( 203914 ) 2024/08/21 16:53:58 2 00 部下の「辞めます」で優秀な上司も降格になる時代 「辞めたら、また採ればいい」という感覚の弊害東洋経済オンライン 8/21(水) 9:41 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/81a90df3dd59daf07b01d2ebd718587cb47bb4a5 |
( 203917 ) 2024/08/21 16:53:58 0 00 「どんなに優秀な人でも、人を辞めさせる社員は、評価を下げざるを得ないです」そう語る社長が増えている理由を解説します（画像：tetsuro125／PIXTA）
今、多くの企業が人手不足に悩み、現場が回らず、事業縮小、あるいは廃業する事例が増えており、人手不足が原因の倒産は過去最多を更新しています。 人手不足の原因は、人が採れないことと、人が辞めることです。 この点、少子化などの影響により、採用が難しくなっている以上、まずは離職を防ぐことが求められます。 ただ、その意識を持てていない上司は複数の部下を辞めさせ、会社を衰退に導いています。それにより、部下の離職の原因となった上司に対する会社の対応が変わりつつあります。
【グラフ】生産年齢人口が「10年ごとに1割減少」する時代
そこで、経営心理士として1200件超の経営改善を行い、離職防止の指導も数多く行ってきた、一般社団法人日本経営心理士協会代表理事・藤田耕司氏の著書『離職防止の教科書――いま部下が辞めたらヤバいかも…と一度でも思ったら読む 人手不足対策の決定版』から一部を抜粋・再編集し、上司として知っておくべき人手不足、採用難の現状と会社の対応の動向についてお伝えします。
■部下の離職によって降格となった人たち
「彼は、仕事はできる人間なんです。でも、今、これだけ人が足りてない中で人を辞めさせるようなことをされたら、厳しく対応せざるを得ないです」
ある運送業の会社で、執行役員が降格となりました。
その理由は、部下がミスをするとかっとなって怒鳴りつけるなど、部下に対する当たりがきつく、それが原因で複数の部下が辞めたためです。
「昔は仕事を取りたかったから、仕事を取ってくる社員を高く評価してました。でも今は、仕事は取れるけど人が足りない。今うちに一番必要なのは人なんです。だから、仕事を取ってくる社員でも人を辞めさせる社員は、評価を下げざるを得ないです」
また、別の会社では営業部長が新人の身だしなみを改めるよう何度か指導したものの、一向に改めないため、きつく叱る必要があると判断し、新人を叱りました。
その結果、新人が出社しなくなり、そのまま退職しました。その責任を問われ、営業部長は降格となりました。
募集すれば人が採れる。
そういう時代であれば、部下が辞めたなら、また募集をかければよく、部下の離職の原因となった上司がきつく責任を問われることはあまりなかったかもしれません。
例えば、営業成績がトップのベテラン営業マンの部下に対する当たりがきつく、その人が原因で何人も部下が辞めている。でも会社はその営業マンを一向にとがめない。
そんなケースもたくさん見てきました。
でも今、そんな状況が変わりつつあります。
■人が採れなくなるほど、離職の責任は重くなる
少子化などの影響により、多くの会社は募集しても思うように人が採れません。その状況で社員に辞められると辞めた穴を埋めることができず、社員が減っていくのです。
そのため、部下の離職によって現場が回らなくなり、事業縮小や廃業に至る会社が増え、人手不足が原因の倒産は過去最多を更新しています。
このように、離職がもたらす影響が深刻化するにつれ、企業の人事評価にも大きな変化が生じています。
冒頭の事例のように、部下の離職の原因となった上司に対し、その責任をきつく問うケースが増えているのです。
長年の努力と苦労によって手に入れた地位が、部下の離職によって瞬く間に失われるわけです。
今後、人手不足が深刻化するほど、社員の評価において「部下が辞めていないか」を重視する会社が増えていくでしょう。
しかし、「部下が辞めたなら、また採ればいい」という感覚のまま仕事をしている人は少なくありません。
そして、部下にきつく当たるなどして部下が辞め、責任を問われる。冒頭の話はその一例です。
そういったことのないように、まず現場の上司は、現代の採用事情を把握しておくことが必要です。
内閣府の「令和4年版高齢社会白書」によると、15～64歳の生産年齢人口(国内で行われている生産活動に就いている中核の労働力となる年齢の人口)は次のように推移すると見込まれています。
2010年:8152万人 2020年:7509万人 2030年:6875万人 2040年:5978万人 2050年:5275万人 このデータを見ると、10年で約1割のペースで生産年齢人口が減少しています。皆さんの会社の社員数が10年ごとに1割ずつ減っていく状況をイメージしてください。そうやって人が減り、多くの組織が深刻な人手不足に悩まされるおそれがあるのです。
■急激に上昇している募集の際の提示年収
そのため、企業の動向も変化しています。
募集すれば人が採れた時代は、「人はいる。でも仕事が足りない」と、多くの会社が営業やマーケティングにコストをかけ、仕事の獲得に注力していました。
しかし、今は思うように人が採れず、「仕事はとれる。でも人が足りない」という会社が増えています。そういう会社は採用にコストをかけます。
それによって、募集の際に提示する金額もこの数年で急激に上がっています。
入社初年度の年収は募集の際に提示する年収と近似しますが、マイナビの調査によると、初年度の年収の平均額は次のように推移しています。
2018年:428.2万円 2019年:437.6万円 2020年:450.5万円 2021年:453.2万円 2022年:454.2万円 2023年:456.6万円 たった5年で28.4万円もの増額です。
今は売り手市場(求職者よりも企業の求人数のほうが多く、求職者に有利な状況)の状況にあり、生産年齢人口がさらに減少することを考えると、今後も売り手市場の状況は続き、募集の際の提示額は、さらに増加すると見込まれています。
また、募集の際の提示額を上げると先輩社員の年収を上回ってしまうため、先輩社員の給料を上げてから、募集の提示額を上げる会社も出てきています。
そのため、今、社員に辞められた場合、その穴を埋めるためには、以前より高い年収を提示しなければ採用が難しくなっているのです。
また、募集の提示年収を上げるために、既存社員の給料も上げなければならなくなるおそれすらあるのです。
■部下が辞めないマネジメントスキルを磨く
こういった背景から、部下の離職がもたらす会社へのダメージは、年々大きくなっています。そして、今後もさらに大きくなっていくでしょう。
そのため、会社としても「部下が辞めたなら、また採ればいい」という感覚で複数の部下を辞めさせてしまう社員を放置するわけにはいかなくなっているのです。
それはつまり、部下が辞めないマネジメントができるかどうかが、今後、評価に大きく影響するということでもあります。
藤田 耕司 :経営心理士、税理士、心理カウンセラー
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( 203916 ) 2024/08/21 16:53:58 1 00 製造業の中小企業では、新卒採用の際にミスマッチを防ぐために自社の良い面・悪い面を伝える努力をしており、配属や採用条件にも注意を払っているようです。
また、上司のリーダーシップや人間力を重視する声もあり、会社に害を与える社員には厳しく対処する一方で、有益な社員が辞める際には管理職も責任を問われるべきだとの意見もあります。
辞める理由には上司の対応や職場環境、組織の方針など様々な要因が挙げられ、管理職や人事担当者にも責任が問われるケースもあるようです。
（まとめ） | ( 203918 ) 2024/08/21 16:53:58 0 00 =+=+=+=+= 地方の製造業ですが、なんとか今は採れていますが、先々は厳しくなるのは間違いないです。結局、新卒を採用しても定着しなければ意味が無いので、採用時のミスマッチを防ぐ、自社の良い面、悪い面（発展途上の意味）を伝え、入社してから「話が違う」と思われないようにしています。 そして「配属ガチャ」、営業職がなかなか採れず厳しいのですが、総合職で採用して配属は営業という方法はやりません。最初から営業職として転勤ありを条件に募集しています。 結局は入社してきた人たちと今の社員たちが「成長できる」「やりがいを感じる」と思わない限り抜けていくわけで、手を抜かず一緒にパーパスを構築していくしか対処方法は無いと思います。
=+=+=+=+= 部下を辞めさせないマネジメントスキルも必要だと思いますが、辞めるのは上司のせいだけでなく職場環境や同僚、後輩のせいでもあると思いますし、キャリアアップや働き易さで転職をする人もいるので、ケースバイケースですね。部下から早めに相談を受けられるように信頼関係は築いておくべきだとは思いますが止められるかどうかは別かと。それとマネージャーに昇格した社員にキッチリとマネージャー研修を受けさせる事。単純に実務能力が高いからマネージャーにするというのも間違いです。
=+=+=+=+= 茶目っ気でドジなところもあるが、ガハハと笑う親分肌で、喜怒哀楽がハッキリして、怒る時もしっかり叱る。 イザという時とんでもないリーダーシップで問題を解決するような、面倒見のいい上司タイプが本当いなくなってしまいました。
こういう人は、本当人を大事にする。 そしてすごく慕われるからチームになる。
今は自分の損得や保身を第一に考える上司ばかり。 口に出す理想は高いんですけどね。 仕事ができることも重要ですが、人間力は１番重要です。
=+=+=+=+= 会社に害を与える社員であれば影響ない。 有益な社員が辞めることに対して、管理職が留意もせずにお咎めなかったことが不思議。 これからは離職数も管理職を評価する指標になって然るべきだと思う。 もちろん降格も有り。 会社や上司に不満で辞める場合からスモールスタートでも良いと思う。 働きやすい環境作り、仕事を与えるのは管理職の役割だから。 それぐらいに、会社は人材を大切にした方が良いと思う。
=+=+=+=+= 私が初めて勤めた会社を辞めたきっかけは上司の「辞めたかったら辞めても良いんだぞ」の一言でした。ほとんどただの思いつきみたいな無茶振りを押し付けられ続けて、さすがに無理だと意見した時に言われました。 即座に辞める事を決断しましたけどね。ついでに上司のバレてはいけないアレコレを会社の上層部の方に全て報告した上で。後から聞いた話だと私が知っている以外にも色々出て来たようで懲戒くらったみたいですがね。 いまだにそんな人も居るところにはいるんでしょうけどね。
=+=+=+=+= なんかちょっとズレてる気がする 辞める理由なんて様々ですよね 上司が原因ということもあれば、会社に原因があるかもしれない よその会社のほうが好条件を出してきたという可能性もある 辞める、辞めないを決めるのは本人だし、その本人の人生なんだから「辞めさせないマネジメント」というのはまたなんかズレてるなと感じる 部下にとって魅力ある環境作りが必要なのは常日頃からやるべきことだし、その目的が辞めさせない事というのは違う気がする やり続けても辞める人が出てきたら失敗と考えてしまいそうで
=+=+=+=+= >また、別の会社では営業部長が新人の身だしなみを改めるよう何度か指導したものの、一向に改めないため、きつく叱る必要があると判断し、新人を叱りました。
その結果、新人が出社しなくなり、そのまま退職しました。その責任を問われ、営業部長は降格となりました。
これ営業部長の責任問うのも結構だけれども採用担当の責任も厳しく追求されるべきでは？
=+=+=+=+= そういう人間の本質を見抜けないで採用した人事担当者が全ての元凶ですよ。 人手不足を言い訳にして審査もろくにしないで安易に採用しても、混乱するのは実務をやる現場なんですよね。 何で辞めさせたと言われて、そんな人間を採用したのはあんたらだろ？って揉め事が増えた気がしますね。 半年程度は戦力になるどころかマイナスになっている様なのが増えてますしね。
=+=+=+=+= 辞める人によるのでは
優秀な社員が辞めたら問題視すべきだが 問題社員なら「また採ればいい」でいいと思います
今はモンスター社員が凄く増えています 東洋経済オンラインはその状況が分かっているのでしょうかね
離職者を全て優秀な人材として設定している記事は 今の現状に沿っていません
=+=+=+=+= んで、その辞めた人材は別の会社に入って上手くいくのか？ それともそこでもまた辞めてその上司を道連れにするのか？ 全く「被害者ビジネス」じゃないけど、「サラリーマンビジネス」みたいな劣化した人物にどんだけかき回される世の中になったんだ。 そいつが原因で「優秀だけど○○」の人材が嫌気がさして会社を去ったらどっちの損失の方が大きい？（既にそうなっている話も聞く） 日本の将来が楽しみだよ・・・
=+=+=+=+= ミスを強く叱責して、複数名辞めたから降格 ゆーのはなんとなく理解するが 身だしなみを何度注意しても従わない新人なら、さっさと辞めて貰った方が先々会社の利益になると思うがね。
この記事の思考の前提は 「安かろう悪かろう」の定義 安かろうを頭数足りないから辞められたら困る でなぁなぁ言ってした先にナニが起きるか ろくでもない烏合の衆になるダケで企業は発展しないよ。
人材は大切にせんとイカンけど クォリティ低いヤツまで大切にする必要ない
要はどんな人材を辞めさせてしまってるか
そこの評価をした上でこんな記事を挙げないと、怠け者の権利主義者がのぼせ上がるだけ
=+=+=+=+= 何回か辞めてきた側で部下が辞めた経験もあるが一喜一憂しないこと。マイナスの転職とは限らないので気持ちよく送り出すのも大事。引き留め条件すら提示しない日系の説得は時間の無駄。
=+=+=+=+= 取引先の経営者は10人採用して1人優秀なのが採れれば良いの考え方で従業員が定着していません。受領した治具に設計ミスや組付け不良が多く、そのたびに経営者の怒号が聞こえ従業員どころかこちらも委縮。これからは取引を縮小する方向でいます。
=+=+=+=+= 部下を辞めさせることによって自分の身を守る側面も上司からしたらあると思いますし、これはいい流れだと思います！
=+=+=+=+= 「出世したいならゴマすれ、顔に出すな、それが出来なければ会社やめろ」 そう言う上司が出世していくの見て悩んだ挙句大手メーカーだったけど転職したわ 課長にパワハラ伝えても「それでも円満退社で」と 転職から数年経って元会社が「ガバナンスの崩壊」とか騒がれているの見て1人納得しているわ
=+=+=+=+= >彼は、仕事はできる人間なんです。でも、今、これだけ人が足りてない中で人を辞めさせるようなことをされたら
まずもうこの価値観が通用しなくなってるんだよね。 「部下がミスをするとかっとなって怒鳴りつけるなど、部下に対する当たりがきつく、それが原因で複数の部下が辞め」させるような人間は仕事ができるとは言えない。 極端に言えば彼は仕事はできるんだよね。ただ違法なやり方なのがちょっとね、なんて言ってるようなもんだ。
=+=+=+=+= うちは滅多に辞めないけど、20年くらい前は入社試験が競争率で言うと20倍くらいあったのが、今は5倍くらいに減った。 ウチ会社だけじゃなく、業界全体が人材不足らしいんだけど、職種的にカスハラを受けやすいことが主な理由らしい。
日本、大丈夫かなぁ・・・。
=+=+=+=+= ＞人手不足の原因は、人が採れないことと、人が辞めること
これを変えるには会社自体がいい会社になれば済むだけ。 優秀な人が辞める、新人が入らない＝将来性＆希望が持てないから。
どうすればいいか。 トップが現状を理解し、働きやすい会社に帰ること。 これをしないと優秀な管理職も辞める→組織が崩壊する。
=+=+=+=+= 勘違いしてはいけないが、「頭数を揃えれば良いわけではない。 人手不足というが、やる気と責任感の強い人がいないだけで、どうでも良い人ならばいくらでもいる。
=+=+=+=+= 部下に辞められたら降格？ 時代は変わった。 昔は課長がパワハラして部下が自殺しても降格だけ。 パワハラして降格になった人、自殺したあいつのせいで降格させられたと言ってのける．．． 酷かった．．．
=+=+=+=+= パワハラまがいの叱責なら降格も分かりますが、指導としての叱責まで管理職の責任で降格されるなら、それで良いですけどね。そんな会社が10年後に衰退してようが興味がない。自分が在籍しているときだけ安泰ならそれで良いよ。バカバカしい。。。
=+=+=+=+= 仕事って人なのに、人を大切にしない。 退職理由のほとんどは人間関係でしょう。 上辺だけの世の中となってしまった今、人類最大の課題ですな。
=+=+=+=+= 管理職に値する人間かの人選を間違えるとこうなりますよ。うちの会社でも昔はそれなりにいましたが今は昇格出来無いです。
=+=+=+=+= マニュアルが整備されている職場は離職率が低いそうです。業務を「見える化」し、「マニュアル人間はダメだ」という昭和な発想を捨てることです。
=+=+=+=+= 辞めても、また次が来るからいい。こう考えてると噂が広まったりで来んくなるよ。 辞められる理由を聞いて、改善した方がいいよ。
=+=+=+=+= 身だしなみを注意したら出社 しなくなって、注意した部長が 降格っておかしいでしょ。 抑も身だしなみが出来ないような 人物を見抜けず採用した担当者の 責任では？
=+=+=+=+= 辞めたいけど中々事情により辞めれなくなるより身が軽いうちに駄目な所は変わったほうが良い
=+=+=+=+= 降格も望んでいる人も増えてきたからね これだと若手辞めるの食い止めようともしないだろうね
=+=+=+=+= 人手不足＝奴隷不足 低賃金で働いてくれる人が減って来てるからな 賃金上がってもその分税金取られるし
=+=+=+=+= すぐやめていく企業に職安等は紹介しなくなる。職安自体が紹介を拒否するようになるそうです。
=+=+=+=+= ウチの会社は縮小しなきゃならないのに人ばっか余ってるからこういう上司は逆に評価されそうだな！＼(^o^)／
=+=+=+=+= 退職ありき、の時代でもある。 辞めたら、また採らないといけない。
=+=+=+=+= 人を大事にしない時点で部下と上司の関係なんか終わっています。
=+=+=+=+= パワハラ気質は、 皆、平社員でいいよ。
=+=+=+=+= 今時優秀な上司っているか
=+=+=+=+= 身だしなみが悪ければそりゃぁ怒るよ。
=+=+=+=+= 超零細塾の社員です。 正に今日、無能な社長のせいで優秀な社員が2人も辞めることになり、こんな吹けば飛ぶような塾は最大のピンチです！ ですが、当の本人は社員が辞めた理由が自分にあることを理解しておらず、今日も「社員が2人も辞めちゃったけどがんばろう！」とか言っている始末！ バカにつける薬はないので、こいつには1日も早く辞めてほしい！
=+=+=+=+= z世代はわがまま。我慢を知らない。
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