[185312]女性管理職比率、公表へ　厚労省、企業義務

( 185316 ) 2024/06/28 15:45:49

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・そもそも社員の男女比が半々でない場合が多く、私の勤務先では男性社員が7割以上を占める。

その場合の管理職比率を出す際の分母は、男女関係なく全社員数なのか？？

だとしたら女性管理職割合が低いのは当然。

逆にそこを50%に近づけるなどすれば、逆に男性社員の昇格が不利になり、能力が多少劣っていてもる

女性社員の方が優遇されて不公平という事にはならないだろうか。

私は女性社員だが管理職には全く興味なし。

管理職を目指さずとも地道に正社員として働き続ける事だけでも充分と思う。

・これに対応するための名ばかりの管理職となる女性がますます増えそうだなと思いました。

表面上は管理職の役割を担うけれど、その実、平社員と給料や仕事内容は対して変わらず…(残業はさせ放題になってしまうか…？)。

勿論、男性比率が高い部分を変えようとしてこのような取り組みをしたのでしょうけど、見た目だけ取り繕うような厚労省の今回の取り組みは正直理解できないです。

女性に限らず管理職は優秀な職員の方がなるものですから、公平にその数を引き上げたいのならば、全員にスキルアップの機会を設ける等の施策を実施するようにすれば良いのでは？そうすれば自然と公平な値に収束するような気がします。

・日本人女性の本心となるような意識調査アンケートを見たいと思っています。

私の妻は「そんなのしたくない」というタイプです。もし私が家事負担を半分かそれ以上したとしても嫌だと・・・

重い責任に悩まされたくはないという意識です。他者から結構信頼され友人も多い妻ですから、結構能力があるのと思うのですが。

日本の風土がそういわせるのでしょうかね。とにかく「形だけの対応」で良かった良かったではなく、まずは女性たちの本音を聞きだして、データ化して示してほしいものです。

なかなかないのですが、もしそういう意識調査のデータをご存じの方がいたら教えていただきたく思っています。

・そもそも企業に責任を押し付けているだけのように感じる。そうであれば、まずは、政治家が範を示し、内閣や議員への義務付けを行い、社会的理解が進んできたら、一般にも義務化させるべきだと思う。

他の人が言っているように、形骸的な女性の登用が横行し、社員のモチベーションに影響があると思う。

個人的には、男性社会になっている部分は否定できないので、まずは家庭内のジェンダー的な部分の意識をフラットにする必要があると思う。

・管理職に性別は関係ないはずです。女性比率が少ないからといって、単に女性であるというだけで管理職に抜擢するという信じられない差別が各企業で横行しています。性別に関わらず、優秀な方が管理職になるべきです。メディアがこの様な差別を助長するのが許せないです。

・民間企業を義務化する前に、まずは公務員の女性管理職を公開してください。

障害者雇用率のときは、民間に対して散々言っておきながら、公務員は算定方法を間違えてましたっていう言い訳をして、実態は全然足りていませんでした。

公務員では、10％もいないでしょう。これから、どうやって30%まで引き上げるつもりなのか、方針を示してもらいたい。あと6年ですが、6年間に管理職に上がれるくらいの職階にいる人を全員上げても30%には達しないのでは？

民間企業も、もともと女性の多い業界以外は、同じような状況でしょう。

・この方向性が果たして良いのかどうか。

良くも悪くも日本女性はまだまだ本音は家庭に入って子育てとか家庭のことをやりたいと思っている人が多いのでは。

少子化の観点から言えば、そう思っている女性が多いことは決して悪いことではないと感じるし、そちらを後押しするほうが、国としては大事なのではないかと個人的には思う。

仕事で責任を負いつつ、家庭のことも子育てもバリバリで両立する。

そりゃそれが理想だけど、そんなバイタリティのある人、いないとは言わないけど、多くはないよね。

・俺の勤めてた会社では２〜３年目くらいの女子でも課長とか係長とかにしてた。

中には１人しかいない課の課長とかいう人もいた。

バツが悪そうにしてる人もいたし、あたし偉いのよって顔してる人もいたが、そういう課や係が何をやっててなんのためにあったのかはいまだによく分からない。

あれも「先進的」な取り組みだったんだろうな。

今となっては「そんなこともあったね」という思い出。

業績に貢献したのかどうかは知らない。

役所は何やっても倒産ってことがないんだろうけど、企業を馬鹿なことに付き合わせるのはやめてもらいたい。

ジェンダーでも組織の若返りでもそうだが、そもそも抜擢人事に無理がある。

せっかく順調に育てようと思っていても、知見や技能が不十分なまま抜擢されたがために当人が潰れてしまうという可能性もよく考えるべきだ。

・最近女性をクローズアップするのは、どう考えても男女平等とは言い難い。女性管理職を増やすと言っても女性の能力が人を統括できる人やできない人もいるのでこのような義務化は、他国との体裁を整えるパフォーマンスでしかない。男女を問わず人を纏めて職務能力が高い人が管理職となれば良い。

・性別よりも、まずマネジメントがちゃんと出来る人に管理職になって欲しい。

プレイヤーとして優秀な人を管理職に上げても、必ずしもマネジメントができるとは限らない。

適性がない人が管理職になってしまうと、本人も周りも不幸です。

・こういうのがあるから、今はむしろ女性の方が雇用に有利。特に大企業では、新人から中堅ぐらいまでは、将来のこう言った数値目標の頭数なので、普通はクビにならないし、出世競争も女性であるという点で男性よりも有利な時代。特に製造業なんて女性の社員比率がすごく少ないので、業績不振のリストラは、まず男性だけが対象になるはず。

・官公庁の課長クラスで女性が占める割合が１４％程度と聞く。目標を大きく下回っていることを棚に上げ、罰則めいたものをちらつかせて従わせようというのは間違っていると思う。先ず、官公庁が範を示すべき。

・公表義務化自体は構わんが、前提がおかしい。

まずは「活躍＝管理職」という前提。何も管理職だけが活躍ではない。タテ社会での自己犠牲的出世志向は男の方が強烈で、どうしても男の管理職が多くなる。だが、優れた非管理職も活躍だ。

さらには「活躍＝外で稼ぐ」という発想。家にいて子育てや家事を取り仕切り、家庭を守ることも立派な活躍。国力を根底基盤のところで支えるのは、子育てであり、温かい家庭である。

・女性管理職の頭数のみを増やしても会社組織全体として女性比率が変わらないと、何も変化しない。長時間労働、休みが少ない、危険を伴う環境などでは男性ばかりの業態、業界もある。短時間で女性を増やそうとすることは、安全面で難しいケースもあり、単にお飾りの女性管理職を作る様な義務化にならない様に考えて法制度を作って貰いたい

・女性の管理職がこれまで少ないのは事実です。しかし、少ないからと言って基準に達していないと言うか相応しくない人を女性管理職が少ないので増やす必要は無いと思います。これは女性だけでなく男性にも言える事です。ただ、今管理職前の役職だからとか勤務が長いからと言う理由で上げる必要もないと思います。本当に相応しい方を男女問わず起用して欲しい物です。

・公表するのはあくまでも比率だけだし、努力目標とするようなものでもないのかな、と。

とにかくあってはならないのは、某医大のように性別だけで減点するようなこと。それがあまりに世の中に多い。優秀な人が自然に出世できればいいだけなんだけども。

ただ、それとは別な話で、男は子供を産むことができない。生物の本質としてオス・メスは分けられていることに、必ず意義はある。機会が平等であることと別に、それを世の中がしっかり踏まえてシステムを作っていかないと、日本の抱える課題は解決できないよ。管理職の比率だけ調べても、たいした効果はない。

・何故、比率を出すのか意味が分からない。

賃金については同一労働、同一賃金は当然だと思っているが、イコール管理職比率が50:50である必要はないと思います。

最低でも社員の男女比を考慮した比率計算をしないと、寧ろ男性不利な状況になる。

しかも、職種によって男性優位、女性優位が必ずあると思うので、職種も考慮するべき。

現場を抱える生産工場などは男性職場。

逆に人事や経理、マネジメントなどは女性の繊細さが優位な職場。

現場とバックオフィスの人数比が大きいのに管理職の比率を義務化はどうかと思う。

女性用下着のメーカーなども比率を出して女性管理職が多い場合は男性を引き上げるのですかね？

性別によって得手、不得手があるのだから、同一労働、同一賃金が出来れば管理職比率なんて関係ないと思うのですが…

・管理職の女性比率公表を義務化する必要性がわかりません。

女性の活躍を促す、男女間の賃金格差の是正を図るという意図自体は理解できますが・・・

公表をすることで企業に「女性の管理職比率を上げろ」という圧をかけようとしているのでしょうが、表面上の数だけ揃えても仕方がないのではないでしょうか。

そんな短期間で強制的に比率を均等にするような手法ではなく、恐らく女性が昇進する上で一番の障害であろう産前・産後のフォローと復帰後の女性社員育成を強化し、成長の機会を均等にする方策を取った方が有意義な気がします。

もっとも、前半では批判こそしましたがこれまでにも国として男女格差是正の方策は示していますし、今までである程度の下地を作ってから義務化をして数字上の平等を達成し、後から中身を伴わせるという考えもあるのだと思います。

・適所適材であれば男女比はどうだって良いと思う。外部から押し付けられるのは逆差別をうむ。性別を問わずに雇用、昇進したら良いだけのことだ。

政治家の業界の実態を知らないまま机上の理論で働き方改革を押し付ける事の歪みは検証すらされていないが、働きたい人が自由に思い切り働ける環境にする事を目指すほうが健全な経済だと思う。

・人数で縛るのではなく、管理職になるための基準を公表で良いのでは？

そのうえで男女平等にチャンスを与え、能力がなければ当然採用されずではダメなのか？実際に企業で総合職で働き続ける女性の割合は少ないし、

私の友人も既婚（子あり）や独身関係なく、総合職の女性で40歳境に転勤を企業側から命じられたりして、退職している女性を数名居ます。

平等の観点でいくと、まあ仕方がないのかな？とも思いますし。

女性の中でも管理職を望む人とそうでない人は居て、割合を義務化してしまえば、管理職の基準の男女不平等が出ると思います。

・こんなものの比率で公平かどうかを判断すること自体ナンセンス。

管理職になりたい人がいて、管理職としての能力を有する人が抜擢されるものであり、予め男女の比率を決める様な物ではない。

能力があれば100％女性でも問題ない。

それに、管理職が上で現場が下というものでもない。つまり管理職になるのが必ずしも昇格（昇給）ではない社会構造を作る事に国は尽力して欲しい。

現場の作業者でも特殊技能が必要で、一定の人でないと出来ない業務は沢山ある。

「守るポジションが違う」という見識を醸成する努力をして欲しい。

それがひいては労働力不足の対策にもなる。

・企業で女性枠で管理職数を調整するなんてアンフェアでしょう。女性も嫌なら外資にでも流れれば良い。私は外資で上司は女性が続いた。でも、性差なんて感じないよ。やはり、仕事の出来る人は抜き出てくる。CEOも女性でしたからね。米国IT企業としては大企業でしたが、男以上にクールでコストカッターでしたけど日本の総理大臣よりも能力は上だよ。政府が余計な事をする事はない。それよりも国も地方も議会の高齢化と男女比の方が大問題だと思うのですが。

・仕事の能力に長けているならそれなりに管理職としても平等にするべきですが、

最近の流れだと【とりあえず女性の管理職を増やしたい】となっているのが問題だと思います。

現に会社の資金を使ってパリへ慰安旅行に赴いて

変なポーズの写メをXに投稿したり

きちんと報告書を出さない会社員も存在しました。

このような事からきちんと精査した上で

男女平等に管理職を増やすべきだと思います。

・管理職に占める女性比率と言っても、男女の母数がほぼ同じなら、公表の意味は理解できます。しかし、そんなところは少数で業界、企業によってはどちらかに偏っているところの方が多いはずてす。もし、性差別解消を目的に公表するのなら、男女ごとの管理職比率を出すべきではないでしょうか？それと管理職任用までの平均年数はどうか？更に、管理職を嫌い上長推薦を辞退する人はどの位いいるかも、調査しようと思えば可能です。

言いたいのは、女性の管理職が増えることはいいことですが、客観的、多面的、納得性のあるデータが必要だと思います。

・本当に能力があって管理職になりたい女性が管理職になるのは大賛成です。

一方で、管理職の女性の比率を上げるためだけにあまり能力が高くない女性が管理職に登用されたり、能力は高いけど例えば家庭の事情等で管理職にはなりたくない女性を無理に管理職にするのも違うと思います。

管理職になるのが、早くて30代後半から40代だとして、その年代の周りの女性は仕事と家庭の両立はできて仕事もできる人だとしても、管理職になって負担を増やされるのは迷惑だと思っている人が多い。定年まで給料が増えていって退職金ももらえればそれで満足な人が多い気がします。

・性別は能力差に無関係なので、女性活躍の機会が平等にあるべきなのは当然として、個人的観測範囲では、いまだ女性自身が昇進を望んでいないことが多く、数値目標優先で本人の希望や能力に反して昇進させられ苦しんでいるケースもある。

現在、管理職適齢期の女性の中には、これまでのキャリアでそうした訓練を受けてきていなかったり、そもそも女性管理職のロールモデルが周りにいないので戸惑ったりすることもあるのではないか。

現状の過渡期においては、女性の昇進に多少下駄をはかせ、結果、男性との不平等が生じることはある程度は許容すべきではあるが、それ以上に女性自身の意向の尊重やキャリア教育をしっかりしていかないと、ミスマッチで苦しむのは当の女性自身ということになるだろう。

・女性管理職や女性議員の問題で必ず出るのが、機会の平等と結果の平等。

最近は国公立大学の理系学部でも女性枠が設けられたそうだ。

確かにれまでは、女性だから昇進できない、女性だかえら任命されないという時代があった。しかし今はむしろ、女性のほうが得意な分野も多い、優秀な人も多いという認識は広まって浸透している。

現に、能力のある女性は役員登用されたり、起業したり、国務大臣を務めたりと枚挙にいとまがない。

これ以上の施策は真の男女平等を達成することに必要なのか？今一度、検討していただきたい。

・そもそも自然に任せるべきところを義務化するのは反対ですね。

・指標対策のためだけに管理職を新設する

・本人のライフスタイルやキャリア志向とは別のところで人事評価が行われる

・能力や実績評価より「性別」が優先されてしまう

といった苦し紛れの対策が横行し、結局しわ寄せが末端の現役社員に押し寄せる可能性が高いからです。

そして投資家からの評価。

能力評価が適切に行われない企業を嫌う投資家は多く、性別のみを基準とした義務化がどう評価されるかが未知数。

・男女平等というより最近は女尊男卑みたいになってきている

必要以上に特別扱いされている気がする

最初は女性は男性と同じように扱ってほしかったはずなのに危険な作業や重労働は男性ばかり

受付や事務方は女性メイン

給料格差は縮まっても現場は全然かわらんやん

女性だから〜とか言われてもそれは平等ではない

それまでが平等ではなく公平に近かった

上に上がれるのも望んだのが男性だっただけ

そろそろ見直してほしい

・能力のある方が、管理職になればいいのではないでしょうか。

女性でも能力が高い方は多く見てきています。

感情のコントロールが出来なければ、男女共に管理職には不向きだと感じています。賃金格差の問題は、女性だからというより、それ以上の仕事を望んでいな方も多いです。能力のある人はそれなりに賃金を貰っていると思います。

・メーカ勤務です。

メーカーでは多くの社員がエンジニアであり、ほぼほぼ工学部出身です。

工学部では学生の男女比は９：１です。

企業内でも多くは男性です。

当然管理職も男性が圧倒的多数です。

さらに、女性はリーダになりたくない、管理職にもなりたくないという人が多くいます。

それで管理職の男女比を出すとトンデモない低いものになります。

ではどうすればいいかということですが、そもそもの学生比率を管理するのか、業種ごとに管理するのか、考慮すべきことは多々あると思います。

・おかしいと思うけどなぁ。

男女関係なく産休育休しっかりとった人と、休暇とらず働き続けてる人だったら、能力がほぼ同じなら後者の方が昇進早いのは当然だよね。

というか、そうでなきゃダメだと思う。(もちろん産休育休を気持ちよく取れる環境づくりは大切だと思うけど、昇進においてはその分仕事してないんだからマイナスになることは当たり前じゃない？)

わたしは女性だけど、妊娠出産は女性しかできないことだから、低くなるのは仕方ないし、おかしいことじゃないと思う。

男女同率の職場だとしても、同じ能力であれば普通に考えて男性の方が早く昇進する確率が高いだろうし、無理に女性管理職にこだわらなくてもいいんじゃない？

・女性活躍は個人的には賛成です。

でも本来の理想は男性とか女性とかジェンダー区別せず個々人の能力や成果で評価、昇進すべきです。

一部会社では女性昇進枠や女性役職ポストがありますが、ある意味ではそれは平等ではないのでは？と感じています。

一般生活においてのジェンダー尊重は大事だと思いますが、会社の評価においてはジェンダー区別いらないのでは？

学校の成績と同じでいいじゃんと思います。

・優秀な女性も居るから結果的に男女比がこうなりました、なら適正な評価をする企業だと認識しますが、男女比に偏りあったから意図的に女性管理職を増やしましただと、フラットの感性を持った人なら性別で人事操作するとかヤベー企業だなとなる訳ですが、能力低くとも出世できれば何でもいいみたいな人には好機なんですかね。

・ひとつの指標として統計をとることには賛成だが、

従業員の男女比率を加味しないといけない。

そもそも能力によって、役職に就くものであり、

企業によっては、取り組みの形を対外的に示すため、

その任に耐えない者を管理職にすることさえしかねない。

結局は強制的な任用を強いているともいえるのではないか。

過渡期の措置として必要なのかもしれないが。

・女性管理職比率の公開も良いけど、全社員に占める女性社員の比率も合わせて公開すべき。

しかし、最も需要なのは、日本の議員〈地方、国会〉に占める女性の数の公表と、比率数値の義務化〈全体の1/3，1/2にするという法制化〉です。

国民に範を示さなければならない国会で出来ないことを民間に強いることは間違っています。

今の国会議員数と女性議員数を比較して、比率を女性議員数に合わせれば〈男性議員数を減らす〉、全体の国会議員数が減ることになり、経費も少なくなるし、その分を全体で割れば一人に係る経費を増やすことが出来るから、個々の議員としては有り難いでしょ？

・私の場合ですが27歳で管理職に上がり、6ヶ月後に産休に入りました。来年復帰しますが、その時は平社員に戻ります。でも管理職になれる資格は持っているので、子育てが一段落したら管理職に戻る事もできます。

ですが、管理職は責任もそうですが、残業なども平社員よりも多いのが現状です。家族もいながらだと正直管理職は荷が重いです。

私は管理職に一瞬しかなっていませんが、基本給はだいぶ上がりました。

会社からしたら嫌がられる人だと思いますw

・男性からの視点と女性からの視点てまだ違うと思うので女性の管理職が増える事に対しては企業側から見たら多種多様な意見が出る意味ではプラスになると感じる。

女性は子供を産む、男性には出来ない事を人生において人によっては（出産）をやるだろうから、能力があっても管理職はあくまでも本人の意向を最優先とする事が大前提になるべき。

人それぞれの家庭環境も異なる為管理職の押し付けには賛成出来ない。

・女性管理職も重要ですが、子供への虐待扱い通報合戦では、管理職への昇進＝子無などになりやすいので、子供だけで少々放ったらかしでも親にしっかり働てもらえるように、子供のみでは預金口座開設やガス点検等しにくくした法規制を見直すとともに、子供のみでの交通機関等の公共空間や店舗等の使用しやすさや家事を担う子供の評価意識（未来が無いか、学校加点か？）と、子供人口の割合、出生率と共に、女性管理職比率をＧＩＳ上で図示比較するなどしたらよい。いくら能力資格あっても、子供のみでも放任しやすくなければ、少子化対策とは両立しなくなる。

・取り組みとしては賛成。

面接等で女性の管理職の人数を確認し、実際に入ってみたらゼロだったということも多々ある。

それと同時に、会社側は管理職を含め、働き方の改善は必須かと思う。

管理職になると残業という概念も撤廃される為、管理職の人間でワークライフバランスを十分に取れている人は上場会社でもほぼいなかった。よほど会社好きのプロパーしか務まらないだろう。業界や会社にもよるだろうが。

今の日本では、所属会社がいつまで存続するかも分からない上、仕事に忙殺されることにデメリットを感じる人が増えている今、

自身の会社の管理者層が、仕事に忙殺されプライベートもほぼない状況を目の当たりにし、なりたいとも思わない人は多い。

・数や比率の問題ではないのです。これまで日本企業は殆ど女性管理職を育ててこなかった。だから管理職にならなくていいという女性職員が多いのも事実。対外的に単なる数合わせだけでやったらどういう事になるか？社内のモチベーション・ベクトル合わせはメチャクチャになります。

・総合職社員の男女比率と同等でないならどっちかに偏ってるので偏ってる方の性別の人は入社した方が良い。

会社のメッセージもそっちの性別を増やしたいということだろうからね。

でも今の時代管理職なんかなりたくない人多いからどっちがいいかだね。

責任を押し付けられて部下からは疎まれ上司には媚びへつらう。

ハラスメントには気をつけなきゃいけないし、晩婚化の今だと管理職になる年齢で育児との両立とかもありそう。

旦那が育児に専念してくれるといいけど、今度は男性が教育の場に現れるとそれはそれで一悶着ありそう。

・それぞれ適材適所、能力差があります。

看護師なんかは、管理職は女性が多いし、建築現場では男性が多い。何でもかんでも女性なら登用するとかにはならないで欲しい。男女差別はいけないが、同じ能力なら女性登用では男子差別になります！女性専用ほ電車がOKで男性専用の電車はNGなんでしょうか？人権、人権、差別、差別、平等、平等とかあまり言い出すと生きにくい世の中になります！

・日本国での世の中、いつからこうした考え方になったのか？グローバルと言うの日本にあまりそぐわない怪しげな言葉の見識影響なのか、いずれにしても、当然男女の権利は平等でなければいけない。女性の能力ある方々が手を上げ希望され、管理職等を目指される事は正しい。しかし、男女の登用比率を、明確な線引きをして画一化することは、別な次元の話だ。何か世の中、あまり必要にない基準を策定しながら、集約して便利だと推し進めるやり方、例えば、マイナンバーカード自体は便利に使途すればよいのだが、経緯として最初は任意であると明言していたマイナンバーカード紐付け運用でも、餌を付け乍ら誘い、いつの間にか強制になるような進め方。各国の歴史文化に照らし合わせながら、新しい流れをくみ取り進めながらも、壊してはいけない考え方や表現を、しっかり考察検証する作業は、特に政治家や官僚や大企業幹部には必要だと思う。ロスト30年～40年へ。

・官公庁では、能力か著しく欠ける、あるいは人柄に問題がある「女性管理職」が増えています。これは「比率」の弊害に他なりません。女性が優れていれば管理職全員が女性であってもかまわない。比率で女性の社会進出を促進できると考えているお役人の神経が判らない。その前に東大以外の管理職比率でも定めて、より弾力性に富んだ省庁づくりをしたほうが良い。

・単なる女性比率だけでは、ビジネス経験もない芸能人や元アナウンサー、大学教員など数合わせの女性社外取締役ばかりが増えて、男女問わず社内のモチベーションを損なう。アファマティブアクションで公平でない場合もあるとは思うが、せめて「内部昇格の比率」で義務化すべきだと思う。

・公表することは反対では無い。女性が就職する時に参考にもなるだろう。

ただ、だからといって性別によって昇進に差がつくのではなくて、能力によってのみ左右されるということが今後目指すべき方向ではないかな。

・比率はただの指標であって、それ自体が目的となるのはおかしい。

能力的に差別されているのなら改善すべきだが、女性が管理職になりたい又は目指せる環境を整えるように支援する施策が先決だと思う。

また、そもそも男女比が各企業や業界で違う中でどのような基準で評価するのかも不明。

そして、妊娠出産で数年間職場を離れる（キャリアの中断）という如何ともし難い状況下で、どのように能力や成果、人事評価をすべきなのか。そういった根源的な議論を深めない中で管理職へ登用するのはかえって職場の分断や不公平感を煽る結果になる。

・女性管理職、女性にチャンスを与えるみたいな雰囲気になるけど

そもそも管理職になるなら、転勤OKでなければならないし残業や出張も増える

子育てとの両立はよほど家族の理解がないと難しいなと自分の会社をみて思う

さらに、管理職にするのが目標みたいになってるけど

管理職目指す女性の元で仕事してる同僚見るとその人の資質の問題かと思うが

「次は私があの立場になるからよろしく」とか自分の思い通りにいかないと更に上の立場の人に言って理不尽な異動とか提案している

言葉の圧もすごいし、同僚が気の毒

でも会社は

「あの人を管理職にあげないと会社的にまずいから何もいえないみたい」

になってて本末転倒だなと思った

本当に仕事できる女性ほど管理職になりたがらない感じがする

・能力があればどんどん登用すれば良いし能力が無いのであれば登用などしてはいけないのは当然のこと。

企業毎に働いている人はそれぞれ違うのはこれも当然のことで、であれば能力のある女性がどれだけ働いているのかも当然違う。

だから管理職比率が違うことも当たり前のことで、高いから素晴らしくて低いからダメだということではないと思う。

能力がある女性にとっては参考になるデータだし、それを利用して就職先を選べば良いと思うけれどそれ以外にとっては何の意味もない数字だと思う。

女性管理職比率が高いから良い会社？

たしかに今時だとは思うけれど良い会社かどうかとは別問題。

むしろ世間の風潮を気にして能力の無い人を無理やり上げて高い比率となっているのであればそれは良くない会社だと思う。

・弊社も女性管理職の割合が片手にもいかない上場企業です。どうにか女性管理職をと躍起になってますが、そもそもの女性社員の少ない会社。7時〜21時のみなし労働環境に疲弊してワークライフバランスを改善したいという方が増えている。上司はさらに休日サービス事務処理（暗黙の了解）をしている。仕事漬けの管理職を見たら手挙げする人は少ない感じ。年功序列でほどほど満足に稼げるし、管理職になっても給料にそれほど差がないので管理職を目指す人が少ないですね。給料を早くあげたい若手向けの管理職育成研修があれば先は明るいかな。まぁ年功序列では無理か。まだプレーヤーとマネージャーの違いを理解していない会社なので基準クリアは難しそう。

・女性でも会社への貢献度が高ければそれなりに管理職に就いていると思われる。それぞれの会社の自主的な基準判断で良いのではないか、厚労省が比率を求めるとは如何なものかと思う。厚労省には管理職登用の基準でもあるというのでしょうか。比率で管理職を登用してたら企業経営など出来ない。

・国家がこんな圧力をかけるような対応を行い、民間企業の経営の独立性を否定するようなことはやめるべきなのでは？

そもそも、構成社員の男女比率が同じなんてことは、ほとんんどありえないだろうし、男女比率を均等にすることに躍起になって、能力ない人間を管理職に据えなければならないことになったら、会社ひいては社員の損失になってしまう。管理職は名誉職ではない。男女関係なく、管理職には、能力がある人が就くべきで、民間企業が行うにあたり、それを否定するような事は、強制には至らない圧力に当たるレベルで、現に慎まれなければならないと思う。

・＞女性の管理職比率の低さは男女の賃金格差の要因

これ本当は違うだろ。今だって同じ仕事なら男女で給与が異なるケースは中小企業ですら少ない。賃金格差の算出方法自体が適正ではないからこんなおかしなことを言い出す連中がいる。

それから当たり前の事なのだがもういい加減この女性管理職の比率の目標値というのをやめるべき。女性だからと言うだけで管理職に登用することは組織のパフォーマンスを歪めることになるし、現場の女性社員・職員だってそんなことは望んでいない。正しい道は性別に関係なく能力とやる気を兼ね備えた人物を適切に処遇することと成長の機会や昇進・昇給につながる機会を与える際に性別による差別をなくすことであって、女性管理職の比率を高めることでは絶対にない。

女性の社会進出や社会的地位の向上はどんどん推し進めていくべきだとは思うがねじ曲がった指標や目標の設定は誰もハッピーにならない

・男女の管理職の比率を決める前に社員の比率を決めてはどうか？あまりに女性が少ない職場がいくら管理職を増やしても、言葉は悪いがレベルが下がるだけだと思う。根底にあるのは男女差を感じずに働ける職場環境の整備。能力差はまた別問題。

・無理やり男女比を整えても女性のためになるかな？

民間企業は利益を上げることが目的なので、男女問わず能力のある人を管理職にしているだろう。

管理職を望まない人を無理やり管理職にしても本人の為にならないばかりか企企業のためにならない。

公務員は男女関係なく管理職登用するが、管理職を望まない女性は管理職試験を受けない。よって男性の比率が多くなる。

管理職は暇そうに言われるが、部署調整や議会対応、諸問題対応など多々あり

見た目ほど暇ではない。己の言動だけでなく部下の言動にも責任を問われる。

男女関係なく管理職を目指すなら管理職試験を受ければよいだけのことと思うう。

・趣旨はわかるので反対しないけど、少子化には非常にマイナスです。もっと広い視野で見られる人はいないのでしょうかね。

使い途多い既婚男性の管理職ポストを独身中年女性が奪ってしまっているのが実態でして、彼女らは海外旅行やら自分のための消費に励まれていて、羨ましい限りです。

・企業は適材適所を考えて人材を配置するわけで、こういう比率で考えることに違和感を感じますね。管理能力があれば男女問わず管理職になるのは当然でしょうけど、女性が少ないからということをなぜ公表する必要があるのでしょうか。

・公表するだけでよく、女性比率が低いからと言って罰則があるわけでないなら、公表義務付けも悪くないと思う。ただし、企業だけではなく、厚労省自身を含む官庁、自治体、その他非営利団体（ＮＰＯとか）なども同時に一律に義務付けるべきだろう。

・各々職種によっても従業員の男女比の割合が違うだろうが、人口比が半分で働く世代の専業主婦主夫が少ないから、単純に女性管理職比率を公表だけでも男女格差解消に一歩前進になる。

・公表義務化はいいけれど…そもそも女性の管理職を増やす事を目標にするってどうなのかなと思います。管理職になりたい女性が性差を理由に阻まれないような仕組み・組織になっているかが重要なのでは？女性管理職比率が分かったところであまり意味は無いような気がします。

・いやいや、むやみに増やさないでほしい。部下としては、適性があって癖が強くなければいいけど、女性管理職はすぐにカッとなり情緒不安定、私情をはさむ人や好き嫌いが激しい人がいるから大変。

現に今の女性上司も冷静にかつ物事を論理的に考えられず感情的…自分より仕事ができない非優秀社員を好む傾向にあり。単に女性管理職を増やせば良いというものではないです。

・管理職って、ほぼほぼ仕事に全振りしないとなれないと思います。

女性の場合、子育て挟むと強制的に全振りできなくなるので比率が下がるのは自然な事と思いますが。

差別とかそういう事じゃなく、身体的な事ですので無理矢理比率上げなくても良いと思います。

これ推進する事で少子化がより進むと思います。

・業種によっては男女比率にかなり偏りがある業種もある。(建築業、運送業など大半が男性)

そんな会社の場合、例えば管理職のうちの半分は女性にしなければならないとなった場合、そもそも女性従業員自体の数が足りなかったり、管理職になれる能力のない女性従業員が仕方なく管理職になり、その女性従業員よりも能力のある男性従業員が昇格できない事態が起こりうると考えられるが、そのあたりの公平性も担保されての案なのだろうか・・・

・友人が全く管理職になりたくないのに、女性の管理職比率を上げるために管理職になって欲しいと毎日のように上司たちから囲まれて説得されて数年前に管理職になりました。

彼女が信頼していた仕事のできる先輩の男性の方が、管理職になるべきだと何度も進言したそうですが、上司たちは彼にはふさわしくないと言うばかり。

あまりに毎日言われるのでずっと断っていたのですが、ついに根負けして管理職になったそうで、縁の下の力持ちタイプなので、部下になった人達の査定をするのがツライとよくこぼしています。

先輩の男性はやはり管理職になれなかったようです。

・それこそ、男女問わずに能力のある人が管理職になるのが普通では？

比率の問題なんですか？

自分は管理職の女性ですが、昨今の過剰な「男女平等」の押し付け感に少々うんざりしています。

勿論、全く同じ仕事を同じようにしていて男女で給与が違うなら問題ですが、適材適所で女性が得意な分野、男性が得意な分野もあります。

そういう部分も加味して男女で役職の比率が変わるならそれはそれで良いんじゃないでしょうか？

能力の無い人が性別と比率で役職を与えられる方が問題です。

・比率によって罰則があるわけでなくて情報公開するだけでしょ？

男性も女性も転職者や学生が就職先選ぶ基準になるからいいんじゃないかな。

男女比率は急には変えられんと思う企業は様子見ればいいだけだし、優秀な女子を獲得したいと考える企業はチャンスだと思えばいいだけだ。

・数値だけ義務化しても意味がない。

女性管理職が増やし男女差別がないようにしたいとの考えであれば、他に多くのやらねばならないことが沢山あるので、そちらの法整備を急ぐべきなのに、この国はちっとも労働改革用の法整備が進まない。

例えば無理やりにやりたくない管理職を押し付けられ、管理職であるがゆえに休めなくなり、出産も考えられなくなってしまう女性労働者などが出ないとも限らない。

会社とは利益追求が主目的なので、うかつに管理者を任せるわけにもいかない。

つまりやるならば、産休に入っても管理を任せられる仕組みを義務付けるとか、育休に入っても管理を任せられる仕組みを先に講じなければならない。

つまり現状男女の管理職に差異アリ無しにかかわらず、法整備、労働関連の見直しを推し進めなければならない。

・失礼な言い方になるが子供を産んでいない女性は男性と同じ土俵で競えるので良いが、問題は世の大半を占めるであろう子供を産んだ女性に対して全くケアしなければ女性管理職が少ないのは当たり前。平等にっても、そもそも同じ土俵に乗れないんだから。そういう方々に対して、国が社会が企業がどうフォローするかだと思う。

・名ばかり管理職が増えそう

能力主義でしかも男性の比率の高い会社なら必然的に男性の比率が高くなるのは当然

それを平等という美名のもとに、数値目標とは、あきれる

誰もが管理職になりたい訳ではない

男女関係なく、一般職のまま定年を迎えたい人もいます

仕事やってる感を出すために、比率ありきで管理職をいじらないでほしい

・社内に部下をどんどん辞めさせていく女性管理職がいますね。。

私は大喧嘩＆経営陣に直訴して異動しましたが、異動後にも2名が後任⇒退職して、その女性管理職は、管理職のまま今も働いています。

流石に部下のいない名ばかり管理職ですが。

女性比率を上げることで、適正の無い方（これはまぁ性別関係なく）が増えるような事態にならないかは不安ですね。

・何故管理職の比率を男女で同じにしたいのか分かりません。

女性が社会で働かなければいけないという考え方です。

専業主婦で子育てに力を入れる事が許されない社会になっています。

女性が妊娠、出産できるという点で、男性より優れているとも言える。

男女が全く同じである必要はないし、現実的に無理があると思います。

・男女の給料格差とかってなんでだろう？と思ってたら、

総合職を選ぶ（選ばざるを得ない？）男子に対して一般職が多い女子ってことらしい。

それで平均すればそうなるわけで。

会社の都合に振り回されるのが嫌だから総合職を避ける傾向は女子のほうが強いみたいですね。

まあ最近は男子も、転勤が嫌とか出世も遠慮みたいにあれこれ言う人が増えてますのでそのうち均整が取れてくるんじゃないですかね。

生え抜きで管理職になるには総合職に就かないとなかなかむりでしょう。

よほど個人を買われて大抜擢みたいなのはここの所ニュースにもなってますが。

数合わせに意味なんかないでしょう。

・女性はに妊娠や出産で休む期間があるから昇進が難しいのは仕方がない事なのです。

でも子供を産めるのは女性だけなのです。

男女平等を訴えるのではなく、女性を敬うべきでしょう。

女性に対する社会保険などの企業、個人双方の負担を減らせば女性を起用する企業は増えるでしょう。

男女平等っていうのは、男も子供を産んで初めていえばいいと思います。

・女性が活躍すると何がよくなるのかまるで不明だし、女性管理職比率を公開させることがなぜ女性の活躍につながるのかも不明だし、まあ昭和の終わりごろの流行をただただ惰性で続けているだけにしか見えないですね。厚生労働省の担当局をバッサリとリストラすれば終わる話だと思う。

あと、外資だとゼネラリストだけでなくスペシャリストという昇進の道もあるけど（最近は日系企業でも徐々に浸透しつつあるように思う）、厚生労働省は未だ管理職＝偉い人という認識なんだ。大丈夫かな。

・ここのコメントでも、専門家や政治家ですら誤解している人が多いですが、女性活躍促進法の管理職比率は男女平等やフェミニストの延長ではありません。

平等を履き違えてるみたいなコメントは法律の内容を履き違えてます。

コレは女性を差別云々が目的ではなく、女性に社会進出をさせて、お金を稼いでもらい消費を増やす。消費が増えればさらに人手が不足するから仕事が生まれるといった好循環を目指したものです。

政府としてはハッキリは言えないでしょうが、要するに主婦にならずに働いてくれです。

その中で、どうすれば女性が自発的に社会進出するかを考え、女性管理職が増えれば女性が働きやすい目線が生まれると結論が出たことから、強制的に女性管理者を増やそうとなったのです。

それで景気が良くなるか、人手不足が解消するかはまだ未知数ですし、多様な意見があるべきですが、そもそもの趣旨を勘違いしているコメントが多すぎます。

・意味がないとは言わないがそもそも男女社員比率の違い、女性が管理職になりたい比率、地域限定や総合職の違いなど一概比率を出されて企業イメージをダウンさせる結果になるのでは？

逆に女性職員の多い企業で男性管理職が低くても問題視されない。

優秀な人は男女関係なく評価すれば済むこと。

・国連男女平等、人権委員会からは過去に散々言われ続けてきたことだが国連への分担金をG7他国分まで払っていたことで難なく逃げ切ろうとしていたのです。今の他国は国連よりも自国、ウクライナ、パレスチナへの国費支出で分担金どころではありませんからね。頼みの日本も円安、GDP低下そしてダッチロール政権のため全く信用されていません。そこで省庁が以前より準備してきた平等な管理職を打ち出して国内外へアピールしたい、それがクリアに見え透いちゃっていますけど

・また企業への義務ですか。

先日も、子育て支援法で新たな義務、

と報じられたばかりですが。

政府は、企業を

自分たちの下請けか何かと勘違いしていませんか？

私も、男女平等に関心を持つ者です。

意欲のある人が、性別に関わらず、

責任ある職務に就けるのは確かに理想。

でも、女性管理職比率って、

この数字が独り歩きしないか、心配です。

というのも、平等とか人権の問題って、

社会の上の方よりは下の方が主戦場だと思います。

だから、女性議員数とか女性役員で語るのって、

「事件は会議室で起きているんじゃない」

って言いたくなります。

議員数や役員数の方が見えやすいですけどね。

見えやすいだけ。

野球でも、初心者はホームラン数で語ったりします。

でも勝敗に繋がるのは、四球とかバントとか、

地味で小さなプレーだったり。それと同じ。

目立つところを見るんじゃなく、

本当に救済すべきところを見てほしいです。

・女性管理職を増やせば本当にそれでいいのだろうか？ちょっとした言葉の行き違いやニュアンス、意味合いの取り違え、何気ないそんな思いがなくとも、すぐさま女性蔑視だ！女性差別だと言い出すのではと懸念する。満員電車の中で痴漢に仕立て上げられない様に常に注意し気を張り巡らせる！そんな上下関係が毎日社内でも続くのかと思うと仕事の効率が下がりそうだ。男女同権、男女平等と叫ばれるが、女性の都合のいい使い回しをされている様な気も！そのあたりも解決されないまま取り敢えず比率アップにのみ目標を据えるのは如何なものか！

・100人の会社で男性98人、女性2人の場合でも女性を役職者にするべきなのか？

全体の、比率でなく役職者の数で見るのは男性差別に繋がるのでやめるべき。

欧米がどうかでなく、日本として公平になるシステムを考えなくてはいけないと思う

・義務化はさておき、女性管理職比率の公表は現状を知るうえでも個人的には良いと思います。

しかし問題の本質は、男女の差別なく管理能力のある者が管理職に就いているか否かであることを忘れてはならない。

・女性管理職を50％にするための布石なんだろうな。管理職や責任を持ちたくない日本女性は多いし、単に管理職の女性比率が低い＝悪ではないと思う。保育士や看護師なんかの世界は、圧倒的に女性の管理職が多いだろう。そんな場合も男女比率を50％にしろというのだろうか？

・職業には向き不向きがあるから、この比率でわかる情報少ないような。

逆に女性が多い職種と男性が多い職種のカテゴリーがよくわかるくらいじゃない？

女性の社会進出を進めるのは大事だからまぁ公表するならしたらいいけど

だから何か起こる気もしないなぁ

そんなことより離職率を確実に公表しないといけないようにして

離職率の高い企業を淘汰した方が良い気がするけどね。

・人数や割合の問題なのでしょうか？

今の日本では結局政治家にしろ企業の偉い人にしろ

活躍する女性は男性化することによって男性社会で勝ち抜き

その地位を得られている人のように思います

ですので人数が増えても割合が上がってもあまり意味はないと思います

そうではなくて女性の目線で、女性の感覚で女性が活躍できる風土や

文化を作らないとダメだと思います

・これは少子化抑制に逆行する政策。女性管理職を増やす圧力を企業にかけて、その結果、女性管理職が増えれば、経済的に豊かになり、仕事に打ち込むようになるため、結婚する必要性を感じなくなって、晩婚化や非婚化が更に進む。いわゆるリベラル政策が少子化を促進させてきたのは明白な事実。厚労省は一方で少子化抑制策などと称して色々と税金の無駄遣いをしているが、自分たちが矛盾した政策を行っていることに気付かないのだろうか。

・比率の公表って、この国の政府なのか現政権なのか、やることなすこと何か少しズレてるんですよね。そもそも分母の方で男性社員が多い企業の方が圧倒的に多いでしょうし。公平性の観点で言うと、就職氷河期世代の男性社員は、苦労して階段登ってきても、今度は女性の登用で割を食う仕組み。こちらの方が余程問題に感じます。

・仕事の出来る・出来ないに性別はカンケーないと思うけど、女性比率を上げることが目的になってしまって、優秀な男性社員よりも、優秀じゃない女性社員を優先的に管理職に就けるような馬鹿なことだけはやめてもらいたいと思う。

前いた上場企業では、女性管理職を増やすとかでリーダー・マネージャーの女性が一気に増えた時期があった。若手からも相当数が昇格されたんだけど、実力が伴ってなさすぎて目標未達や部下の離職が頻発した。また、実力に見合ってない役職を任されたプレッシャーなんかで鬱になった同期もいた。

女性管理職を増やすのはいいけど、まずはその結果に至るプロセスを整備しないと。

・管理職に必要なマネジメントのための教育が、男性に偏ってきたのでしょう。

世代として管理職に該当しそうなのは氷河期にあたるでしょうが、女性を確実に育成しようという風潮はなく使い捨てにしてきたので、今更ムリ。

配偶者控除や第3号年金の見直しが先では？

順番を違えると、婚姻数も子供数もさらに減らす施策になる。

「いま、それじゃないだろう」感がいっぱいです。

女性管理職比率、公表へ 厚労省、企業義務化検討

女性管理職比率、公表へ　厚労省、企業義務化検討