。。。。

それを突っぱねるために退職代行サービスの存在はありがたいよ。

・転職が盛んなジョブ型雇用の世界では引継ぎは無くて当たり前です

退職を告げた瞬間、解雇を告げられた瞬間から自分の席に戻ることはできません

もちろん自分の仕事用アカウントにアクセスできませんし、携帯電話も即時返却です

机の私物は同僚が集めて渡してくれます

海外ドラマでよく見かけるシーンです

よく考えてください

辞める奴の引継ぎの何が信用できるのでしょうか？

人事異動での引継ぎと退職の引継ぎは全く意味が違います

引継ぎ作業にかこつけて、はま寿司のように営業機密を持ち出される可能性を考えないのは何故でしょう

そもそも引継ぎが必要になるのは、上司が部下の仕事を把握できていないからです

退職ばかりでなく急死することだって有り得ます

引継ぎが無ければ仕事が継続できないのは大きなリスクです

フィナンシャルフィールドに相談している暇があったら、引継ぎが無くても回る組織を作ったほうがいいです

・うちの会社なんか異動も直前まで知らせないからな。いきなりやめられるのもよくあること。残された者の苦労なんか知ったこっちゃないんだろう。そんなんだから優秀な人からやめていく。田舎は仕事がないからみんな我慢してやっているけど逃げられる人が羨ましい。世の中そんなもんさ。

・上司たるマネージャーのマネージメント不足。

部下の有給取得可能数と現取得数を把握していれば引継ぎ期間を含めていつ退職日と出来るか決められたはずなのにきっとどっちもちゃんとしてなくて適当に退職日とか決めて土壇場で既にその余地が無くなっていた事に気づいたんでしょうから。拒否云々の前にここらへんのマネージメントをしっかりやってたかどうかをまずはっきりさせるべきだね。その上でマネージメント上全く問題が無く引継ぎが出来そうもないのは100%部下の問題だと証明できるならやっとそこからが交渉できるかどうかの始まりじゃない？

今の時代こういう上司じゃ部下が会社変わろうかなって思っても不思議じゃないね。

・退職届けを出してから法律的には2週間は出勤をする。その後、有給休暇を完全消化して退職するのは拒否できない。

引き継ぎは2週間もあれば十分。そもそも、会社が有給休暇を今まで取らせなかったらこういう結果になったのだろう

・引き継ぎについて周りが知らないのが問題って人が多いんだけど、引き継ぎする内容ってパソコン相手の仕事だけじゃないよ。それぞれの顧客とのやり取りなんて、人間関係を元に成り立っているんだから、あそこの人はこう、この人はここに気をつけて、こっちはこれが売れる。全部頭の中で管理してるんだよ。大きく見たら会社の客だけど、客にとっての会社は担当者だからね。

・引き継ぎもせずに逃げ出したがる従業員がいるような会社なら、どうせ今までもろくに引き継ぎなんかやってなかったのでは?その者もろくに引き継ぎせずに業務をさせられたりしてたのでは?

上司がちゃんと把握してれば細かな引き継ぎなんかそもそもそんなにいらんでしょう。最低限把握できるだけの情報ぐらい持ってるでしょう。大事なことならあなたにメールのCCぐらい入ってるでしょう。グループチャットの履歴ぐらい残ってるでしょう。

・退職予定者に休日出勤を命じて引継ぎをしてもらうのが現実的ではないでしょうか。

当然、休日手当を払います。

そもそも、普段から有給休暇を取得させておかないからこういうことが起こる。これも会社の責任です。

・決して良い方法ではないですが、有給を買い取ってもらい退職手当に上乗せ支給するカタチで決着つけるのがマシだと思う。

もちろん有給買い取りは法律上グレーですが、そこは大人同士の話し合いって事で。

・ニュースバリュー、ないように感じました。

有給使って引き継ぎしないで辞めると言っている人に、時期変更権を使って交渉してみては？って誰でも言えるし、辞める人のどこに有給変更する日程があるの？

そうした交渉を経て、最後に拒否できないかって質問だから、無理です、が正しい回答でしょ

・有休が残っているなら、それを丸々取って辞めるのが常識でしょう。

会社の言うことなんて一切聞く必要ないんだけど。。。

引継ぎなんてあくまでも会社都合だし。

自分は昨年1月31日付で辞めたけど、年明け一切出社せず1ヶ月有休消化。

引継ぎも一切せず、メールは不在自動応答を設定し、全部無視。

給与は丸々1ヵ月120万円くらい貰った。

・辞める会社のことなんて知ったこっちゃない。

これを当然と受け止めるか、無責任と受け止めるか。

私は前者です。

辞めるには辞めるだけの背景と経緯がある。

人間関係や待遇への不満など、ネガティブな理由での退職がほとんど。

そんな職場に義理立てする必要なんて無いと思っています。

・>「時季変更権」を行使し、取得タイミングをずらしてもらう

退職するまで間に変更できる日がない場合は「時季変更権」を行使できるのでしょうか？

前年からの繰り越し分含め40日の休暇があったら２か月間休めますよ。

定年退職や円満退社なら用がなければ有給休暇の消化なんてしないかもですが。

・過去に一人だけ、引き継ぎの申し出を拒んで早く有休に入っていただいた社員がいました。

これ以上かき回されたくない＆無理に引き止めて口コミに悪口書かれても困るという

理由でした…

手厚く、丁寧に…

極稀なパターンだとは思いますが。

・引き継ぎをせず退職する様な話が出てくるのは多くの場合、有給休暇が退職する日まで沢山残っているからで、そうならない様に日頃からこまめに有給を使ってもらっていれば、そんな話はあまり出てこないと思う。

有給の取得を渋るからそうなるのであって、会社(上司)側は自業自得だ。

・そもそも時期変更権は「変更できる期日がある場合」にしか使えない。

有給残が30日以上残っているのなら、退職ひと月以上前から全部休みにしないと消化しきれないでしょ。

変更できないのなら、買取のどちらかだろう。

労働者に「有給捨てて引き継ぎしろ」と言ったら間違いなく訴えられて負けるよ。

・退職代行を使って翌日から会社に来なくなったり、災害や事故で亡くなるケースも有るんだから

上司や同僚が日報・週報・月報で部下や同僚の業務を把握しておき、日ごろから引き継ぎ無しでも業務が継続出来るようにしておけば良い

日報・週報・月報で業務内容が把握出来ないのは、日報・週報・月報の書き方に問題が有るから改善して行けば良い

部下が何をやっているのか把握出来ない無能な上司になってはいけない

・うちの会社なんてろくな引き継ぎないよ

最低限の事を一枚紙でまとめておいてくれれば上出来という感じ。

普段から必要最低限の人員で回しているから年休がろくに取れない。だから最後の退職する間際に後を濁しても構わないって感じで残りの年休を完全消化する人がほとんどだ。

そもそも平時に余裕ある体制を取らない会社が悪いので仕方ない。繁忙期でなくても周りの顔色を伺わないと年休が取りづらい

・引き継ぎする側もされる側も経験しているけど、ぶっちゃけ退職する人は引き継ぎなんてやらなくても困らんからね

それまで業務を属人化してきた管理者側の問題だし、引き継がれる側が必死にならないといかんよ

・これもケースバイケースでしょ

とんでもなくブラックで法に触れることまでやってて、一秒だってもういたくない

そんな職場で引き継ぎしろなんて方が非常識

どこぞの中古車屋みたいに

そんなの認めたらどうなるか？

どうせ辞めるなら、引き継ぎにかこつけて犯罪行為擦り付けてやれ

今までのことは、やつが全部勝手にやったことで会社は知らなかった

って、ろくでなし企業に利用されるの火を見るより明らかです

そんなやつらの味方するのか

この国の法律と裁判所は

・引き継ぎなしでいいのでは?大した仕事もしていないでしょうね。ゼロベースでやっていけばいいと思いますし、お願いしても引き継ぎしないことで、損害を被ることがあれば、損害賠償を請求したら良いでしょう。

・引き継ぎをさせるのと有給休暇の取得時期を変更する変更権の行使は直接は関係ないのでは？

いくら休暇取得日を変更させても引き継ぎするかどうかはその人にかかっているんだから、そっぽをむかれたらどうもならない。

・転職何回かしたけど、引き継ぎされたの半日程度。

全員違う人なのに、毎回、この会社忙しいよ。と。

で、俺がとりあえず引き継がれたけど、くそ暇だし、仕事楽だし、ただ前任者が無能か、仕事出来ないだけやんってなってる。

そんなワイもその会社辞めて、引き継ぎの人に半日程度にしたら、全くわからんと。

嘘だろ…ってなったわ。で、社交辞令でわからなけりゃ連絡くれりゃ対応出来たらするよと言うと

次の日から1週間ほぼ連絡きて、最終日に退職しやがったな。

そんな15年くらい前の淡い思い出。

・退職する日が決定していてその日に合わせて有給をとってるのに取得タイミングをずらすって、いつに？

でも、困るほど有給をとらせなかった会社側に問題があるし、「引き継ぎを考えてくれない」ほど嫌気を感じさせてたんだからやっぱひ会社側に問題があるわけで、それは会社側の日頃の行い・・・

・もし本当に業務に大きな支障が出るのならそのような人に引き継ぎ無く辞められてしまうような会社なんだろうと察する。

相談内容からして有給取らせないで引き継ぎさせたいのだろうってのが透けて見えるかな

・引継ぎの仕方がまちがいであって上司や在籍者が一旦継ぐべき。

新人は顧客名でさえ真新しいのであり、引継効率も低く、再早期退職になりがち。

・相当会社を恨んで辞めるのでしょう。

サラリーマンにできるささやかな抵抗です。

人一人辞めるくらいで揺らぐような組織なら

先はないでしょう。

他の社員さんも早く逃げた方がいいです。

・引き継ぎをしてから辞めます、抜ける時期は決めていいですよって７月に言ったら、９月半ばの会議で「というわけで今月いっぱいで退職ね」と会議中にいきなりいわれて「え？有給使えないし公休消化もできてないんですが」と言ったら「使うつもりなの？」と言われた

・本当は退職者の善意でしかないものがモラルやマナーという言葉で強制化されてただけだしな

まぁ、一昔前は退職時の有休所得にすら嫌がらせしてくる会社も少なくなかったが

・なに言ってるかよくわからないけど、問題のない職場で退職者はほぼでない

問題あるから辞めるんで、引き継ぎするまで待てとか、問題あること言わずもがな

そんな嫌な職場に、なにを配慮することがあるの？

がたがた言わせんと、さっさと有休つかって辞めたらいいだけ

辞めさせない？知らんがな

労基にたれこみな

・時季変更権について

退職までの日数＜＝有給残日数の場合、時季変更権を行使しようとすると、退職日以降になってしまうので、時季変更権は行使できませんよね。

・引き継ぎをしない（無茶難題を振られているのか、本人の怠慢なのかは知らないが）人から、無理に引き継ぎをさせても、怪しい情報になるかと。

※日頃（気がついたタイミングからでも）上司や周りが仕事を把握していくしかないかと。

・退職者の有給が何日残っているか上司はわかるのだから、余裕を持って引継ぎを指示すればいいと思います。

部下の業務内容を把握できていないのは、上司失格だと思います。

・引継ぎって義務化されてるのか？

したくなければしなくてもいいのでは？

そもそも退職する人間が最後になって本領発揮すると思うか？

退職後になにかトラブったとしても退職者は部外者だから責められないよ。

・「年休の権利が労基法に基づくものである限り、その労働者の解雇予定日を超えての時季変更権行使は行えない」（昭和49年1月11日基収5554）

流石に行政通達くらいは専門家なら把握しておきましょうよ…。

・わざわざこういうことしようとするのって日頃からの恨みが相当溜まってるとしか思えないから、会社は有給を取らせないようにするよりやるべきことがあるのでは

・退職前に時季変更権は使用できない

どうしても引き継ぎしてほしいなら有休の買い取りか退職時期をずらしてもらう交渉しかない

・正直そんな辞め方をする人の仕事は引継必要に至っていない単純なルーティンレベルではないですか？

そのまま辞めてもらった方が会社のためになると思います。

・コメ読むと、経営者や上司に多くを求めてるのばかりだが。　

それは管理能力の高いごく一部の経営陣と、

取り替え可能な最低時給の派遣で

出来る仕組みにしろということ。

実際若い企業の多くは、そうなってるけど

それでいいのかね。

・逆にアメリカなんかだと、突然解雇で即刻職場から退去とかあるから、上司たるもの常日頃から部下の仕事を引き継げるようにしとかないといかん。

・経営側に時季変更権はあるけど、労働者が○○までに辞めると言ってる場合、その期日を超えてまで変更できる権利はない。

FINANCIAL FIELDってデタラメがかなり多いので、真に受けないように。

・そも引継ぎに関することを上司が把握していないのがおかしい。一人称の個人でしか仕事をしてなかったのかな？円満退職なら普通はやるけどけったくそ悪いならする義務はないだろ。

・まぁそいつはあくまで話し合いで決着つけなさいよってことね。

双方ともにこれはやってくださいねってのがあるわけだから、どちらも相手の要求を拒否してたら話が進まんしやがては実力行使に発展する。

国同士のことも同じ。

・引き継ぎをする気のない人間同士が集まっているケースが一番質が悪い。時間などの問題では無いからだ。それを認識できていない企業は非常に多い。

・そもそもその人がいなくなったら業務に支障がでる状態なのがおかしい

辞める辞めない以前に、その人が病気になったり事故で入院したらどうなるんだ？？

・嫌な会社に義理立てする必要は無い。

会社だって切る時は切るからね。

お互い様でしょう。

お願いしても引き続きしてくれないなら覚悟して残った人でやるしか無いよ。

そんな人間関係の職場だったというだけだ。

・飛ぶ鳥最後くらいは跡を濁さずいけよってのが昔からの日本の美徳らしいけど、次の仕事がぜんぜん関係ないなら別にいいじゃんって思う。

・シンプルな話

働きたくないと言ってる人を無理やり働かせるってのは「強制労働」だからね。憲法が禁じてるレベル。こういう問題は基本的に労働者が強いって覚えてりゃいい。

・良い関係が築けていたら引き継ぎぐらいして円満退社しようとするのが

普通でしょうが、そういう関係性ではないから引き継ぎなしに

有給消化するんじゃないかと・・・

・気持ち良く引き継ぎしようと思われる会社可どうかかで辞め方が変わる

馬車馬のようにこき使われていたら、辞めるときは後ろ足で砂かけて辞めたくなるモノ

・引き継ぎをしないまま」有給を消化して退職を申し出される時点で今までのその社員への扱いが悪かったとしか思えない。

・引き継ぎをしない、後任へ必要な情報を出さないというのは突然居なくなるのと何ら変わらない。それは単なる業務妨害である。

有休はあくまで「義務を果たした社員のための権利」である。権利だけ行使することは出来ない。

・そんなに大事なら辞めたくならないような待遇にすれば良かっただけの話。

待遇良くしないけど居なくなると困るは道理が通らんだろ。

・出来ます。

社会人としての最低限の義務であり、法律以前の問題。

せめて引継書ぐらいは残しておくべきです。

・ずーと働いて貰えるなんて、経営側が思っている事が、笑える。普段から、リスク回避出来るように体制を整えるのも、仕事だろうが。怠慢でしょ。

・そんな事言ってるようだから

そんな事されているんじゃないですか？

引き継ぎしないって言うくらいだと、意趣返ししてやる！ぐらいに思われているかもしれませんよ

認識甘すぎでは？

・辞めようと思っている人間に交渉などしても無駄なだけである。

辞めたら辞めたらでどうにか組織は回っていくものである。

・そもそも有給を貯金させてるのが悪いんだろ。心身リフレッシュのために適宜有効に使う、使わせるのがマネジメント。使わせてないんだったらそら退職時に一括やられるわ。自業自得。

・部下の教育は上司の仕事

自分も６５歳で完全リタイア予定

仕事内容は電子ベース化して

共有サーバに

退職前にメールで共有予定

・後任が決まってないのなら引継ぎしなくても仕方ないけど後任決まったのであれば有給中だろうが1日出て引き継ぐのは当然でしょう。

・何回もあがってるけど

退職日が決まってる上での有給消化は会社側の時季変更権は使えない。

ドヤ顔で変更権ガーとか言う奴はなかなかだよな。