・外資勤務です　 

ほぼジョブ型に近い形で人事制度が運用されています 

日本風総合職と大きく異なることは異なるジョブ、部署間異動のハードルが物凄い高い事です。 

意図せずに異動させられる事もなく、良いことももちろんありますが、 

社内に空きポジションがあっても現所属のポジションが不要になれば切られますし 

別部署への異動は社外、経験者の求職者と比べられて勝たないと異動出来ない為 

熱意だけでの異動はほぼ不可能 

惰性で仕事してると部門クローズの時に次に行く所が無くて詰みます 

計画的な自身のキャリアプランと自己研鑽がないと生き残れない 

・大賛成です。 

少子化の原因が若者の給料の低さだとすれば、税金で補助するよりこのアプローチの方が正しいと思う。年功序列は少子化の原因の一つかもしれないので壊したほうがいい。経団連はもっと給与の差別化を後押しした方がいい。 

同じ大卒でも、努力して能力の高い人がいい給料をもらうシステムの方がフェアだと思う。 

ただし、高い給料をもらったからと言って、必ずしも少子化対策にならないのは他の先進国でもみられるけど、まずはベーシックインカムを増やすのは最初のステップ。 

大勢の人が能力を発揮して高い給料をもらい、そこから生み出される税金で子育て支援や弱者を救済する、補助するといったバランスがマクロ的には良いと思います。 

米国がずっと発展し続けているのもそのバランスが良いからかも。もちろん問題も多いけど。パーフェクトな回答・政策はあり得ないし。みんなが弱者のふりをしてても国力は落ちるだけだと思う。 

・高度な専門性を持つ学生らには入社時から相応の給料を支払いとあるので、対象者の割合はかなり低そう。 

所属もチームで仕事をする一般的な部署ではなくてスペシャリスト１人で成果を出すような所なのかな？ 

そもそも先輩社員より給料良かったら普通の部署でOJTしながら育成するなんてできないしね。 

本人もここで定年を迎えるつもりなどなく、力をつけたら早めに外資やコンサルなどに転職するのは目に見えているように思うが、一体どんな狙いの制度なんでしょうか。 

・良い人材を確保する良い手段になりそうですね。 

現在のHRMは外資系の管理手法から出てきたもので人件費の固定費化がベースなので、グレード管理の中ではほぼ横一線です。 

隣の青い芝生を見えて転職することもあったと思います。 

日本が強くなるいいチャンスになればいいな、と思いました。 

・今の若い子たち、ホントに大変だと思うわ。労働環境は厳しかったと言われる昭和だけど、ある意味では緩さというか余白があったんだよね。今はコンプライアンスが向上しているのは確かだけど、労働者は息が詰まりそうで気の毒になる。 

・新入社員で能力があって実際には即戦力の力がある子でも、生活環境が変わり、新しい人間関係の中にいたら疲弊する。 

それなのに、それなりの給与もらってるんだから200%の力で働かないと！ってなると、心が病んでしまいそう。 

新入社員に重圧をかけてるだけじゃないか？ 

せめて環境に慣れるまでの数ヶ月は、配慮するシステムも作らないと、学生の考えで入社を決めては労働の加減が分からない。 

中途採用ならともかく、新卒にはあまり背負わせてはいけないと思います。親目線ですみません。 

・採用もうまくいかないし、退職も多いので、もがいているなぁという印象です。 

ジョブ型であれなんであれ、評価する側の能力が高くなければ、 

それを受ける従業員側は納得して働く事はできません。 

同社は上も詰まっているし、リーダーシップ能力が薄い管理職ばかりになっている状態ですから、どんな人事制度を敷いたところで、本質的な課題は解決されないと思います。 

・一律初任給廃止なら、新入社員一律採用も止めればよいとと思う。また入社時期を年3回ぐらいにしてはどうか。子供手当など、扶養手当はつけるがそれ以外は歳も学歴も関係なく、技能がある者が多くの手当てを貰えるようにすれば、実力主義でよいう思う。 

・これまでは教育費がかかり単位取得も大変な割に、就職後の収入に差がなかった理系が、今後は稼げる選択肢になってきそうですね。 

日本の大学の文系偏重はあまりに酷いので、国際競争力をつけていく意味でも理系に力を入れていく必要があると思います。 

政府も理系に特化した奨学金制度導入などに動き出しているので、その方向にシフトしていくのは間違いないと思います。 

同時に、通訳アプリやAIなどで代替のきく職業は減っていく事になるので、これから進路を決める世代はそうした事も意識し始める必要があると感じます。 

・一般的な正社員(無期雇用)でジョブ型は実際には無理だと思います。期間や成果の単位で雇用契約を結ばないと、企業側は負担とリスクが大きくなるため、雇用に対してかなり慎重にならざるを得ない状態になります。逆に事務方などはジョブ型にできず、かつ低給与となる可能性がありますので、人手不足となる可能性があります。また、スキルや経験値により、就職、転職が困難になり、業種により労働者数に偏りが出ることになります。 

ジョブ型雇用は、契約社員や個人事業主が増えると思います。 

・仕事内容によって給与を変えるのは大事なことだとは思います 

将来こういう仕事をしたい、と学生時代から努力していた人にとっては朗報でしょう 

ただそうではない人にとっては、同じスタート地点だと思っていたら最初の時点で既に差を付けられていて不公平、と思う人が出るかもしれません 

でも仕方ないのです 

今の学校の運動会では徒競走などで着順を決めないなど、何かと順列を濁すような環境で育ててきてますから、自分が不利益を被るのが許せない、と考える人もいるかもしれませんが、これが現実社会なのです 

もし給与が高くなるような専門的な技術や知識がなく、最初は低い給与だったとしても、自分が出来ることを見つけ努力すればやがて給与も上がってくるでしょう 

それでも上がらない、評価がおかしいと感じた時が不公平な状態なので、上司に相談してみましょう 

上司に相談してもどうにもならない時は転職の機会でしょうね 

社会はそんなものです 

・こういう会社に入ったら大変です。 

これから何十年も働いていかなければならない間に、仕事やモチベーション、健康面で、どうしてもペースが落ちるときがあります。 

そうしたときに、そこを乗り越えないと会社からは見捨てられてしまうでしょう。 

この会社は、日本がまだ終身雇用で年功序列だった数十年前から厳しくて、30歳までにある程度の職位につけないと、永久に負け組にされてしまいました。 

ですから多くの社員が30歳になると、いろんな会社に転職していきました。 

転職先では、エリート意識がプライドになっていて、会議の席でも隅っこで足を組んで、会議の最後に冷ややかに会議の内容や会議の主旨を全否定するような嫌われものばかりでした。 

ただ勝ち組にとっては、自分の居場所と思える会社でしょう。 

自分に本当にそれだけの価値と能力があると思えば、いい会社だと思います。 

・そうなるとまず、大学がジョブ型でも対応できる人材教育や育成ができるのか、という所にも行き着くと思うし、理系などが研究開発や生産などスペシャリストの方が良い職種だと大学もその教育システムを作って企業にジョブ型で送り出せると思う。 

ただ、総合職みたいな仕事は新卒でジョブ型難しい気はする、現場経験が必要なものをある程度はできるにしても真に大学で教えるのは。 

・日本の雇用は、できなければ辞めさせるというのができないので、そこがネックです。 

ジョブ型なので、本人がこれだけの仕事ができるからこの給料で雇ってくれとなるわけで、本人の言った仕事ができなければ、アメリカならレイオフです。でも日本では給与を下げるのかなぁ。 

日本では、業務がマニュアル化されていないので、業務が達成できたかの判断も難しいです。製品を売るような仕事なら分かりやすいですけど、どうなんでしょう。 

・会社のメインのビジネスが稼いでいて、そこから給与が支払われるという構造は変わらない。直接部門も間接部門も利益を上げている部門もそうでない部門も大きく見れば同じ。だから、ちょっとなにかに詳しいといった程度、もしくは配属先が違うだけで給与が大きく変わるのは、新卒の仲間意識を削ぐと思う。でも一方で世の中そういう流れなら、一旦問題があぶり出されるまでやってみて、適当な塩梅を見つければいいと思う。制度的な正解があるわけではなく、一定期間維持した制度をいいタイミングで変えていくことが正解なのだと思う。 

昔の話が通用してしまうばっかりに、ローカルな同じ話ばっかりしてる人、痛いでしょ。大変だけど変化は必要。 

・日本的なメンバーシップ型雇用では業務範囲も曖昧ですし、配置転換はもちろん転勤もある。このような雇用形態では夫婦共働きや仕事と育児の両立は困難になる。少子化対策という意味でもジョブ型雇用を進めていく必要があります。 

　個人的には成果主義的な意味ではなく、雇用形態としてのジョブ型をどんどん進めて欲しいと思います。 

・初任給を廃止して「ジョブ型」を本格導入するなら、雇用してみて期待外れの社員は配転や解雇される羽目にもあうということでしょう。 

上司から無能扱いを受け鬱症候におちいって自死や、成果主義による過密労働から過労死もあり得るといえるかもしれない。 

初任給廃止より現在も続いている長年に渡る拘束９時間の8時間労働制を2時間短縮とか週休3日にした方がジョブ型契約より期待が大きいといえるだろう。 

・いい事だと思う。 

今までは仕事を頑張っても頑張らなくても同じ給料でやらない人の分を頑張っている人が補填をして帳尻合わせをしていた。 

年功序列がそのものズバリで誰でも楽をして生きたい。 

努力もしないで労働基準法を縦に仕事をしない人。 

頑張ってスキルを上げて実績を上げ会社に貢献をして給料UPを願う人。 

会社も会社に貢献してくれる社員は大事にしたい。 

・徐々にでは有るが給料も上がり始めてきた。 

良い兆候です。 

ただまだまだ世界と比べたら高度な人材ほど 

給料の格差は大きい。当面の目標は世界水準の 

賃金を目指しながら、日本の教育改革は必須。 

言語だとか、高度な技術分野はグローバルで求められてる。また目指す大学も国内は元よりアジア又は世界の一流大学に行ける人材が増えれば、いずれは日本全体の底上げに繋がる。 

・ジョブ型雇用は良いと思いますよ。実務経験ない人は入り口にすら立てないので、選ぶ方には安心感があります。教えるのは社内ルールであり、基礎知識は当然ある事が前提になるので大学で遊んでいた人はまず就職出来ない。必死に勉強し、実務経験を得るためにはタダでも良いから働かせてくれとなるでしょうね。 

・海外と仕事上関わりのあった日系大企業出身のミドル世代だけど 

制度だけ欧米ジョブ型を志向して 

ベテランには若手に無理をさせないための業務上のしわ寄せを担わせつつ、若手にやさしく丁寧に褒めながら指導するよう求めるというヘンテコさが嫌でやめた 

海外のジョブ型雇用の企業は従業員自らがキャリアプランを立て、資格を取り、実業務で経験を積んでいくことで出世するかより高収入のところへと転職していく 

上司は彼らの転職を止めるではなく次につながる人脈ととらえ推薦書を書いて送り出す 

企業は新人を雇って育てるのではなく次なるジョブ型にマッチした人材をまっとうな給料を払って雇用する 

・どのような方式であれ企業が初任給に割り当てる原資は基本的には変わりませんので、多く貰える人がいるという事は今までより少ない額しかもらえない人もいると考えるべきです。IT関連企業は新入社員の多くが途中で退職する生き残りが厳しい業界なのでこのようなことが可能なのかもしれませんね。 

・メジャーリーグは、1ポジションなので、基本的にはジョブ型と同じかもですが、今となっては、いろんなポジションができる人が重宝される。 

日本人という全体主義的な国民性に、個人主義的なジョブ型は浸透するんですかねぇ。 

人事としては、JOBローテーション考えないで済むので、楽でしょうねぇ。 

・大英断だと思います。富士通に技能職として雇用される人は、事前に技能能力の到達度も認められていますから、一般職同様の初任給からの階段を踏む必要がないのです。 

当社も電算処理分野などの技能職として雇用する場合は、事前に技能能力の到達度も充分に把握した上で採用としていますが、基本給のところで一般職同様の初任給からの階段制度が一つの障害となっています。 

実際上は職能給の部分で待遇を高めてはいますが、本音を言えば初任給から差をつける必要があると考えています。 

当社では職能給と管理職手当の部分を大きくして給与差をつけており、30歳過ぎでも60歳手前の人と倍額の差がある人も現実に存在しています。 

やはり給与は「働き」に応じて支払うべきものであり、企業貢献度の高い人が高級で処遇される時代になりつつあると見ています。 

・エンジニアや研究職は40代になると最新の技術や研究へのキャッチアップが厳しくなってくる。 

ところが、日系企業では、ある程度知識の上積みが効く文系職と同じ年功序列賃金が強制されるため、 

働き盛り20代30代が低賃金で外資に人材が流出していく。 

エンジニアは20代で平均年収1000万超くらいにならないと国際競争に勝てない。 

・ジョブ型の最大リスクは、潰しが利かないから、経営状況悪化などで部署毎消えると別部署へは移動出来ず路頭に迷う点。 

いまは求人から見れば好況にみえるからマスクされているが、そのリスクを考えず「ジョブ型」というトレンドだけが独り歩きすると、上記の様な状況で思いっきり痛い目を見る。 

・最近は役員クラス〜若手まで国内外で人材の出入りが活発化していていいんじゃないでしょうか。事業売却もどんどんやってますし。 

完全に終身雇用の会社じゃなくなりました。 

社内ポスティング制度で自分で異動出来ますし。優秀な内外で活躍する若手は外資コンサル等から引き抜かれてますね。 

・ジョブ型雇用は、経営戦略にあわせてジョブを規定し職務遂行にふさわしい経験・スキルのある人材を起用するものだが、経験が少なく仕事のイロハから学ぶ新卒社員でどれだけ適用できるのだろうか 

初任給で40万円を超える可能性もあるというが、あくまでも可能性であって、自己肯定感の高い現代の新卒者にとってどこまでマッチするだろうかなど不安要素も多いのではないだろうか 

・会社員辞めてはや21年になります。 

最後の勤務先は、年功序列が著しい中堅企業で何もかもが中途半端でしたな。 

黙っていても昇給はしました。 

昇進には一定の意欲が無いと無理だったけど。 

割と楽だったですよ。 

昭和40年代に就職した当時はそもそも非正規と言うのは存在しなかった。 

皆正社員雇用でした。 

僕の初任給は、25,000円でした。 

それだけに無茶苦茶な労働環境でした。 

出勤簿無し、タイムカード無し、不定休、ボーナスは出るとは限らず。 

社会保険は完備していました。 

それが普通だったし、不満は持たなかった。 

皆で頑張った、あの当時の日本が最強だったのでしょうな? 

テレビ回路がまだハイブリッドと言う真空管もトランジスタも混成のヤツだったのよね(^o^) 

工場のラインは途方も無く長くて女工さんがハンダ付けしながら組んでいたのですよ^_^ 

人生も終わりを迎えた超高齢者からでした^_^ 

・人事がきちんと採用できて、即戦力の人材を配属できればいいが、たぶんインターンで来た人材に対して、配属先が欲しいとか言わなければ新卒が高額給にならないでしょう。博士号を持っている人材を研究所で有効的に採用できればいいけどね。その人材をうまく活用できるかどうかは別としてね。 

・能力で基本給が変わるのはいいと思うが、その能力を査定するのは入社後に企業がするべきだと思うがね。さらに言えば、日本企業の管理職の殆どが人事考課が得意ではない。 

それは30年も前から声が上がっているにも関わらず出来ていない事実が物語っている。 

やだてみなければ変わらないという話ではなく、出来なかったことを繰り返しているようにしか見えない。 

・これは良い施策ですね。 

IT系では新卒でも能力に特に差が出ます 

最初からIT教育がなされていればすぐに仕事が出来ます。 

そうでない人は、教育に半年以上かかるか、もともとセンスがなくてだめだめな人もいます。 

そもそも、ITの教育を受けた人とそうでない人で、その教育費用を回収できないのはおかしいと思います。 

それは他の業種でも同様で、例えば物流の勉強を4年、6年学んでいた者が物流の仕事に新卒で入ったら、そうでない人と給与の差がなければおかしいと思います。 

・ジョブ型は結構ですが、仕事のできない新人に最初からお金配ってどうすんですかね。 

年齢に関わらず成果と報酬のバランスを取って、納得感をもたらすためのジョブ型じゃ無いんでしょうか。終身雇用でさえ、1人前になる3~5年目までは普通に赤字ですよ。 

まぁそもそも富士通に自分で稼げる優秀な人はいないので、下請けに据えるための頭数確保が目的ってところでしょうか。 

・結果を出せばそれに応じて給料が出るのはやりがいに繋がるが、走り続けなければいけないのは大変なこと。羨ましいというより、若い子にとって同期明確な差を突きつけられる大変な時代になったなと思う 

・新卒は仕事もしないで入社時から給与が違うとはどのような専門性だろう？ 

まさか、ITパスポートとは言わないにしてもプロジェクトマネージャーやネットワーク、セキュリティ、アーキテクトなどはある程度実績がないとダメだし、資格ではなく大学の情報処理関連の学科卒を言っているのか？有名大学専門学科を卒業したから仕事ができるのか？ 

新入社員で給与格差をつける方法やその効果を是非教えてほしい。 

JOB型と言って、また残業残業でダウンしても社員が希望したから、とか会社有利なルールだけは止めてほしい。 

・外資系ですがジョブ型です 

日本国内がライバルでは無く、中国やインドです 

インドはIT強いですね 

スキルが高いから仕事を回す 

言葉の壁が無くなれば日本のチープなエンジニアは職を奪われる 

危機感を持っていつまでも人間は持たない 

若い時は良いけど35才くらいから辛いよ 

日本人には終身雇用で徐々に所得が上がる安心感が後にあって頑張る事ができると思うけど 

ドラスティックに仕事が無くなることを考えると結婚もローンも出来ないと思う 

・昭和の終身雇用や、一生会社に尽くす代わりに会社が従業員の生活をしっかり守るって言う関係はもうないんだね。会社にとってはいいけど、少子化が社会問題になってる日本としては、やばい方向に向かってると感じる。結婚して子供をもうけて、家建ててという、世の中の一般的なライフイベントは、もはやイメージできない。 

・＞富士通、一律初任給廃止へ　ジョブ型新卒、40万円超も… 

なるほどね。「ジョブ型」雇用、専門色の強い企業の於いてはすでに採用している所もあるだろうが、有名大企業の決断は大きいことかと。 

そういった分野で入社したいと思う新卒者であれば、最優先の選択肢になる可能性がある。 

培った技術や能力が、報われる社会であってほしい。 

・高卒後20歳で独立しています。 

自分の稼ぎは自分で決めるのが当たり前に生きて来たので完全成功報酬型です。 

初めは仕事が暇な時もあったので例えば大企業トータル4社で下っ端仕事を契約及び派遣社員として寝る間も惜しんで自社と掛け持ち非正規労働もやって見ましたが、毎日時計を気にしながら同じ場所で同じ事を繰り返す日々に気が変になりそうでした。 

また、仕事や収入を企業や組織に頼るとどうしても甘えに繋がります。 

大企業では非正規でもかなり給料は高い方なので。 

やはりいくら厳しくても自分の収入は自分で決められないと納得がいきません。 

今上手く行っているのは苦労を経験した上で上手く行くようにしたからです。 

・欧米で初任給から給与が高いのは、即戦力でもあるからなんだよね。 

だから実質的に「教育」は受けられないし、成果を出すための猶予もない。 

就職活動するにも経験が求められるから、新卒が就職するのはとても大変。 

インターンにいかなかった業界はまず無理。 

だから就職に関しては新卒一括採用、若手は教育されるシステムというのは（就活が大変な学生からすると）案外と羨ましがられる。 

そこからどう変わっていくだろうね。 

・いいことだと思うけど、結果的に大学による学生の賃金格差が出来る事になる。 

特殊な技能を持ってそれが外部からも分る一部の学生（プログラムコンテストで入賞したとか発明したとか）を除いて、普通の学生の実力は大学と成績でしか企業は分からない。筆記試験や口頭面接で分かるわけないし、インターンシップでも大して分からないだろう。 

であれば、大学によって、例えば東大や京大卒の賃金と地方国公立、私立の初任給を変えるのが合理的だ。 

院卒の有無なんて大して関係ない。賢ければどんどん理解し合理的な応用ができる。 

・概ね賛成ですが、既存社員との世代間格差や、採用時に適切に能力を見極められるのか、によってハレーションは起きるでしょうね。 

一部の割を食う人はやる気をなくしてしまうので、既存社員に対する評価や賃金体型も見直す必要がある。 

・富士通、もがいているなぁ。正直、国内の大手IT企業は、もはや自社の売り物はなく、海外製品の代理店と化していて、どこも変わり映えしない。若い優秀な人材が果たして海外製品の代理店としての仕事をしたいんだろうか？高い給料に惹かれて入社するかもしれないが、数年も働けば、いろんな現実に気が付いて転職していくと思うんだが… 

・仲良し同期とか、過去のものとして葬り去ってもらいたい。先輩後輩も不必要。 

日本社会の活性化のために、人に給与をつける、いいではないか。 

これで、子育て中は転職して仕事量も給与も下がるが、時間が取れる。それなりに働けるようになれば社に貢献してがっぽり稼ぐが出来そうだ。 

全日本に早急に広まることを切望する 

・これはいいことだよ 

大学ランクや専攻による賃金差があると、いままで採用されなかった人も採用されやすくなるんだ 

同じ賃金だと、できるだけレベルの高い学生を採用しようとするからね 

実際、高卒や一般事務は大卒総合職より賃金が低いから、学歴や専攻を問われないでしょう 

これと同じことが大卒総合職にもあるのはいいことだと思う 

・バブル入社で良かったです。あと2年くらいで定年ですが、毎日が平和です。給料はこれからさらに減りますが、心にゆとりがあり、幸せです。人生、苦虫潰した顔で生きていくより、毎日にこやかに生きたいですね。バブル経済に感謝しています。 

・新卒もいいけど、就職氷河期世代も救ってほしいです。 

私なんかは大学卒業後25年ずっと非正規で、同じ会社ではありませんが25年も継続して働いているのに、ボーナス無し、年収は250万円です。 

このような辛い就職氷河期世代を、まず雇い入れてはいかがでしょうか？ 

就労年数は長いけど、特に資格や経験は無いので、もちろん数千万円なんて年収は貰えませんが、それでも500万円くらいくれる会社はないでしょうか？ 

社会人経験は長いので、パソコン文字入力は早いですし、電話対応もできます。与えられた仕事は基本的にはこなせると思います。 

いわゆる新卒の方がやるような、専門性の高くない仕事について就職氷河期世代の40代50分を採用するというのはどうでしょうか？ 

非正規を25年続けた根性を評価してほしいです 

・これは外資系に近い体系になるのかな。 

なので自分がスキルを積み重ねてもそのポジションが枯れて無くなれば用済みとなる厳しい勤務体系かな。 

なので自分で人脈構築やスキルアップしておかないと渡り歩いていけないようになる。 

それが出来れば収入もいい感じでずっと貰えるのでやりがいはあるが手を抜くことは出来なくなるね。 

どっちがいいのか悪いのかは自分次第ってとこか。 

・非常に興味深い雇用制度だけど、果たしてどのくらい制度に見合う学生が来るかどうか。 

給与に目が眩んで応募が増えるのかな。 

参考までに1年後2年後の制度実績まで公表してもらいたい。 

・いいと思うよ 

けれど、既存社員とのバランスよね 

終身雇用、定期昇給で我慢してきた人もいる。逆に守られてきた人もいる。 

退職金までバランス考えないと日本企業としてのバランスが悪くなる可能性もある 

・富士通は成果主義も早くに導入したが、うまく運用できず目覚ましい成果は出ていなかったところで、ジョブ型導入。 

ジョブ型は諸刃の剣、米の真似事して日本でうまくいくかは未知数。 

少なくとも格差社会は進み、少子化も進むのは間違いないだろうね。疲弊した社会になりそうだ。 

・日本の職場はチーム制で、誰に何をやらせるか、きっちり決めずに 

何となく進んでいくので、ジョブ型を導入すると上司が大変そう。 

また、日本企業は簡単に解雇できないが、ジョブ型ならできるんだろうか？ 

終戦直後、優秀な東大卒は石炭会社に就職したというが、1950年代には 

石油へのエネルギー革命が起こって、あっという間に危なくなった。 

採用された時の仕事が、10年後、20年後もあるとは限らない。 

何かを変えるには、その先にある影響まで考えないとうまくいかない。 

・ジョブ型採用は、解雇のハードルを下げさせないと機能しない。 

アメリカではレイオフが合理的な理由があって、何ヶ月分払えば出来るからこそ、高い待遇でそれに見合わなければ切れば良いと攻めの採用が出来る。 

日本の場合は、簡単に正社員を解雇出来ないから10人の平均給与で10人採用し、優秀な2人を取れれば良いってなるしかない。 

無能を採用してしまったら、何年もコストになるだけなので。 

・昔、成果主義流行った頃は支払い総額が決まっているせいで足の引っ張り合いになって上司が無理矢理下げるなどが横行したんですよね。 

派遣ですら最初は特殊技能のために高めに設定されていたものが今はモノ扱いで社会保険料節約の為に使われて現在は業務委託という形に変えていたりしているので悪い使われ方にならなければいいのですけどね。 

・富士通さんのシステムはとんでもないところで異常が発生し、情報インフラに影響を与えるニュースが目に付く 

ジョブ型もいいが、きちんとスペシャリストを育成できているのか、そのジョブ型を適正に評価できる人材はどうなのか？それを支える間接部門をないがしろにしてはいないか？ 

個人的にはスタートラインは一緒で最低1年ぐらいの見極め期間があってもいいのではないか？ 

どうも手を入れるところが的はずれのような気がする 

・今後どんどん増えていくだろうね 

今軒並み新卒25万とか30万とかやってるけど、あと1年もすればそんな価値ない人が殆どって事にどこの企業も気づくだろうし、日本はクビにしたり給料下げるって難しい 

優秀な人は40万で採用するけど何のスキルも無い新卒は18万ねというような企業が増えるだろう 

・化学会社の例ですが、ある分野の研究者の新卒採用は優秀な人が応募して来ない。なぜなら高賃金な製薬会社でも必要とされる分野で、初任給が5万円くらいは見劣りするから。 

そう言うのがあり、分野によって給料の差をつけるのは賛成。 

・やる気、才能、努力出来る逸材には素晴らしい制度だと思う。 

自分もインセンティブのある営業職だったが、インセンティブの方が給与より高く、モチベーションになった。 

向き不向きもあるだろうが、伸びる若手は努力を惜しまなくなるだろう。 

・いきなり新入社員にジョブ型の給料体系はすごい決断だけど、機能するのか？！ 

ジョブ型はそのジョブが定義された中で成果を上げる必要があるでしょうから、新入社員だからって、甘くはしてくれず、周囲は面倒は見てくれなくなる気がしますけどね。入ったその日から対等に扱われては、厳しいような。 

中途の社会経験積んだやつとは、土台が違うと思います。 

・うちの会社とは真逆の給与体制だな。 

うちの会社は、色んな仕事を覚えて難しい仕事に挑戦しても、一度ミスすると評価が大きく下げられ、言われた事だけを最小限に無難にこなす人の方が給料が高くなるからな。 

だから、新入社員はだいたい１年くらいで腐っていく。 

もちろん、ベテラン社員はもれなく腐ってるのは言うまでもない。 

・うちの会社とは真逆の給与体制だな。 

うちの会社は、色んな仕事を覚えて難しい仕事に挑戦しても、一度ミスすると評価が大きく下げられ、言われた事だけを最小限に無難にこなす人の方が給料が高くなるからな。 

だから、新入社員はだいたい１年くらいで腐っていく。 

もちろん、ベテラン社員はもれなく腐ってるのは言うまでもない。 

・社会全体がプロ野球みたいな世界になるのかな？仕事できない人は辛い環境になりそうだ。どこも入れなくて、運良く入れてもすぐに戦力外通告されて解雇みたいな感じなんだろうな。行き先無くした場合の救済措置はあるのだろうか。 

・これは日本の風土には合いません、ますます少子化が加速します。これまで自民党がワイロを貰い企業の言いなりになって企業の都合の良い所だけ切り取り導入し外国のマネをしてきた弊害です。真似をすらならしっかり真似して下さい、外国式になればボ－ナスも無し初任給が20万では無く100万位になりますよ、日本の大企業ならできるかもしかし中少企業だと無理じゃ無いかな零細企業や家族経営もあるしね、日本にはそぐわないと思いますよ、やはり固定給でボ－ナス終身雇用が少子化の歯止めには1番かな 

・なかなか難しいそうですけれどね・・。 

在籍している社員や中途採用なら実績を加味した評価も出来ますが、新卒者だといくら学歴があっても実績がある訳ではなく、あるいは会社のシステムや人間関係が肌の合わない者もいるでしょう。 

技術系でも持っている技術とその時点で求められる技術がマッチしていないと、評価できなことになるのでは？ 

・外資みたいに成功報酬（インセンティブ）を与えれば。評価に関して最初に話し合って結果評価によってインセンティブボーナス出せば良いのでは。四半期か半期で評価確認をしてクリア出来ればボーナス支給していくとか。初任給で給与額を決めるのはどうなんでしょうか。外資って転職組が多いから年俸契約で年収は決まるが、成功報酬で頑張りを評価して別途支給の方がフェアーだと思うんですけど。 

・賛成です。 

はてさて、新卒者でそれだけ見合う人がどれだけいるんだろう。 

給料を出すのは良い、解雇もしやすくないと雇い辛いのが企業ではないのだろうか。 

当社でも最低レベルの固定給で加算はジョブ型にしていますが、初任給が上がって上との差が少なくなっています。 

・これは当然。 

何の能力も無い人と専門知識スキルがある人を同じ条件で雇うというのがおかしい。 

これは昔の高度成長期の人材不足を補う為に毎年大量の新人を雇って数年間教育して育てる方式が「新卒一括採用方式」として残ってしまっているから。 

専門スキル知識がある人を優先して雇い給料も高めにするのが当たり前で、今の日本に学校歴だけで幹部候補にして何年も教育させてる余裕は無い。 

経験を積んでスキルがある人を採用していく中途採用がメインになるのが当然であり、 

新卒はその為のインターンやスタートアップなどで経験を積んでから大手などにステップアップしていく様になればスキル経験と待遇のギャップが無くなり雇用の流動性も生まれ、公平で活気のある社会に変わるだろう。 

・富士通の場合、金だけが問題ではないような気がする。総合的に会社自体の経営戦略、経営陣に問題が有るのではないのか？元々有能な人材がいたはずなのに時代錯誤の経営首脳陣ばかりが残って体たらくなな会社に成り下がってしまったのが今の富士通だと思う。能力差で初任給に差を付ければやる気の有る優秀な人材を確保出来るだろうが、金だけで富士通と謂う会社に愛着を感じどこまでやる気が続くのか疑問符が付く。 

・ジョブ型は新卒一括採用をやめることとセットでないとただの人件費削減にしかならず、且つ必要な人材も集まることはないと思いますよ 

ジョブ型に移行するのに必ず必要なことは、新卒一括採用をやめる・求めるジョブに応じたスキルを持つ人を年齢性別に関わらず募集する・そのスキルにふさわしい給料を支払う・転属や転勤を廃止する、この4つは絶対に必要です 

・昔ってアナログで遅いけど、ダメな社員まで面倒見てくれるという企業に余裕があったんです。今は凄く便利で無駄がない素晴らしい世の中ですが、急ぎ過ぎて疲れてしまうのではないかという心配がありますね。 

・さてこのやり方で少子化は改善されるのでしょうか？一部を優遇するのは良いが、その他の優秀でないとされる社員の給料を減らすのなら、圧倒的に人口増加に関与する階層を貧困化させ余計に少子化に拍車がかかる。 

優秀な新卒を優遇してこの人達が子供を5人も6人も育て上げてくれるならいいですが。 

富士通は考えが浅い会社だと思いました。企業として視野が狭い。企業にも日本のこれからを考える必要があるでしょう。 

・高くなるのは主にソフトウェア開発部門やろね。あまり良いとは言えないが、外資系に取られるよりはましということかな。 

ハードウェアの方は設備に依存することも多くて能力の差がわかりにくい。もっとも近年はオシロスコープ等の測定機器が凄く安くなったし、WEB上で電子基板も気軽に作ったりできるので敷居が下がっとるけど。 

・大学ベンチャーも増えてるし、在学中にビジネス経験積む機会も増えた。 

むしろ今までの一律の方が非合理になりつつあるし、新卒から差がつくベンチャーの方が優秀な学生に選ばれるようになり、大手が採用で負けるようになってたので、ようやくって感じ。 

・ITとかだと学校卒業して入社した直後からバリバリに働けるものなのかな？ 

自分の今の業種だと絶対に無理だけどな 

学校で勉強したことがそのままストレートに仕事に活かせるってのは羨ましくもあるな 

・高度な専門性を持つ新卒学生がどれだけいるんですかね？おそらく大学生の上位１％にも満たないのではないでしょうか。 

そもそも会社で即戦力になるような新卒学生なら月給４０万円程度じゃ満足しませんよ。実力に応じて給与が決まる上限なし年俸制にでもしないと外資系とは戦えません。 

・いい傾向ですね。 

本来バブル崩壊後可能な限り早期に日本型雇用を改めるべきでした。 

まぁ今からでも全然遅くありません。 

この流れが加速すれば、今は同じところに長く勤めることが有利ですが、これからは先はそれが不利になるようになるでしょう。 

同じところで長く勤めるということは、他を知らない、潰しが効かないということなのですから 

・ジョブ型給与支給には賛成だが「初任給」まで一律でなくす必要があるだろうか 

インターンであらかじめ技能に大きな差を認識しているならまだしも、場合によってはもう初任給が低額でスタートせざるを得ない部署もあるだろう 

事前に「あなたはこの部署へ配属が決定していて初任給はこの金額です」と内定時に伝えて就職するか辞退するかの選択肢があるならまだしも入社式後に配属先が決まるなら一律を廃止すべきではない 

部署ガチャを助長してはダメだ 

・いい傾向ですね、やる気をもって社会出てくる若者の気持ちを折らない 

いい試みです 

日本人の気質は世界にもたぐいまれな勤勉努力家で、優秀です。 

世界から見ても給料が世界一高くても当然OK 

企業は惜しみなくこの気質を活かし 

そして世界一の還元をして頂きたいものです 

・ジョブ型雇用は昔から米軍基地の日本人従業員の世界ではやっていた。例えば、エレクトリックエンジニアの場合は電検３種とTOEIC６５０点以上とか、新人がそんなに優秀かどうかわからない、もう、新卒採用を捨てて、条件だけ提示して求人した方が良いのではないか。 

・同じ大卒でも、旧帝大クラスや優秀な高専卒の技術研究職と三流大で例えば品質管理職などでは差を付けるということかな?だったらgood❢だと思う。三流大よりも優秀な高専（高卒）の方が初任給高くするのがイイよ!! 

・新卒者使えるか使えないかわからん人に差をつけてどいするんだろう？ 

仮に40万で使えない人がいて20万で使える人がいる。 

逆に使える人は腐って転職すると思うけど。 

2年3年目ならばまだわかるけど 

それに今まで働いている人たちは面白くないよね。 

五年働いて40万のほとと一年たっていない人40万。 

ならば一年目の人に重要なことやっててならないか？ 

五年目の人より一年目の人のが給料がよいってことは 

使えるってことでしょうと判断するよ。 

私でしたらやる気なくなって腐るでしょうね。 

・ジョブ型での採用の場合、社員が担う役割や責任範囲などを明確にし、 

仕事や責任の重さに応じて給料を優遇する。 

▲ 

良いね～、ただし、業務範囲を明確にして採用する必要がありますね。 

採用側にそれだけのスキルが要求されます。 

・年功序列にどっぷり首まで浸かった世代と、どう調和させていくのかなーと思っていたけど、これこそが本来の雇用の姿じゃなかろうか？と思う。 

給与格差はどんどん出てくるだろうが、まだまだ日本のサラリーマンは手厚い保護を受けてる状態。 

雇用法も変えて、いい意味での雇用の流動化を促していくのは労使共に幸せだと思うのだけど。 

会社にしがみつかなきゃ行き場も無いような人材には耳の痛い話だろうが、これも現実。 

皆が嫌いな給与だけは一流の働かない労害問題も少しは減るかも？よ。 

・いいことだよ。みんな一律、よーいドン！では優秀な人のモチベーションは上がらない。本来は社員一人一人、個別に給料や待遇を交渉しても良いぐらい。そのぐらい給料や待遇というのは、労働者にとって大切なこと。 

そこに手間を掛けられる企業は(人材不足問題については)未来が明るそうだね。 

・直接人事部から雇用されてる訳でもなく給与だって上司が出して訳でもなく 

組織から給与でる訳で。組織の基準で給与決められる為にストレスでかつ人を蹴落とす手段を頭の隅に置いて生きるのは嫌だな。正々堂々なんて組織では無理。 

だいたい上層部が実力ないのにどうやって部下の実力を測れんるだ？ＡＩでも無理。出来るって言うのはひな形だけの話。 

折角なら独立して自分で商売すればいいよ。　その自慢の実力って自信があるなら外に向けてみよう。将来どうせ年金もないし　不労所得も博打騙し合いだし。 

本当に楽しい（苦しいけど）仕事ができるよ。能力のない金だけある組織に居ても半殺し状態でいずれ蹴られてリストラされるだけ。もうね最大で１００人規模位の組織が大手企業でいいのよ。自分で会社をたちあげよう 

・月給で年収５００万円、それに２年目にはボーナスが４００万円？。２年目で１０００万円くらいの収入になるだろう。自信のある人は応募すると良い。あるいみ国際標準の考え方。さて日本のぬるい大学生活で、応募できる人はいるだろうか。 

・大丈夫です。重厚長大な富士通で入社時にそんな高給が適用されるのはドクターか海外でMBA取得済みか技術的なものを競う大会で上位に食い込むような高スキル持ちかそれに準ずる難関資格持ちの分布から外れた優秀なぐらいです。 

殆どの学生は横並びレベルでしょう。 

そう簡単にキーエンスみたいにはいかないでしょう。 

・富士通は一見制度は色々新しいものを取り入れているが 

それ以上にリストラの容赦なさが目立つし 

以前ほどの利益も出せていない中で 

こんなら厳しい労働環境で高収入を得るには 

相当な根回しと評価を受けないと厳しい気がする… 

・うちは年俸制だけど、野球選手ではないが契約更改(要は更新)は毎回ヒヤヒヤ。 

まぁ契約されなくても、他へ行けば良い話だが、どの職場でもそうだが雰囲気や人の当たり外れはあるし、その度に就職活動は面倒なので、出来れば居心地の良い場所へ留まりたいところ。 

ある意味ジョブ型ではあるが、一度更新すれば途中で切られることは殆んど無い。 

ジョブ型で怖い(デメリット)は、専門的な仕事になるので、同じ職場内では他に行く場所が無くなること。 

それこそ野球選手ではないが、「野球しかやってこなかったので、他の世界を知らない(仕事が出来ない)」ということになりかねない。 

需要豊富な分野なら、他へ沢山移りようがあるが(それこそ医師や看護師など)、これがコールセンターや調理師などだったら、難しいかもしれない。 

いずれにしても、ハイリスクハイリターンとも言える。 

・初任給って新卒なら4月23日から4月25日ぐらいにもらうよね。入社式とか新入社員研修とかあって2週間後に配属となると、配属後の1週間ぐらいでそれだけの差がつくことになる。配属前の研修が１ヶ月だとすると、同じ事やっていて給料に差がでることになる。変では？