[175172]大和ハウス、ダイキン…「50代の壁」役職

( 175176 ) 2024/05/29 01:05:18

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・こうした年代では、転職にもリスクが高すぎて、よほど耐え難い事情がないと動きにくい。だから残らざるを得ないのが実情だ。それで勢い社員比のウエイトが大きくなる。一律の役職定年はモチベダウンになるので反対だけど、本人の意向で役職から外れられたり、週休３日などに切り替えられる制度はあってもいい。

・どうなんでしょうね。人手不足とかシニア社員のモチベダウンというけど、その下の若手社員のモチベはどうなるのか。年功序列で昇進させてきた人たちを、50代以上で役職についたまま一律65歳まで雇用するとなると、若手の昇進機会が減って、若手は転職して出ていき、転職難しいシニアが居座り続けると、新陳代謝や全体のパフォーマンスの足かせになる気もする。

65歳まで管理職を続けられる条件が、完全な能力主義で、人によっては降格等もありえるのであればいいかもしれないけど。

・いま私は61歳で定年退職して嘱託社員として働いてます。現役時は部長職でした。５８歳から役職定年ま

での60歳まで給料カットで年間80万２年で160万カットでした。嘱託社員でまた80万カットで3年間で240万カットでした。今さら仕組みに文句を言っても仕方がないですが生活はかなり苦しくなりました。記事では役職定年廃止の企業が増えているとの事、年齢で給料減ってやる仕事は同じて明らかに矛盾していると思うので全ての企業で役職定年を廃止してもらいたい。

・大企業ではポスト不足が慢性化して40代以降の年収が上がっていないのが現状で、40代以降と20代の昇給ペースを比較すると、20代の方が高いという統計データがある。

一方で、中小企業では20代、30代を課長、部長に抜擢する人事を行う所が増えている。

役職定年を無くすのはいいけど、併せて、実績を出さない人は降格するという仕組みがないと、色々と難しいのではと感じる。

特に、多くの大企業の人事部では、60歳以降の人の大半は使いづらくて要らないというのが本音。本当にいてほしい人は一握りで、そういう人は別な会社に引き抜かれるというのがある。

・単純に喜んでばかりもいられませんよ

生涯働き続けることを喜ぶのは仕事が好きな方だけ

とっとと引退したい人にとっては生きづらい世の中になります

いつまで健康でいられるかもわからない

いまの政界のように、ロートルが残ることによって世代交代が進まない弊害も生まれるでしょう

基本、世の中のことは若い世代にまかせ、老人は自分が暮らしていけるくらい働く、それで生きていける世界がいいと思います

・例えば教員も役職定年で管理職は60歳を超えると一般教員に戻ります。しかし現状では管理職を希望する人が少なく、無理やり若手を管理職に登用しているような現状があります。働き盛りの教員を現場から外し、定年を迎えるような人を現場に送り出す。これって正しいのでしょうか。もと体育の教員が60を超えてからグラウンドに戻るなんてことが常識的に考えられるでしょうか。もちろん給料が減りますから、そんな金額で管理職なんてできないという人もいると思いますので、それはそれでいいと思います。でも給料が減ってもいいという人が管理職を続けてもいいのではないでしょうか。あんな管理職がいつまだもいたらたまったもんじゃないというレベルの管理職もいると思いますが、子供たちのことを考えれば、もっともっと元気に働くことができる若手を現場に置くためにも、役職定年について再考してもらいたい気がします。

・良いことのような話だけど、ちょうど氷河期世代の前に入社した人たちのこと。その後氷河期になり入社を極端に絞ってるからこの対象の人たちの下がごぼっと空白だと思うの。んでその下が増えてくるまでバランスが悪くて役職や経験の伝達がうまくいってないんじゃないかな。それを補うためでもあるのでは。本来バランスよく取れているなら必要なかった対応なのかも。人手不足解消に対する対処で必要だとはお思うけど。

・マネジメントを任せるかどうかは年齢でなく会社に貢献できるか（=マネジメント能力があるか）で判断するのが良いと思います。

モチベーションを高める為にマネジメントを任せるというのは本筋でない様に思います。

本当に責任感がある方ならマネジメント業でなく、イチ担当者業務でもしっかり組織貢献できます。

ダメな方ほど役職や権限が無いと働かないので早く退場してほしいです。

一定の年齢を超えた方がマネジメントで会社に貢献できるかは上司や経営層だけでなく元部下に冷静に判断してほしいです。

・中小企業に勤務しており、役職定年は無かったですが、５６歳くらいの時に部下が国家資格（自分も持っています）を取得したのを機に部長職を辞してそのものに譲りました。変な言い方ですが、会社からは相当非難されましたが、正直、責任の重圧から解放されたかったのと、自分のペースで実務を行いたかったことが理由です。給料は部長手当が消滅し、減給となりましたが家族も納得の範囲でした。この記事にある「やりがいがある」ということで６０歳過ぎても仕事が続けられる人はすごいなと感じます。自分は逆に管理職としてのモチベーションが保たれず管理職から落ちこぼれた人間なので。

・元々が、役職不足で次の世代にチャンスが少ないことから役職定年を設けた

しかし管理職自体と、管理職になりたい若手も足りなくなった

それだけの事かも知れない

本来、役職定年は次の世代にとって、モチベーションが下がるだけ

能力があれば年齢は関係ない

・一概には判断できない。夫々の企業によって世代の人数分布構成が異なり、この世代を重用する所以がある。民間企業であるから、企業によって様々な対応となる。若い世代の活躍を期待するのであれば、55才役職定年制度を踏襲している企業が未だ、趨勢である事も事実。ただし、時代の変化と、人材の流動化を止められないために。こうした人材の処遇を適用して、スムースな企業活動を推進したいというのも理解できる。

・一律の役職定年は撤廃してもよいと思うが、一方で降格の仕組みを整備しないと年をとっても引退せず、若手の登用が進まない事態に陥る可能性もある。

シニアのモチベーション維持のために世代交代が進まないのも本末転倒なので、年功的な人事を脱却できていない企業では役職定年の廃止の運用は難しいように思う。

・画一的な役職定年という仕組み自体は無くしていいと思うが、一方で上のポストに高齢者が留まりすぎると組織の新陳代謝が進まなかったり、若手の出世の機会を奪うことにも繋がりかねないので、そのあたりは組織作りを担う人事部門の手腕が問われるところかと。

会社ごとに置かれた状況は異なると思うので、自社にとっての最適解を選べれば良いと思う。

・今年、まさに役職定年になったサラリーマンです。

これはなかなか難しい問題ですね。受け止め方が人によると思います。私も当初は会社での立場が急激に劣化した感じで、また他の社員も私をハレものを扱うような感じで接するためとても居心地が悪く、うつになりかけました。しかし実際役職定年をやってみると、うちの会社の場合は給料は2割程度減るけど確実に仕事の質も量も管理職時代よりかなり楽になって毎日にゆとりが生じました。私はもともと出世欲がないほうだったし、それなりに金は貯めることができたので給与減額の不満は特になく、今の仕事のスタイルにも不満はありません。しかし私と違って出世欲が強い人、もっと稼ぎたい人にはやはり堪える制度だと感じます。でも、俯瞰的に見れば、やはり会社は若い管理職が中心になったほうが様々な面でいい方向に進むと思うので、あながち悪い制度、考えでもないと思っています。

・あくまで私の業界ですが、定年はあるものの、非常勤嘱託で、役職を継続されます。これが曲者で、高齢者特有の認知や行動の低下があっても、周りにやってもらって当然な方が多く残られます。60歳を過ぎたら役職はおりてもらった方が、意思決定の遅れや指示系統の乱れがなく、良いように思います。

・「50代の壁」として知られる役職定年制度を廃止する動きが、大和ハウスやダイキンなどの企業で相次いでいます。この制度は、一定の年齢に達した社員を管理職から外し、しばしば給与のカットを伴うものでした。しかし、これらの企業は人手不足と社員のモチベーション維持を理由に、役職定年を撤廃しました。

この変更は、高齢者の経験と知識を活かすという前向きな一歩ですが、一方で、若手社員の昇進機会が減少する可能性があります。また、給与体系の公平性や、新しいアイデアや技術への適応能力など、世代間でのバランスを取ることが新たな課題となります。

企業は、役職定年制度の廃止だけでなく、全世代が共に成長し、活躍できる環境を整えることが求められます。それには、継続的な教育とトレーニング、メンターシッププログラム、そして柔軟なキャリアパスの提供が不可欠です。

・パワハラ横行すると思うけど。権力者が長い間同じポストに君臨すると大抵悪い方向性へシフトするのが世の習わし。定年制度は良い制度だと思います。新しい職員の意欲も削がれますし、老兵がいつまでもしがみ付く姿勢を作るのは間違ってると思う。どうしても残したいのなら別のポストを作り維持管理すればいいだけだと思う、その部署からは外して定年ということで移動をさせるのがベストではないでしょうか。

・エイジレス社会がやって来つつあるのだろうか。高年でも能力を発揮し続けることができると考える企業が増えている。次にクリアすべき問題は、高年者は新しい事の習得において若年者より劣るという思い込みだろう。伸び代の有無は年齢とは無関係であるとの前提が当たり前になった時、真のエイジレス社会が実現すると考える。

・これは一見すると良い施策に見えるが、役職定年はある年齢までは多くの社員に年功制的に役職を与えて、ある年齢に達したら手放してもらうという制度だったと思う。役職定年廃止となれば年齢に関わらず本当にマネジメント能力のある人が成果を出し続ける限り長期に渡って管理職を務めるという仕組みなのだと思う。もっと言えば、役員級のリーダーになる人と中間管理職で終わる人だけが正社員として必要とされ、そうでない正社員はある時期に非正規社員に降りてもらうという組織体系となるのではないか。やる気があり有能で成果を出している社員のモチベーションを最大限引き出し、そうでない社員は淘汰していくという方向性になりそうだ。そういうレースが、場合によっては入社してから50年続くわけだ。そもそも役職ポジションにいない人々にとっては、有能かつ冷徹な管理職にガッツリとマネジメントされ生産性と効率性を上げさせられるキツい時代となるだろう

・一般社員の定年を65歳とすることに対して役職定年が実情にそぐわなくなっているので、この機に廃止することとした。

当社の役職定年制度は随分昔に定めたもので、より早く若手登用の機会を増やすためのものだったようだ。

ここ10年ほどか、実力を中心とする積極的な登用と同時に管理能力に問題があれば躊躇なく降格とする人事へと考え方も変わり、事実上役職定年制度は意味をなさないものとなっていた。

もちろん役職に登用している人には現状とと共に今後の伸びしろを検討するのは当たり前ではあるが、定年の迫っている人には役職登用を避け現任者に対しては昇格の対象とはせず現状維持とする場合も厳しく判定することとした。

つまり定年直前でも降格もあり得るとした。

当社は若手を役職者に抜擢することも多いが同僚から当然だとの受け止めが得られることも重視している。

やはり個人プレーの人はどうしても役職者にするのは難しい。

・私は65歳定年の製造メーカーでIT技術職を20年していましたが、60歳以降は給与が無条件に7割となるので転職先を探していて幸運なことに少しだけ条件のよいところに決まったので転職しました。

59歳の年に転職活動を行いましたが、転職エージェントからはIT業界であれば活躍の場があるということで勇気をもらいまいした。

ただ、実際に転職活動をしてみると、書類選考通って面接にたどりつけるのは100社申し込んで1社あるかないかくらいのイメージでした。

シニアベテランにも雇用の枠を広げているような方針の会社のみが面接はしていただけるイメージでした。面接も好感触だったなと思っていてもなかなか採用とまではいかず、想定以上に転職活動は厳しかったです。

・役職定年を撤廃するのは、管理職の新陳代謝の点でも心配です。

60歳以上の社員のモチベーションが最も下がるのが、60最定年で再雇用際の雇用条件の大幅な悪化でしょう。役職定年よりも、働きたい人の定年を65歳にすることが、高齢者のスキル活用に繋がるように思えます。

・日本を代表する大手と言われるメーカーで実際にある話として、40代後半で課長職に昇格して55歳で役職定年というのがあるようです。

本社だと優秀な人は40歳くらいで課長になれるようですが（それでも遅いかも）、本社の都合の良いところだけ平等の人事制度になっていて、子会社ともなると50歳になってから昇格なんてこともあるようです。

そこから5年ばかり課長職やって、55歳からは自立するか自主的に部下の育成に精を出してくださいねって感じみたいなのですが、ポジションの問題もあるでしょうけど年収だって5年間限定でやる気が出るのでしょか。

実際、子会社の生え抜きで課長昇格に手を挙げる人がいなくなってしまって、50代の係長または係長クラスだけがわんさかといる状態になって。。なんてことも。

日本の場合は性別と同じく年齢の壁が生産性に悪影響を及ぼしているように感じます。

・良いことのようにも感じるけど、以前であれば60歳で定年して退職金貰って、それプラス年金貰って自由に暮らすってのが当たり前の様な時代だったのが、何時までも何時までも働かないといけない世の中になってしまったって事でしょ。

それに、定年が延びたり役職定年が廃止になったからってバリバリ働いてくれる社員が増える(残る)とも限らないし、人件費はどんどん増えてその経費を稼ぐために50代前半位までの社員が今まで以上に忙しくなり疲弊する場合も有ると思う。

・経営陣にとって役職定年は給与総額を減らす良いツールでした。しかし、定年前に役職外され給与もダウン、一般職として頑張ってくれと言われても、モチベーションが上るはずない。

永く働くことを求める社会と、人件費を減らしたい会社。そして人手不足と言っている。

年齢を重ねても誇りを持って仕事ができる環境作りが重要と感じた。

・昨年、継続雇用になりました。仕事に対するモチベーションとか、今まで通りの給与とかよりも、”責任者としての荷がおりた”実感の方が、個人的には良かったです。当初は、現役の時と同じように接して来られましたが、この１年でだいぶ雰囲気も変わりました。確かに給与は半減していますが、好きな時に年休取ってますし、クールビズ期間中はカジュアルで出勤してるし、気楽に過ごす事も大事かと思います。そもそも、ベテランが動き過ぎると、若手が育ちません。自分で考えて、失敗して、また考える、そしてまた改善するの繰り返しを見守っています。もちろん、アドバイスを求まられた時は、助言しています。

・うちの会社は課長以上の役職定年に細かく年齢区切りがあるので、ある一定の歳になると昇進もなく自分の行先が見えてしまう。若手のやる気にも繋がるけど、管理職に就くのは一握りなので、10年後は我が身と憂いて将来が心配と言う声も多い。そもそも役職に就きたがらない同年代が多いのか実情だし、この先の日本社会はどうなるのだろうか。

・何らかの年齢制限は残しておいた方が良いと思います。人間、年齢を重ねると新しいこと（ITリテラシー）についていきにくくなるのは事実ですから。

ただし、シニアの経験を活かさないのも考えものですし、場合により持っているキャリアが他企業で評価されて転職していく人までいます。

勤務先は売上が増大して慢性的な人手不足ということもあり、定年後に待遇が著しく悪化する制度を廃止しました。今度は定年延長になるのではと思います。

・役職定年制度はあります。

ただ、後任になるべき人がいない多くの部門では、役職定年自然延長になっています。

人不足により、役職定年制度は崩壊すると思います。

６０歳定年制度もあります。

６５歳まで準社員として雇用されますが、主力として働いていた方々が第一線から外れて元気をなくしたり、責任感だけで正社員以上に頑張っている方がいます。

シニア層の活躍推進と言う言葉は聞こえて来ますが、処遇待遇が正社員よりも悪い中、最長老で高給取りの役員の言う言葉は、誰の心にも響いていないと思います。

このような会社は、あちこちにあるのではないでしょうか？

・私の勤める会社も6年程前に役職定年が凍結されました。理由は簡単下が育っていなくて

業務が滞った為です。今の若い人達もそうですけど役職付きになりたい人が減ってます

男性は全員総合職なんですが最近は一般職希望の新入社員が増えてます。昔の様に私もいずれは課長か部長なんて事は無いようですね。私も役職定年2ヶ月前に凍結になったので役職が付いたまま定年を迎えました。その間給料が減らなかったのは良かったですし退職金も役職付いていたので上乗せ分があってラッキーでした。

・お母さんが働いてた会社はたしか45すぎた社員は昇級試験が受けられなかったり、35以上だと部長以上の試験が受けられなかった。50代が採用試験もダメな理由が理解出来る。50ではいってかろうじて役職ついたと思ったら、55才ではい役職定年です。

ってことはその年齢以降で就労した人は万年平社員だし、新卒で必ず就職もできるとは限らないから中途採用ではいった人も昇級しやすいようにしたほうが働き手にはいいんじゃないかな。

・ジョブ型で役職定年を廃止するというのは、逆から見ると４０代でも先が望めない幹部はリストラできるということです。事情は企業の置かれてる状況により異なります。組織活性化のためにはやはり役職定年はやむを得ないかと思います。企業はその中で最適なシニアの活用策を考えるべきだと思います。

・昔なら上が詰って席が空かず昇進の妨げに～なんて声もあがったと思うけど、人手不足とか就業人口減少の影響か？時代は変わりつつあるね。

それでも役職付きで残るなら、それに見合う働きが出来ているか？ってのも大事だと思うけど、査定はあるのかな。

中堅・若手の上昇意識が高い子達には別ポスト用意したりとか大変じゃなかろうか？

有る程度の新陳代謝に自然減という要素も大事だとは思うのだけど。

全方位の人達が納得し、働き甲斐を持ってってのは大変なことだと思うね。

・若い社員は長くいないと思うからベテランに期待。という事かな？それとも人材育成のために役職を戻す代わりに若手を親切丁寧に説明して育てるということかな。後者なら最後の奉仕として頑張れるかも。

・人手不足の苦肉の策なのでしょうが、下の世代は働きにくいのでは。

60代の方のやり方が続くなら時代に応じた変化も鈍くなりそう、と大和ハウスやダイキンとは畑違いで働く私は思います。

どうなんでしょうか。若さってやはりそれだけで才能で、今ある若い才能を活かす事も両立できるのなら良いですが。

・自分は30代ですけど、役職定年を迎えるくらい、長く勤められた方の知見やノウハウは、本当に凄いと思います。

お金で引き留められるなら、そうしたいとは思いますが、色々話を聞いてると、介護や体力的な問題もあったりして、一概に撤廃でなく、色々な選択肢があった方が良いのかなと、思います。

・役職定年は不要だと思うが、企業は柔軟に降格・昇格を行わないといけないと思う。６０代の管理職が、５０代の時と同じように働けない人もいる。若くても優秀な社員に機会を与えるマネジメントが一層必要になると思う。

・モチベーションとかで役職定年を廃止とかはやめてほしいです。

ますます居残っていわゆる老害になります。

失礼ですが役に立たない役職者が多いです。

本来の業務から外れ自分の評価のために趣味的な仕事を増やし部下に押し付け部下の実務を阻害している現状を踏まえると保身のための役職なんて居ない方が会社には役に立つと思います。

役職定年ではなく能力定年にしてもらいたいです

いくら役職になったところで能力がなくなったなら役を降りて一般職へ

それに耐えられないなら転職を選んだらよいかと思います。

年齢ではなく能力で判断してほしいです。

自分の言うことを聞かない能力のある部下を潰して会社にどれだけ損害を与えているか？

・人それぞれ働き方の希望も違うし企業の人材確保能力を観て組織体制を構築した方が良いと感じる社内環境に合わせた柔軟な姿勢で組織化してどうだろうか　人生を生きるモチベーションが一番大事だと感じる

・いいことだと思います！

役職定年して、ただ給料貰ってるだけの人がいて、部下はそれを見てどう思うか。。それを見て育った後輩達も将来そうなってしまうような気がします。だったら役職定年なくしてバリバリ働いている姿を見せるのも大事だと思うが。。

・自分でも思いますが、55歳を過ぎて管理で会社の求める結果を出せるのは一部の人だけで、多くの人は能力もモチベーションも年齢で下がります。きちんとした評価制度が無ければ若手が結果的に育たないだけだと思います。記事の内容でも人件費が大幅に増えているようですし、本当に効果があるのでしょうか。

・管理職だから高給である必要はない。仕事の対価にみあった給料を払えばよい。若手でも優れたマネージメント力あれば引き上げて給料を増額すればよいし、高い営業力や技術があれば管理職より給料を払うべき。管理職＝高給という発想こそやめるべき。

・これはいいことじゃないですかね

今までは一定の年齢に達したら給料や権限が減らされていたわけですから

それが撤廃されるとなれば当事者たちからすれば喜ばしいこと

私の職場は部長級になると定年が延長される制度になっています

通常60歳で定年、再雇用になると手当がなくなり基本給は減額されますが

部長級は70まで引き上げ、基本給や手当は据え置きになります

部長級になるかならないかで老後の生活が全然変わります

・役職定年で元上司が部下になった日には、やりずらいことこの上ないから、それを防ぐ効果はあるかもね。一方で、若手の能力を発揮しやすい職場づくり、能力ある社員の早期登用についても、考えていく必要があると思う。

・いやいや普通に50くらいで課長職なんか役職定年にして頂いて構いません。正直そこまでもつ気がしませんが上も下も好き勝手言ってるのを何とかやりくりする中間管理職の仕事なんて体に悪いだけです。自分でやってみやがれと心の底で思いながら表面上問題が起きないように日々苦心している人多いと思います。

・日本企業は、名ばかり役職が多い。リーダーシップがなくても、長年の貢献に報いようという配慮だったはずだ。そういう特性から、役職定年などというのは単なる給料減らしであり、年齢差別だ。

給料が増えすぎないようにしたいなら、最初から役職につけない事だ。自分の意志に反して給料が減れば、「必要とされていない」と感じてモチベーションが下がるのは当然のことだ。

給料が上がらなくても、能力に見合った仕事を納得してできることが望ましい。だから最初に、変に期待値を上げすぎないことも必要だ。

給料が下がっても仕事の責任を減らしたいと、働き手自身が思えば、自然と納得のいく引退に向かえるような人事制度が必要だ。

定年退職などという年齢差別は早く廃止すべきだ。

・昔は年功序列で能力の無い上司がたくさんいた。

役職定年制で、若手の昇進を早くした。

現在は、新入社員が少なくなり、定年退職者や予備軍がたくさんいる。

役職を外されると、モチベーションは下がる。

時代に合わせた人事制度に代わるのは当たり前だと思う。

・なんとも言えないね。基本的に会社によりけりなんだろうけど、場合によっては実質賃金が一番上がっていない就職氷河期世代の役職を奪っている場合もある。

うちも給与水準は下がるが60過ぎても役職や管理者にいつまでも就いてる人がいるが、下の人間の役職を奪っている現状よあるし、やる気があるならまだ良いが、腰掛けみたいな感じで働いてる人が多いしな…

同年代の方役員が同年代の人に職域を与えてるだけにしか見えない状況もある。

記事にあるような大手企業ではそんな事は無いのかもしれないが、人手不足とはいえ年配者が下の人間の足枷になっている事実もある。会社の為には早く辞めてもらった方が良い場合も多々ある…

・役職定年の廃止は妥当。

古くからの会社は今だに、①組織の新陳代謝、②後進への権限委譲、③高齢による能力の低下、を理由に役職定年制度が人事制度として、根付いている。

私から言わせれば、表向きであり、本質は高騰化した人件費の削減。若手を雇い総人件費を抑制し販管費のバランスを保ち、利益を出すこと。

③は能力低下ではなく、体力低下ならわかるが、体力低下しても肉体労働でなければ、あまり影響しないし、平均寿命は上がっているし、能力はそこまで衰えない。

社長や会長の中には、役職定年なしで７０歳を過ぎても現役バリバリの人もいる。

①と②は一理あるが、更なる収益獲得できるビジネスモデルを経営陣が考えて、高齢者が活躍できる部署を作れば、人件費削減に走らなくてもよくなる。

従って、昔と違い当制度に固執する意味が薄れている。

・基本的なスタンスとしては、役職者はそれに見合う実力のある人が担うべきだと考えます。

これまで役職者だった人間を単純に延長するという考えは、認められないでしょう。それでは、ただの飾りになりかねません。

それなりの知見と経験を持った方で、人望も厚い方であれば、若手も納得するでしょうが、そうでなければ納得しない気がします。

そうなれば、役職を望む若手がポストに付けず、やる気をなくし、退職するリスクも高まります。それは、企業にとっても喪失でしょう。

役職者を若い人に譲る事は、職場に新鮮な空気を入れる事にも繋がるので、定年制の廃止には、慎重になるべきかと思います。

職種やその会社の規模や人数によるかもしれませんが。

・大手企業で、定年直前は年収は15百万円ぐらい、定年再雇用は年収4百万円ぐらいなので、年収800万円ぐらいの会社に転職した。個人的は、定年はいやだったが、全体には、老害を排除できる良い制度だし、役職定年もジョブ制と考えれば妥当と思う。もっと、解職しやすく、転職を前向きにできるよう変えるべき。

・大手企業にて定年年齢を６５才迄引き上げ、能力、体力ある方を再雇用制度にして人手不足を解消しているようです。中には希望者を更に年数延長制度設けている中小企業が増えています。但し、賃金は個人の基本給、能力給、査定給が２割〜４割位ダウンします、その辺は年金支給金額がありますので致し方ないのでは?。

しかしながら、日本賃金基本年収1990年代〜2020年代ほとんど変わっていません

役員、株主、企業の利益は増える一方では、近年の若年層は気に入らなければ転職は当たり前、本質的な問題があります、法人税は安く大企業程優遇制度があります、

問題は働く人件費がほとんど変わっていません、大企業→政治家→官僚機関→金融機関、税制改正の見直しがほとんどありません、その辺の歪んだ構造改革ができないので高齢者は働かざるを得ないのでは?。

政治家→官僚機関の構造改革するのが最優先事項ではないのでは?。

・役職定年がないと若手がどうのと言うのは少し違います

例えば、部長が執行役員や取締役になれない場合だと、担当部長や部部長、部付部長になり部長職は明け渡しても部署から即いなくなる訳ではありません

それより下の人間には部長級の指示者が増えるだけで返って面倒なことになり兼ねないことばかり

部長職以外だと、役職は変わらずとも給与が３割近く減らされることで、役職定年ならぬ60歳まで名ばかりの次長や課長が出来てしまい、結局、若手はやりにくいだけなんです

定年が65歳に伸びても、55歳で役職定年、60歳からは再雇用扱いでボーナスも減額されて65歳まで過ごすのが、執行役員や取締役になれない一般社員の待遇だったので、「もう、給与に見合う仕事しかしないよ」と言う人を社内に沢山作ってきたのがこの制度

役職を若手に譲ってというより、人件費増やさない為の方策だったのが現実です

・勤めている会社も役職定年が廃止されます。

あと少しで役職から外れて給料も下がるので、その後は65歳まで気楽に仕事をしようかなと考えていて頑張ってきたのに何かゴールポストを動かされた気持ちです　笑

若い人たちに後を任せることも必要だと思います。

・高齢者の雇用に関する世の中の意識が変わってきているのでしょう。５０代後半や６０代で、同じ会社で働き続けている人の割合が増えてきたから不満の声を無視できなくなってきた。

あわせて、社員に賃金を払えるだけの体力が今の企業にはあるということ。実は株高で財政状況の良い会社が多いんでしょう。

・自分の会社は定年後、再雇用制度で６５歳まで働けますが

役職定年が無いため６５歳まで役職に居座る方ばかりです。

だから下の者が育ちません。現役職の方も５０代半ばで役職につかれ、遅咲きのポストに就任されております。

・５０代の中間管理職です。

元々、若手に給与を分け与える目的で

５０過ぎたら給与の上昇を抑えていたはずですが

聞こえの良い事を言って５０代の給与を上げて

２０代も給与を上げるの？

それで会社はやっていけるの？

役職定年は維持して良いと思うよ。

オッサンのやる気なさせても良いから

若手のやる気をもっと出させて行くことが

会社の将来には大切だよ。

・年齢で切るのは、合理性に欠けます。

かつて単純労働者が必要だった時代は、その勤めからの「卒業」は、一定のモチベーションに繋がったかも知れませんが、そういう時代は終わりました。

プロスポーツチームでも、引退年齢はまちまちです。

ただ、引退後の「食い扶持」を、社会全体でどう確保できるかが問題です。定年制度も、終身雇用制度も、企業が社会福祉を「主体的に」担うという面があります。

その代替案は、必要になりそうです。

・役職定年廃止して定年も延長。

本当に凄い額の人件費増になるが、会社は社員　特に仕事を頑張る層のモチベーションを落としたくないんでしょう。

管理職待遇で60歳以降も働けるのは賃金面では大きな安心材料だが、それなりに責務があり職場によってはストレスも溜まるので、何歳まで管理職で働き続ける事が出来るか不安がある人も多いのでは。

・60代以上でも雇用条件を大きく変えずに雇用する、極論、定年という考えを見直せばいい。定年になるから年金が必要、働き収入があれば年金は不要。年金制度上、支払った分より減額してもらうことになることが予想される若者たちの不満はなくなる。

制度として、最低限度の生活は生活保護があるじゃない。

55や60になったら会社をやめて年金暮らしをするという、そのお金は現役世代の若者が負担する年金制度そのものがいびつなのでは。

制度を作ったときとは時代が変わったのだよ（シャア風に）。

・65歳までは一律能力主義で良いのではないか。劣化した人に高い給料払うことないし、若いから優秀っていうわけではない。雇用期間を通して能力にお金を払えばよいだけ。ただ最近の傾向だと人手不足、優秀だけどもう55歳や偉くなりたくない若者なんていうのもあったりするからそのバランスをとればいいと思う。

・役職定年がなくなれば若い人の昇任時期が遅くなる。能力のない60代の管理職の定年が伸びれば組織として果たして活性化するのだろうか甚だ疑問が残る。変化の激しい先行き不透明な時代である。柔軟な頭を持った能力ある若い人が活躍できる組織にした方が社会全体の活性化につながると思う。年寄りのモチベーションを気にするより若い人のやる気に目を向けた方が組織としては活性化するだろう。能力のない年寄りの上司の下での仕事は不満ばかりが溜まってくる。

・管理職の枠は狭い。若者の昇級意識が低いとか言われているけど、うちの会社は多くの社員が昇格試験を受けている。

能力のある人が役職に就いているのはいいが、そうでない人をいつまでも居続けさせるのも考えてほしい。

・若手の昇進機会が減るとの意見がありますが、バブル組がすでに定年を迎え、これから採用を絞った時期の就職氷河期世代が中心になってくるので頭数はそんなに多くはないはず。優秀な若手はあまり心配しなくてよいのではないかと思います。

・第二次ベビーブーマーという氷河期世代が５０代となり，以降の人口減と相まって，この世代に対する経済対策を比重を入れて行う時期が来ている．政府が主導してこの世代の対策を本腰入れてやっていかなければ，今後の日本の経済に重い影響が出ることは必至であり待ったなしである．

・役職定年も老害対策と言われていたが、若害対策として受け入れざる得なくなったのではないか。

優秀な人でも管理職として使えないなら、担当職として使えばいいだけの話であって本来の職業選択の自由に沿うものであると思う。

・人手不足とはいっても、新陳代謝や

会社の将来のために役職定年はあったほうが

良いと思います。

役職定年があるからといって、

会社を追われるわけではないので

経験を生かしたアドバイスや教育等、

別の役割を担ってもらうのが良いと思います。

・役職を継続するか、役職定年するかの選択があっても良いかもしれません。

継続して、衰えず力を発揮できる人とそうでない人がいると思われ、後者は後輩から白い目で見られる可能性があります。

時代の変化や新鮮な風を取り入れるためには、ある程度交代していかないと、会社が乗り遅れることになりかねません。

・これは悪手な気がするな。確かに５０代６０代のモチベーションにはなるかもだが、若手の社員にとっては、いつまでいるつもりなの？って感じだわな。若い人が管理職になりたがらないというのはあるかもしれないけど、ある程度年を取ったら後進に席を譲らないと組織が硬直するよ。大方、管理職についていたシニア層からクレームが多くてしぶしぶこうなったということじゃないかな。

・膨張分は、しっかり製品価格に価格転嫁で回収するのだろうか。消費者がそれを受けるのにこしたことはないのだろうが、個人消費は低迷する一方。売上減などでしわ寄せが来た際には、経営責任で経営幹部らが役員報酬で責任を取るのか、それとも管理職やそれ以下の人件費に手を付けるのかどうか見ものだ。

・若い時は働かない管理職のおっさんが何故役職についているのか理解できなかったが、自分も歳を取ってきて理由がわかってきた。

おっさんには実務能力や管理能力が欠けているかもしれないけど、コミュニケーション能力が備わっていたのだ。

それも部下の若いやつとのコミュニケーション能力ではなく、同年代の経営層と会話する能力に長けていた。

例えば家のメンテナンスを任せるのに、ネットや広告で業者を探すよりも、信頼性で腕がいいのか悪いのかよくわからない友達や親族に頼む事があると思うけど、それと同様に、昔からの付き合いという信頼でおっさんは選ばれていたのだ。

そこに実力はあまり関係がなく、特に細かく言わなくても１言えば１０わかってくれるところが大きなアドバンテージとなっていた。

若い人は、どうすれば上の方の人の負担を減らして信頼されるかを考えると、おじさん達の役職の座を引きずりおろせるかもしれません。

・能力主義が徹底された企業であれば良いが、ただ単に適任がいないとか、一時的に人材不足を補うだけというのであれば、かえって逆効果な気もします。

下の人間からしたら、上が退かない限り昇進の見込みがなくなるだけでなく、モチベーションの低下にも繋がる。

・一律に５２歳課長、５５歳部長と役職定年となると、平社員でスキルを磨くことが社内で生き残れて、減額される給与を少しでも守れるように思えました。

一律ではなく、管理職も能力で査定するべきです。

大企業の雇用規制のような中途半端な規制は撤廃して、変化の時代に合った、人材の流動化、能力給、プロジェクト単位で、給与を決めるべきです。

日本経済の衰退で、終社の時代は終わっています。

ＩＴからＡＩの時代に変わり、単純労働から解放され、投資や独立などの雇用体系でも飯が食えるような世の中になりつつあります。

・バブル崩壊後に当時のこの辺りの年代が自分達の雇用守る為に氷河期世代の採用絞ったときみたいなのと同じ感じに思えるな。

椅子が空かなくてまた下の世代が割り食うんじゃない？

大企業にいて退職金も年金も十分あるなら役職定年あってもいいのでは。

・「役定廃止者」は、引き続き若々しく（笑）貢献出来そうな人財のみに限った方が良い。

「その他大勢」の人達は、申し訳ないが「役職定年」を従来通り適用しないと「新陳代謝」が殆ど進まない。

また、転職が当たり前の時代では有るが「永年勤続希望」の若手社員も少なからず居る。

多様性・人材の流動化を、世の価値観として認める事も良いが、有望な若手が去って行く現状を、為す術なく見送るのは、企業として損失。その為、企業側も試行錯誤し、適正な制度作りに注力すべきだと考えます。

・我が社もそーなのだが、人員不足は分かるが世代交代をされなければ下の者は指揮が下がるにだけでなく転職を考えてしまう。

今まで育てる事をしなかったツケが来ているのではと思う。

現状を乗り切るのも大事だがその後の事も考えているのか疑問にに思う。

６５をすぎてその次は７０までなのか？

後釜は殆どいないであろうと思う、先のない未来で働きたくないと考えるのが妥当と思うからだ。　こんな事では政治となんら変わらない様な気がしてならない。

・とはいえ、入社３年程度の仕事しかしていない

（出来ない、させられない）50歳半ばの社員が、

その若手の２～３倍の給料もらってるケース

もあったりする。社内には引き受けてくれる

部門はなく、子会社に出すのもさすがに…。

役職定年を無くす動き、明らかにコスト増。

業績がよいから出来ること。

また、厳しい時代になればどうなるか？

・シニアのモチベーションが上がるというメリット

中堅、若手は昇進できない、能力がないのに出世した上司が居座り続ける、さらに上に行くリスクというモチベーションが下がるデメリット。

さらに言えば、思考が昭和のままの人間がそのまま上に居続けるので、会社が世界の変化に適応しきれないリスクも孕んでいる。

50代、60代が変化に適応できるならいいが、できない、昭和思考をそのまま部下に押し付けるパターンもある。

ちょうど昨今、役職定年を迎える多くはバブル全盛の頃に入った世代だろうから、景気に沸いた超売り手市場、24時間戦えますかが流行った頃の若手世代。

吉と出るか凶と出るか。

・その年齢でも管理職に相応しい感覚、能力があるならそのままでもいいだろうし、なければ降格という当たり前の事を行えばいいだけなのではないかと思いますが。

若い頃自分の能力が発揮出来ていた方は、その頃にそれなりの資産もあるはずで引退したい方はすればいいし、選択の自由があっていいのでは。

・中堅の昇進が上が詰まっていてなかなか出来ない状況になりそう。

でも終身雇用が65歳まで延びて給与体系も維持という条件ならいいか。

若手ばかりが賃上げされて中年がおいてけぼりの歪みは要改善だから。

やはり日本人に向いてるのは終身雇用で一定程度の年功序列。

実力主義もいいけど評価する側が人を見る目がなくゴマすりばかりが

昇進するんじゃ企業にも社員にもいいことなし。

・役定まで残り5年だと思うから、必死に努めようと思ってる、行進の育成にも精力的になる。役員になれなきゃそれでおしまい。早期退職して晩年は、のんびり世界中見て回るのも良いかと　それまで人徳を高めたい。

・役職定年は絶対に必要。役職定年があるから部下は耐えているのです。私は公務員の定年延長にも反対です。再雇用で定年前の７割維持の給与などあり得ない。そんなお金出すなら、非正規の職員の待遇、正規雇用を考えてほしい。

・役職定年と言って役職を取り上げても、前のまま俺は部長だぞと言わんばかりに威張る奴もいるし、役職が取れてやる気無しになる奴や、役職が取れて下っ端の仕事が全くできない奴も出てくる。

結局、同じ課で働く人間にとって役職定年とか言って役職を取り上げても良い事は少ないと思う。

確かに役職定年が無くなると自ずと出世のスピードが遅くなるかも知れないが、今は出世して課長や部長になりたいとかを熱望する人は昔より激減して、出世よりも働きやすさ等を重視するので、役職定年は廃止した方が良いかもです。

・あまり効果がないからやめる企業が増えているのでは？

若手に早くポストを与える効果はあるだろうが、会社としてはポストの数は変わらないのだから人件費の抑制にはならない。

若手のやる気は制度導入直後には瞬間的に上がるだろうが、目の上のたんこぶ扱いしていた上の世代にいずれは自分も到達し、問答無用でポストから剥がされる。

早く出世した分早く役職から降ろされ、役職の在籍年数は役定導入前と実は変わらない。

むしろ役職から剥がされてモチベーション下がったヒラ社員が増える方が会社としてのポテンシャルが下がる。

そのことがわかってきたのでは？

・役職定年がモチベーションを下げてしまう一方で、役職定年が無ければ若手の幹部登用チャンスは減ることになる。

役職が身分化しないように任期制にしてみるとか何かあっても良いのではないかという気はするけどね。

・会社がどんなに方針を変えた所で、５５才位になって来ると、無理せず体力に合わせた働き方にシフトするから、その立場のポジションで働ける人そうでない人に別れて行くと思います。老いるとはそういう事ではないでしょうか？人生100年時代と言った所で、果してどれ位の人が長生きできるのか疑問です。そう考えると残り少ない人生をどう生きて行くか考え出すのもこの年代には多いのでは、会社に残る人、退職して新たな人生を歩み出す人もそれなりにいるのではないでしょうか？

・単に人材不足で管理職にする人材がいない為に職務継承に支障が出るまでになっただけの事。役職者のモチベアップ効果は当事者次第。

人によっては役職定年で一定の肩の荷を下ろしたいと思ってる人もいるはず。逆に収入にも影響が出るので管理職を続けたいと思う人もいる。

定年年齢延長も同じ事が言える。

・そもそも年齢で一律に何かをするよりも、

能力で給料や役職が決まるほうが、

企業側、現場サイド問わず

金銭的にも精神的にも、

比較的合理性のある結果になりやすいと思う。

・今は独立してなんとか少しずつ軌道に乗ってきたけど、前の職場を辞めたのは役職定年というのを意識したから。

子供たちが1番お金がかかる大学入学のタイミングで役職定年になったらたまらないなと30代のうちに抜け出した。

もし役職定年がなかったら、今もまだ以前の職場にしがみついていたかもな。

・役職に見合う役職者は少ないと思うのだが。いつまでもうるさ型としてだけで残るより、職級はそのままで役職は外してアドバイザー的ポジションにすればと。勿論一線でバリバリ働きたい方々には働いてもらう。逆に若手〜中堅のポスト不足を招きこれからの人達が転職して歪な組織体制になってしまわないか...既になっている所もある。

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