[195284]三流は「部下の欠点を直そう」とし、二流は

( 195288 ) 2024/07/27 16:11:11

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・「指示命令」をしたり、「正しい方向へと導こう」としたりしてはいけない。それよりも、ただただ相手の可能性を信じること。ジャガイモがジャガイモであるように、自分は自分であればいい。それを受け入れることができたとき、人は自然と成長を始めるのだ、と。

真面目に読んで損した、と感じた。

子供に学校は不要と言ってるようなもんだ。

この説が正しければ、世界中平和で皆ハッピーだよ。

・ジャガイモがジャガイモであるように…

確かにジャガイモには違いないが、美味いジャガイモもあれば、不味いジャガイモもあり、腐って食べられないジャガイモもある。

放っておけば、芽が出て毒性を帯びるのもジャガイモ。

美味いジャガイモに育てるには、美味いジャガイモが育つ様に環境を整えてあげなければならない。

そして、必要に応じて軌道修正する必要がある。

ジャガイモの可能性をひたすら信じているだけで美味いジャガイモが量産できるなら誰も苦労はしない、と個人的には思う。

・この記事には賛同できないです。

仮にその欠点にあたるものが、仕事が遅いとか、

段取りの悪さにあたるのなら、それで良いと思います。

場数を踏んで効率化してくれるということは信じます。

ですが、「そもそも職場にいても仕事をせずにボケーっとしている」とか、「無断欠勤・遅刻が多い」とか、上司として最初にやる事は軌道修正する一択です。

仕事は遅いの分類でも「設定された期限を守れない」にあたるならば、

これができなければ、上司のいる意味がありませんし、

他のやっている人達のモチベーションも下げます。

放任して良い場面と悪い場面があります。

・長所や好きなことを伸ばしてやるのが一番です。実際にはそこに向かうには、好きではない分野や得意でない事を乗り越えねばならない。でも、自発的に乗り越え、ゆっくりと長所や好きな分野以外も成長していくのだと思います。

・職場に居る問題がある人は大抵「自分はよくやっている」「自分は仕事ができる」と言った自己評価が高めです。

なので、成長（改善）する気などさらさらありません。なので、相手の成長を見守っても無駄かなと思います。

もう成長しているんだから変わらなくてOKというスタンスなので。

そもそも、己をよく分かっている人は他人から問題視される前に早い段階で気付けると思います。

・今やってる月９ドラマの「海のはじまり」では亡くなった母親が生前に幼い娘に選んであげるのではなくて選ばせてあげるという教育をしていました。それはそれで良い事なんだとは思いますが全てを子供に選ばせていたらとんでもない人間になってしまうと思います。大人が導いてあげる事も大切な事です。

・「自己肯定感」を持つことは人々が活気的に生きる上で必要不可欠なものだが、最近はこの「自己肯定感」を育成しようとさせるが為に他者が当事者に対して忖度することを良しする風潮が目立つ。

その結果、実際に当事者が持つ実力とかけ離れた「自意識過剰」な人間が大量に生産されてきている事に自分は懸念を感じている。

「自己肯定感」を勘違いした「自意識過剰」人間は正否を客観的な視点で見ることができないから今後はそういう人間どうしで問題が起きると思う。

・素晴らしい理想だと思いますが、申し訳ないけど現場を知らない理想かなと思いました。

可能性を信じる？それで企業としての収益や目標を達成できるのか？人材が育つのか？難しいと思いますよね

管理職としての能力はチームとしての目標を達成することであり、個々の力の可能性を信じるのは手段の一つでしかない！

・ロジャースは、大学の発達心理学をはじめとした心理学講義で必ず学ぶ大家。久しぶりにその名を聞いて、色々と思い出しました。

当然ながら仕事、においてはその職責に求められる基礎的能力があることが前提になりますが、成長においてロジャースのように見守る事や、ソーンダイクが提唱したように試行錯誤を経るプロセスはとても重要。そのプロセスを経て得た能力と、経ずに得た能力（＝言われるがままに実施しただけ）では、その後の問題解決力に大きな差が出てきます。

本当に出来る上司とは、部下の問題解決力を高める事であって、その帰結点は、自律的に組織が回るようになる、ということ。それこそが最も強い組織です。

フロイトをはじめとした精神分析の理論は、その人の行動原理を理解する上では活用できるが成長を応援する上では使えないので気をつけてと講義中、先生が何度も言ってたことを思い出しました。

・「ただただ相手の可能性を信じる」

物の考え方としてはそうなのかもしれないけど

ジャガイモと同じように放置しておくだけでいいとも思えない。

ジャガイモに与えられた「隙間の日光」に相当するものが分からないから上司や管理職といわれる立場の人は悩むんじゃないのかな。

それは個別的な事情が大きいから、結局こういう本では提示できなさそう。

・こういうのは企業によって分かれますよね。

大企業と中小、ベンチャー系とか、入社してくる社員の質量がそもそも違うので。

入れ替わりが激しい会社とかで役職がつくと、なかなか大変です。

5人くらいまとめて入社すると、1人2人は変なのが混ざっていて、メモ取らない、人の話を聞かない、必要な知識習得すらしない、言われたことをやらない、勝手に自分のやり方で進める、など色んな人がいます。

基本的なことだけ教えて、後は自力でがんばれ的な感じになりがち。

結局は本人次第。

やる人はやる、やらない人はやらないですからね。

・ビジネス本って、読んでいる自分の置かれた状況と筆者の想定する状況が一致することがあまりないので、読んでいて「なるほどその通り。心に留めておこう」「実践してみよう」「よく分析してある」と思える部分はしっかり読んで、「絶対違う」と思える部分は読みとばして実践しないものだと思います。この本の記事を読んだ感じだと、部下の成長を信じるのは良いですが、仕事は基本的に目の前のタスクをこなさないといけないのでそのへんは本の中ではどうバランスを取るのかな？と思いました。

・このような研修をたくさん受けさせられてるけど、何一つ役に立ってない

一人一人個性が異なるのと、本当に口数が少ない子や指示しないとやらない子や言ってもやらない子がいるからね

3人の部下がいるが3人とも異なる接し方をしているよ

異なる接し方ではあるが、しっかりと仕事も回ってるし、自身で時間調整して休暇もしっかり取得している。

多種多様な世の中に対応した接し方が大事である

・可能性を信じるということは分かるが、精神論にとどまらず相手に何らかのメッセージを伝えないといけないだろう。それは自らの行動力、判断力に帰着すると思う。確かに部下に細かなことを指示すると相手がカチンと来るようなこともあるし、それで関係がまずくなることもある。しかし、信じるだけでは何も伝わらない。どう伝えるのか、そこが一番難しいし、知りたいことだなあ。

・部下にも仕事にもいろいろなタイプがあるから一概にこれが正解というのはない。思い込みが激しいなど致命的な欠点があるなら直さなければいけないし、正しい方向を大体示して後はフォローするだけで結果を出せる人もいる。ただそういう人でも、ある程度やってみなければ正しい方向がわからないような未知の部分が大きい仕事には向かないこともある。少なくともただ可能性を信じて待つのが正解というケースは少ないだろう。

・超大手の選抜を勝ち抜いた人であれば『ハズレ』はいないので記事の通りだと思う。大手くらいだと今や玉石混交、自分の重い先行でしか動けない人も増えてきた。

可能性の有無は就職までの学生時代に姿勢であったり態度で評価されてきたものと思う。石を磨いてもダイヤにはならず、信じるには原石であるかを見極める必要がある。

・様々な部下、様々なシチュエーションが考えられる中で、常に同じ行動が「一流」扱いされるならコレほどラクなことはない。ソレだけやってれば良いんだから。

実際の現場は記事にある「適切な環境を用意すること」がそもそも前提として成り立っていない。ロクな動機もなく入社（何で入っていきた？！）したクソみたいな新人や中途、派遣にも仕事をしてもらわないといけない。その時に、記事にあることをするにはまず彼らのモチベーションを上げる必要がある。（正直、管理職にとってこれはまさにブルシットジョブだと思う。採用段階である程度弾ける仕事だから

モチベーションが上がるまでも待ってられる訳ではなく、仕事はさせないといけない。現実は、やる気のない人間に「指示を出し」、「（間違った方向に進んだら）正しい方向に導く」過程を経る必要がある。「ただただ相手の可能性を信じる」ことが管理職の仕事で良いなら是非世に広めて欲しいね。

・とても立派なお話ですが、部下にではなく人サマにも同じ事が出来るか？と考えました。

人には性格があり､赤ちゃんの時は真っ白だった心が、生育過程の中で、どのようにでも変化します。

私は嫁いでから、舅と義兄のあまりにも自分本位な考え方や、相手を慮った言動を全く取らないことに深く傷付き、今も顔を合わせることを極力避けています。

記事は確かに、部下に対する接し方としては的を射た教示だと思いますが、身近にいる人の欠点をどうにかしたい時には、やっぱりただただ関わりをなくす事に逃げてしまう事が、自分自身にとってはいちばん楽だと知りました。

環境や性格に依って歪んだ人間性を、「少しでも良くしてあげたい」と思える相手になら、この記事に書かれてある【一流人の行動】は意味があるでしょう。

ですが長い間生きてきた人間の性格なんて、【信じてあげること】で、そう簡単には変わりません。

とても悲しい事ですが。

・アメリカみたいに、使えなかったら簡単にクビにできるなら、このやり方でもいいかもしれない。ジャガイモの芽が出なかったら、捨てればいいので。日本では簡単に捨てることができないので難しい。

・会社は、個人の成長やりたい事をするのをメインとするサークルやボランティアなどではない。

まず組織的に仕事をする場という前提があって、対価を貰ってその為の成長をしてもらうのであって、支障のある欠点の指摘や指導をするのは欠かせないことだと思うのですがね。

・これ全部必要な事だと思いますよ？

欠点が有れば是正が必要だし、間違えた方向に向かえば軌道修正はしなければならない。

但し、一流にするにはこれら全てを実行した上で、自己研鑽してもらい成長するまで信じて待つしかないよね。

二流に育てる事は出来ても、一流になるには本人の努力が必要不可欠だと思います。

・言いたい事はわからんでもないし、そうであればいいけど現実はちょっとそうはいかないかな…。

うちにも自分じゃ一切次の事、相手の事等考えれない人いるけど、じゃがいもみたいに信じて待ってるだけじゃ周りがパンクしてしまう。言ってるそばから違う事するし言わないともっとズレていく。

もう見てるだけの段階は通り過ぎてる気はするしどうしたもんかと頭を悩ませる日々。

・私の部下にもジャガイモがいます。

とにかく機転が利きません。

どうすればここを無難に切り抜けられるか、どうすればミスなく早く処理できるかの視点が脱落しており、言われたことだけやって後はボーッとしてます。

何度言っても改善しないのでもう伸び代いっぱいいっぱいなんだと思います。

不思議な生き物だなあ、よくここまで生きてこれたなあと感心しています。

逆に人はボーッとしてても、ある程度の社会生活は出来るもんだなと思いました。

ジャガイモはジャガイモの人生を歩んでいくのですね。

・自分の会社でも1on1が導入されが、いつのまにか単なる手段でしかないものが目的化、神格化されてしまった。目標がその先にあるチームの意思疎通、ベクトルの共有成長ではなく、1on1を月何回やったかが焦点になってしまった。普段の何気ない挨拶、声掛けや表情、チーム内の会話等々を日々、コツコツ、観察を続け、ちょっとした変化に気づき、意見を吸い上げ、その都度、すぐに対処（褒めることも含め）することが一番重要と考える。数十分時間をとって対面でかしこまってやるより、塵も積もればを続けたほうが、意思疎通の総時間は間違いなく多くなる。確かに、導入時に世話になったコンサルはとても優秀で非の打ち所のない理論を組み立てはいるが、それ故個別の事象には役に立たない。 1on1は万能ではなく、あくまで手段のひとつとわかったうえで活用したい。

・仕事が出来るようになる人は、意欲的で考えています。

失敗しても経験値として生かせます。

段々スキルアップすると、指摘されたことが本当に正しいのか？

逆に間違ったことを言われた、違うやり方の方が良いことも考えています。

要領の悪い人に詰め込み教育をして、細かすぎる指示をしても訳が分からなくなり、余計に混乱させます。

人によって指導法を変えることが出来ない上司がいます。

傾聴力と言われますが、聞くだけはしてくれても、説明でなく説得する人がいます。

説明と説得は違うことを言いません。

・これでうまくいった職場があるなら具体的な経過含めて一度話を聞いてみたいです。

一流社員しかいない職場ならこれでうまくいくこともあるかもしれませんが、残念ながら一流大手企業含め社員は二流、三流で回しているのが実情なのでうまくいかないでしょう。傾聴は真似できても『適切な環境を用意する』というのもハードル高い気がします。

・ここで言う傾聴は放任主義に聞こえるが、筆者とロジャースが言いたい事はむしろ積極的な関与による部下の本質的な改善が目的だと思う。部下に生じる問題をまず傾聴により、洗い出し、自覚させる。次にその問題の解決策を考えさせ、引き出し、計画させ、実行させる。ここで重要なのは、部下が、「自分の力で問題を解決できた」と自己肯定感を得ることだと。

ただ、その流れの中で、かなり困難な部分、時間がかかる部分は相当あり、これを行うなら、上司の考えに基づいて、端的に指導してしまいたいのも現実。上司自身も自らの経験で解答は持っているので。なので傾聴は問題解決の1ツールとして身につけて、使い分けるのが現実的かと感じた。

・信玄曰く、人ではなく、技を使うとのこと。

欠点を直す事が出来る人、正しい方向に導ける人になろうとするのは日本人の良いところ。まっ、優しさの現れだな。

直されてる側の人は、その優しさを厳しさだけと最近は捉えるけどね。

直す側は成長させないと気付かないのが虚しいよね。

・これ、自分も含めかもしれませんが、できない人が多すぎるんですよね。

自分の思う通りに導きたいと思ってしまう。

企業としての方向性を伝えるのはいいが、それが命令となってはダメなんですよね。

かといって後は自分で考えろと突き放すのも良くない。

物事をやらせつつ、如何にして苦しんでる部分をつまんであげるかがポイントだと思います。

苦しみを和らげることで解決のポイントを見つけさせる。

と、いうことを上司はすべきなのだと思います。

そしたら考える力もつきつつ、実績も積み上げられる。

理想論かもしれませんけどね。

・「可能性を信じる」っていうのは失敗が多くても一生懸命頑張って主体的に動いてる人間に対してなら言ってもいいかもしれないけど、やる気もなくて仕事のできない人間に対しては全く当てはまらないと思う。まあやる気がなくても嫌々ながらにやることやってる人ならいずれは経験積むことでモチベーションも上がるかもしれんけど。

・残念さんは最初から人の話聞けないし

聞いても理解できる知性にも欠けてる事も

適材適所としての使い方が最適に思えるけど

自己正義との防御反応や過去のトラウマ体験から

人は変わり難いし換え難いよ

業務上の最大効率を目指すのなら

全ての人が同じ知性を持ち得てるとの幻想から

目覚める事も必要に思うけどね

スロースターターなら

後から追い付けばいい話なのに

なぜか同じスタートを永遠と待ち続けるように

・人を伸ばすには良いかもしれないけど、仕事をする上では明らかに組織の進もうとしている方向とは違う方に向いちゃっている人はどうすればいいのでしょう？

どうしたって向いてる向きが違うよ？

と伝えてあげなければならないと思うのですけど。あえて気づかせるために走らせるのかなぁ

時間とプライオリティ選択が限られる中では、気づくまで成長を促している余裕はあまりないのでジレンマですな

・指導する立場を長く経験すると、ある程度は教育でどうにかなるが、結局はその人の持ってる能力で仕事ができるかどうかは決まるというのが分かってくる。

できない人はずっとできないってことを理解すると、指導する方もされる方も楽になる。

・ジョブ型のアメリカだから、こういうやり方になるのであって、それを終身雇用の日本企業にそのまま持ち込んでも、上手く行くわけではない。ジョブ型の場合、結果が全て。極端な話、管理職っぽくなくても、結果が出てれば評価される。ところが、終身雇用の日本企業の場合は、結果よりもプロセス重視のようなところがあって、つまり「管理職っぽい」というのが大事。傾聴だと、管理職っぽくない。「部下の欠点を直そう」という方が、管理職っぽく見える。それがたとえ上手く行かなかったとしてもだ。要するに、日本企業の場合は、いわゆる職場パフォーマンスのテクニックが求められる。そんなことばかりやってるから、30年成長できなかったのかもしれんけど。

・ビジネスだけではなく、子供の教育というものにはそれがもっと顕著でしょうね。親の役割は、言いたいことをどれくらい我慢できるかではないか。何も言わない無能に思える上司が案外、いい職場環境を実現し、部下に結果を残させる。ただ、現代の環境は子育てもビジネスも変化が早く高度化しているから、待っている暇はなく、どんどんと知識を伝え、共有しなくてはいけないように思えてしまう。でもそれは、共有しても強要はするべきではない。

・大方の皆さんのコメント見て

少し安心しました。

自分の職場でこのやり方を実践して

改善されるイメージが一切湧かなかったもので。

たぶん川の流れのように

水は低い方へ流れるじゃないけど

さらに没落没落

自らのメリットは当たり前に享受して

人間の本質　楽したい　を

さらに加速させるのではないかと

思っていたので

これが当てはまるのは

ある程度自分を律することができる

中層から上層の考えが持てる

プライドのある従業者が多い職場だと思います

・先ずは部下の意見を尊重しさせるべき、問題には必ず答えはあります、ですが答えを出す手順には答えなどありません、それには部下、上司関係なくお互い成長するべき、ただ上司は多くの引き出しを持っているだけで、その考えを押し付けるのではなく相談された時にアドバイスをすれば良いだけ

・相手の可能性を信じることができるのは、相手が「できる」要素を持っていてこそ。人のやり方をみて、それにならい、考えることができる人なら。出来ない人はどんなに可能性を信じても成長せず、逆に出来ない事や面倒なことを、自己流でやり進め間違った方にいくから、結局やり直しなど余計な手間と時間がかかってしまったりもする。

・育って来た環境や会社の環境が薄暗くても日が射す隙間があって湿度も適切な環境だったら勝手にジャガイモも育つでしょうね。

　部下もそんな環境で育ってきて、自分で日を探せるような時間と能力があれば放置しても立派に育ちます

　今の世の中、温室育ちで蒼いまま出荷されて流通してる間に環境に合わせて熟したり、腐ったりしませんか。環境を整えたり、選別を途中でする事で商品価値が上がって商売が成立するのではないでしょうか。

　部下の教育も褒めるとこは褒め、修正するとこは修正しないと、環境によって、放置すると腐って他のまともな部下も腐らせてしまいますよ

・職場はビジネスの場なので、傾聴ばかりしておれません。人材育成で傾聴している時間も、歳月も会社にとってはムダな投資になりかねません。

成長する人は傾聴に値するけど、そうでない人材も多い。

そんな人は、早い目に指摘し仕事がまわるようにしないと、会社がなりたたない。

自分の子どもは、一生の付き合いなので、家庭でじっくり傾聴して子どもを育てられるけど、会社では限界がありますね。

・そもそも20歳も過ぎた人をどうこうしようなんて、無理な話し。一流は1を聞いて10を知るようなもので、手取り足取りをやる必要もないから、上司から言ったら楽なんだよね。まぁ、そんな一流の部下もいないから、二流三流の合わせた対応をしているとも言える。そもそも今は10分とは言わないが5分前行動もできず、時間ぴったりに来て、準備をそこから始めると聞いて驚く。三流どころの騒ぎじゃないよね。

・こういう記事は極端な表現をするので、好き嫌いがはっきり出ます。グーグルで有名になった心理的安全もそうですが、色々な視点から状況を判断し、改善する材料にできるか、が問われていると思います。なので、これ一つで「正解」ってのは無く、色々な見方、考え方に対応できる能力が、今後は必要になってくるとと思います。

頭から否定するとその機会さえ失います。

・一流は、ただただ相手の可能性を信じると。

これは上司が部下に対する指導の有り様を

示した記事ですね。会社の格ではない。

多分、指導が一流の会社の業績は三流、

そんなところではないかしら。

そもそも好業績の一流企業は、可能性が不確か

な社員は採用しないよ。そして万が一にも

可能性が期待出来ない社員は、自らがその

能力の無さを自覚して辞めていきます。

あまり賛同出来る記事ではないかな。

・何を言ってるんだって言いたくなるわ。ダメな事はダメだと言わなければ、間違った方向に突き進むだけ。それを変える事も大事な事だ。それを否定してはいけない。

何でもかんでも指示を出したり、レールが無ければ一直線にしか進めない人間にはしてはいけないが、だからと言って間違った事を指摘・注意はしないといけないわな。

確かに信じる事は大事だが、信じる＝何も言わない・何もやらないではない。

・いつも思うのは、こういうのは、ある程度以上の選抜された人材が入社する一流企業向けか幹部候補者向けのコーチング理論でしょう。世の中には様々な人材がいますから、このやり方だけだと労働者が育つ前に会社が倒産してしまう。

自信の無い経営者が、安易にこの手の記事に頼り実用したら、労働者間の不満が増えて出来る人から辞めていってしまう。管理職が憎まれ役を引き受け、現場を仕切る。彼等は、絵空事の綺麗事しか言わない経営者に何も相談、報告しなくなる。

バーチャルなコーチングやコンサルに翻弄される経営者は少なくないが、殆どの創業経営者は馬鹿じゃないので目が覚める。

・長所を伸ばすやり方と短所を直す話しがごちゃまぜになっている。数年前の年末にあったクリニックの放火無差別殺人事件を考えれば分かる。他者や社会に危害をくわえる者を心の問題に落とし込んではならない。傾聴？ただ甘やかして悪の芽が育つ例がどれほど有る事だろう。もちろん個人の尊厳を抑えつける事は良くないが、それは最低限のルールを守れる事が条件です。犯罪を犯し精神疾患を盾に刑罰を免れようと画策する裁判所、被告、弁護士、精神カウンセラー鑑定士など認める理由は無い。

・ただ相手の可能性を信じる＝基本的に放置する

ということか？

相手次第だろう。優秀な人間は、先輩や上司の背中を見て勝手に成長して行く。上司や先輩は良い仕事をしていれば、確かにそれで良い。

しかし、世の中優秀な人間ばかりではない。

その人それぞれに合った指導や導きをする事が重要だと思う。

・上司としては、まず、育てたい部下にダメージのあまり無い仕事を持たせて責任感の醸成を行う。失敗しても過度に怒らず指導する。成功したらさりげなく人前で褒める。

人間とは貢献度と言うのが気運となる。

ある老人が私に言った。厳しい言葉尻は一生根に残る。自身が仮にありがたい指導と捉えても、叱責した相手に尊厳はなく、蹴落とすライバルとして見てしまうと…

・これがどこでも通用すれば素晴らしいと思いますが現実的にはそうはいかない。特に日本のように終身雇用がある国ではやる気がなくても解雇されることもないので一律的にこんなやり方してたら残念ながら怠け者が増え続けるだけです。日本はこの考え方が一般的に通用するほど成熟した社会ではないと思います。変わればいいなと思いますが。

・昔研究所のいたが、この記事の理想とするトップがトップだった。その上、

研究はやってみないとわからないという研究論の持ち主だった。

部下が何も考えないし文献も読まないで作成した研究プランを提案しているのに、プランについて検討することなく頑張れと言って精一杯の支援をした。結果は大勢の読者の予想通り、研究成果は何も出なかったし、考えることをしない研究員の山ができただけだったが、今でも毎月１００時間の残業をして何も成果を出すことのなかった当時の部下には神様のように慕われているし、会社の考課は最上で偉くなって定年を迎えた。馬鹿な記事だとは思うが意外と多くの企業がこのタイプの人材を研究に限らずトップに据えているのではないだろうか。

・1on1を上手く活用出来る上司なんて一握り。

かえって上司と部下の間に壁作ると思うけど。

上司もやりたくないのがよく分かる。

パワハラにならないように気を遣って、上司評価を落とさずに仕事をスムーズに遂行する。

昭和の時代のパワハラさえなければ、そちらのやり方の方が働きやすい感じ。

昭和の方が、上部だけでないコミュニケーションを取る技術を持っている人が多かった。

いつのまにかITを使いこなしたり、グローバルに詳しい人が凄い人になってしまい、本来必要なコミュニケーション能力は評価しにくいので置き去りにされてしまった。

その結果、今は上司も部下も気を使い過ぎる事になった。

部下の方が優秀だと上司の目は泳ぐ。

部下の方が仕方なくコミニュケーション取ってあげる器の大きさ。

何だかなって感じ。

・人間とは生まれながらに、良い生き物なのである。

性善説を信じていないと、傾聴は出来ないと思います。

人、物、金、時間を心配しない会社があるとすれば可能かも。

現実には無理。

傾聴、共感は精神科領域でよく使う言葉です。

部下が病院に入院して、患者となれば、傾聴も少しは可能かも。

上司、部下、会社、それぞれの環境が整っていないと、成り立たない記事内容だと思いました。

傾聴、共感、簡単な言葉ですが、効果を実感できない呪文のような感じかな…

・俺は前職では営業成績イマイチだったが、後輩3人を営業成績トップまで成長させた。育てるのは最初の3週間だけで、あとは自分達で考えながら行動しろと勘も大事だと教えた。メモは取らせない覚えろ、忘れたか解らないことがあれば何回でも教えると言って、あとは放置。それで良い。最初は忙しいが徐々に覚えて、あとは勝手に成長してくれる。

・一流は「ただただ相手の可能性を信じる」

なるほど。

上司や先輩、部署を預かる責任者で

一流を目指すなら何もせず

「アイツは出来るヤツだ」と心の中で思って

お祈りでもしておけばOKってこと？

とてもじゃないけどそんな気長に待ってたら

組織としてチームとして定められた期間内に成果を上げることは不可能だと思います。

傾聴の必要性は理解出来ますが

この記事を読んで

私が一流になれない理由がわかりました。

・人の潜在的な能力もIQも千差万別。人それぞれ。

自分や友達、部下や教え子達など、身近な実例をみただけでも、この手の『定説』『学説』には、普遍性は無い、と思う。

知識人の話を聞かせたり、優秀な同級生の特徴を参考までに教えたりして、競争心を少しだけくすぐったり、好きそうな勉強に興味を抱くようにする、ただし、決して無理強いしない。サボりたがる者は（メンタル的にも肉体的にも）バランスが取れていないか、疲れていることが多いから、優しく見守ってあげる、などごく普通の常識でよろしいだろう。

・これが全てではないが、

欠点は、裏返すと利点にもなり得る。正しい方向がわかっていればよいが、見失う事もある。

可能性を信じる事は難しいが、それまでどういう言動したかを見極める事が重要ではなかろうか。

見て、話してみて、理解し、

感じる事も大事。そしてどう考えて行動させ、自分がするかだろう。

・考えは、わかりますが大企業の人材が余っている企業理論では？

人手不足のなか、早く成長してもらわないと会社がまわらない

じっと待っていれるほどの余裕はない

ハラスメントにならないように、しっかり指導することが必要と思うが

・言われてふてっくされる、不服そうな顔をする人は言われてる内容が理解出来てる人。何回言われても分からない、返事は良いが行動出来ない人は根本的な事が理解出来ない人。後者は早めに手を打たないと多大な損害を会社にもたらす可能性大。うちの会社は辞めてもらう方向に導きます。

・考えが甘い。それでは部下は育たない。何を持って二流三流と言っているのかも意味不明。人はそれぞれに考えや行動をすると思いますが、導く手助けが必要な人が多いのも事実です。例えも安易過ぎるかと、ただ間違った手助けも゙多いのが事実ですが。ヒント１つで部下は正しい方向に育つと思います。

・自分の考え方だけで他者に絡むから意味の無い無駄な敵が増えていく一流三流云々以上に一つの企業で働くのなら先ず自分が、自分は～ではなく一個人の得や益の為といった考え方の前に企業の発展や組織としての仲間意識と結束力を養うのが必要不可欠。集団行動の中で自分だけがを主張優先すると仕事の能率と効率は間違いなく低下してしまう。結果的に一つの企業としての業績も上向かず給料も上がらず生活も良くならない。社会人となったら集団の中の個人の我を主張し過ぎるような行いをすればやはりスタンドプレーと言われて批判され孤立し居場所が無くなる。かつての日本は集団としての考え方がどの国より確立していたからこそ斬新で革新的なアイデアを生み他国より優れた製品とシステムを造り出せた。今の日本は残念ながら個人の我が強く前面に出過ぎて国も政治も社会も企業も長期低迷から脱却する方向性を見失っているからね。

・ものすごくくだらない。こういう話題はいつも読んでいて恥ずかしくなってくる。見出しがつい読みたくなるような書き方をされているが、ろくな答えに辿り着かない。

本人の仕事への姿勢で適宜対応する。無理強いしても出来ない人は出来ないし、やる奴は自らやる。的外れな仕事をする人を正しい軌道に乗せる。それは可能性を信じてるだけじゃ出来ないし、非効率。

繰り返しになるが、本当の一流は、三流は二流は一流は…なんて考えてる暇があったら、目の前の部下に都度都度対応して様子を見る。問題が解消されないなら周囲や本人に必要な次の手を打つ。その繰り返しを日々怠らないこと。可能性は基本みんなにあるからね。…書いてて恥ずかしいわ。

・30文字も読んでいないが、ここに出てくる前提が一流の上司と意欲向上があり能力も一流の部下がいる前提の上司の振る舞い方でしょう、現実に居る困る部下は想定されていないのでは話にならない、出勤したら（だけで）報酬がもらえる、指示した事で受け入られないときは動かず、好みによって仕事をする、時間を最大限使い出来上がる物が費用対効果がマイナスの物だらけ、こういう部下の方向性教育が欲しいのである、他国では退職させればいいが、日本で特定的にできない（指導、教育と同じくらい難しい）

・>三流は「部下の欠点を直そう」とし、二流は「正しい方向に導こう」とし、一流は「ただただ相手の可能性を信じる」ことを大切にするのです。

世の中にはいろんな人がいますから、部下によって「欠点を直さないといけない人」「正しい方向に導かないといけない人」「可能性を信じて見守る人」を使い分けられる人でないといけない。

一流とか二流とかではなく上司に必要な資質だと思います。

・仮に、この考えを職場でやるのであれば、ホワイトカラーで裁量権があり、本人がある程度の経験を積んでいて、常に問題意識を持って取り組んでおり、尚且つ、上司がそれを理解していると言う前提でなければ成立しない。その上で初めて、このような事を出来る上司が一流と言う話になる。

・どのレベルの人材かで変わるからこんなことは

言った事ができない、優先樹位が分からないような人間を信じていたら、周りの人間の不満が高まる。

なぜなら日常的に尻拭いをしてどうにかしてるのは彼らだから　

そのことを自覚して反省してるけどできない人間は見守るでもいいかもしれないが、大概は真剣にやってない人間がほとんど

それで信じてますなんて上司はほかの部下の信頼を失う

・ロジャースの言わんとしている事は、わかるが、実社会では、なかなか受け入れがたい。

スピード、正確さ、やる気、他とのコミュニケーション能力等、本人の気づきや自主性の獲得など、待っていたら、仕事にならない。

どんどん仲間に離される。そして、ますますやる気を失なうのではないか？

・まぁ理想はそうなんでしょうが、現実問題、部下の成長を信じて待っている内に会社が潰れてしまいますよ。

立場上、若手社員の指導にも携わることがありますが、特に今の20代で何らかの改善点が感じられる社員は、自分のことは棚に上げて他人を悪く言う、自己評価が恐ろしく高い、他責思想が強い、仕事よりもプライベート重視で責任感が無い、などの、まず社会人として如何なものかと思われる人間が非常に多い傾向にあります。

ウチのような中小企業では、ここで言う一流の指導をしていたら日々の仕事にも支障をきたすレベルなので、そういう社員の育成は、それをできるだけの体力がある企業に任せます。大企業の管理職の皆さん、頑張って下さい。

・じゃがいもは芽を出すと毒素がでます。毒素が出たじゃがいもを使って最大限のパフォーマンスを出せるようにキャリアプランを議論し成長させてくださいと人事から指導される。いや、もう腐りかけは成長させても腐って毒素振りまくしかないから、と思う。

・余計な、不適切な指導や指示をして成長を妨げるな、というのはわからなくもないけど、だからと言って成長を信じて放任は違うと思うけどね

それで成長できる人もいれば、指導した方が成長が早いこともある

そこは完全にケースバイケースですよね

あとこの考え方は「指導」「部下の成長」という面だけしか考えてない

会社組織なんだからそれよりも「チームの成果」に繋げなきゃいけないと思いますし、放任で成長を待つなんで悠長なことやっていられないと思いますよ

・「仕事の評価」を、具体的に文章化してプリントし、何がどう出来ていないかを事実に基づいて、関係者に説明すれば、上司の言ってる内容が伝わりやすいのではないかと考えます。もちろん全員に対して同じ対応をします。

主観で話されてもわからないですから。

「業務」の話なので、普通の人事評価を普通に行えば、問題ないのではないでしょうか。

・万物に成長する可能性がある種があるとする。

我が社は玉ねぎを育てようとしている。

その中にジャガイモに成長しようとしている種がある。

普通は玉ねぎになるように導くか排除するかしか無いと思うが?

実際の話しに置き換えると例えば似たような業種だとしても土木の会社に建築をやりたい人が来ても育てようが無いと言うことです。

・とりあえず物凄く低いラインで設定している『最低限』をクリアできていない人材に対しては欠点を直さないといけない。

・工場に入るときは忘れずにヘルメットを被りましょう

・上司を呼び捨てにしてはいけない

・他部署から借りた備品は使用後に放置せずに返却しましょう

・文字を手書きするなら丁寧に書きましょう

……俺は保育園や小学校の先生じゃなくて会社員なんだけどなぁ。

・こういうビジネスモノの記事を見て感じるのは、必ずと言って良い程上司、指示する側の問題点、改善点について、なんだよね。赤ん坊を例えに出してるけど赤ん坊はまだ人格形成されてなく本能だから。だけど入社してくる連中は既に人格形成された後の人間達で、学歴や某かの戦績、業績を勲章にして職場に入ってきたとしても、実際はどれだけ仕事·職務を突き詰めようとしているのか、向上心があるのか、わからないし、事実本音はお給料、休暇貰えれば仕事はそこそこで、なんて考えているの沢山居るんだよ。なのに啓発や自主性を重んじるだけでは、組織は構築されません。絶対的な到達すべき目的地、クリアしなければいけないノルマはあるのです。現代はこれだけ個人に優しいのであれば、反対に組織としては終身雇用は終わりにすべきでしょうね。

・理想”だけ”を説いた素晴らしい記事ですね。

どのコミュニティでも周りに流されながら惰性で生きてるだけの人が一定数いるので、特に職場というコミュニティではそういう人たちをどうやって動かすかを考えないといけないのです。

そういう人が素直な人ならまだ救いはあるのですが、そうじゃない人だともうお手上げです。

本人に任せて自律して動ける人ばかりだったらどんなに楽か。

「言ったことはやらない」「やらないでと言ったことをやる」なんてのは日常茶飯事。結局まともな人が割を食って仕事が捗らないなんてことに。

・傾聴は大切だが、時た場合によると思う。緩く相手に合わせるだけでは、根本的な解決には至らないし、課題に気付かず認めずでますます堕落していくのでは？　会社や部課の方針に添えないのであれば、他の道を進んだ方がお互いにとって幸せなはず。

・ダイアモンドさん、話を端折りすぎてるから誤解したコメントがたくさんありますよ。そもそもロジャース論理を本当に理解するのはかなり難しいし、実際にそれを行うのはかなり至難の技だと思います。私は脱落しました。では6条件を。

１．心理的接触（ラポール）

カウンセラーとクライエントに心のつながりが生じていること

２．不一致

クライエントは理想的自己と現実的自己の間とのギャップが大きい不一致の状態で心理的に不安定な状態

３．一致

カウンセラーは安定しており、ありのままの自分でいられる状態

４．無条件の肯定的配慮・受容

カウンセラーはクライエントのそのままを無条件に肯定的に受け止めること

５．共感的理解

クライエントの見方・感じ方に共感的理解して、クライエントに伝える努力をしていること

６．受容と共感の伝達

カウンセラーの無条件の肯定的配慮・受容と共感的理解がクライエントに伝わっていること

・>三流は「部下の欠点を直そう」とし、二流は「正しい方向に導こう」とし、一流は「ただただ相手の可能性を信じる」ことを大切にする

プライベートはそれでいいと思うけど組織である会社としてはどうかな

極端に言うと会社の目的は個人を成長させることではなくて個人の成長が会社に利益をもたらすことだから

個人の成長と組織の方向性が合わなくなったら簡単にリストラや転職できる米国と違って簡単にクビにできない日本だと事情が異なるから

会社の方向性や期待していることに幅を持たせて部下にインプットし、あとは部下側で判断してもらうのが妥協点か

・子供達にはとても良いことの様に思えるが

社会に出たらそんな人を待ってる暇はないと思う現実はね

自分のやりたい仕事を優先にやり、今しなくてはいけない仕事をしない、現場ではこんな方多いんですよ

同じ方向に向かせるのは大変です

・このお話は「一流の上司」が「一流の部下」に対してのみ有効な情報だと思う。

確かに能力のあるヤツは放っておいても勝手に育つだろう。

だがヒトの能力と言うのは千差万別、十人十色。

一筋縄では行かないのが現実。

有能な上司が「こんな事、言われなくても分かるだろう？」と、よく言うが、この記事は、部下は自分とは違うと言う事に気が付かない方の見識としか取れない。

「名プレイヤーは、必ずしも名監督ではない」

そんな言葉を思い出す一文でした。

・その可能性を伸ばせる業務を発掘できるかが上司の腕の見せ所というわけですかね？まぁ当たらずとも遠からずです。ただ会社により事情が異なるので、上手くいくかどうかは上司の力量の外にあるケースも多いですね。

・多数の応募からまともな人を選んで集めた良い企業で管理職やるならそうでしょうね。

人が集まらないから最低限の足切りだけして片っ端から雇ってる中小企業はそういう訳にはいきません。30代までなら「正しい方向に導こう」で何とかなるけれど、それ以上で中途採用されたおじさんは三流と言われようと欠点を指摘して直させるしかない。

自己実現できる環境とか言ってる状況じゃないのよ

・> 「指示命令」をしたり、「正しい方向へと導こう」としたりしてはいけない。それよりも、ただただ相手の可能性を信じること。

例えば、あくまで例えばだけど、人と距離感を取るのが絶望的に下手な部下がいたとする。「自分イジられキャラだったんすよね」と言ってるけど、「多分それ踏んだ地雷のフォローをしてくれてたんじゃ…」なんて鈍感力の塊みたいな部下。ナチュラルに全員の地雷を踏んでも皆の大人な対応で事なきをえているそんな状態だとする。今のところは…

そもそも欠点が見えてないから、自分から治しようがないような場合、多分近い将来自分の蒔いた種が自分を追い込んでいくことにすら気が付かなかったら、可能を信じるものクソもないと思う。

ちなみに鈍感だからこそ、言っても「考えすぎっすよ」と聞く耳を持たない。大雨でも逃げないアレだ。

可能性を信じて見守るのがいいのは、本人が気付き、思い悩んでいる場合だろう。

・最初に基本を教えてからどこまで伸びるかはその人次第。

昔風に言うなら“見て覚える・盗む人”は全体を見てやり方を習得修正するからいちいち言わなくても自然とまわせるようになってる。

次に“判らない事は聞く・確認する人”。疑問に思ったら質問してステップアップしていく。

最後は“何も考えない人。”言われた事しか出来ないし、何なら間違った解釈をしてあらぬ方向に行ってしまう一番厄介な人。

このタイプをただ見守り成長を待ってたんでは仕事にならんのよ。

・確かにそうかもしれないがそれは部下がある程度デキルことが前提ではないかな

俺の同僚だけどつい先々月に派遣で入社したんだが

仕事の内容がわかっていないのにわかっているふりをさんざんしとる

それが行き詰まったとしても周りの先輩方やスタッフに相談もせんとただひたすら自分の殻に閉じこもってしまいよるわ

だからそのラインに参画してるメンバー全員に迷惑がかかる

そんなやつに対して

『ただ彼の可能性を信じる…』なんてやってても何の解決にもならんと思う

もちろんウチの仕事にも自己流があっても

いいんだけれどそれはある程度までできるようになってからの話

世の中もっと底辺の人間が多いと思うよ

・放置していれば、そのまま成長しません。

きちんと指示をして、何回も体験をさせて脳や身体に覚え込ませる作業が必要です。

発達障害の子供や部下を持つ身なので実際に共に成長して20年。

相手への理解は必要だが、放置は成長しない。

放置して成長するのは出来る人間だけだと思います。

・改善の糸口を求めて読んだらがっかりした。

とんでもない失敗を甘い認識と責任感の無さで繰り返す人の可能性を信じていたら営業停止になってもおかしくない。

上が採用してしまった以上、教育をさせられるこちらのすべき喫緊の対処法が知りたいのに。

・でたでた、いわゆる性善説に基づく決めつけ理論。

世の中には、やる気なんか無いし、自分では考えたり能力を磨こうとしない人間も山程いる。

自分の学校生活時代を思い出してみたら思い当たる人間がゴロゴロいるはず。

なぜ社会では「能力とやる気に満ちた人間ばかり」という発想で考えるのかな？人間そう簡単に変わらない。

・この話は一定の質以上の人材を確保されている事が前提でしょう。

それ以前にバイト感覚で無責任で基本サボりたがりが集まる様な所では意味がない。

そういう方達には、オンとオフの切り替えと楽するために頑張るという事を教えます。

案外業務効率化の能力が高い人材に育ったりする。

・やる気が無いなら辞めて！

約束を守れないなら辞めて！

仕事が出来ないなら辞めて！

会社は仲良しクラブじゃ無い

ビジネスの為に集まり収益を得るように考え、努力して、協力し合う。

そうして得た収益から給料という報酬を得ているんです。

未熟な新人が育つまである程度は指導して時間的猶予を与え、行き詰まった時は助言もします。

しかし、やる気が無く、約束を守らない社員は足手まといでしかないです。

会社は人間を教育するボランティアをしているんじゃありません。

迷惑な人は直ぐにでも辞めて頂きたいです。

世の中の親御さんは我が子が社会に出てしっかりやって行けるように必要最低限の「躾」はしっかりして下さいね。

学校は勉強を教える場であって躾をするのは親だから。

・「ストレートでもスライダーでも好きに投げていいよ」ならご機嫌だろうが、ホームまでボールが届かないとビジネスシーンでは使いものにならんです。家族体ならそれでもよいが、企業体では…慈善事業と割り切って５年でも10年でも待ってあげる余裕のあるところならアリかもしれんが…。

三流は「部下の欠点を直そう」とし、二流は「正しい方向に導こう」とする。では、一流は？