( 225073 ) 2024/10/22 16:12:52 2 00 “期待”の女性管理職が次々辞めてしまう「なぜ？」 真の女性活躍のために必要な「3つ」の取り組みを考える東洋経済オンライン 10/22(火) 5:21 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/69602cebc4f1c59962f79353a545e9b21517b994 |
( 225076 ) 2024/10/22 16:12:52 0 00 「女性管理職の数を増やさなければ」と問題意識を持つ企業が増える中、実際に管理職になった女性の中には苦しい思いを胸に抱く人もいます（写真: Graphs / PIXTA）
最近、ある企業で女性管理職の退職が相次いでいる、と聞いた。退職にまで至らなくても、
【グラフで見る】「女性管理職を増やそう」という声は強くなっているが、その割合の推移を15年前から見ると？
「このまま課長職を続けるなら辞めます」
と訴える女性管理職もいるという。なぜそのような事態に陥ったのか。
今回は女性管理職が直面する問題と、女性管理職の“退職ラッシュ”の裏に潜む驚くべき事実とは何かについて解説する。
■政府の掲げる目標と現実のギャップ
女性活躍の推進が求められる中、政府は2020年代の可能な限り早期に、管理職に占める女性の割合が30％程度になることを目指している。
「改正女性活躍推進法」では2022年から従業員が101人以上の企業に、管理職に占める女性労働者の割合を把握・分析し、数値目標をふまえた行動計画を策定するよう求めている。また、男女問わず活躍できるよう、柔軟な働き方や、働きやすい職場環境は整いつつある。
しかし現実はどうだろうか？ 8月に公表された帝国データバンクの調査では、女性管理職の割合は平均で10.9％だった。調査開始以来、初の10％台だったが、国際的に見るとその割合は低く、目標達成にはほど遠い状況だ。
さらに、せっかく管理職になった女性たちが相次いで退職する企業もあるというのだから驚きだ。法律が整備され、表面的には女性の活躍が進んでいるように見えるのに、なぜ苦労して管理職にもなった女性たちは辞めてしまうのか？
■過剰な期待と過少なサポート
女性管理職が退職してしまう要因は主に3つあると考えられる。
(1)過剰な期待と過少なサポート (2)ワークライフバランスの破綻 (3)昇進の天井と成長機会の欠如 まず第一に、女性管理職が直面する問題で最も多いのは「期待とサポートのアンバランスさ」だ。
「男性にはない、女性ならではのマネジャーになってくれよ！」
と上司から過剰な期待を寄せられたり、ひどい場合は会社のアピール材料に使われたりする。
「わが社が他社と違うのは、女性社員が生き生きと働いていることだ。大幅に増やした女性管理職の役割がとても大きい」
学生向けの会社説明会で社長がこうアピールすると、人事部部長に抜擢された女性管理職は、
「この場から消えたい」
と心底思ったそうだ。
課長を2年しか経験していないのに部長に大抜擢され、周囲からの嫉妬ややっかみを感じながら過剰に期待されることは想像以上のストレスだった。
しかもサポートは皆無。
男性の管理職たちは経営陣によく飲みに連れていかれたが、そういう場への声はほとんどかからない。「相談に乗ってほしい」と専務に持ち掛けても、
「俺に聞いてもわかんないから」
と逃げられる。
ある大手メーカーの総務部長は次のように語る。
「うちの会社では女性管理職の比率を上げることに注力しました。しかし昇進した女性4人のうち1人が退職。2人が降格を申し出てきました。理由を聞くと、『周りからの期待が重荷になった』『相談できる相手がいなかった』と言うのですが……」
男性中心の職場文化では、女性が孤立しやすい。男性管理職に質問しても、
「私たちもどう助言したらいいかわからない」
と言うばかり。
「昔は男勝りの女性が管理職になっていた印象がありますが、今は気丈な性格でなくても女性管理職になれる時代ですから……」
総務の責任者でさえ手探りなのだ。
表面的には成功しているように見えても、精神的に追い詰められ、退職を選ばざるをえない女性管理職も少なくない。その背景には、相談する機会やフォローを得にくい、という現状がある。
■ワークライフバランスの破綻と“ガラスの天井”
次に問題となるのが「ワークライフバランスの破綻」だ。女性管理職は仕事と家庭の両立を求められることが多い。
42歳で課長職に就いたIT企業の女性は、出産が遅かったせいもあり、6歳と3歳の子どもを2人を抱える。育児もしっかりやりたいが、夫は1年の半分を海外で過ごしているため、家事や育児の分担ができない。夫の仕事は応援したいので、負担をかけたくない、という思いもある。
「退職して、実家のある宮崎に帰りたいと思うこともあります」
そう考えると、「退職」は現実的な選択肢だという。
「当社は女性社員が多く、女性の部下からは私をロールモデルにしたいとよく言われます。私も仕事が好きだし、会社に貢献したいのですが、このまま管理職を続けられる自信がありません」
と嘆く。
「朝7時に家を出て、夜10時に帰宅する毎日です。週末も常にパソコンに向かっている状態で、家庭が破綻してしまう」
金銭的余裕があるのでシッター等を雇い、何とかしのいでいるが、この生活を何年も続けることはできないという。
3つ目の問題は「昇進の天井と成長機会の欠如」だ。多くの企業では、女性管理職として一定のポジションまでは昇進できるものの、それ以上の役職に進むことができない「ガラスの天井」が存在する。
ある金融機関の元女性管理職は次のように語る。
「課長までは順調に昇進しましたが、それ以上はまったく道が開けませんでした。男性の同期は次々と部長、本部長になっていく中、自分だけが取り残される感覚がありました。将来に希望が持てず、退職を決意しました」
退職後、その女性はベンチャー企業へ転籍し、副社長に就任した。
また、男性上司との関係性や偏見によって、さらなる成長機会を与えられないケースも多い。
20年近く私は「マネジャー研修」を行ってきたが、女性の参加者が増えたという実感は皆無だ。中小企業のみならず、大企業でも同じ。私見にすぎないかもしれないが、管理職のみならず、将来の管理職候補への研修でも女性の参加者数は増えていない。平等に教育の機会が与えられているのか、疑わしいのだ。
当然、このような成長の機会が与えられなければモチベーション低下につながる。企業の多くは多様性を促進すると言いながら、実際には男性主導の意思決定プロセスを維持している。そのため、女性管理職は限界を感じ、離職を決断せざるをえなくなるのだ。
■真の女性活躍のために必要な3つの取り組み
これらの問題を解決し、女性管理職の退職ラッシュを止めるためには、次のような3つの取り組みが必要だ。
(1)メンター制度の導入
経験豊富な上司や先輩が女性管理職のメンターとなり、定期的に相談や助言を行う仕組みを作る。もし社内にそのようなメンターがいなければ外部から定期的に招聘しよう。こうすることで女性管理職たちの孤立感を減らすことができる。
(2)柔軟な働き方の実現
「管理職になった以上、男性と同じように働いてもらう」などとすべきではない。個人ごとに事情が異なるのだ。在宅勤務や時間給、フレックスタイム制度を積極的に導入し、仕事と家庭の両立をしやすい環境を整えるべきだ。
(3)キャリアパスの明確化
女性管理職のさらなる昇進の道筋を明確に示し、必要なスキルや経験を積む機会を積極的に提供する。対話を重ね、丁寧に説明する必要があるだろう。評価基準を透明化することも大事だ。「機会は平等に、評価は公正に」である。公正な昇進の文化を醸成することは、健全な組織作りに不可欠な要素だろう。
■「女性活躍促進」は企業の最重要課題
女性管理職の退職は、組織に与える影響がとても大きい。なぜなら、
「やっぱり当社は古い体質だ」
「あんな優秀な女性でも管理職が務まらないなんて、会社がダメな証拠だ」
とレッテルを貼られるに違いないからだ。よほどのことがない限り本人の問題とは受け止められない。これは単に女性の問題だけではなく、組織の多様性や創造性、さらには企業の持続可能性にも関わる重要な課題だ。
超少子高齢化の時代に向けて、企業はどのように生き残っていくのか？ 企業ごとにいろいろな施策を打ち出している。しかし「女性活躍促進」が最重要課題のひとつであることは間違いない。
表面的な数字合わせではなく、組織の根本的な変革が必要だ。容易なことではないが、この課題に真摯に向き合い、解決策を見いだしていくことが、すべての企業に求められている。
横山 信弘 :経営コラムニスト
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( 225077 ) 2024/10/22 16:12:52 0 00 =+=+=+=+= 「女性活躍」って何ですか？「男性活躍」とは言われる事はないのに。
管理職も「なりたいのに女性だからなれない」というところを改善するならまだしも、希望者や能力の有無に関わらず女性管理職○%という目標を掲げるのも可笑しな話。
私の会社では、この目標の為に能力のある男性を差し置いて、明らかに能力の低い女性が担ぎ上げられている。
そして当の本人は能力がない事に気づいてなく、周りが尻拭いをさせられ疲弊。
男女関係なく、能力のある人が評価されるのが会社における本当の男女平等だと思う。
=+=+=+=+= 40代、30代の女性があまりいない会社に勤めていますが、30歳過ぎくらいから急に実力以上に持ち上げられ、力を発揮してほしい、女性マネージャーになってほしいと役員レベルから言われるようになりました。 正当に評価されているとは思えず、昇進を喜ぶべきだと言う考えを押し付けられ、性別だけが求められている気がして物凄く違和感を覚えました。
今の役員レベルと世代間のギャップは確実にあるので、これからの会社を担えと言うならしっかり話し合う時間を持ってほしいですね
=+=+=+=+= 周りでも、頑張っている女性の管理職の方が続けて辞めてしまうのを見て、なんだか寂しい気持ちになることがある。特に、家庭やプライベートとの両立が大変そうで、サポートが十分じゃないと感じる場面も多い。私の友人も、昇進しても新しい役割へのプレッシャーが大きくて、最終的に自分の時間を大切にしたくて辞める選択をしたんだよね。女性が活躍しやすい環境がもっと広がっていけばいいなと本当に思う。
=+=+=+=+= 既婚男性の管理職は仕事と家庭の両立と言われないのに、既婚女性の管理職は仕事と家庭の両立と言われて、生き生きして輝くことを求められる。
=+=+=+=+= サポート云々より、まずは、女性が職場で活躍しても、子供を十数年も一方的な保護善導に置かないと親を虐待ネグレクト未来無いヤングケアラー扱いや、ペットや高齢者障碍者等もやたら虐待扱い通報合戦する法制化がなされてきたことの方が間違い。子供などを少々放ったらかしで子供任せで家や街や車に放置しても、AIロボットに任せてもいい、という考えに変えていくことで、女性活躍がしっかり実現でき、経済も上向き、少子化も解決できる。
=+=+=+=+= 半年前に管理職も会社も退職した40代の女性です。 管理職になったと同時に長時間労働を強要されるようになり、3年で退職しました。 男性管理職と同じような働き方を求められ、朝8時から21時まで会社にいました。社員対応で土日も仕事する日が続き、子育てや家庭にも影響が出て来て最終的には体調も壊しました。男性社会での理不尽な対応、上司との不和諸々理由はありますが、一番はサポート制度を導入しないと仕事が続かないです。 今は退職して、また新たなキャリアを築くべく資格取得しています。
=+=+=+=+= 女性管理職を３割以上にしたいなら、総合職の女性比率を３割以上にする事から始める必要があるはずです。 総合職採用の女性比率を４割程度に出来て、ようやく管理職の女性比率３割以上の下地が出来る訳です。 逆に言うと、総合職の女性比率が３割以下なのに、管理職の女性比率３割超えを目指すと言う事は、女性に下駄履かせて無理やり昇進させます、と宣言している様なものです。
また、管理職になれない一般職に女性が多くいても、管理職の女性比率向上には何の意味もないです。正社員と一括りにせず、総合職と一般職を分けて考える必要があります。
=+=+=+=+= 下駄履かせるやり方がそもそも失敗の原因。 何年も前から一部で指摘されてきたが、ああやっぱりか、という当然の結果になっただけ。
選考は公正にやるのが大前提 女性に下駄を履かせるのでなく、女性にも積極的に選考を受けることを推奨することです。
あと私が製造業なのですが、 男性と同程度に、女性にも地方拠点の設備技術や製造部門や、海外駐在、子会社出向を積極的に、ローテーションで経験させるべきです。女性活躍を推進するならば。
=+=+=+=+= 男性からすると適性や能力がない形だけの管理職は勘弁してほしい。うちの職場にもいるけど、部下の好き嫌いが激しく感情的になったり、仕事も最低限のルーチンワークしかできない人がいる。管理職なんだから物事を論理的に考えていろいろ業務改善に励んでほしい。
=+=+=+=+= うちの会社でも政府の指針に沿って女性管理職が増えている。その結果お世辞にも、他の男性社員より秀でているわけでもないのに管理職についている。 うちの会社の場合、男性7割に対して女性3割と人数差があるにもかかわらず、女性管理職を増やそうとするからこのような弊害が起こっている。女性が活躍する社会には全く反対しないが、手段の目的かになってしまっており本末転倒だと感じている。
=+=+=+=+= 男性でも管理職は厳しい立場なので大変だと思う。こき使われる一番下の管理職は課長。その上は年配社員で渋滞状態なので進行は遅い。なので即効性の達成感もない。業績によってとんとん拍子に出世できればいいが、そんなこと一切無い。 男性でも管理職になりたくないから係長止まりで手を抜いてそこで安定を求める人も少なくない。 日本型の会社組織を脱却しないと女性活躍は厳しいのではないかと思う。
=+=+=+=+= 定年退職前に大手メーカにいたけど、昇進の基準は上司との距離が大きいかな。 実績をあげていても、評価されない事を痛感していた。 今では、会社立ち上げ社長になり、現役時代は殻の中にいた事が良く見える。 出世したいと思っていても、自分の思うように行かないのがサラリーマン社会。 それであれば、会社は将来ための手段であり、会社で自分のスキルを伸ばす材料と考えれば良いと思う。
=+=+=+=+= 報酬と責任はセットですからね。男性の特権として管理職があるのではなくて男性の中でも責任持って結果を出せる人がなる物なのだから、続かない女性だって沢山いるでしょう。
男女の性別関係なくチャンスが与えられて性別関係無く評価される環境が必要なのであって、女性が活躍していれば良いって問題ではないです。 性別関係なく能力ある人が適切な地位に居る事によって社員同士の連携が上手くいって会社全体が上手く回るのだと思います。
=+=+=+=+= 夫は大企業で管理職でもないのに管理職のように働かされており、妻の私は働くことをセーブしている。
第一の原因は長時間労働。実際の労働時間だけでなく「いつでも動ける」ことが求められる。
一方、小さい子がいると、こっちはこっちで熱を出しただのなんだのいつでも動ける必要がある。（小学生になっても平日昼間の学校行事やPTA、長期休暇や放課後どうするかなど、予定はわかるようになっても幼児期以上に時間は取られる）
若い頃は家庭を持ってもバリバリ働きたい！と思っていたけど、夫婦ともこの働き方での両立は物理的に無理。 そんなこんなのうちに体力が落ち、体調を崩すことも増えてくるし、退職する人がいるのは当然だと思う。
会社の働かせ方の問題。ゲタを履かせた能力不足の問題ではないよ。
=+=+=+=+= わたしも複数人の女性上司を経験しましたが、やはり数人は自ら役職を降りられました。 あくまで個人の印象ですが、会社が女性管理職を増やしたいがために（世間体のため?）本人の意思を聞かずに役職をつけたは良いが、重責に耐えきれず・・・という感じでした。 ただし、男性上司にも同じような人もいたし、わたしも同じ理由で配属転換してもらったことがあります。
一番大事なのは、性別ではなく適正と力量だと思います。本人の意思に反して下駄を履かされるような感じで昇進しても、結局はみんな不幸になっていた気がします。
=+=+=+=+= これほどまでにサポートしなければならない女性管理職の必要性がよくわからない。 私が経験した範囲だが「性別で差別されて昇進出来ない人」と言うのは見たことがない。優秀な女性は管理職となっても職務を十分に全うされているし、能力と業績に応じたポストを与えられていると思う。
女性が管理職になっても退職してしまうのは、その女性にそこまでの能力や仕事に対する熱意がなく、重荷になってしまうからではないだろうか。 もちろん女性活躍のロールモデルを作ることは会社の方針の明確化、後進の女性社員の目標と言う意味で大切だと思うが、まずはそれに見合う人材を育てて行くことが重要では。
そして数合わせのような昇進ではなく、本当に実力を備えた人達が昇進していく事が、本当の意味での女性活躍に必要なことだと感じる。
=+=+=+=+= 看護師です。 看護界は女性管理職9割です。 保守的で変化を嫌い、嫉妬や感情コントロールが上手くできていない方が多いです。 バランスが大切だとは思いますが、500名近い看護管理職の方を見ていて、女性はあまり管理職に向かないと思います。 天海祐希みたいなイメージより、遠野なぎこさんをイメージした方が良いです。
=+=+=+=+= ずっと思ってましたが、やっぱりそうなりますよね。当然の結果だと思います。女性だから仕事を、しなくても管理職になれますって言うような話だから、勘違いして管理職になってしまう人がいるんです。過度な期待なしならやるっておかしくない？多数の女性は未だ無理に仕事の責任は取らされたくないと、思ってはずです。現状では、比率どうこうではなく単純に頑張ってる女性を差別せず昇進の機会を与えるような仕組みの構築するだけでいいですよね！
=+=+=+=+= 男性も女性も家庭持ちは、家族のサポートが不可欠。 普通に共働きでも互いのサポートが必要なのに、管理職となると家事や育児が重くのし掛かる。 我家では、嫁の負担を減らす様に6割引き受けようと意識していますが、実質的に嫁の負担が多いので、家事意外に学校行事全般を引き受ける様にしていますが、慌ただしい日々の連続ですね。
=+=+=+=+= 管理職になることが女性活躍とは限らないと思いますけど。私達の会社は管理職級として専門職も管理職と同等の収入が得られ、男女とも管理職、専門職のどちらのコースも選べるし、途中で変更もできます。管理職になるなら、何よりも、一番に部下の育成に責任を持たなければなりません。相談にのってもらうより、のる立場。私も課長時代から別に上に相談したことはほとんどなく、読書に頼ることが多いです。失敗も課長時代が一番多いけど。女性活躍とは女性の声、アイデアがビジネスに活かされ、女性も相応の評価をされ、会社も女性もwin-winですよね。今の時代、女性の視点は間違いなく、ビジネスに必須だけど、管理職じゃなくても活躍は男女ともできます。
=+=+=+=+= 長年 男社会で会社は構成されている中で いきなり女性管理職を起用しても馴染めないどころか女性自身もそうだが組織全体も崩壊していく。ベンチャー企業のように若い会社では十分考えられるが 昭和の激戦で24時間働けと言われてできた会社 会社創立30年以上の会社は相当なテコ入れをしないと 厳しい現実がある。企業によっては風潮に流されず 今の組織を無理やり変えるのではなく 管理職でなく女性社員を多く取り入れ徐々に流れを変えていくほうが良いのでは。
=+=+=+=+= 管理職になるには向き不向きがあると思いますよ。 男女を問わずやりたくもない管理職を押し付けられたら、重責とプチ鬱で会社を辞めるに決まってますしね。 それと現実的に女性は男性以上に子育てや家事もやらなければならないし、身体がもちませんよ。それでも管理職になるたい人はそうすればいいし、向かない人には当てつけてはいけないと思います。 ライフワークバランスは大切です。
=+=+=+=+= 女性管理職の率を引き上げるのは難しいだろう。
有能な女性ほど、男性以上の比率で専門職へ向かう。 わかりやすい例が医師。医学部に占める女性の比率は40パーセント近くに達しているし、 実際女子最高峰の桜蔭高の卒業生の1/3強は医学部に進学している。現に桜蔭高は関東の高校では男子校、共学校を抑え、医学部進学率はトップである。
女子でキャリア思考であるなら、資格を持って育児などから復職しても継続したキャリア形成のため、資格を持とうとする傾向は強くなる。
専門職、管理職という観点から言えば、女性のエリートほど、管理職より専門職に向かう傾向が強い。育児などが絡む生活状況によっては、その専門性を活かし、短時間で高収入を得ようとする。
女性役員比率を30%にすることは非常勤取締役等で弁護士や会計士を登用すれば比較的簡単に達成できるが、女性管理職を30%にすることは企業内で育成する難易度が高い。
=+=+=+=+= 大手企業だと、女性というだけで管理職候補としてみなされることもあります。まずは「ロールモデル」を作ろう、と、とにかく女性管理職を増やそうとしている。 私の身近にいた管理職の女性もそうして管理職になったようで、「私は能力で選ばれたわけではないから」 と肩身が狭い思いをしていたようです。 平等に機会が与えられるのが本来の目的であって、ただやみくもに女性管理職を増やそうとしても、お互いにとって良くないことになると思います。
=+=+=+=+= まずもって適切な人事を行っているかが大きいと思います。きちんと育ててきたか。やる気のある者を20年育ててやっと管理職ですよ。育てずして抜擢してもほころびが出るだけ。育てずして抜擢するのは、かえって期待していないことの現れでしょう。 男性管理職と同じように働いてもらうことを求めてはいけない云々もおかしいですね。男性と同様という言い方もおかしいが、管理職として必要な働きは当然してもらわなくてはいけないでしょう。
=+=+=+=+= 例えば女性が活躍できる環境にしていく、女性役員を10人にする！ と言う目標を立てても、目標は女性が活躍できる環境を作ることなのにいつの間にか役員10人にすることが目標になっている企業をたくさんみます。 これは企業だけではなく政治家も同じです。 役員も政治家も能力のある人がなるべきものであり、女性が少ないから増やすと言うものではありません。 ただ、下地として女性も役員になりやすい環境を作っていくと言うのであればただしいあり方だと思います。
=+=+=+=+= 会社組織で働いて給料を貰うという労務の提供でかなり重要なのは、安定供給されること、つまり「穴を開けない」ことだったりする。どんな事情でも突然休むことが多い人は、重要な仕事を任せられないし、周りに負担をかけるし、本人のキャリアパスも描きにくい。そうなると、生理があって妊娠出産を担う女性は、どうしても安定した労働力になりにくい。これは生物学的な問題であって、サポートはできても無くせない課題である。絶対的に勤務経験が少ない人を管理職登用するとなると、よほど本人が優秀か、そうでなければ高下駄を履かせて無理矢理…となる。 そして管理職こそ、特に安定供給が大事になる。いつ起きるかわからない有事に、必ず対応して必要な指揮を執り、責任を取ってくれる人でないと部下はたまらない。普段はともかく、いざというときに自分の事情を優先する管理職が信望を集めることはない。複数担当制を敷けるのは、体力ある大企業だけだし。
=+=+=+=+= 家庭を持っていたとしたらそもそもが男性と同じ管理職像を求められても難しいんです。管理職になる年代は本人にもどうにもならないホルモンバランスの乱れもある。違う意味で幼い頃より手のかかる思春期の子供もいる。家庭では母親を求められる。余程家族の協力がなければやっていけないのではないでしょうか。それが男性ならば当たり前のように協力を得られる。社会で女性が男性と同等の地位を得られるには多くの課題がありすぎます。
=+=+=+=+= 今短時間正社員というのが徐々に出てきていると聞いています 確かに求人を見るとまだまだ少ないけど存在していました パートでも短時間でも雇用形態に関わらず、その能力があればポジションにつかせるくらいの考えをしないと今の人材不足、人手不足社会（今後も続く）には対応できないんじゃないでしょうか。 専業にしろパートにしろ、この人のように社員にしろ「妻がメインとなっている育児家事サポートありきの男性」や独身社員を基準にしているから降格退職ということになるんでしょう 女性が管理職になるなら男性並みに働かないととか、パートだと社員に使われるだけとかそういう思い込みみたいのやめて仕組みつくらないとダメな社会になっていると思うよ
=+=+=+=+= 私の働いている会社でも同じです。 原因の一つは、リーダーになることを望まない人の割合だと思います。 先天的な本能に近いものなのか、自然に出来上がった家庭内の役割分担によるものかはわからないけど、職場の中では主導権を握ることは好まず、割り当てられた職務を的確にこなして一定の賃金を受け取り、関心の中心は家族に向かう人の割合は女性が圧倒的に高いと思います。 無邪気なジェンダーフリーは、会社にも本人にも負担を強いるのですね。 一方では尤もらしく語られる価値観の多様化、働き方の多様化を否定して、女性と男性には職場では差はあり得ないと言う価値観を押し付けるからこうなるのですね。
=+=+=+=+= 日本の企業に成長企業が少なくなって、人員削減合理化で利益増している現状で、女性を問わずポストが不足して頭打ちになるのは当たり前だと思う。
人手不足というのも、自然減の労働力を補填出来ないと言うこと。 少子化が進む中、ますます日本企業は縮小再生産でポストは減る。一部の海外進出企業だけが成長できる可能性があるだけ。
そんな中で、給与増を行えば、早期退職人員削減となりポストは更に少なくなると思う。 成長頭打ちの日本経済界で、かつてのような高度成長時代のような出世を謳歌できるはずはない。
=+=+=+=+= 立身出世は、価値観の一つではあるが、誰もがそれを求めるわけではない。 社会は、男性に長らくそれを求め、すっかり根付いているが、女性には、社会内の立身出世に疲れた男性を癒す役割を求めてきた。
収入や社会的な地位は、誰もが望んで当たり前のものではなく、社会が作り上げた価値観でしかない。
だとすれば、立身出世、高い地位を望む割合に男女差があるのは、ある種自然なことだ。 そういう価値観になるべく、長い時間をかけて作り上げてきた社会が、簡単に変わるものではない。 新しい教育で修正しようとしたって、親や祖父母の価値観は元々のもの。動きは緩やかだ。
さらに言えば、新しい価値観ですら社会が誘導するものであり、「正しい」ものというわけではない。自明の結論では全くないのだ。
一朝一夕に男女の構成が変わるわけはない。 そして、変わることは選択の一つであり、必然ではない。
=+=+=+=+= まず、総合職の男女比率はどうなんでしょうね、ほぼ同等なら女性管理職の比率も上がると思いますが、そもそも総合職の男女比率が違えば女性管理職3割なんて無理ですよ。あと、仕事ができる女性が管理職に向いているとも限らないし、そういうキャリア志向でないことも多くあります。総合職ではいる＝管理職になるのが前提、という女性はまだそれほど多くはないと思います。学歴、就職を勝ち抜く能力があるので総合職としてそれなりに活躍できることと、本人が管理職をやりたいと思うことはまた別。待遇が良いから総合職っていう人も結構いると思う。こういう数値目標ホントナンセンスだなって思う。 子どもも生んでもらいたい、管理職にもなって貰いたい、いろいろ大変だｗ
=+=+=+=+= そもそもマネジメント職は鋼のメンタルがなければ務まらないので、男女関係なしだと思います。 家庭が崩壊しますと記事にありますが、今までの男性管理職は家庭を犠牲にして仕事に従事していたということです。 そんな管理職を経験してきた昭和・平成世代にアドバイスを貰おうとしても、望んだ答えが返ってこないことのが多いのではないでしょうか？ 皆がそうしてきたように、働き方を変えたいなら自分で切り開いていくしかないですね。
=+=+=+=+= 大手と言われる企業にいるけど、本社にいる女性の独身比率のまぁ高いこと。逆に男性は既婚者かつ妻は非正規って人ばっかり。 結局女性はキャリア積みたいなら結婚して家族の面倒を見れないし、キャリア積んでる男性は仕事以外の面ではパートナーに面倒見てもらってるんだなという印象。 女性を社会で活躍させるんじゃなくて、男性がもっと家庭で活躍できるように制度を変えていかないと無理でしょうと思う。
=+=+=+=+= 15年ほどまえにシンガポールで働いていたことがあるが当時であっても女性のマネージャーが自然体で活躍していた。まあシンガポールはメイド文化や外食文化があるけれど。 日本と何が違うのだろうと考えるに、男性は男性だけで集まって意思決定するような雰囲気や文化的土壌があるのではないかと思う。男性は管理的立場、女性はアシスタント的立場、という先入観が強かったり。そうした無意識の先入観が男性社会を作っていると思う。また日本の管理職は海外よりもプレッシャーが強く過剰労働を求められる、そして今でも家事育児は女性に負担がかかりがちなのも一因と思う。そんな中で形だけ管理職になった女性が働きやすいはずはない。男性も女性も管理職でもワークライフバランスが保てる環境、そしてどの立場の人でも性別で無意識に差別、区別する意識を変えていかないと日本では活躍できる女性管理者は増えていかないと思う。
=+=+=+=+= 管理職と言っても、会社の規模や組織形態により、名ばかり管理職も多いのも現実ですね(マネージメントスキルも裁量権等も無い会社も多い)。 ただ、何処の管理職と言っても労働環境は、宿題(会社が定時で閉まってしまうので持ち帰りの仕事)も多い(家まで持って帰って無料で仕事とは如何に？)。 労働環境がある程度現実に沿わないと、人生100年時代、管理職になりたいと思う人は減って行きますね。 今こそ、労働環境を抜本的に置き換え続けて行かねば、次の世代も育たない環境は形成され続けて行くことになります(就職氷河期と同じことを繰り返し続けます)。 それで事業がまわるなら良いのですが、事業がまわらないようなら、構造を変えて行かねばなりませんね…。
=+=+=+=+= 数字ばかりが一人歩きしたのが大きな要因でしょう、大企業はとにかく目に見える外面ばかりを気にして女性の割合をとにかく増やす、内容も伴わず、なった側の気持ちも追いついていないし、周りも追いついていない。 今、管理職へと押し出されている人は、入社時からそうなることを念頭に働いてきた人ばかりではないだろうから、時代が変わったんだと言われてもいきなり対応するのは無理でしょう。進めるには準備期間が必要だがそれはないわけで。
=+=+=+=+= そもそものキャリアを積んでないのに無理やり体裁だけで管理職にするのだからなるべくしてなっているのだろうな。 男女問わずキャリアを積んで見合った場合にようやく本来は管理職になるのだろうけどその経験も積まずにイメージ戦略で昇進となればそりゃギャップが出るでしょう。 まずは女性管理職を増やすのが目的でなく幹部候補としての育成が先だと思う。
=+=+=+=+= ワークライフバランスの破綻に関するところは、会社だけの問題ではないと思う
現在の大手企業で管理職をやっている男性の奥さんの収入はどれくらいだろう？ おそらく普通の会社員であれば一般職で残業もそこそこの方か、多くはパートや専業主婦なのではないだろうか？
結局は男性管理職はそのような奥さんが家庭を守ってくれているから成り立っているのだと思う
女性が管理職になっても旦那が上記のような働き方か専業主夫になるというのは、女性のそれと比較して社会的に認められにくいのではないでしょうか また旦那側もそうなることを受け入れ辛い世の中なのではないでしょうか
多様性を認めると口では言っても心の底からそれを容認する社会にならないと上手くいかないですよね
=+=+=+=+= 何と言っても、一番問題なのは、家庭を持つ女性は必ず家事が付いて回り、男性はそれを逃れられるという立場の違いと感じる。 仕事上での責任を全うするだけなら、男女関係なく熟せると思うが、そこに家事が付いて回ることで、精神的に持たなくなる。 私も、何度か女性管理職から逃げられた経験からそのように感じている。 それを解決するには、会社内での管理職に対する期待や責任、協力体制を作らなければ、今後も女性管理職は育たないと思います。
=+=+=+=+= 2と3は連動しているが、部長以上を目指すのであれば、ワークライフバランスと言っていてはダメだと思う。幹部社員は残業の概念がない会社が多く、長時間労働になろうとも純粋に実績で考えられるのでしょう。同僚の男性社員は専業主婦がいて自らが長時間労働してる人も多いので、それと戦っていくためには男性に収入を求めず逆に専業主夫を探して自らが長時間労働する必要があると思う。
=+=+=+=+= 現在の日本の労働環境で、女性に限らず、管理職になりたい人の数はいかほどか気になりますね。 わたしの務める部署では、部長、課長クラスは超絶忙しいです。09:00-18:00まで30分刻みで会議をこなし（しばしば昼休み時間にも会議が入っています）、自分の作業（部下から上がってきた書類の確認等）は18時以降、退社は21時以降、自宅でも仕事…という感じです。 わたしの部署が一般的とは思いませんが、どの企業でも中間管理職はかなり多忙なのではないでしょうか？
=+=+=+=+= 管理職っていっても、部署のリーダーだし、リーダーシップが求められる。 部下に仕事を押し付けないといけない場面もあれば、部下の代わりに顧客に頭を下げる場面もある。顧客との懇親会などへの参加も増える。残業代は出ない事多いし、真面目すぎる人より、多少大雑把で要領いい人の方が管理職向くよね。
=+=+=+=+= 前職で、女性初の管理職に昇進した人がいた。人格的には問題なく、勝ち気でないけど気の使える温厚な人だった。 男性社員も、割と受け入れていた。問題は、女性社員。 女性管理職の部署にいる女性の後輩と飲みに行ったとき、他の女性社員からの管理職への妬み、嫉み、突き上げがすごくて、部がめちゃくちゃになり、管理職も疲れ果ててるとのことだった。 しばらくして、女性の管理職は、自ら降格と異動を希望し、別の部署に異動になった。 でも、その方が生き生き働いてたよ。 女の敵は女という言葉を実感した。
=+=+=+=+= あまり女性限定の話でもない気がするし、ここのコメントを読むとどこの会社も大なり小なり改善点はあるんだなと思った。 自分の会社は給料は良いが、ここ1，2年で出社が義務付けられ、そのせいで女性だけでなく男性側でも辞める人が一定数出てきた。理由はやはり育児とのバランスが取れないから。 また評価制度にしても特定の領域で成果を出さないとそれ以外があまり評価されないように改悪されたので、そのせいで優秀な人が辞めてしまう流れも少しある。
社会人の皆さん、頑張りましょう！
=+=+=+=+= 女性専用にメンター制度や柔軟な働き方が必要な状況だからガラスの天井が出てくるのだと思います。 結局男性ほど働けないということを示しているようなものだから、責任のある役職を務めることはできないと判断されるのではないでしょうか？ もしやるなら男性の待遇も含めて平等に改革する必要があります。そうでなければ口に出さないだけで、特別待遇が必要な会社のお荷物扱いになるのは必至です。 女性を腫れ物にするような施策は望ましくないと思います。
=+=+=+=+= そもそも管理職になる資質に男も女もないです。女性が働きやすい環境にすることは必要ですが、管理職になれるかなれないかは、実力で決めるべきです。確かに男性社員の方が、数が多い事もあり、女性がなれる比率が低いのもわかりますし、そうなれば中々女性の声は反映されにくいのかもしれませんが、それは社内の制度と人事は分けて考えるべきだと思います。
=+=+=+=+= 40歳女性、子無し、200名規模IT企業の課長職です。 昼も夜も四六時中常に仕事の事を考えています。時間問わず急な連絡にも対応します。この働き方は、お子さんがいる家庭では厳しいと思います…
キャリアを積んで成長したいという女性がそもそも多くないような気がします。これが悪いと言っているわけではありません。程よく働いて家庭に重きを置きたい、というのは至極当たり前の考えだと思います。 そんな中で「女性の活躍推進」という言葉だけが独り歩きして企業もそれに踊らされ、女性の管理職を増やしてアピール⇒特にキャリアを積みたいと考えていたわけではないのに気が付いたら役職がつき、より一層多忙化⇒本当にこれでいいのか…と葛藤している女性管理職ばっかりなんじゃないの？と思ってしまいます。
※私の事です・・・
=+=+=+=+= 子供を産むこと育てること、そして社会で戦力として働くこと、協力して家庭生活を維持すること、老後の両親のケア これらの役割を分解して役割を少なくするのはどうでしょうか？ 公的サービスを容易に受けられるシステム作り、女性の収入の増加による家事外注、介護の外注化、資金があればですが 子供の健やかな生育環境と教育環境の育成も誰かに任せきりにすることが容易ではない分野です
専業主婦から稼げる働く女性の育成で社会的コストは非常に多いなという感想です
どれも補完対象になって働くことが多くなりそうなのも女性になりがちという点も興味深い
ただ、どれも労働生産性という意味では付加価値をつけにくい、日本の全体的な労働生産性の低さの指摘もありますが、このような傾向によって作り出された結果ではと考えるとあまり悲観する数値という訳ではないかも
=+=+=+=+= 総合職の女性は、将来は管理職を目指して入社しているだろう なのに年を経ると、入社当時の男女比に比べ女性の割合がどんどん減ってゆくのが我が社の現状だ それでも部長級以下で管理職の女性は何人かいるが多くは独身者である つまり結婚すれば女性の置かれた環境が会社一筋では通せないものなのだと考えている 女性だから管理職は云々というのは個々人の適性であって、女性の置かれた環境がひいては女性管理職の評価を下げている気がする
=+=+=+=+= 会社で何がしたいんでしょうかね。仕事は楽しいのでしょうか。ガラスの天井と言いますが、起業して社長になる道を選ぶ人はどれぐらいの割合いるのでしょうか。人口比で言えば半分は女性のはずですよね。働く環境だって、自分で起業すれば会社に託児所を作る事だって出来るし、ホワイトな業務時間だって確保できるのでは。でもそうじゃ無い。自分が先頭に立って何かやるという事には向き不向きがあると思います。もしかしたら性差が大きく関係しているかもしれない。男女雇用機会均等法が施行されてから40年近く経とうとしているが果たしてその成果は。男女平等の議論には何か根本的なものが抜けている気がします。
=+=+=+=+= マクロで見て、女性従業員が8割いるのに女性管理職がやっと過半数と言った企業に対しては「まだ女性管理職比率が低い!」と指導していくことが必要なのではないか。逆に、会社・業界全体が男性比率が異常に高いところに女性管理職3割というのは無理があると思う。
したがって、従業員比率に比例させることにシフトしていけばよいのではないか。また、企業によると思うが取締役に海外経験者や外資系企業出身、外国人(ただしせいぜい2割まで)を入れて文化を大胆に変えるというのもアリと思う。
=+=+=+=+= 女性の役職者を増やすのは、無理に増やすのではなくて、能力や意欲が高い人がならないと、結局は本人・組織・会社を悪くしてしまう。性別に下駄をはかすのは平等とは言えないです。 海外と同じように女性管理職の比率を高めてというならば、海外の女性の働き方の仕組みから変えていかないといけないと思います。海外では産休は短いし、育児休業とか時短とかない国もありますから・・・。 もちろん男性も家事・育児への参加は必要ですけどね。
=+=+=+=+= 能力いかんにかかわらずある程度意図的に管理職に上げていかないと男社会は変わっていかない。女性が社会進出していくには非常に難しい問題も多い。妊娠の時期の制限や、家事育児との両立、自己啓発に掛ける時間。すべてを得ることは出来ないので取捨選択をしていくことになるが、子育ては人によっては仕事を超える生きがいにもなりうる。仕事をやめる、若しくは出世を諦めるようなきっかけになってしまう。女性の生き方に関わる部分と男側が考える職場での要求でバランスをとっていくのは簡単なことではない。 結婚している場合は、仕事を続けることに理解のある旦那をえらび家事育児協力してくれるひとじゃないと結局仕事は続けられても家庭の継続はむずかしい。 仕事なら仕事に全振してくれたほうが、会社としても管理職として選びやすいんだろうなと思う。産休、育休で休んでいる時点で、他の女性に出世の席を譲っているのが現状なんじゃないかな。
=+=+=+=+= 二つほど気になる事があります。 1 「女性」がせっかく管理職という名の上級ポストを手に入れても、家事・育児はもちろん、自らの体調不良にまで翻弄されていれば、どうしようもないと思います。 家事育児と仕事を両立しようとして無理したり、場合によっては更年期障害になったりして体調を崩すと、思うように働けなくなるか、無理に働こうとすると、最悪勤務中に意識を失うなどして、能率が上がらないばかりか、悪評流布までおきかねません。結果的に業績も芳しくなくなり社内評価も下がってしまうでしょう。 2 男女問わず昇進遅延に見舞われると、職場での居心地が損なわれる場合があります。そこで遅延回避や、遅れを取り戻すために無理してまで働いたり、力量を上回る職階を目指したりせざるを得なくなる場合もあります。結果的に潰れる人も出かねません。 無理なく幸せに働ける職場を望みます。
=+=+=+=+= 男性と女性では、トラブルとかに対処するにも、脳内の判断システムみたいなのが違うように思います。
男性は直接的に問題解決とかに対処しようとしますが、女性は間接的に対処しようとするので、直接的な問題解決にならない場合があります。 特に、間接的でも関係者の共感とか共通認識は図られるので、将来的にには有効ではありますが、今の問題には不十分です
男性でも女性的な人はいますが、そういう人が出世したのは見たことがありません
人事は適材適所が理想です
=+=+=+=+= まずは家事と育児の負担が仕事のキャパシティを制限しているのを改善すべきなのだと思います。 また、気分的にも時間的にも余裕をもって職務に当たれるような労働環境を整えるのが先決だと思います。 最後に、今までの社会のあり方のせいで女性と男性の区別意識を女性側が持っていて頑なになることは多いと思います。女性が体力や知力で劣後するかのような価値観の植え付けです。女性自身が気後れすることなく、対等な意識を持つことも重要だと思います。私はこれが一番の難関だと思っています。
=+=+=+=+= 私は女性の方が男性より基本的に真面目で優しく聡明だと思っています。 しかしその上で下記理由から女性管理職が増えるのは無理だし無駄だと考えています。
・女性の多くが管理職どころか安全安心で平易かつ責任のない一般事務や受付業務を希望するし日本の風土がそれを容認する。 ・男性職員はもちろん女性職員のほとんども女性の管理職を忌避する。（仕事柄この話題に触れる機会が多いですが、ほとんどの女性が男性管理職を希望しますし、統計上もそうです。恐らく女性管理職が職場でグループ作りを始めてしまい人間関係トラブルを招くことが多いからです。）
そもそも学生時代を思い返しても、リーダータイプの男子は一貫してブレずに手堅く独力でリーダーシップを発揮し活躍していたと思います。 一方で女子のリーダータイプはみんなが協力してくれないと泣き出して病んだり先生に相談しまくったり精神的に不安定な傾向が見られたと思います。
=+=+=+=+= 男性が社会的な地位を構築していく上で、横の繋がりや縦の繋がりからアドバイスやダメだし、飲み会での各部署やら身近な人の本当はこんな感じなんだと本音を聞ける場面を日々積み重ねて周りとのバランスを自分なりに考えながら昇進する事が出来る事が多い印象。 女性の場合、男性社会に混ざる為に男性からの本音やダメ出しを聞けない事が多く単独でのやる気や能力でどうにかしないといけない印象。 男性も女性だから言いにくい、女性の気持ちが分からないから想像が出来ない。 女性の管理職、昇進への道は日本人だからの気質が多く邪魔してる所があると思う。 男女間でハッキリものを言わない(言えない)から平等になれない。 女性も感情に左右され過ぎる発言をしない努力は必要。生理前とかホルモン関係で自分でもどうしようもない時もあるから、昇進をしたり目指すならそこの管理もする必要がある。 婦人科への理解(補助)も会社にあると尚良いと思う
=+=+=+=+= 以前の職場では新卒入社の男女比が3:1で男性が多い職場でしたが管理職、役員に女性を増やす動きが数年前からありました。 今では役員、部長の半数弱が女性になっており、ほとんどが飛び級での昇進です。まあ、これでは男女平等というよりも昇進機会は女性優遇としか思えないし、当然経験が乏しいまま飛び級で昇進しているのでいまいちの方もいます。 良識を持った人は昇進したのちにやめることもありますが、発言に問題のあるような方が残る傾向にあり、嫌になった男性の転職も増えています。
昇進する機会は平等であるべきだと思いますが、今すぐに女性を昇進させる必要はなくゆっくりと育ててからでないと歪みを生む。
=+=+=+=+= 私の会社は昔から実力主義だったため、男女関係なく役職者がいたが ここ数年は、管理職がすべて男性になっている。 結果的に言えば、個人能力の高い女性はいるが、そのほとんどの女性が管理職としての資質に欠けている。 最近の風潮として、男女の違いなどについて意見するとすぐにたたかれる傾向にあるが、やはり個人差はあるが男女での違いというのは見受けられる。 あくまで私の経験上と私の会社では、管理職は男性の方が向いている。
=+=+=+=+= どういう職種、職場かにもよると思う。男女平等といっても、身体的に違うのは事実。体力だって違うから、スポーツも男女で分かれてる。過度に女性に気を遣う必要はないけど、管理職は長時間労働して当たり前という会社だと、そりゃ女性は辛くなると思います。特に40代以降は更年期などは疲れやすくなりますし。
男女関係なくそれぞれ向いている事を任せていけばいいんではないですか？名選手名監督にあらずとも言いますし。男女関わらず、能力のある人が管理職としても適任というわけでもないですから。
ただ、建築関係等だと、どうしても「女を出してくるのか」といった事を言われる事実はありますので、現状では難しいと思いますね。それに、女性は声が高いから同じことを言っても、どうしてもキャンキャン言ってるように聞こえるという事もやはりデメリットだと思いますね。
=+=+=+=+= うちの職場は女性が圧倒的に多い職場だけど、家庭やプライベートは捨てないと管理職には行けないからな… 管理職にいる人のほとんどが独身だし、自分がお世話になった管理職の方の退職理由は「親の介護があるから」と。まだ一緒に働きたいと言ったら「個々の職場で、家族の介護をしながら働ける場所はないのよ」と寂し気に言われました。 他の職場で活躍されているようですが、女性の職場と言われる女性に理解があるはずの職場でもこうなのですから、男性優位の職場ではもっと理解されることは難しいと思います。 自分も祖母の介護があるのでと言う話をしたら「そんなの奥さんにやってもらえるだろ」と女性管理職から一括されました。 これが公務員でも現実なのだから、利益を出すための組織ではもっと働きにくいのだと思います。
=+=+=+=+= 女性目線からすると男性をひとくくりにしたくなるのは分かりますが、男性の中でも管理職グループとそれ以外は明確に別れていて、グループと気が合わない人は出世出来ないという現実があります。
そうやって、気の合う仲良しグループが出来ているので、そこに気の合わない男性や女性が入ることはなかなか困難なのだと思います。
=+=+=+=+= 昔から社会でバリバリ長時間働くのが男性をモデルとしてでできてるので、新規参入の女性はその中では相対的に能力が低くなってしまうのは仕方がない。 例えば出産で労働から一時離脱することは男性モデルではありえないことからも分かるように、単純に会社にとって損失になる。それは能力の低い人材と評価されるだろう。
一方、次世代のために女性管理職を増やしても売上や利益には直結せず、むしろ有能な男性を格下げし売上や利益が下がる場合もあるため、女性管理職は結果うまくいかない。
これはフェミニズム的文脈では、どうにも解決できない現実的課題である。
=+=+=+=+= これは性別関係なく、男性も同じ現状である。
昇進するほど相談相手も減る。 管理職だからということで、責任が重く、休み関係なく業務のことをかんがえる。 マニュアルもない、手探りで経験者に毎回確認する。 (そのせいか、マッチョな気質の人が多い。)
管理職負担を低減する施策が必要と思う。
=+=+=+=+= 男性と同じようにとは、どういうことなのか。 残業しないと、仕事が終わらない環境が、正常なのか？ 働き方改革とか言っている今、時代遅れだろう。 勤務後の接待とかができないとか？勤務時間内で仕事の話をしろ。 勤務時間外の接待は、遊びだと思う。
男性管理職も、家に早く帰って、家事育児を夫婦そろって出来る環境を作ってこそ、みんなが働きやすい環境が出来るのではと思います。
=+=+=+=+= 15年以上中小に勤務した女性ですが、入社当時「女は責任者になれない」と言われた。同じ出身校、同じ資格持ちの男性は入社2年目から肩書きがついた。さらに、私は出産すると昇給が止まったが、その男性は子供が生まれても関係なく、むしろ裁量労働制が適用され給与も自由度も増した。約10年前に会社の方針が変わり、私は責任者になってようやく7年ぶりに昇給。男性のほうは能力の問題で有資格者にもかかわらず責任者になれないまま、自己都合退職。会社は私より若い世代を育てて来ていないので、私は下の世代の仕事もやりつつ責任者の仕事もやらねばならず、にもかかわらず会社は私に役職級の仕事をさせようとしたので退職しました。 私の例は極端かもしれないが、つい最近まで能力に関係なく男尊女卑が当たり前、会社全体の高齢化のあおりを受けて急に手のひら返しで女を上に立たせ責任を押しつける。一方、学校はまだ「お母さん」がメイン。色々無理
=+=+=+=+= コロナ禍以前より「女性活躍」を旗印に女性の管理職登用が大手企業で盛んに始まりましたね。 もちろん管理職に求められるのはプレイングマネージャー職なので、性別に関係なく激務であり「定額使い放題社員」の代名詞ゆえに、ワークライフバランスを犠牲にするわりに、見合った賃金でもないから誰もなりたがらないのが現状でしょう。経営に対する貢献度は非常に高いはずなのに。 求められる成果や職責を果たすために家族や自らを犠牲にすることを求められるから、転職を考える方は非常に多いと思いますし、実際、退職される方は増加傾向なんじゃないかな。子育て世代は特に。 若い世代の多くが望まないポジションゆえに、管理職改革は特に喫緊の課題だと感じています。プレイヤーとマネージャーを切り分けてポジションを再設計しないと誰も幸せにはならないのかもしれませんね。変われる日本に期待します。
=+=+=+=+= 世の中半分は女性だし、有能な人も沢山いるわけで。人手不足のいま、ニートと女性に如何に力を発揮してもらうかが明暗を分けると思う。 昇進は結果であって、結果から入るからおかしくなるのではないかな。結婚や産休でキャリアが中断しても、収入や再起動に心配のない仕組み等、下地から地道に積み上げていく必要があるだろう。
=+=+=+=+= 女性管理職の割合と言う表面上の数字合わせだけをした結果。
自分の会社は理系なのでそもそも女性の従業員が1割もいない。にも関わらず、女性の管理職が少ないので1職場に必ず女性の管理職を設けると言う方策を実質した結果、一時は女性の管理職が2割近くになった。
確かに経験も実績も有るのに女性というだけで管理職にしないのはおかしい。だが、数字合わせだけを行った結果、経験も実績も無い女性も管理職になり、経験や実績に見合わない成果を求められる。 女性の部下無し管理職なども存在する。
そうして管理職になった女性がメンタル不調で休職や退職するのを見かけるが、これでは本人も不幸だし会社としても損失になる。
問題は能力の有る女性が評価されない事であり、管理職の数の問題ではない。問題を履き違えて数字合わせだけをすると誰も幸せにならない。
=+=+=+=+= そもそも管理職の能力がないのに女性という理由だけでどんどん昇格させるからこうなる。 もし男性管理職が、周りからのサポートがないとか重荷だとか言ってたら「何を泣き言言ってるんだ情けない」で終わりです。
管理職はある意味自由なんです。逆に言うと自分で考えて色々動かないと何も起きないし起こせないという事。
上層部からの飲みに誘われないと言うけど、誘ったらセクハラだとか騒ぐ人もいるしハッキリいって面倒くさいんです。
だったら自分が上層部に上り詰めて女性管理職を支援できるようにしてあげようとか考えるのが有能な人です。
=+=+=+=+= 昔、勤務した車関係会社で、子供が居る女性を管理職に優先昇格させる人事があり、その後は、勤務歴10年以上の女性なら誰でも良いから、リストアップしてとノルマがあった。 子持ち女と言う特権を最大限利用してのし上がった管理職は、子育ては老親任せで、休日夕方は、スポーツジムとデパートショッピング(見かけました)でした。 パワハラ騒動の元政治家も、確か、老親が家事育児全部を引き受けてたかと。 この位優遇され、更に、メンタルも強靭でないと、務まらないと思います。
=+=+=+=+= 正に、今私がこの状態。降格の希望を出してます。自ら降格だと、1番高い役職になるし、給料もほぼ変わらないので。 管理職に就くのも、その時の風の流れといいますか、なれる状況の時にならないとなれないのもあります。うちの会社も、実際は年齢制限があるようです。 昇給は55才まで、肩書きが良ければ退職金も変わります。同じ会社の夫とは、別居してますが、あちらは管理職には就かないらしい。役職が上がるのは早かったですけど、管理職にならないのかなれないのかは知りません。 しかし、家事育児は全て私。ここにきて、障害のある子供がいるため、時短してます。でも、時短でも頭数は一緒だから、仕事は減らない。まぁ、時短でも融通がきく仕事だからなんとかなってますが。 組織評価とかで、ボーナスの評価が変わるのは管理職だったりするのですが、私には部下はいません。管理職ってなんなんでしょう？って思っています。
=+=+=+=+= 昭和の終わり頃、男女雇用機会均等法と言う名の法律が出来た。名前の通りチャンスを同じくしようとした。そしてスタートから先は男女に関わらず各人の努力次第となった。いつの間にか男女の差別問題は機会の平等から結果の平等を求めるようになった。大切な事は機会の平等であり、結果の平等ではない。
=+=+=+=+= 旦那子供が1人で自分の事をやってくれる、もしくは近くに親が面倒みてくれる人なら仕事バリバリ出来るでしょう。
旦那も忙しい、家事がそこまでできない、子供もまだまだ手がかかる。でお母さんまで忙しかったらしんどいのは明らか。
そこまで働いて頑張ってお金は余裕あるかもだけど頑張った先は何が残ります？
子供の成長はあっというま、旦那ともギスギス、 自分も疲れ果てる。
女の人が〜とかじゃなくて子供作るんなら夫婦どちらかが仕事セーブして子供をメインでしっかり見守れる体制を整えないとダメなんだよ。
1人だったらがむしゃら働けるだろうけど子供いたらどこかで何かが破綻するって。
働くな！じゃなくて子供に皺寄せ行くような働き方をしてる親にはなりたくない。 帰ってきて毎日自分が疲れてるからカレーかシチューなどのルーばかり、出来合いのものばかり、カップラーメンばっかりとか
=+=+=+=+= そして、先輩女性管理職からの軋轢もあるのではないか、昨今の女性を重用しないという空気以前に管理職となった女性は男性以上に頑張って管理職になっている人が多いと思う、そこにワークライフバランスなどを重視する女性管理職が出現すると、何をいっているんだと言わんばかりの軋轢は男性からよりも厳しいかもしれない。
それと、女性管理職の割合を達成させるために作られた女性管理職がいれば、当然求められる期待と力量のバランスが合わずに結局というケースも
後は管理職ともなれば、お客様や外部の利害関係者とお付き合いで、お酒を伴うお仕事が一定程度あり、そこに女性の管理職の参加は少し厳しいものがあると感じる。
=+=+=+=+= 管理職になって多忙になるとワークライフバランスが崩れるというが、そもそも男女共に役職相応の仕事量をこなせないならその役職に就くべきではないだろう。 なぜ女性だけが多忙になるかと言えば、単に家庭内での仕事量分担が理由であり、さらにその負担が大きいことを理由として『女性の職場』でサポート体制を求めるからおかしな話になる。
女性管理職が活躍するために本来あるべきサポート体制は、（共働きを前提とした）家庭内での仕事の分担を行った上で『男性の職場』での働き方の調整だろう。 まずは男性への社会的なサポートを行い、男性が家庭に参加しても職場評価に影響しない社会に、ひいては仕事最優先ではなく家庭にも十分関わるような男性が評価される社会に変えるべきだろう。 そういった社会的基盤を作ることを差し置いて女性の社会進出を進めていっても、うまく行くはずがない。
=+=+=+=+= まさに、降格を申し出ています。 元々、前職では管理職でしたがワークバランスをみて永年働くのは厳しいと考えて転職をしました。転職先では女性は『事務員』という考え方で昇格はあり得ない環境でしたが国の推進？もあり望まない昇格。何かにつけて『女性役職のいる会社』アピールをされ、尚且つ プロジェクトが始まる度に『女性役職』が分野外でも入らされます。同じ役職の男性社員は入りません。私は体力では男性には劣りますが男性でも体力の無い方もいらっしゃいます。基準ラインをしっかりと決めた上で、個々のスキルや体力を査定して欲しいと感じています。 後輩が目指すような管理職にはなれないと感じ、過度な期待や仕事の采配も結果ワークバランスを崩してきている為、降格をお願いしています。
=+=+=+=+= うちの妻も「別に成長したいとも思わないし、活躍したくもないのに、昇進させられる。よく働く平社員でいい」と。 まあ、上がったところで興味もない部下の育成や責任が発生するだけなので、そうだよね、と思います。 逆に、私は経営者なので、そのポジションの必要性を痛感してるんですが、みんなやりたくないよね(笑)ってのも痛感してます 人事に関してはほんと正解が無くて、会社の文化や規模やステージで最適解を探し続けるしかないです。人事と採用の苦労さえ無ければ経営者は最高なんですが、むしろそこが経営者の仕事なんだと最近は悟りました。 社員が頑張ってくれて、事業も安定しており感謝してます
=+=+=+=+= 私は、以前女性が主流の職場で中間管理職的な役回りをしていました。そして、管理職として転職した主人の今の職場も、なぜか女性が多く、これまではあまりなかった会社での愚痴をこぼすように…その内容が、私が職員に感じていた悩みとほぼ同じ。 女性職員の多くが、仕事の内容の改善点などの意見より、仕事とは関係ない、寧ろ仕事なのだから、そこは割り切ってやってくれよと言いたくなる、ここは学校で管理職は先生ではないのですよ？てな内容の苦情ばかり上司に言ってくる。同じ女性としても、正直そう感じていたのと同じ。そして、管理職的な同じ女性に対しての、露骨な嫌な態度で、管理職になった人が病んでしまう…。女性が、社会で仕事をすることが発展途上だからなのか、女性の本質なのか、仕事に対して損得勘定が先立ってしまうタイプがとても多いと感じるので、管理職なんて給与が多少上がるだけで、割に合わない事も多い＝辞職になるのかな？
=+=+=+=+= 今や女性管理職が居る会社も多くなっているが、仕事内容が 男性管理職と同じように精神的な期待感や責任感・時間外などの仕事を こなすのは大変だと思う。さらに上司としても仕事帰りに[飲みに誘う]などは、寄ってしまったり、うっかり変なことを言うと[セクハラ]や[パワハラ]になる可能性もあり誘いにくいところもある。 相談を受けた時もたぶん言葉に気を付けて話さないといけないなど、 上司としても[言葉]に悩んでしまうところが難しさ。 当然男性でもあるのだが女性の方が上司の対応の難しさは格段に上がる。
=+=+=+=+= 女性管理職を設けないとという世間の目を気にしたりして経営陣の要望で意図せずに昇進した方も相当数存在しそうで哀れでならない 大手の課長はホワイトでない限りそれなりの責任がつきまとうので状況が悪ければかなりの残業が発生しプライベートは勿論、子育て上の対応にもかなりのプレッシャーが付きまとい大変な事この上ないだろう 企業が社会に対する対面を取り繕うための人事は程々にしないと従業員が不幸なケースが更に出てきそうだ 無理な起用を行い結局は部下に負担が発生すればそんな職場は人が居なくなるだろう
=+=+=+=+= 逆に言うと、男性はそういう過酷な環境（具体的な差はあるとしても）に直面しても辞めることは少ない。
それと、「活躍したい」と思っている女性は、ごく少数であることを再認識してほしい、特に議員・政治家・報道には。また、むしろ、大多数の女性は、そういうことに対して、「活躍を無理強いされる」形となっている。 やりたい仕事が「活躍できる場」である女性は、特に、非常に非常に少ない。 やりたい仕事でも活躍する必要はなく、地道にやれる仕事は多い。 やりたい仕事ではないorやりたくないけど家計を支えるにはしかたない、というのが大多数。 世の女性陣は、なんだかんだで、楽して好きなことやれるのが一番！ 仕事しないで済むならなおさら、って思ってる。これは女性に限らず男性もだけど。
ごく一部の活躍したい女性は、それを強く訴えるから、あたかも世の女性みんながそうしたいと思われがちだけど、そうじゃない、特に日本は。
=+=+=+=+= 女性管理職が続きずらい理由は2点。
問題を合理性のない感情で判断する場合が多い。 ホルモンバランスの関係で仕事内容にムラがある。
管理職は、安定感や感情のコントロールが必須スキルなので、そもそも性差的に管理職に向いていない場合が多い。 差別するわけではなく、生物学的、歴史的に証明されていること。
無理に向かない仕事をするより、もっと向いた仕事内容があると思うけどな。 もちろん、それでもやりたいという人がいたら、目指せばいい。 男性が保育士やるくらいにはハードル高いと思うけどね。
=+=+=+=+= 子供はお母さんといたいんだよなぁ。 出産、育児と言う負担を最初から背負ってるんだから、女性は辛いよ。 少子化対策に逆行してるよ。 先ずは、安心して仕事から離れて出産、子育てが出来るように夫の収入を上げること。 しかも、若いうちに。 そして、育児を終えた女性が正規雇用で再就職できるような社会にするべきだよ。 働き方改革ってそう言う事だと思うよ。 若いお父さんは長時間労働しても稼ぎたいと思うし、この子のためならってなるでしょ。 それを働くな、休め休めの働き方改革ってなんなのよ。それで人手不足だもん、やってる事がめちゃくちゃだよ。 日本には日本人に合ったやり方がある。 朝出産して、昼には家に帰って来て「なんかお腹空いた」とか平気で言って食べられるアメリカ人とは違うんですよ。
=+=+=+=+= 私の職場でも急激に女性の管理職が増えました。「同じ評価なら女性を優先」はもう不文律ですね。そういう「何かの力」によって早期に管理職に就いた人は往々にして「男女問わず」パワハラの気質があります。これは少し考えれば当たり前のことで、本来まだマネジメント層に就くような段階ではないので、マネジメントスキルがないのはもちろんのこと、自身も多少なりとも何かの力が働いていることは理解しているので「成果を出さなければいけない」という焦りから余裕がなくなって部下や周囲に強く当たってしまうということなんだと思います。そのお陰で若手の男性社員はモチベーションを失って早々にリタイア、若手の女性社員もハラスメントの被害に遭って(ハラスメントは同性間の方が起こりやすい)、目も当たられないスピードで若手が辞めていきます。「女性の活躍推進」が聞いて呆れますわ。
=+=+=+=+= 男女同じでしょ。 その仕事に対応できないから辞めるのは男女同じでは？ 辞める人はサポートがあっても辞めるよ。 男女平等同じ人間同士と言っても気質が違う。 それに合ったサポートとは今後の課題かもしれない。 男性の社会と言われていたこれまででさえ、適切とは言えないと思う。 ただ言い訳や逃げる事が肯定される、またはされやすい社会になっている様に感じる。 少しでも嫌だと踏ん張らない理由ばかりを探す。 心にとってある程度大事ではあっても、成功例を作らないやり方に 今後の自信や生きがいが生まれるのか？心配です。 平等を謳うなら 男女ともに仕事での共存するメンタルの作り方を作っていければ良いなと思います。 男性だとプライドや序列に縛られたり 女性だと気に入らないと職場で仕事にならないくらい徒党を作って環境を壊す事があったりと 管理職にそぐわない人も多い。 仕事と私情を分ける当たり前も教えていかないと。
=+=+=+=+= 女性の理想的な人生設計がいまだに存在している。
22歳大卒で3年以上は新卒入社の会社に在籍する。25歳〜30歳で結婚して35歳までに第一子を出産。少子化なので45歳までに最低２人、出来れば３人産む。全ての子供を大学卒業させて社会人にして、老後の資金を2000万円以上蓄える。 結婚しない人は税金年金納めて老人と子どもに優しくしてね。
多様化と言われる昨今だけど、上記のことをメディアも政府も当たり前のように仰っておいてです。そして今は「管理職になれ、でもライフワークバランスは忘れるな！」も追加されています。
それをどう破るかを女性自身がチャレンジする必要がある。もちろんチャレンジするしないは本人の希望だけど。 理想とされる人生を歩める方ならそれでも良いし、そんなの無理だと新しい道を切り拓くのも良い。私パート勤務で夫と協力しながらの育児を選びました。
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