[203119]学生が新卒一括採用にこだわる会社を忌避す

( 203123 ) 2024/08/19 01:39:36

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働きたいときに働かせてもらえず、産みたいときに産ませてもらえなかった氷河期世代としては、働き手不足も少子化問題も何を今さらという感想です。

近年、新卒の初任給がどんどん上がっていますが、給料ってこんなに簡単に上がるのですね。我々は20代から30代にかけてあれほど必死に働いて昇給は僅かで、今の賃上げの対象からも外れています。

今の新卒の子を大切にしても彼らは不満があればすぐに転職しますよ。果たして40代になる頃まで残っているでしょうか。

氷河期世代には優秀な人も多いです。今からでも大切にしてやったらどうなんだと思います。働き手不足と言いますが、彼らはあと20年くらいは働けます。

企業は長期的な目線に立って運営してほしい。

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今は親の介護で働ける状態ではないのですが、その状態になるまでに働いていた中小企業何社かの状況をみて最近の若手は成長が遅いと感じました。私達の時代は新卒で入社して3年以上ともなれば派遣社員に対してある程度仕事の指示をできるのが当たり前でしたが、わたしがパートや派遣で働いた中小企業の若手社員はそれが全くできないそれどころか派遣社員に聞かないと一人で業務がこなせない人が多かったです。新卒一括採用で大手にいい人材が取られてしまうので仕事に対する積極性や能力に疑問があっても採らざるを得ないと人事担当者は嘆いていましたが、そしてあまり厳しく叱るとすぐに辞めてしまうと。そこまでして新卒採用に拘る理由はないのではないかと感じました。

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いまの学生は自己評価が高い子が多いみたいだね。悪いことではないんだろうけど、社会生活って、ただただ能力だけが高ければ良いってもんじゃないからね。人となりってのも求められるし。実際、昔より学生のレベルは上がってるんだろうけど、プレッシャーとか挫折に弱い印象。打たれ弱いって言うか。

育って来た環境が違うから仕方ないんだろう。まぁ会社が上手く立ち回って、双方ウィンウィンになれたらベストだね。

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東証プライム勤めです。うちも優秀な人材の確保に躍起になっているようです。「売り手市場で図に乗っている」は正直ものすごく感じます。

うちに優秀な子が入ってきてくれていないだけだとは思いますが、多くの場合は意識だけ一丁前で、能力は言うほど大したことないです。普通です。

ただ、その普通の子でも経験値を積むことで戦力にできるのが新卒一括採用のよいところです。

学生さんは、自分が客観的に見て本当に優秀なのか、しっかり考えてみてもよいとは思います。

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学生としては窮屈な感じはしますよね。

学生生活の最後二年のかなりの時間を就活に費やす今の状況は、健全じゃないような気はしてしまいます。

なので新卒一括採用とはいえ、卒業後３年目くらいまでは同じ枠に入れてもいいんじゃないかなあ。その３年間でインターン含めしっかり考えて経験した上で企業選んでね、っていう。もちろんそうなると社会進出は遅れるわけだけど。

新卒で入る会社は大事だからこそ、もっと余裕を持って選べたらいいのにと思います。

学生の間は学生らしい楽しみも味わってほしいし。

でも、途中から変えるのは難しいでしょうね。

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氷河期世代を一括採用するべき。彼らは就職氷河期という社会的な不運に見舞われた世代であり、スキルや経験を積みながらも正当に評価されなかった。彼らこそ「神の子」であり、社会が忘れてはならない存在。新卒一括採用に固執するのは、社会の多様性を認めない偏狭な考えだ。この世代を再び雇用の場に迎えることで、企業は新たな視点と豊富な経験を得ることができる。氷河期世代を救うことは、未来への投資だと思う。

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日本はやり直しの効かない社会。ソ連と似たような社会と言えます。

その原因の一つが新卒一括採用です。新卒で大手企業に入れなかったから一生低賃金がほぼ確定します。逆に大手企業に入れた人たちは安泰ですが、その人たちはリストラされない事が人生の目標になります。同じ仕事をしかしないのでAppleや SpaceXのような会社は日本では生まれません。

日本だと社会人から大学に入り直しても新卒一括採用の社会なので何の意味もないんですよね。

実際、EVの開発をしたいと思って大学の工学部に入学しても、新卒ではないので大手就職は絶望的です。海外だと異分野から大学に入り直して技術者になる人は結構いますが、日本だとメーカーの技術者でそんな人は皆無です。

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就職活動始まる時期が早くなりすぎなのではと思います。

個人的にそういった意味で新卒一括採用は双方のコスト面でわりに合わなくなってきているという意見に賛同します。

学生側は卒業の2年前から就活、企業は内定出した後もセミナーやったり、就職後も教育を半年ほど行う。相当のコストだと思います。

ただ、一括採用ではなく中途や実力などをメインとしたジョブ型の採用になると海外のようにスキルのない新卒の就職率はさがりますから取り敢えず大学出ればなんとかなるという今の風潮は変わるかもしれませんね。

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確かに新卒一括採用と中途採用のバランスは変化しつつあると感じます。ただ、大学生の子供を持つ親として、今新卒一括採用をなくされると困るので、それぞれの企業が自分たちにあった形で選択すればいいと思います。

知り合いの企業で、毎年新卒を１００名ほど採用するところがあります。

「新卒は退職するのが前提」という戦略ですね。賛否あると思いますが、いろんな選択があっていいかと思います。

あと、ここで言う「優秀な人材」の定義は意見が分かれそうだと思います。２,３年でその判断は難しいですね。

将来期待できそうな若い社員には、チャレンジや経験をたくさんしてもらうために、本人へのプレッシャーや負担をかけてしまっているのでは？と自問自答してしまいました(-_-;)

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社会人生活20年ちょいで既に7社目です。

山あり谷ありでしたが、今が収入的にもポジション的にも過去一になっています。

若い頃はまだそこまで転職が一般的ではなかったので、2-3年で会社辞めることに対して親や当時の上司からネガティブなコメントも貰いましたが、結果としては当時いた会社の同期、同僚より高収入になってます。

会社から得るもの無いと思ったら早めに見切りつけて、経験値増やすのは良いことだと思います。

一部の超安定大企業社員なら、年齢と収入がある程度比例していくでしょうが、外に出ると殆どの場合同じ水準の収入は維持出来ないでしょう。会社のネームバリューと社員のスキルは必ずしも比例しないので。

もはやほとんどの大企業も20-30年後に生き残れるかわからないので、リスクヘッジ考えるなら若いうちから経験積んで自分自身の市場価値を高めることを意識して転職重ねるのは悪くないと思います。

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新卒一括採用は、「終身雇用」だからこそできた仕組みです。新卒一括採用だと、基本的に採用のタイミングは大学を卒業したタイミングしかない。だからこその新卒一括採用です。

これをやめるとなると、終身雇用をやめなければならなくなる。記事にもあるように、「終身雇用=年功序列」は「ジョブ型雇用」と相性が悪い。ジョブ型をとるなら、終身雇用=年功序列はやめねばならないということです。

学生はジョブ型がいいと言うかもしれないが、大多数の学生にとって、新卒一括採用が廃止されると失業の機会が増えますよ。新卒で大企業に入れて、新人研修を受けられるなんて高待遇はなくなる。よく考えて、自分を磨くことを考えた方がいいですね。

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ジョブ型雇用の欧米では、若年層失業率が10%越えの国が多いですから、優秀な人とそうでない人の格差は広がっていく可能性は高いですね。また、一般的には、メンバーシップ型雇用よりもジョブ型雇用の方が整理解雇されやすいので、解雇のあり方も変わっていくのだと思います。

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新卒一括採用と同様に中途採用のみの会社も良くないように思います。

前職は、私が中途入社する直前まで中途採用だけでした。

勤務年数が長い社員によると、やはり新しい風を吹き込んでくれる新卒が入る効果は大きい、とのこと。

中途だと、どうしても前の職場ではこうだったのに、と先入観がありますが

新卒社員にはそれが無い。先入観が無いことで問題にも気付けることが沢山あります。中途社員は即戦力になるけど、新卒採用している企業と比べ平均年齢が高くなり、会社全体が保守的になります。要は、バランスの問題だと思います。

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非常に難しい選択で、中途採用も上手く馴染む社員もいれば、全くあわない社員もおり、そして期待以上の職責をまっとうできなければ、扱いが下となった既存社員のやる気も無くす、結果既存社員が外部へ転職なんてことも散見。更に日本独自のその会社らしさ、風土を壊してしまい会社が良くなるか？悪くなるかが全く想像できないリスクもあり。自分は会社に属する意識が今後薄れて日本企業の強みがなくなり競争力が低下するんじゃないかと思ってます。人の活躍の場だけボーダーレスになり、優秀な人材は増えも減りもしないが、単に日本企業が衰退し国力が更に低下するだけなのではと思ってます。時代の流れで仕方ないですが。

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国内だけに目を向ければ新卒一括採用でいいのかもしれませんが、実際のビジネス現場の競争相手は海外企業です。

グローバル企業は世界中の超優秀な学生を高待遇で採用しています。

そこと戦っていくためには、同じように給与を引き上げなければなりません。逆にその必要がなければ、これまで通り、新卒一括で終身雇用でよいと思います。

ようは、競争相手がどこにあるか、どうしているのかということだと思います。

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新卒者に能力がないので、中途採用で有能な人材を一本釣りしようというのは、言ってしまえば、企業側に新卒者を育成するノウハウ、体力がないからですが、

そもそも新卒者含めた様々な人が、就職希望の業種に関する経験を積めるカリキュラムを形成、指導する場を作ることが、今の日本には求められているかと思います。

また、企業側は社内の非合理な不文律や慣習を排し、風通しのいい社風作りをする努力が求められるでしょう。

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昔に比べたら初任給は上がっているかもしれない。

しかし、同時に物価高も止まらず、若い世代は生活に最低限の額は手取りで25万が相場と考えている人も多い。

新卒一括採用というより、新卒だろうと中途だろうと優秀な人材をしっかりと囲い込む施策が重要なのではないか

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企業にとって人材不足の問題は大きくなる傾向ですよね

新卒と中途の採用コストについては、変わりないと思います

新卒が３年以内に辞めやすいかも知れませんが、高額な投資をして確保した中途も定着するとは限りませんしね

人材確保手段については、有名企業以外は新卒中心。運良く応募があれば中途採用も目指すということになるのではと思います

中途の欲しい人材は容易に見つかりませんし、来てくれません！

なお、採用だけに期待していては、人材不足の問題は解消できないと思います。

人材を辞めさせない策や高齢者や女性の活躍を推進する会社が生き残っていくように思います

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それなりの規模の企業に営業として勤めているが、新卒は2/3ぐらいは辞めるものとして捉えている。これだけの売り手市場で情報も得られる環境なら、ちょっと不満を持った東京六大学以上の新卒者が次にいくのは理解出来る（文系の営業でマーケ志望者が傾向として多い）。ただ転職して満足している話も聞かないところから考えると、単純にそもそもポストが少ない希少な肩書の響きの良い職を自意識過剰に願望しているに過ぎない。

逆に既婚の中途社員は守るものがあり、腹が決まっているので、即戦力で活躍しているケースが多い。

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新卒一括採用と終身雇用は見直した方が良いと思う。

この2つが雇用の流動性が低いと言われる最大の原因なのは間違いない。

今年から新NISAがはじまったけど日本人ってチャレンジしない国民性だから今よりも少しでも悪くなる可能性があると動かない。

だからNISAも損する可能性が僅かでもあるならやらない、そういうのが仕事にも表れてるから賃金がずっと横ばいだったんじゃないかと。

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何だか見出しと、内容がかみ合ってないような印象です。新卒一括採用のメリットは大きく、今後も人材採用の中心であり続けると言っておきながら、最後はなし崩し的に消滅すると締めている。

新卒一括採用自体にメリットは大きく無くせない。ただ、それだけでは優秀な人材を拾えないので中途採用も併用していくということでしょう。まあ、至って当たり前の結論ですが、どちらにもメリット・デメリットがあるわけですから、ハイブリッド型で良いと思います。

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「入社後の担当業務や能力の違いに関係なく、『大学卒』と一律に扱う現在の仕組みは、まったく悪平等です。私の周りでも意欲・能力が高い学生ほど、『なんでレベルが低い方に合わせなきゃいけないの』と不満です。」

こんなことを言う学生は、人との繋がりや信頼関係がないと付加価値の高い仕事はできないということを、理解していないと思います。

言うほど簡単ではないということを、社会に出て思い知ればよいと思います。

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持続的な賃上げをしていかなければならなくなったので、中小企業であるほど合同就職説明会での新卒一括採用に固執しています。これは安価な労働力を欲しているためです。

対して大手中堅は中途採用比率の公表義務化と人的資本経営もあって、採用枠の半数以上を中途採用に割いているのが実態として見えてきます。中途採用比率は各企業のコーポレートサイトに公開されているので日経225企業を確認してみてください。

大手中堅は中小企業で育てた人材をダイレクトリクルーティングで採用するという構図になっています。1999年以降内部留保を555兆円も積み増してきたので払えないわけがありません。大手中堅はようやく世界標準に近づいたと言えるでしょう。

多様な正社員制度として”職種限定正社員”で採用するケースが増えています。

ただ、欧米の給与水準は日本の2.5倍以上なので海外で働かないと損ですよ。

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急速に変化する時代に、悠長に新卒一括採用しているような会社は駄目でしょうね。たとえ新卒でも優秀な人材の数は限られているわけで、常にアンテナ張っている状態じゃないと見逃してしまうでしょう。

学生にしても、3年生から就活するのは常軌を逸しています。何のために大学に入ったのか疑問を感じてなりません。

大学生の間はしっかり勉強して、卒業してから働きたい会社に入れるような仕組みにならないと、日本の競争力は低下し続けるだけだと思います。

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私も大手から同業大手への転職組ですがプロパーには叶いません。

履歴書や勤務年数だけで判断する人事部、同期との固い絆、外様の大名的な疎外感は貢献度や成績だけで覆す事は出来ません。

中途採用する側も自分より優秀な人材を自分の部下として活用する事だけを考えてます。

５５歳を過ぎてから、職歴や成績に関係なく、本体の限られたポストに残れるのはプロパーだけです。

外様社員の多くは関連子会社に出向させられます。

子会社で６０歳を過ぎると完全に移籍、６０歳を過ぎて本体から出向してきた後輩プロパーの部下になります。

因みに外様社員でも頼れるのは学閥だけで社内学友会でのゴルフコンペ参加が重要です（私はこれを怠りました）。

これが今の私の現状です。

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仕事への熱意＝仕事量と思っております。

いつでも転職出来る今は、今の新卒には熱意があまり感じられません。

テキトーにやってても仕事はまわるのですが、トラブルなどには対応出来ないと思います。

もしろ中途入社は、これが最後のチャンスと思って仕事に取り組んでいるので、熱意が伝わります。

指導する側としては、両方に同じように接していますが私の感じ方は全く違います。

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私は新卒で東証一部上場の小売業に入社しましたが、半年で別の会社に転職して、その後７年くらいでまた転職しました。今は半官半民みたいな会社で働いていますが、殆ど職場は中途です。新卒の子は物足りないようで転職をしたがるが、中途はもうここで骨を埋める覚悟で経験と知識を活かし、何とかしがみついている格好です(笑)でもそんなもんかなと思うし、個々のやる気に拠るかなと思います。

個人的には新卒一括採用は別に変える必要はないと思います。４月１日に一斉スタートが軍隊みたいとかそういうことが仕事に必要な考えではなくて、本来「仕事は誰のためにすること？何のためにすること？」という考えが無い人間は学生だろうが社会人だろうが使い物にはならないし、「他人の評価が自分の評価」だと思えば、新卒でも中途でも残る人や求められる人はいつまでも変わりません。

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海外企業みたく能力や成果主義を取り入れる企業も多いが、結局はほんと一部で基本大きく年齢を飛び越えることもなく形だけが多い気がする、新卒を多くとる風潮はかわらないのに、時代変化で高待遇にしている…が若手マインドは流動的な人が多いのが実状だ。現場目線でいうと教育してもやめられるなら経験者で入ってきてくれたほうが、同じやめられるでも負荷は小さい。給与も新卒との差が縮まれは既存社員のモチベ低下は必至であり、経営層は難しいハントリングを迫られるだろう。対応を間違えればやり手の既存社員も見切りをつけ転職を考えるマインドへと変わっていき企業としての競争力ダウン衰退していくでしょう。。

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新卒一括採用で一律に同期で研修をやるという仕組みは確かに帰属意識や結束力は高まるのかなと思う。ただ社会に出て学生以上に分かるのは人の能力差ってかなりの違いがあるという事。人事が面接等でスクリーニングをしてても感じるので不人気企業なんかはそんなに選べないだろうから尚更そう感じるだろう。能力差がある状態で一律に教育をする事がはたして効率良い行為なのかというのもあるし結局ミスマッチがあって3年以内に離職されてしまうと企業としても人事プランの修正を迫られる。

また海外留学経験者やグローバル人材の確保なども3月卒業して4月入社という日本の典型から外れている人達も多くこれも新卒一括採用が難しくなる要因の一つである。海外の名だたる企業と人材獲得合戦をするのであればこの辺のフレキシブルさは無視できないものがある。色々とデメリットが増えてシステムが劣化しているというのは間違いないと思う。

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今は、人気の仕事ほど新卒採用をしていないのが現状です。理由は、言い訳がうまく、自己評価が高いため、社内での無用なトラブルを起こして業績につながらない「可能性」があるためです。正直、面接ではその人の性格を見抜けないため、無難なところとして、ある一定の経験や業績を残している人を中途採用で採用するほうが効率がいいことが多いです。いくら学歴が良くても、就職氷河期世代でも採用されなくて人情では可哀想だと思う部分があるかもしれないけど、正直、仕事を教えてあげたいと思う気持ちと余裕は、どの会社もないと思います。また、仕事先まで保護者がいちいち連絡してくるので、鬱陶しいです。本当に新卒で採用されたいなら、自分の子どもを社会に適応できるようしっかり、育ててください。

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今後日系企業がそれなりの新卒人材を確保するのは待遇面の低さから見て非常に難しいと思います。一例として自分の子供のケースを挙げます。海外大生ですが外資金融で1ヶ月のインターン終了、インターン報酬は80万円、それとは別に港区のウィークリーマンションを1ヶ月無料提供、日米往復航空券付き。内定時に初年度の年収1,200万円+引越し費用200万円の提示。同じく内定頂いた日系メガバンクはこの半分以下の提示内容でした。あまりにも差があり過ぎて比較にすらならないのが実状です。

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新卒一括採用は、メンバーシップ型の雇用だから、解雇のリスクが低い分、給与水準も低い。ジョブ型は解雇のリスクが高い分、給与水準も高い。解雇されても次の就職先はいくらでもあるハイパフォーマーなら、リスクをとってジョブ型もあり。自分の実力がよくわからない新卒がジョブ型にチャレンジするのは無謀だと思うけれど、それが若さというものかもしれない。

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ベストは新卒と中途をバランス良くかな

近年の人材不足でうちも中途を取り始めたが40以上をよく取ってくる

若い中途を取れない理由は明確だが避けられてる理由に気付いてない

今は何処の会社も人手不足で金銭面だけじゃ勝負にならない

３年間内定が有効なんて会社も出てきてるし合わなければ辞める環境も整いつつある

にも関わらず中途入社を新卒と同じ土俵に立たせる割に新卒の尻拭いをさせる

新卒の為に中途を採用してる状態になっている

本格的に取り始めたのが最近なので辞め始めるのはそろそろかな

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プロパー社員の方が中途入社よりも出世が早いと言われていた我が社、気がつけばワタシの上司は役員も含めて全員中途入社や関連企業からの出向者。プロパーだからと優遇される時代ではなくなってきた。気になるのは、退職金。我々世代が定年を迎える頃、退職金の総額がプロパーに比べて中途社員は少ないので、老後の貧困が待っていないかが心配。

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当社も定期新卒採用以外に通年でキャリア採用や中途採用をやっているが通年のキャリア採用や中途採用だって結構コストが掛かる。媒体や人材紹介会社への支払い、人事部の採用試験や採用後の手続きと最低限の研修、役員のスケジュール確保、定期新卒採用をある一定の時期に行うから手間を集中出来る。この記事は入社希望が著しく多い一部規模の大きい企業なら成り立つ話だが一般的な企業には無理。更にこの記事は学生目線の考え方、そりゃあ学生にとったら通年で新卒採用をやってくれたら便利だし数多くの内定を貰えるかも知れないが、内定は数十社、入社は一社では企業サイドはたまったもんじゃない。

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この記事の素材メーカーさんの話にもある通り、新卒一括採用は非常に良いし、沢山のメリットがある。まず、一定の年齢の者を毎年採用することで、年齢構成のアンバランスを避けれる。さらには同期との関係の深化や見えざる社員教育の効果もある。だから、中途採用をやめろとは言わないが、新卒一括採用主流、無理なら数年に1人のペースでいいから、新卒一括採用が最善の道ではないだろうか。

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所謂氷河期世代ですが１つの会社に拘らずに転々として結果的に良かったと思っている。こう考えると会社的には非常に不都合な考えではありますが１つの場所（ポジション・部署含む）だけでは得られないものが転職は得られる。40代ですがきちんとスキルを身に着けとけば、ポジションも給料も相応に反映されると感じた。現在の新入社員がどう考えているか分かりませんが、昔のように一つの会社に居続けるメリットはそう感じてないと思う。終身雇用が破壊され、自分のスキル一つで生き残っていかないといけないと若い方はヒシヒシと感じていると思います。そういう意味でも社員が抜けないよう人事は相当大事なポジションになるのではないでしょうか？能力がある＝最後まで会社にいるとは限らない。能力のあるものに相応の報酬がなければ抜けるのは必然に。勿論経費を抑えたいという経営者・会社の財務大臣もこの点は悩みの種だとは真横で見ていて感じてはいます。

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学生は新卒採用が命綱。

まず、採用試験を受ける時点では、経験が全く無い。

経験者と同じ土俵に立たされたら、勝ち目は無い。

しかもこの状況は、一度何処かに就職するまで打開されない。

近年では、新人教育の時間や手間を省くために、

中途採用にシフトしている企業も増えていると聞きます。

結局、資金力のある企業が能力のある人を釣り上げていく構図はどうにもならない。

初任給が安価な新卒採用に拘る企業は、

採用して育て、能力が付いてきたら釣り上げられまた採用してを繰り返して、

延々、新卒教育の呪縛から抜け出せない。

教育する側もかなり労力を使いますし。

これが、企業の生産性を下げる要因だったりします。

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すでに起業経験があったり、一般的な雇用以外で収益を得る方法を経験されてたり、知ってる学生が増えてますから。入試の出願方法が多様なように、一部はジョブ型採用の選択肢も作りつつ募集していくのが良い。企業の将来から人材確保が必要なので、初任給が上がってる。ちなみに初任給上昇に伴って、人事考課で降格や減額基準のハードルも厳しくしている会社もあるので注意。会社によっては、初任給から下がることもあり得る。給料中途も上がっているので、不満のある中間層は転職して賃上げすることをオススメします。

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日本の企業が新卒一括採用からなかなか離れられないのは解雇が容易にできないことに一因がありそうな気がします。解雇が難しいと職歴等で判断するしかない中途採用にはリスクがあるので新卒を一から企業内で教育する方が安心なのでしょう。もちろん新卒を育てても辞めてしまうリスクはあるし最近では人手不足で中途採用も増えていますけどね

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人材の観点以外に、経済の観点ではどうだろう？

日本の雇用制度は敗戦の影響を大きく受けている。安定雇用と経済発展を考えた時に、①新卒一括採用（卒業後にすぐ就業できる）、②年功序列での昇進昇格と定期昇給（離職防止）、③定年退職（退職金と年金制度で長期就業を促す）仕組みで、今でも大企業はその流れを汲んでいる。

対して欧米（特に米）はジョブ型で、新卒で大企業に就職することはできず、テンポラリーな職でスキルと経歴をつけてから就職。就職後もＯＪＴという言葉はなく、成果を出せる人と出せない人の差は顕著で、出せない人はレイオフで去り、優秀層も収入アップのための転職で去る。

昔は日本のメンバーシップ型で良かった。ただ、ビジネス環境や技術変革が早くなり、日本の経済力は低下・日本人は業務外での自己啓発時間が先進国で最も少ないとまで言われると、①だけでなく②③を含めたトータルで考え直すタイミングではないか？

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新卒で30%以上が3年以内に退社するんですか？少しびっくりしました。

勝手な推測ですが、その層は新卒一括採用で位にそぐわない会社に入らざるを得なかったのではないかと個人的には思います。

再就職するにしても3年持たずに退職した人材を企業の人事部はどう判断するのか、優秀な人材ならもちろん一本釣りするでしょうね。

やはり色々言われますが、最初の就活、会社選びは大切だと思いました。

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新卒は初々しくて色に染まってなくて良いのですが、あまりにも世の中を知らな過ぎるので独り立ちするには時間がかかります。

既卒の経験者にもっと目を向けて即戦力を現場に迎え入れて欲しいですね。

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日本政府は、中堅企業や創薬企業などを増やそうとしてます。次期戦闘機開発に４兆円使いますが、地震や台風など自然災害対策に使ってほしい。下水道施設や住宅や働く場所を作ります。次期戦闘機の製造を日本でやるなら、製造会社を全国に１０箇所作ると、２０３５年から２０７５年までは量産するため雇用創出します。民間旅客機を作ると、年間８０００億円近くの外貨を稼ぐことが可能です。

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ジョブ型やるなら中途半端にメンバーシップ型やそれ前提の新卒一括採用を温存すべきではない

やったとしても、徐々にジョブ型に移行する制度にしないと、結局はメンバーシップ型でずっと会社に居続ける人間だけが有利なポジションになってジョブ型人材は外注や派遣扱いになって終わる

それでは評価も公平なのか社員間で疑念も醸成されるだろう

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TJCにいますが、今や新卒は殆ど取れません。一方で、中途採用は採用基準が高く賃金水準は低いためまったくうまくいきません。

新卒入社の15年、20年の現場が採用活動をすることが市場とのズレの一因と見ています。新卒採用は続くと思いますが、採れる数は確実に減るわけですから人手不足を回避する方法を、人事・会社上層部が現実的に考える段階にきています。社員数は100人単位で減りつづけ、品質が落ちているのがわかります。

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「一番のメリットは、会社への帰属意識を高められることでしょう。何にも染まっていない学生は企業の理念や文化を理解し、柔軟に吸収してくれるので、会社への帰属意識が高まります。また同期どうしの連帯も深まります。このことが当社では、モチベーションアップや離職率の低下につながっています」(素材)

この考えはちょっと古いと思うよ。

今いる社員はこの会社の理念や文化を本当に理解しているのかな？

個人的には何にも染まっていない学生を何色かに染めようとする会社は好きではないな。

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新卒採用の超早期化で、学生のミスマッチが激増！学生も、企業も得をしない状況になっている。得をしているのは、採用を売っている会社だけ。新卒の媒体を売って、早期離職ですぐ転職してくれれば、ダブルで儲かる。新卒採用で入れる会社は、良い会社が多い。学生は新卒の就活を頑張って欲しい！転職で良い会社に入るには、何かできるようになっていないと難しい。「お前まだ登録してないの？」「市場価値がわかるから」なんていうCMに踊らされると後悔する。市場価値はどこにいても、高められる。

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新卒、既卒に限らず採用基準は能力や適性なんかより、「フリートーク面接」等というたかだか数分の話し合いで面接官に気に入られたかどうかなんていうシステムがそもそもおかしい!!

企業の入社試験もエントリーシートや面接、「企業の採用の自由」等というものは廃止して、学校の入学試験同様、具体的な解答や合格点があって決められたことがきちんとできれば誰でも採用される試験方式に是正すべきです!!

新卒一括採用制度も含め、日本の就職活動のシステムは世界的に見ても異常過ぎるので、そういった異常な就職活動のシステムを是正することが一番の解決法です!!

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新卒一括採用の限界と終身雇用の崩壊、その原因は同じでしょう。

企業の現場は常に「できる社員」を求めている一方で、派遣労働者も

併存するなど矛盾を隠せない状態となっています。

経営者は労働者にとって魅力ある会社、活力ある職場づくりを常に

進めなければなりません。

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社会経験も実績がない学生をまず優秀なのかどうか判断出来るのは社会に出て実績を残してからであって、それがわからない学生のうちは判断つけずらい。

選考直結のインターンシップを重視した方がいいと思うけどな、その方がお互い内情わかるだろうしいいと思う

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企業側が以前から熱望している「（正社員でも）不必要な人材の任意解雇」を解禁すれば、年功序列・終身雇用とともに、新卒一括採用なんかは完全に消滅しますよ。

文字通り、同一賃金・同一労働・同一待遇となり、労働者が自らの時間とお金を使って、自身のスキルを高める努力をしないと、待遇は良くならず解雇のリスクも増えるでしょう。

これくらいの厳しさは、他の先進国では当たり前です。

正直、この国は「正社員だけ」に甘い労働法制だと思いますね。

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新卒一括採用は、日本社会の安定のためには継続したほうが良いと思う。

優秀な人材を中途採用ということは、自社の優秀な社員が他社に引き抜かれるということでもある。

終身雇用は、優秀な社員をつなぎとめる仕組みでもあったはずで、日本型雇用を全面否定するような風潮に疑問を感じる。

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パート先の小売、30代の男性でアルバイト待遇の人がいた。

その業種で必要な資格もちでアルバイトから入ったが資格が取れたので、正社員雇用してほしいといったが、1年以上待っても駄目だったそうで、諦めて転職してしまった。（正社員で即効決まったそうな）

他にも資格もちで社員希望の人がおりその人も、辞めてしまった。

そりゃ、最低賃金近くで働いている人間、そのまま安くこき使ったほうが、企業は得！と思ったのでしょう。

が、長い目でみて、これから第二次ベビーの人たちが大量退職になる。

その時に、今人気のない小売りで、アルバイトで安くフルタイムでこき使ってやれ♪なんてことしてたら逃げられて当然。

パートもあと10年もしたら今50代パートはだんだん消えてく。

新卒を育てて、辞めさせないようにするのが一番早いとは思う。

氷河期世代の低賃金こき使え！は通用しなくなる。

中途もだんだんいい人は減っていく。

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新卒採用の離職率も昔と変わらない位だから新卒一括採用をしても離職率は変わらない。今就業している人が大量に退職したらどうするのだろう。同じ職場に長く務めるメリットも低い。他社が極端な賃上げをすれば人材も給料の高いほうに流れて行く。

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大学の就活が不毛な足の引っ張り合いになっているのが原因。最終的に入社するのは１社なんだから、内定のキープは３社もあれば十分。

５社も10社もキープする合理性はないし、第７志望や第10志望の会社に入社する確率ってほぼ無いだろう。他にそこが第一志望の学生からしたら迷惑以外の何者でもない。

それだけ他の学生が内定をゲットする機会を阻害しているし、企業側からしてもギリギリの時期に内定辞退ラッシュで再募集する手間が掛かる。

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既卒者は中途半端に社会人経験があるからこそ主張や要求が激しく職場の秩序を乱すという、いわゆる既卒者リスクを孕んでいます。利益をもたらす働きに至っていないのに残業代や有給を申請する、また年上だからといって社歴が長い方へ馴れ馴れしくするなど、負の側面は新卒者の３倍あるため、雇用するにあたっては一定の警戒が必要であると言われています。一方、新卒者は家柄や出身地などに気をつければババを引かされることはごく稀です。

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新卒一括採用は、時代にそぐわないと思う。今までの慣習だと新卒一括採用と終身雇用がセットになっていたが、大企業でも倒産や合併が当たり前になっている昨今、在籍年数で給与が上がる保証がない。倒産やリストラされれば、転職を考えるが、日本の場合、中高年になると、資格や経験があっても採用の門戸がなさすぎる。人の使い捨てが甚だしい。氷河期世代を駄目にしたのもこれが原因。人の使い捨てが酷い会社は大企業でも若い人は去っていく。人手不足は安く人を使おうとする使い捨ての考えが企業に根強く、人手不足なら大して働かない役員の役員賞与を減らしてでも給与を上げて求人につなげようとする努力もしない。だから賃金が上がらない。金の亡者の青い目の外国人社長が何百億もとり、日本人従業員は生活もままならない給料。どうなっているのか。

外国の植民地になった日本。グローバル化は日本が外国の植民地になること。グローバル化が日本を壊す。

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専門性を求めない職種では新卒一括採用、専門職ではジョブ型雇用を前提とした新卒中途採用で分ければいいと思います。

また、大手メーカーほど新卒一括採用について美辞麗句並べているが、大組織ほど一人一人に配属先の要望に応えることはできません。公平公正に配属や異動を行う観点からも、新人研修にて様々な領域を学ばせるわけです。学生には疑問符が付くかもしれないが企業側からすれば有効な手段です。

大手メーカーでも専門職であれば中途新卒問わずジョブ型採用は行っており、新卒では長期休暇中の泊り込みインターンで学生に課題を与えて選考する手法が一般的。新卒では自主的に課外活動をしているか否かで選考段階から差がつきます。特にジョブ型では即戦力を伴っていないと無理。氷河期世代は蚊帳の外。

新卒一括採用を忌避しがちといわれながらも、文系で特に方向性が決まらずに詰むものの多くは新卒一括採用に臨むしかありません。

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この記事の感想が２つ。

１）新卒一括採用にメリットがあるのは事実だが，学生生活のどの時期の学生をセレクションにかけるのが大学時代に学んだことのパフォーマンスを正しく評価できるのかについてまったく議論がない。個人的にはカレンダーおよび他の会社の動向という問題はあるが，卒業研究を終了した段階でセレクションをかける方が，長期的に見たら会社も適切な人材を採用できると思う。もちろん，今よりも卒論提出の時期は２～３か月ははやめざるを得ないが。これこそ日本の財界が得意とする横並びをしたらいい。

すべての大学・すべての学生が該当するわけではないが，日本独特のラボやゼミでの卒業研究指導の教育効果を企業側は舐めていないか？

２）『中途採用では、採用した社員の年収の約30％もの手数料を転職エージェントに払う必要があり、コストが問題です』・・・・多くの企業がまさに人材系会社の餌食になっていることの象徴。

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給与額20万円～30万円以上と仮に書いてあったら、勝手な思い込みで30万円貰えると思い、30万円貰えなかったら【話が違う】と言って離職する人がいますが、自分の実力を過大評価し過ぎですし【まずは20万円からスタートして、在籍年数や実績が良ければ30万円以上は貰えるんだ】と思えないのかな？

最近の新卒者は入社するのがゴールであって、仕事への向き合い方や自分には何が出来るのかなどの考えはみられない。

正直、大学や短大の新卒者よりも高卒や中卒の人の方がハングリー精神も根性もある。

大学や短大の就職活動の時にしっかりと社会の厳しさや、いかに就活生の考えが甘いかをしっかりと教えて確認させて欲しい。

バイトテロ事件が沢山ありましたが、あの人達が新卒者として社会に出ると思うとゾッとします。

善悪の判断が付かない新卒者ですからね。

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一部の大学のノリで舐めている人、直ぐ辞めそうな人を雇うより、社会経験のある中途を雇った方が研修等も少なく済み、会社としては回しやすいと思う。

1から育てて終身雇用までというのも今や昔、そんなのも減っており、転職など容易に出来る時代になりました。

新卒を雇うメリットは昔に比べて圧倒的になくなったと思いますね。

もちろん新卒でもすごい子はたくさんいますし、学歴云々よりも発想豊かで柔軟な頭の持ち主の方が仕事が出来たりするんですよね。

ただそういう子って、賢いばかりにより良い場所に行くのが悩みでしょうか…(こればかりは待遇面もあり、仕方ないのかなと)

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新卒一括採用という実質的な年齢制限かつ既卒になれば就職できなくなるシステムは問題。

実際、一流企業に入るには、浪人と留年合わせて2年以内でなければ、年齢制限に引っかかってしまうし、新卒機会を逃してしまうと、就職自体が難しくなってしまう。

また、大学入学して2年足らずで就職活動が始まってしまうし、特に理系の場合、学業自体の負担も大きいため、学外活動に割ける時間も限られているのが現実。

加えて、年齢制限は博士課程修了者など高度人材が就職できずに困窮する要因でもある。

実際、海外だと年齢縛りなく採用するため技術力も高まる訳だし。

勿論、学業を疎かにしてはいけないが、机の上の勉強だけでない経験を積める様な余裕があれば良いと思う。

社会人になったら、仕事と生活すること自体に手一杯になってしまう方が大半なのだから。

新卒一括採用はある意味人権侵害に近いと思う。

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最近の新入社員は、長年働く気は薄く、少しでも条件の良い先を探すと気軽に転職していきます。

従来の「新卒を１から育てる」会社は、１人前になった頃に退社されてしまい、教育費を無駄に負担しているようなものです。

新卒採用はもうやめて、アメリカのように業務に応じて中途採用で集めたほうが良いのではないでしょうか。

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新卒者も、中途で転職したい20代30代も、世の中に優秀といわれる人は一定数しかおらず、人口減少とともに、総数は減っている。マネージメント論などいろいろあるが、結局は部署のトータルの力が結果に繋がるわけで、優秀な人材を徴用するよりも、それぞれが10%仕事量が上げられる体制を取れる会社が結果を残す。誰か1人が来たから、場所が一変するというのは、もはや作り物の世界ではないか

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新卒一括採用が若者から忌避される最大の理由は「ブレる」「信頼できない」じゃないかな、バブル期に大量採用、バブル崩壊で採用見合わせ採用若干名、コロナ禍でまたまた採用見合わせ採用若干名、コロナ明けで大量採用、こんな風に一貫性がなく近視眼的にブレるようでは信頼のしようがない。私はまさに新卒一括採用の見合せ若干名を当事者として目の当たりにしてきた就職氷河期世代だから新卒一括採用を信頼できない今時の若者の気持ちが手に取るように分かるし、それが分からない上の世代(バブル世代等)との間に明確な溝を感じる。

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経験者を取れば十分なのかもしれないが、

その経験者になる為にどこかで経験を積まないといけないが

未経験者が就職しにくかったら、経験者は減って行かない？

他のほとんどの企業が新卒取って経験積ませてる前提じゃ無いと無理が来ないかな？

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氷河期世代は今や40代。辛酸を嘗めさせられた人生です。本来なら第三次ベビーブームを作り出す世代だったのです。

今さら採用の強化だとか言われても何だというのでしょうか。失われた人生は戻ってきません。

大学を卒業して就職なくて当時の派遣に登録して好き放題に扱われて人生狂った人を何人も見てきました。

現在の少子化問題は実は氷河期世代を自己責任として切り捨てた国が生み出した問題でもあります。

人間は弱い生き物。一人では何もできません。みんな必死で生きているんです。

それなのに日本の政治家は次の選挙のことしか考えていない。10年後、20年後の日本なんてどうでもいいのです。とにかく次の選挙で自分が受かることそれしかないのです。

口先だけの立派な口上は聞き飽きました。

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もはやFラン文系レベルとかだったら、学業もゼミとかその程度なんだろうから、1ヶ月みっちりインターンとかの方が就職後のミスマッチ減らせそう。半年やるだけでも6社経験できるんだから、結構いいのでは。1・2日や1週間くらいじゃ分からなくても、1ヶ月同じ会社でインターンやったら会社の風土とか自分に合うかって結構わかってくると思う。

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結局、色のついたプライドもあり扱いづらい中途よりも、新卒で素直で給金もそんなに高いない若い人間のほうが色がついていない分、教育をかけてもやりやすいのだろうね。

これは、日本の雇用慣習からして無くならないよ。自分も氷河期世代だが、年齢も年齢だし、上を見ずに穏やかな老後に向けて、やるべき準備をするだけかな。収入とかは求めてない。

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就職氷河期世代を捨てた結果が、今の中間層の空洞化だろうに。

未だに派遣やアルバイトでしか雇用されない人も多いが、彼らの方が真面目に働いてるし正社員雇用した際の忠誠心も高い＆苦労してきてるから早々簡単に離職もしない。

それに後２０年ぐらいは働けるからその間に人材育成のやり直しなどいくらでも出来るだろうに。

なのにやれ経験だ即戦力だと彼らを雇用せず、育ててもどこまで残るかわからない新人を大量に雇用したり、中途半端にプライドの高いそれこそ経歴だけの人材を採用した結果、やっぱりスグに転職されたりとロクでもない。

それでもいずれ来ると信じて理想の中途採用を狙い続けるのだから始末に負えない。

氷河期世代を放置した結果、経済面で結婚出来ない人が爆増して第三次ベビーブームが消滅して少子化が深刻になったのも既にデータで出ている。

それでも政府は子育て支援だ合コンだと意味不明なことしかしない。

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定年まで38年間勤務（商社系）した事務所OB会での話です。

OB会には主だった役員も出席します。招待者も凸凹です。

その中でテーマになったのが”定期採用は必要か？”でした。

１，今や定期採用は門戸を広げすぎ時間と経費が掛かりすぎ。

２，関連会社も200社を超え育成目標が変わっている。

３，乱暴な転勤/移動は通じない時代になっている。

等、中途採用を広げ、定期採用もできるだけ公募を縮小する。

OBたちは来月から札幌/北海道/ジュッセル/シカゴと言われて

飛んで行った、

時代でしょうね、会社も事業目的に合わせて変わらなければなら

ない、よって人事も変わる。

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新卒はだいたい1〜2年で辞める人が多いから、帰属意識はそこまで育つかどうか…

それか育った所で辞めたり。

これはその企業が嫌で辞めるというより、違う所で働いてみたい、他の仕事してみたいとか、そういう気分になる時期ってあると思う。

今は中途採用も力入れてやってくしかないですよね。

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30年後はわからないとしても、10年後を想像して就職を考える。それが当たり前になった。そうなると、ますます人材流動化するのは目に見えている。そこで勝ち残るためには、「バリバリ働く30代40代に向けてキャリアをどうするか」「老後も働ける仕事の経験を若いうちに積んでおく」等と今から考える。大手にまずは行って箔をつけるか、上位資格を狙える業務経験を積むのか、複数業界の経験を積んで本命に移るのか。若いうちにバクチ狙いでベンチャーも悪くない。コンサルとして独立しやすい業界なんてのもありそれも人気だ。

そういう人にとって、ブラック企業は嫌だけど温すぎるところも成長できなくて行きたくないとなる。

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新卒で入った女性が入社後数年で出産となると、産休・育休・復帰後は時短勤務、、と長い間、会社のお荷物となる。

そんなことになるくらいなら、４０歳ぐらいの子育てが落ち着いた頃の女性を中途採用する方が会社も無駄が少ないのではないだろうか？

男性の場合は、新卒で入った人の内、ある程度の人数が数年後に退職するなどの流出があっても仕方がない（対策が無い）と思う。

しかし、逆に、女性の場合は、会社に居座り続ける傾向がある。

長期間ろくに働かないその女性を雇っておかなければならない（会社を利用されてしまう）問題の方の対策こそ、先に強く望まれるのではないかと思う。

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弱小の我が社は新卒募集しても集まらないから、必然的に中途採用が多い。そして中途採用は新卒よりも離職率が高い。ウチのような業界は特別優秀でなくても、人並みで十分なんだけどそれすら叶わない。新卒一括採用が崩れているのは、少子化や国力低下による社会の変化に伴う意識の変化。記事のような後付の単純で尤もらしい理屈では無いと思う。中途採用や転職を悪いとは思わない。でも青い鳥や隣の芝生でジョブホッピングを続けても、良い事がないのは念頭に置くべきだと思う。

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記事を読んで感じたことを箇条書き。

〇優秀な学生は、20～30年前の自分たちと比べて、格段に優秀。ただそういう層は旧帝大クラスでも20%もいない。

〇「優秀」という意味が当然人によって異なるし、時代によっても異なる。

〇3年の夏休みには一括採用の選考がスタートしているが、企業がどんな物差しで選んでいるのかは、本当に分からない。ただ会話が弾む学生が選ばれている気がしないでもない。

〇文系の教員としては3年生の後期くらいから学生の学びが本格化して、「化ける」学生も少なくない。その変化が生じる前の就活は良いのかどうか分からない。

〇とはいえ一括採用は大学業界にとってはありがたい。かなり先行きが案じられる学生も、なんとか進路が確定できている。ただ人手不足で、本当に「危ない学生」もどんどん内定をもらっていて、「会社は大丈夫なのだろうか？」と心配になる。

とりとめもなく書きました。失礼しました

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新卒採用よりも中途採用に力を入れるべきという声があるんだけど、中途の人って既に価値観がある程度出来上がっていて、新しい会社や環境に馴染もうとしないんだよな。極端に言えば、報酬と対価しか見てないから。新卒の場合は、まだ会社に染み込ませることができるから、会社としては使いやすい。悪く言えば洗脳だけど、雇う側からすればそうならざるを得ない。

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新卒の良さもあるんだけどね。

中途は当たり外れが大きい。

前職での技術経験が優れていたら即採用したいかなー。

それ以外の場合は周りとうまくやってくれそうか？同僚やお客さんも含めて。

急にキレたり欠勤しないか？

長く勤めてくれそうか？

犯罪行為なく働いてくれる普通の人が最低条件だよね。

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逆に言えば新卒と言うだけで雇ってくれるわけで、今後雇用の柔軟性を掲げてジョブ型へのシフトや中途採用の増加に伴い、新卒だけでは雇ってもらえなくなるかもしれない。

となると、大学にいるうちから売り込める資格なり技能を取得して、尚且つ既にスキルと資格と実戦経験を持つ中途採用と競争するようになってくる。

この記事に出てくる学生が、それで戦い勝てるだけの能力があるか分からないけど。

そうなればゆくゆくは大学の教育のあり方も変わり、授業出て単位取れば簡単に卒業できると言われるような大学の淘汰も進むだろうね。

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新卒一括採用について『一番のメリットは、会社への帰属意識を高められることでしょう』とありましたが、そういうのに染まらないからこそ新卒入社後3年以内に30％程度も辞めてるのだと思います。

企業側からすれば辞めてもらっては困るということなのでしょうが、最初に終身雇用を破壊して労働者を裏切ったのは企業側なのだから、退職されることは甘受すべきだと思う。

今まで通りは通用しなくなってくるのは仕方ない潮流。

雇用される側も上司ガチャとか配属ガチャとか言ってスキルとキャリアを積まないで逃げまくってたらそれなりのポジションや年収にしかならないとも思います。

『なんでレベルが低い方に合わせなきゃいけないの』とありましたが全く同意見です。就職だけでなく、日本は低いレベルに合わせたがる傾向が強い。ことわざ通り、出る杭は打たれる、です。まさに『悪平等』ですね。

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世の中の仕組みが年度単位となっているからです。

別に一般職の採用は現状のままで何の問題もありません。

特別の専門職はその必要性に応じて雇用するので、時期はまちまちです。

ただ専門職は公募すべきではありません。その目的に対応する専門家や研究所の推薦に限らないと、とんでもない人が応募したりするのです。

当社は他社からの引き抜きはしません。企業間の信頼関係にヒビを入れたくないからです。他社在任者が雇用を求めてくることはありますが、全て入口でお断りしています。

まぁ自分で売り込む場合はロクな人がいないというのも事実です。

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新卒一括採用がいずれ衰退していくという趣旨の記事ですが、こうした「新卒一括採用衰退論」は、記憶する限り少なくとも20年前から唱えられているように感じます。「ジョブ型」に移行するという論説も、随分長く目にしております。

しかしながら、２０年以上前から無くなると云われ続ける新卒一括採用が、未だに健在であることはどういうことか、この記事の筆者は、まずこの点に向き合うべきでしょう。

あと学生も、安易にこの手の記事を、鵜吞みにしないことです。

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大卒の学生にジョブ型採用を適用したら雇える人間なんて片手もいないと思う。そしてその採用されなかった学生たちは永遠に求められる能力が身につかず非正規で歳を取っていくと思う。学校で学んだことを使ってみたいなのが流行ってますが、学校で学んだ知識で社会人ができると思ったら大間違いです。大学は職業訓練施設ではないですから。

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大量採用の大量退職という現象が大企業の常になっているのに、企業は未だに4月の一括大量採用という制度を変えようとしない。

その結果、歳をとったためにポストの無い高給社内失業者が大量に出ている。

金融機関の支店長を卒業した多くの優秀な人が、窓際に追いやられている。

デスクに給与が張り付き、こんなことできる人をリクルートする、という時代になっているのに、採用制度を頑なに変更しないので、無駄な人件費だらけの、生産性の低い大企業だらけだ。

問題は、人事部が会社を牛耳っていると思っている管理部門が、営業や生産部門の上に位置させる経団連メンバー企業が多すぎるのだ。

経団連の時代錯誤性が、日本の経済の癌だ。

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就職する高校生以上が3月中旬〜下旬に一斉に卒業する。

それに合わせて新卒を採用するんならどうしても一括になるだろ?

一定数以上の人間が就職市場にいるのは卒業時期だけ。

中途採用を増やすと言っても必要数の人間がいるかどうか分からんし、いなけりゃどこかから抜いてこなきゃならない。

そうすればコストもかかるし抜かれる方だって困るってもんだろ。

優秀な人間=その会社で成果を出してるんだからそれなりの評価をもらってるから本人だって動きにくいし企業としても抜かれないように金銭面や仕事面でのケアが入る。

新卒の一番条件がいい時期にブラック企業に入るような情弱や、なんか違う〜ってたっかい自己評価と自意識で何もなしてないのに会社すぐ辞めるようなのが欲しいわけじゃない。

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新卒一括だろうが中途採用だろうが優秀な人材はどこに行っても採用されるから正当に評価される場所に行くという話。人材不足だと言われてるけど人がいないんじゃなくて安価で言いなりになる奴隷を求めているから人が来ないだけ。優秀な人材に正当な報酬と待遇を提示していれば離職率は下がるよ。単に給料がいいとかだけではなく福利厚生や転勤の有無など個々人の求めている条件は違うのだから合わないと思えば転職するのは当たり前。

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>幹部や幹部候補を積極的に中途採用してきましたが、

>定着しなかったり、プロパー社員との軋轢があったりして

既存社員が自分と対立しないレベルの人材を求めちゃってる会社では、確かに優秀な若手なら脱出した方がマシだと思っちゃうでしょうね。

若手は柔軟だからこそ、中途さんの話も納得できるものなら情報として取り入れられる。違う世界にも興味を持てる。

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従業員一万人以上の企業で勤務しています。

新卒一括採用は良い制度です。

これまでの実体験から中途はまず使えません。優秀な人材が転職市場に果たしてどのくらいいるのか疑問です。

記事では新卒が退職するとそれまでのコストがとありますが、退職しない人員の業績で軽く凌駕します。

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日本の企業だけでなく、教職員、役所も新卒採用を見直しした方が良い。

中途採用の場合は仕事への経験をもっと重んじるべき。

そのほうが新卒を育てるより、企業にメリットがある。

学生が新卒一括採用にこだわる会社を忌避する訳 優秀な人材ほど中途採用の一本釣りに

学生が新卒一括採用にこだわる会社を忌避する訳　優秀な人材ほど中途採用の一本釣りに