【なぜ大企業・名門企業でも不正・不祥事が相次ぐのか】「“現場力”が死んでいる日本企業」3つの危機的症状　なぜ多くの会社から「現場力」が消えてしまったのか？

東洋経済オンライン　7/18(木) 10:32　配信

https://news.yahoo.co.jp/articles/e9563b06553a29bcba6a2776ab0b5dd70ebeab47

遠藤功氏は、日本企業の「現場力」が失われつつあることを指摘している。

彼は「現場力」とは、現場で働く人々が主体的に問題を解決し積極的に取り組むことであると定義している。

なぜ現場力が失われたのか、それは「活気と熱気の喪失」「人手不足からの人手枯渇」「苦悩が諦めや不信に変わったこと」などによると述べている。

そして、現場力を再び鍛え直す必要があり、それはただ以前の状態に戻すのではなく、新しい環境に適応するための「新しい現場力」を育成する必要があるとしている。

（要約）

どうして日本企業の「現場力」が失われてしまったのでしょうか（写真：Graphs／PIXTA） 

経営コンサルタントとして50社を超える経営に関与し、300を超える現場を訪ね歩いてきた遠藤功氏。 

36刷17万部のロングセラー『現場力を鍛える』は、「現場力」という言葉を日本に定着させ、「現場力こそが、日本企業の競争力の源泉」という考えを広めるきっかけとなった。 

しかし、現在、大企業でも不正・不祥事が相次ぐなど、ほとんどすべての日本企業から「現場力」は消え失せようとしている。 

「なぜ現場力は死んでしまったのか？」「どうすればもう一度、強い組織・チームを作れるのか？」を解説した新刊『新しい現場力　最強の現場力にアップデートする実践的方法論』を、遠藤氏が緊急出版した。 

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その遠藤氏が「現場力が死んでいる日本企業」3つの危機的症状について解説する。 

■日本企業から「現場力」が消えてしまった 

　私は過去30年以上にわたり、日本企業の現場を訪ね歩いてきた。その数は300を超える。いまも経営顧問先の現場やコンサルティングを行う企業の現場を訪ね歩き、現場の人たちと直接的な触れ合いを大事にしている。 

　「現場力」こそが、日本企業の競争力の源泉であると信じてきた。 

　しかし、それから20年。日本企業の現場を取り巻く環境は悪化し、劣化を食い止めるどころか、現場力は跡形もなく消えてしまっていた。 

　劣化はしているが、現場力は必ず再生できると私は思っていたが、もはやそんな状況ではないと認識を改めざるをえないところまで追い込まれている。 

　現場が競争力の柱になるどころか、経営の足を引っ張り、倒産や廃業に追い込みかねないようなレベルにまで転げ落ちている。 

　「現場力」が死んでしまった原因は、企業によりさまざまなことが挙げられるが、大きく「3つの理由」が考えられる。 

【1】現場に「活気」も「熱気」も失せている 

　「現場力なんてもうありませんよ……」 

　ある大手部品メーカーの主力工場を訪ねた際、50代のベテラン班長から発せられた言葉に私は絶句した。 

　昼間に行われた意見交換会には、製造現場の課長や班長クラス約20人が集まった。重苦しい空気が会議室を支配し、たいした話は出なかった。しかし、意見交換会終了後、リーダークラスの班長4人と居酒屋で一杯やっているうちに、お酒の力を借りてか本音が出はじめた。 

　「人が増えても派遣社員ばかり。その面倒を見るので手一杯」 

　「自分の後継者を育てなきゃと思うが、久しぶりに配属された若手の正社員は1年足らずで辞めた」 

　「本社から指示される管理項目がやたらと増えて、提出する書類作成で忙殺される。部下とのコミュニケーションの時間さえとれない」 

　「こんなに忙しいのに赤字は続いている。給与も上がらないし、惰性でやっているだけ」 

　「こんな状況で現場力なんて高まるはずもない。先行きは真っ暗」 

　激変する環境の中で、彼らはもがき、必死に戦ってきた。しかし、いまではその気力すら失っている。 

■「活力」「熱気」が完全に失われ「無気力」「無関心」が蔓延 

　こうした現場の声、本音は多くの企業の現場でもよく聞くようになった。 

　「何を言っても無駄。会社には何も期待していない」 

　「余計なことはせず、言われたことだけおとなしくしていればいい」 

　「上が何を考えているのかわからないし、興味もない」 

　わかりやすく言えば、現場からエネルギーをまったく感じないのだ。「活力」や「熱気」が完全に失われ、無気力、無関心が蔓延している。現場の人たちが「熱いもの」を持って働いていないのだ。これが1つめの理由である。 

【2】「退職ドミノ」で「人手不足」から「人手枯渇」の時代へ 

　ある会社の経営者から、こんな話を聞いた。 

　会社のある現場で、パート社員がひとり退職した。その穴を埋めるために採用活動を行ったが、時給を上げても人はすぐには採用できなかった。 

　やむをえず、本部のスタッフが欠員対応のため現場に入った。当初は短期応援のつもりだったが、欠員がなかなか埋まらず、ずるずると長引いていった。 

　その本部スタッフは、本来は複数の現場を定期的に訪問し、現場の責任者たちから現場の状況や悩みごとなどを聞き、一緒に問題解決を推進する役割だった。 

　しかし、そうした本来の活動ができなくなり、現場の責任者たちは相談相手がいなくなり、孤立感を深めていった。 

　半年後、別の現場の責任者が退職を申し出てきた。引き留めたが、慰留することはできなかった。 

　そして、その3カ月後、欠員対応で現場に入っていた本部スタッフもメンタル不調に陥り、退職することになった。 

　まさに「退職ドミノ」が現場で進行している。これが2つめの理由だ。 

■2040年には「人手不足が1100万人」という予測も 

　リクルートワークス研究所の調査によると、労働の需給ギャップはこれから大きく拡大する。2030年には約350万人もの人手不足が発生し、2040年にはその数は1100万人になると予測されている。 

　日本は「人手不足」から「人手枯渇」の時代へと突入する。 

　それはたんに個々の現場の問題ではなく、経営そのものが回らなくなり、足元から瓦解することを意味している。 

【3】苦悩は「諦め」に、不満は「不信」になっている 

　現場力とは現場で働く人たちが主体的にさまざまな問題解決に取り組むことである。そのためには「高い当事者意識」、そして積極果敢に挑戦するための「熱気」「意欲」が不可欠だ。 

　にもかかわらず、現場が「熱」を帯びていない。これこそ、日本企業にとっては最大のリスクである。 

　ある大手企業の営業現場でのワークショップでは、こんな言葉が次々と出た。 

　「相変わらずの個人商店の集合体。仲間意識もなければ、一体感もない」 

　「とにかく働く環境が劣悪。仕事をしない年配社員がいるだけで、若手社員のモチベーションは下がる。なのに、会社も上司もまったく手を打とうとしない」 

　「上司は選べないが、会社は選べる。やる気のある人から当然のように去っていく」 

　こうした状況は、いっきに生まれたわけではない。「失われた30年」の間に、経営の誤った舵取り、無為無策がじわじわと現場を痛めつけ、どうにもならない状況にまで追い込んでしまった。 

　数年ほど前までは、現場が苦悩し、もがき苦しむ姿を見かけた。経営陣や管理職に対する不満の声も耳にした。いまから思えば、それはまだ健全な姿だった。 

　いまでは、苦悩は「諦め」へと変容し、不満は「不信」へと変質した。これが3つめの理由である。 

■もう一度ゼロから現場力を「鍛え直す」必要がある 

　「現場力は死んだ」と認めざるをえないほど、日本企業の現場は変わってしまった。 

　現場力は最初から存在するものではない。現場に眠っている現場力という潜在的なパワーを覚醒させ、鍛えなければならない。 

　これからの私たちはもう一度ゼロから現場力を「鍛え直す」必要がある。しかし「鍛え直す」といっても、単純に元に戻せばいいというわけではない。 

　いまは、企業を取り巻く環境、働く従業員の価値観、そしてテクノロジーは大きく変化している。これからは、そうした 「新たな環境」に適合する「新しい現場力」へとアップデートすることが求められているのだ。 

遠藤 功 :シナ・コーポレーション代表取締役 

（まとめ） 

日本の企業における現場力や組織文化に関する意見は様々である。

年功序列の廃止や実力主義の浸透などが問題視されており、現場の声を無視する管理者や経営陣の姿勢に批判的な意見も多い。

また、人事評価や給与制度の変化、派遣労働の増加などが現場力の低下に繋がっていると指摘されている。

さらに、組織全体の文化や価値観、労働環境の改善が必要とされている意見も見受けられる。

一方で、技術者や職人のプライドやモノづくりへの情熱が失われつつある現状も指摘されている。

組織の価値観や評価基準の変化などが、現場力の低下に繋がっているとの見方もある。

・まず一つは年功序列を失くしたことのせいかな。最適化されているなら実力主義はいいだろう。しかし実力主義は成果をきちんと見てくれる人間がいて初めて成り立つ。公平にみる、見る能力、成果に報いるというものがないと単なる給与抑制。汗をかくこと、しんどい部署を馬鹿にする風潮ができた。年功序列がなくなり、派遣が増えると個人の技術は他に教えられないものになる。自分の首危うくなるからな代わりを作ると。そんな簡単なことすら考えない上が帳簿だけ見て現場から抜くことばかり考える。これで現場力が枯渇しなければむしろおかしい 

・現場力と言うのは、その会社なり組織の経営者が現場の事にどれだけ興味を持ちかつ常々、目と耳を傾けているのかという事なのである。 

そう言うと大抵の経営者はうちは現場第一主義ですからと必ず言う。口ではなく現場の事を少しでも知るためにどれだけ傾注しているか。人事や給与・賞与に至るまでそれを常に加味しているかという事である。 

バブル崩壊後その再建にあたって主に管理畑の人材が主流を占めるようになり、所謂企画・人事・総務畑が支配する時代となって現在に至っている。 

その間に企業コンプライスの問題であるとか個人情報管理の問題であるとか、その全てがそれら管理畑と現場に興味のない経営者たちで推進されてきたわけで、そこには形式的な数字ありきの世界になってしまった。 

メーカーであろうが販売業であろうが、営業始め現場の人達はアホらしくてやってられない訳よ。報酬も彼ら中心で上げているから猶更だ。 

・ポジティブかつ能力のある方は給料の良い所へ転職していくものです。転職しない方というのは給料面での不満や上司や後輩への愚痴をこぼすのがお好きですからやる気のない雰囲気が蔓延していきます。そんなやる気のない雰囲気が蔓延した職場に新しい人を入れてもすぐに辞めていく訳です。そうなってしまった組織を立て直すのは容易ではありません。いずれ現場での不祥事が相次ぐようになり撤退に追い込まれるのがパターンと言えます。その流れを変えるには人ではなくAIやロボットという訳です。少子高齢化もあり人による現場改革が難しくなるのは明白です。組織をうまく回していく為にAIやロボットの研究開発を積極的に行い導入していきましょう。 

・”現場力”という定義も曖昧な内容で結論はあくまでも「現場の意識改善」だけのような記述になっている。 

近年多発する大手企業の製品品質の劣化や長年のデータ改竄などからあくまでも「製造」現場のことだけを述べているがこれは結局経営者がコスパ・タイパだけを追い求める目先だけの小者になっているからに過ぎない。 

昔は製品品質については取引先や消費者に迷惑をかけないように信頼性と安定性を重要視し、厳しい品質・製造管理が行われた。　万一、製造現場で不良ロットと疑わしきことが起こればラインストップや出荷停止などが自発的に行われ、経営レベルでもそれを叱責はしなかった。 

バブル後多くの技術者・現場の責任者たちがリストラされ、そういった現場の「矜持」が失われ、製造で問題が出て出荷遅延すると、売上げ低下、相手先への表面的迷惑のみ考える風潮になり、少々の問題はフタをするようになった。 

経営・現場の両責任。 

・この記事が根本的に間違っているのは、最近表沙汰になっている品質不正の多くは、数年あるいは数十年継続して行われていたという点。 

長期間不正が行われ、それが表沙汰にならなかった企業では、現場の力が強すぎて経営側も現場に任せていれば大丈夫という思い込み、あるいは無責任な態度があったためではないか。 

近年、現場の力や労働組合の力が低下して、法令遵守の考え方とやり方がようやく現場に浸透し始めてきた様に感じています。 

現場力にはメリットとデメリットがあり、バブル以降メリットに着目されていたが、最近はデメリットにも目が向く様になっただけだと思っています。 

・日本の企業組織はトップダウン経営で上意下達を徹底させている。 

上司の命令は絶対なものであり　、部下が上司に具申する事はタブーとなっている。 

今に始まった事でなく、昔からの企業文化だ。 

人事考課も減点主義が重用され、可もなく不可もなく卒なく勤める事を求めている。 

だから下の意見に上の者は絶対に耳を貸さないし、逆らえば左遷される。 

昔なら左遷されても雇用は確保されたが、今は早期退職制度で退職を強いられる。 

だから下の者はやる気を失い、日々の業務が作業と化す。 

サラリーマン社長自身が上司に媚び諂いながら出世しているので、社長退任まで可もなく不可もなく卒なく最後の御奉公として勤めている。 

そこの前向きな経営をする発想はなく、風通しの悪い企業風土となってしまう。 

今時の日本企業は殆ど同じだろう。 

・「末端まで周知・徹底する」と発言する経営者は現場軽視の典型と思います。現場は「最先端」と、経営者は敬意を持つべき。又、昭和末期に勤務スタートしている経営者は、ハラスメントが盛ん。苦情が来ると「昭和感が残っている」等と言い訳するのが得意。また、そのような経営者に引き上げられている幹部も同様。現場が生き生きしないのは当然の結果と思う。 

・現状を改善するには、資力が必要になる。 

場合によっては生産（または売り上げ）を下げてでも切り込まなければならない。それくらい重症なのが現状だと思う。 

しかし、そのためには上が責任を取らないといけない。 

一次評価的には、「英断者」ではなく「成績不振の責任」になってしまう。 

誰もがそんな責任を取りたくないから、現場に任せっきり、または見て見ぬふり。 

ましてや、無茶振りはするが、解決策は持っていない。なんて人が多いだろう。 

多忙を極めている状況で、自らそんなバカバカしい事に巻き込まれに行くほどの余裕もない。 

責任者らしい責任者がいなくなりました。 

・直すべきは現場力ではなく人件費などの目先の数字しか見ない経営陣だと思うのだが… 

ただ、この現場力がなくなったと現場の責任にしている記事を書いたのはコンサルタントである 

コンサルトにカネを出すのは「コンサルタントに頼ればどうにかなる」と目先しか見ていない経営陣なので、コンサルタントがそういう馬鹿な経営者を批判する記事を書くはずはなく、悪いのはやる気を失った現場だという結論に持って行くだろう 

そういう意味ではこの記事はコンサルタント視点で見れば上手なマッチポンプ記事だとは言える 

・正社員の金銭解雇を非合法化した末路ですね。 

誰も彼もが組織にしがみつく事を優先するから失敗しない現状維持が最優先になる。 

社会全体が成長していた時代はそれでも良いが、 

行動する法人個人と行動しない法人個人の間で格差が付く現代では厳しい。 

不正告発も会社に居場所が無くなるのでメリットが無い。 

正規雇用が会社にしがみつくから非正規の人にトライする場も与えられない。 

かといって我慢する事を偉いと勘違いして組織にしがみついている正規雇用のやる気は起こらない。 

正規も非正規もただ我慢して変わらない閉塞した毎日を送るだけ。 

自ら環境変化を選択できるほど強い人間は少数です。 

だから解雇という手段で人間に変化を強制しないと社会は変わっていきません。 

・根性はあるけど変わることができない昭和世代とゆとり世代に続くＺ世代。現場力は下がる一方です。生産性はこれからも落ちていくだろうな。それよりも忙しいのに赤字というのが良くわかります。大手でそんな状態なら下請けはもっと大変。よくコストが上がっているというけど、急激に受注金額が上がったり給料が増えたという感じはしない。上がったコストは一体どこに流れ出しているのやら… 

・タイトルと中身があってない。 

不正については、これはひどい、と感じるものは　全く無い。 

現場力が落ちているから、というわけではなく、ルールが間違えているのに、ルールを変えなかった、という問題に過ぎない。 

欧米なら、ルールを変えます、で済んだ話。日本人はルールを変えようという発想にならないから、完全にルールで縛るというやり方は向いていない。 

ディーゼル排ガス不正とかとは違う。欧米は現場力が落ちたら、ルールを変えて勝ちに行く。 

現場力は、確かに昔より落ちているところも多いだろう。 

ただ　記事の通り、現場に問題があるわけではなく、管理者の質が落ちていたり、仕組みに問題があったりでモチベーションを下げているだけ。 

まともな環境の現場の現場力は落ちていないです。 

・幾ら大手でも部品メーカに改革を求めるのは難しい。 

部品メーカである限りは完成品メーカの下請けでしかないから。 

下請けは意見を言えるかもしれないが仕様は変えれない。 

その構造化では「安く売る事」しか求められていない。 

新しい部署で革新的な製品を作りたくても「安く売る体質」が上から下まで出来上がっているので高付加価値を「ぼったくり」と言って受け入れない 

そういう高付加価値部品はそういう「専業メーカ」に発注され、低付加価値の部品メーカにはやってこない。 

これは産業構造的に当たり前。 

まあ、でもそれは部品メーカが悪いわけでもない。 

国を挙げて今でも「下請け立国」を目指しているし、政策金融公庫でも「高付加価値のモノづくりをしたい」って言ったら馬鹿にされ、新しいことは産学官で考えるから「お前らは安く提供する事を考えろ。」って諭してくれる。 

政策であり日本の社会システムの構造だから仕方ない。 

・トヨタ系に勤めてるが現場を見るととても厳しく検査をしてる。 

今回の件は国の決めた基準と会社の基準の考えの差だ。 

米国より厳しい基準で検査しても日本はそれ以上に厳しさを国は突き付けてくる。 

車業界の人じゃないとわからないと思うけど今回の件は不正ではない。 

・エビデンスは無視してはいけないが 

今の仕事は『エビデンスを残すこと』が 

仕事だと認識している人があまりに多い。 

ベトナムやタイの若者のほうが 

向上心、向学心ともに高く、能力も総じて高い。 

日本人は自身が上から目線で立てる 

『日本企業で働く限りは日本人のほうが上』の 

暗黙ルールの庇護に甘えているだけなので 

能力が上がるわけがない。 

企業によるが４５歳手前で上位管理職に 

なれなければ残りの２０年間は 

何の面白みもない鬱屈した社会人生活となる。 

そんな奴らが現場力なんて発揮できるわけがない 

安定＝腐敗　だよ 

政府がそれを体現している。 

・簡潔に表現するなら 

現場からの声をガン無視しまくった挙句に 

意味不明ルール作成や頓珍漢な指示を出しまくった結果 

現場からは「上には何を言っても無駄だ」と匙を投げられて 

スキルやノウハウを持った人が逃散しちゃって 

残された人間でどうにかする為に不正が横行する。 

もう、定番ですね。 

指揮命令側が現場の事を何も知らないままでモノを言っても 

何処からも誰からも信用されることはありません。 

どの職位にあっても 

「人に認められたければ人に認められるだけの行動をしなさい」です。 

・ある超大手企業では若手を繋ぎ止めるために昇進スケジュールを早くしてその結果として給料をバク上げした。修行しなければいけないのに新入社員以外皆マネージャーと呼ばれ、「マネージメント・経営が君たちの仕事」などと言う。会社には現場で手を動かし汗をかくレイヤーが多数いないと為すものも為されないのだが、「これ一体誰がやるの？」となると皆顔を見合わせて「私たちはマネージメントをやるんだけど・・・」となり、何事も進まない。馬鹿なのではないかと思う。 

・・マニュアル化されていない/出来ない仕事 

・隙間仕事 

・相手の立場に立った説明 

・ギブアンドテイク 

そして、 

事前予防 

何も事件を起こさないのは、「起きていない」のではなく、「起こしていない」のです。 

これらは、人について回る仕事であり、なんとなく後継者が育っていた。 

今はもう育たない。 

そして、事件、事故が頻発し、現場は疲弊。 

アリバイ作りの為の効果のない再発防止策により、さらににっちもさっちもいかなくなる。 

・品質やモノ作りに対するプライドの問題だろう。昔は職人がいて納得出来ないモノは出荷させなかった。そういう事が時代じゃないと切り捨ててきた。中国で不良率に悩んでいた時は、社員ひとりひとりの自分の仕事に対するプライドか無い事だった。私作る人、あなた検査する人と責任まで分業化されてた。その状態に近づいている事だ。 

・製造現場への労働者が派遣に置き替わったまま、三十年もたったから、現場の正社員は、育たない。派遣社員も順次正社員に昇格させて行けば、キャリアも積めて、モラルも向上した。 

・製造業なのに、現場上がりが取締役など然るべきポストに就けないからこうなる。 

人事労務・財務も大事だが、それも製造現場が健全であってこそでしょう。 

・そもそも、評価の対象にする物がおかしいから無駄な仕事が増やされる。評価の対象が、いかに意味のあるものを作ったかではなく、いかに形がいいものを作ったかが評価の対象になっているから無駄な仕事やルールが無限に作られる。 

・下手に頭が良い人間が偉そうにするから。 

下手に頭が良い人間は分かり易さを求める。正解を求める。 

世の中、正解なんかないのに。分かり易いことなんか無いのに。 

分かり易さを求めると、分かり難いことを省略する。難しいことが評価されない。 

結果として、ウソが当たり前になる。ウケれば何でも有りになる。 

難しいこと、面倒なことは嫌われる。 

そこが競争力なのに。 

そんな、下手に頭が良い人間を評価するのが、現在の受験競争。 

その過熱がひどくなっているのが現場力を消している。 

・最終仕様の期限に間に合うように資料を上司に渡したのですが、上司はハンコを忘れ南の島へ✕〇旅行に出発。帰国後にこちらに責任転嫁。スタンプラリーの弊害もありました。ちなみにその事業所は閉鎖されています。 

・計画目標を達成するとどんどんその目標のレベルが上がっていく。 

それに対応した人やモノを配置してればレベルが上がっても対応できるかもしれないけどもそれもせずにそんなのできるかよって目標をヤレという組織ばかり。 

まあ、人やモノを配置しても限界点はいつか来るんだけどね。 

そして計画目標だけが独り歩きして、不正や誤魔化しして目標達成しましたよってなってそれがバレて世間を騒がす組織ばかり。 

すばらしきかな計画経済が横行する成功した社会主義国ニッポン。 

・そりゃいくら現場で頑張っても昇進も昇給もしないんだからモチベーションなんて上がるわけがない。 

その割には要求ばかりきつく「経営判断」に対しては異を唱えることを許さない。 

良いことではないが、三菱、日野、ダイハツ等々で捏造事件が連発するのも当たり前だよ。 

・どうして「優秀」と呼ばれる社員、「高学歴」社員が、組織をダメにし、会社を潰してしまうのか？ 

○何も考えず、ただひたすら「対昨年比」で無理な計画を要求するので、現場が疲弊の極みとなる 

○半人前の管理職を量産するだけの人事ローテーションで、利益を生み出せぬ「情報弱者」の経営陣ばかり育て上げる。 

○成果主義の誤ったインセンティブ設計で、モラルダウンと不正ばかりが横行する。 

○本来、日本の「現場」は優秀なのに、あまりに「脆弱なマネジメント」にブチ切れて、やがて反乱へと至る……。 

・日本人の場合は個の力より組織の力で突破してきたからねー、終身雇用より派遣を推進した事により従業員の会社に対する帰属意識が低下してきましたよね、会社も従業員もドライになりましたから、もー無理だと思いますよ 

・現場力？わけのわからない言葉作りますね。 

技術者と技術力を評価せず、日々パソコンに向かう、プレゼンで発表するようなことだけが価値ある仕事としてきた結果ですよ。モノづくりを蔑ろにして技術力のある中小企業を叩き、それに胡座をかいてきた大企業です。公然の搾取をしてきた成れの果てです。 

・上の方が現場を無視して勝手に決めるからです。 

上の方が数字しか見ていなくて現場なんて知ったこっちゃないという方が正しいですかねw 

・対処方法が、 

　ゼロから現場力を「鍛え直す」　とは・・・ 

　いま指摘した状況の中で　ですか。 

　さすがスーパーコンサルさん 

　でも、具体策はタダでは教えてくれないのですね。 

・お子さまファーストの超過保護。 

受付順に入れる大学の乱造。 

社員さまファーストの超過保護の労働基準法。 

この３つで、国力は衰える。 

・現場の昭和は終わりました。 

三菱飛行機の如く回らない現場で 

責任回避ばかりしていたら 

沈むだけ。 

・駄目な会社は全部潰して、マトモな会社だけ残せば良い。 

それだけのことなんだけどね。 

・現場力が無くなってきたから不正がバレてしまうのでしょう 

・現場力？ 

違うでしょ。 

昔からあったけど、昔は表に出なかっただけ。 

・だって 

「現場主義」（爆笑） 

だもん 

・従業員は奴隷みたいなものだから。