[230008]女性社長はわずか０・８％、でも役員は急増

( 230012 ) 2024/11/04 15:53:24

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女性を積極的に登用する動きが増えてるけど、単なる「数合わせ」になってしまっては意味がないよね。本来、役職に就くべきなのは性別じゃなくて能力や経験で選ばれるべきだと思う。女性というだけで優遇されるのは、逆に真に実力を持つ人が不当に評価されるリスクもあるし、結果的に企業の競争力にも悪影響を与えかねない。性別にとらわれず、フェアに選ばれる仕組みこそが、社会全体の成長に繋がるんじゃないかな。

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本来自然では、女性は子孫を生み育て、男性は子孫を育てるための補助的役割が主体だったと思うのですが、言葉などの発明で集団の数が膨大になったため、社会という組織を作るのが男性の仕事になったと思ってます。最近は女性も社会的な生き方を選ぶ人もいるので、社会人としての差はなくなってくると思います。子を産み育てる人と、そのための社会を作る人（男女の区別なく）となってゆくような気がします。人口の増減は気にしてもしょうがないと思います。

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女性役員比率は記事の指摘通り対外的な事情があるだろう。

そもそも当該会社の男女比は何の位だろうか。部署による男女比の偏りはどの程度あるかに切り込み、自然な形で女性比率を高めることが必要だろう。そういった意味で、例えば製造業なら地方工場の技術者等（研究所ではなく）の女性比率を高めて行くような施策が進められたらと思う。

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能力があっての社長なのか、女性比率を上げる為の社長なのかが問題である。男女関係なくなるべき人が社長になる事が良いのですが、日本の場合、比率を上げないといけないと言う義務感が大きい様に感じます。

日本はサラリーマン嫁控除で年金など免除される制度があるので女性の社会進出自体が制限されてしまってる所があり、既婚女性の社会進出自体が少ない事が原因の一つでもあると思う。

家族経営の企業は家族間で役員にしたりしている所が多いので女性役員になっている所もある。

形だけで女性比率を上げるのではなく、裁量権もしっかりある事が望ましいと思います

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管理職昇任時間を受験して、合格し、管理職になりました。ただ、学歴もないのでこの級のもまかと思っていたら、7年ほどたって、たぶん数合わせ(女性管理職のパーセンテージを増やす)でまた昇任しました。　数合わせでもいいから上がったらやろうとしたことをやらせてもらいました。そういう事もあるので、功罪は分かりませんよ。実力が達していなくてもやらせてみることでやれるようになる、育てる意味でも上げてみるのはいいんじゃないでしょうか。ただ、「社長」となると社員とその家族の生活への責任がある訳で、さすがに実力は相当ないと難しいと思います。

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男性女性関係なく、優秀な人が社長になるべきだと思う。例えば今回日本一になった横浜DeNAの南場オーナークラスの女性が社長になるのなら、とても素晴らしいこと。ただ、彼女の経歴は生半可じゃない。これから役員経験者が増えていけば、比例してそうした存在も増えていくと思うけど、社長の選択は社員の命運がかかってしまうし、現段階では慎重にならざるを得ないのが現実。そもそも男性でも社長就任する年齢って、50代から60代だったりすることも珍しくないから、まだまだこれからの話だと思う。

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活躍を望む女性が旧弊の壁に閉ざされるのはいけないけれど、そもそも男女ともキャリアアップを望む割合はどうなんだろう。

元々そういう人材の割合が低いのだとしたら、数が少ないと言っても仕方がないことではないかと。

出産子育てという女性のハードルがそもそも意欲を下げてるのだとしたら、制度改正も含め環境を整えることは必要だろうけど。

現時点での意識調査なりで数字が上がらない根本原因を調べるほうが先決では。

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私は数字だけの女性社長率に意味はないと思うし、性別に関わりなく努力を重ねた優秀な方が社長になるべきだと思います。

一方で、女性が社長にまでキャリアアップするためのジョブローテーションであったり、教育・研修が為されてこなかったことが背景にあると思います。

従来の社会が女性社員を育てようとしてこなかったので、その力量を持ち方が少ないのはある意味当然のこと。

これから育てようと思えば何年もかかるだろうけど、性別に関係なく意欲のある人がキャリアを積める会社であれ自然と女性幹部は育ってくると思います。

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業種や規模にもよると思いますが、私の経験では役員や管理職になりたいという女性の割合は男性よりも少なく、その中で女性比率を上げようと企業が苦労しているように思います。私的には、女性がマイノリティにならない3割程度の割合を超えることは賛成ですが、これも企業の状況次第だと思います。大切なのは、公平と透明性のある人事制度とのバランスをとりながら企業活動が継続、成長できることが大切なのだと思います。

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企業の管理職において性別で枠を設定することは、かえって本来の実力主義に反するのではないでしょうか。多様な視点が大切なのは確かですが、性別を理由にした配置が増えれば、真に適任な人材が活かされない可能性もあります。やる気があって、ふさわしい方が性差に関係なく任命されるべきです。実力と適性に基づいて任命されることこそが、組織全体の活力と柔軟性につながると思います。

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能力による評価で女性の管理職や社長職、幹部職などが増えているならすごく好ましいけど、数を合わせるだけの調整なら登用された女性にも失礼だし、女性も能力に見合わず大変な目にあう。

逆に全く役の立たない社員は男性でもいるし、そこは見直しも計って欲しい。

つまりは男女ともに能力で上に行って欲しいだけ。

ぎゃくにプロジェクトのチームには男性が多いところは女性の目線を入れるために調整したり、その逆も然りでそういったところは合わせてもいいんじゃないかと思いますね。

環境によっては男女の数を調整するのも大事ではある。ただ、能力が求められる場面で男女どちらかを数合わせはして欲しくないです。

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戦争末期の「予備学生制度」を思い起こしました。「学徒動員」のね。戦場経験が無いのに、学業を積んでいるということで、いきなり「少尉」。現場ではけっこう軋轢が有ったらしいです。もう10年以上前ですが、私が在籍していた会社（上場企業）では、同じように「将来の幹部候補として採用」されても、遠隔地への転勤は基本的に男子限定でした。私は経験を積めるということも有って前向きに考えられましたが、「なぜ女性は転勤が無いのか？」というのを、不満に思う男子は居ただろうし、女性側の視点で見ても「女子は最初から戦力外として見ているのか？」と不満な人もいたと思います。それらを勘案すると、上の立場として当然、積んでいなければいけない経験、能力が無いにも関わらず、女性活躍だからという理由で役員になってしまって良いのだろうか、と思いますね。

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私が働く会社は製造業なのでメインの業務は男性ばかりです

本社関係の部署とか総務とか人事とかどんどん女性が増えて、女性が主導する何の意味もないような社内イベントが増えています

工場と本社の溝は昔からありましたが、さらに事務系とも溝が広まって社内には白けたムードが強いように感じます

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うちは女性管理職を増やすために能力が低くても強制であげてます。

能力が欠如し、ハラスメントを起こしている女性にも女性枠という通常の昇給枠を設けています。

比率を３０％ありきで設定して、人事でもその数値を見ながら昇格を決めているので、人数が圧倒的に多い男性が逆に今昇進できない状況です。

もちろん昔は色々とありましたが、現在が移行期とは言え、

それで優秀な男性社員がやめている現状というのもちゃんと見てほしいものです。

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友人がそれなりに大きい会社に勤めてて独身なんだけど、それだけで上司が昇進させたがってイヤだと言ってた

仕事は好きだけど、人の指導や育成は苦手

相応しい人は他にいるのに、女性ということで声がかかるらしい

性別に関係なく、適材適所で選ぶのが健全だよね

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建設業について話しますが、女性管理職はただ数を増やすために配置されているだけのように見えます。実際には、マネジメント業務のない担当課長や担当部長として配置され、実際にラインの部下を持たないケースが多いのです。

役員も検討されたようですが、そのような意識を持った人材はほとんどいません。社外取締役の女性が増えただけです。昇格については、男性の同期が嫌気をさして転職することもありますし、現在のやり方は日本の成長を阻害する一因となっています。

新入社員の女性の割合が2割にも満たないのに、管理職の目標を3割や4割に設定するのは無理があります。採用段階から割合を増やそうとしていますが、事務系ですら業界に入ってこないのが現状です。

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昇進における最大の要因は性別ではなく労働時間との報告もあります。企業は基本的に成果で昇進を決めると思われるが、その成果は主に能力 x 労働時間で算出されるため、男女で能力が変わらない前提だと結局は労働時間に近似すると考えられます。会社や男性も女性が働きやすくする様に変わる必要があるが、役員クラスを目指すなら女性も男性に収入を求めず自ら長時間労働する必要もあるでしょう。上昇婚求めると、どうしても収入の低い方が仕事を抑えて家事育児する方が家計全体では合理的になってしまうが、その様な働き方では役員を目指すのは無理だと考えられます。

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能力・やる気がある人がやればいい。

そこに性別を絡めるのは良くない。

やる気があっても能力不足の人がなるのは、男女関係なく、現場が迷惑なだけ。

私の会社は、男女関係なくやる気のある人には役職を付けるが、能力不足を理由に降格させることはない。現場が混乱・迷惑しているのに、上司は話しを聞く気がない。

役職付けの際、能力不足の場合は、降格させることも説明して昇格させればいいと思う。

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性別云々で判断したくはないのだが、会社経営の現実は競争であり、競合他社との戦いなので性格的にも男性が向いているのだと思う。多くの女性は争い事を好まないし、いざそのポジションを目前にすると回避したい人は多いのではないか。他社と融和しながら成長するのは理想的ではあるけれど現実的ではない。力のある者が勝ち、負けたものは形を変えるか消滅するしかない社会である以上、許容しなければいけない。

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こういう数字を意識させるような記事はどうかなと思う。

そもそも男女関係なく能力があれば役員や社長になれば良いし、女性薬品が〇％必要とかいちいち縛ること自体おかしいと思う。

男女差別があるのであればそんな会社はいずれ淘汰されるだけ。

とは言え、実力があって登用してもいきなり妊娠して育休して、退職する人が多いのも実情。

縛りもできない企業は厳しい判断を強いられてることも報道して欲しい。

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数合わせは結局女性にとっても良くないと思う。男性だって実力派だけで昇進してるわけでもないからとりあえず登用することが大事という人がいるけど、そう簡単にはいかない。

自分は50代女性だけど、この年代ではそもそもフルタイムで仕事をしてきた女性の絶対数が少ない。自分も、男性ばかりの会議で女性自分一人、みたいな経験をずっとしてきてる。母集団が少ないので、女性比率が低いすなわち女性が差別されてるとは言えないと思う。もう少し下の世代、今の40代前半くらいの世代くらいから変わっていくのではないかなと思う。

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女性の進出がほとんど進んでいない業種もある。

進出して活躍することが容易ではない業種や業務は事実としてある。

その中でトップとして存在しようと言う事は不可能では勿論ないが、

そうならなかった理由もあると思う。

様々な職業がある中で、性別によって女性が多く活躍される職種もまたある訳であり

得意不得意じゃないけど、適正が高いものもあればそうでないものもある。

男性だからとか女性だからとか

男女不平等とか言葉で言うのは容易だが、現実的に身体的な特徴や能力の差も性別で確実に存在する為、すべてを職業に当てはめるのは現実味がないと思う。

例をあげるなら技術的な事や軽度の力仕事は可能でも、本格的な力仕事や体力がある程度要る業務なら、鍛えていない女性では不利だ。皆が管理職な訳がないので、現場では活躍出来ないとは言わないが事実無理がある。寧ろ、現場で性別をものともしない女性をお見受けしたことは今の所ない。

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機関投資家の議決権行使基準が取締役のうち最低女性2人とか何%って年々厳しくなってるし、クリアしようとしたら社外で招くか無理やり女性役員を入れるしかないのが現状だと思う。

あと、女性取締役は子供がいない人も結構いる。今は制度ができ、理解もかつてよりされるようになってきているので、15年、20年先経てば自社から女性役員がバランスよく出てこれるようになるんじゃないかなあと思う。

そういう意味では無理矢理でも行使基準があるのは仕方ないかと思ったり。

ただ、行使基準を「多様な性別」の取締役って書いてる機関投資家があるけどそれはどうやって判断するのか？招集通知に性別を書けってこと？ってそれってある意味差別的じゃない？って疑問に思ってる。

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ウチの会社はかなり広い範囲で転勤があるが、子どもがいてもいなくても、単身赴任するのはほぼ男性側。単身赴任者が100人いたら、その中に女性は1人いるかいないかくらい。

これってたぶんウチだけ特別なんじゃなくて、何となく女性は自宅から通える範囲でしか異動しないケースって多いんじゃないかな？

こういうのをすべて含めて人事評価されているわけで、単純に女性だという理由だけで昇進が阻まれているわけではないと思う。

昇進の早い遅いを言うなら、本人の異動や出張、担当業務、教育受講歴や保有資格など、あらゆる要素を加味しないと判断できない。

最終的な結果としての役員の男女比だけを見てしまうと、そこに至る重要な要素が覆い隠されかねない。

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女性登用は構わないのだが、それはあくまでも男女分け隔てなく処遇した結果として女性が登用されること。初めから性別ありきで、女性の頭数を増やすことに意味があるとは思えないのですが。数値目標は、こうした意味のない行為を助長する結果になりかねません。投資家に良く見せるために、現場を蔑ろにして良いわけがありません。

もちろん、無意識な偏見や思い込み等は無くすべきではあるが、それで十分なのでは？性別による意識を撤廃して処遇するように導けばよいだけだと思うのですが。

あと、この手の話題になると、必ずと言っていいほど育児、子育と関連付けられるが、育児・子育ては性別には関係ないでしょう。女性だから育児子育てと両立した働き方を実現しましょうという発想が時代遅れです。そもそも独身者にとっては育児・子育ては関係しません。

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私は30代後半の女性で会社員として働いていますが、まさに自分の会社でも「女性管理職をもっと増やそう」とスローガンを銘打ち、様々な研修をおこなっています。

が、正直迷惑です…。。。

期待されることはとてもありがたいですが、結局育児や家事などを担うのって女性の方が多い。会社でのキャリアアップも望みつつ育児家事をしっかりというのもキャパオーバーです。育児家事（特に育児！）は手を抜けないので、であればせめて仕事人としての自分にはあまり負担をかけたくないのが本音です。普通にヒラで働ければ十分。

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経営者に求められる能力は、全体から見れば外れ値になるわけなのでもともとが希少である。性別でみた時、男性は外れ値であっても子供が残せるが、女性には妊娠出産があるので外れ値の個体が残す子供の数は相対的に少なくなる。したがって遺伝子プールにおける外れ値の多くは男性という因子に結びつく箇所に存在するようになるわけだから、女性社長比率は必然的に小さくなる。その程度は文化や習慣に左右されるが、究極的な解決には人工子宮が求められることになるだろう。

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男性が培ってきたものもある。セクハラとかモラハラだとすぐに言われるとコミュニケーションも取りづらくなる。もっと女性やマイノリティ、もちろん男性も含めて起業家を育てる方が結局は近道なのではないだろうか。極端な少子高齢化がもう始まっていると思うから、新しい感性を持った経営者が必要だ。

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多くの職場で信用されている社員の多くは女性が多く、やる気や向上心が強いと感じる人が多い。もちろんそれに男性社員も刺激を受けて頑張って欲しいと思うけれど、女性社員で活躍している人は多くなりました。

昭和の価値観から抜け出せない方たちが引退する頃には、大きく変わると思います。

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性別が女性であっても中身（考え方や生き方）が男性のような経営陣もいるが、そのような人がいくら増えてもあまり意味がないのではないか？

仕事を人生の中心とする考え方が多い日本では限界があるのか？

逆に、女性に限らず男性でも仕事と生活、場合によっては家庭も大事にしながら上手くバランスを取って働いている人は尊敬する。

でも、そういう人はある程度責任のある仕事を任されても、最後は「仕事命」の人が優先されてしまっている気がする。

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役員が増えているといっても大半は社外取締役だろう。高額の給与を支払っても実質的な権限はあまりない。男女を問わず社外取締役は世間に向けたアピールに過ぎず、経営の実態には関与できない、あるいはする気のない人を雇っていることが通例ではないか。こうした形で役員が増えても大した意味はなさそうだ。

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恐らく心配しなくても女性の登用は増えると思う。

というのも、男性社員の中間管理職に就きたいと考える人数が激減している。

一種の罰ゲーム化がその要因。

社長は流石に創業者若しくは血縁から引継ぎで選ばれるケースが多いのでそれこそ適性やその一族の考え方次第だが、一般管理職は旧態依然とした会社でも、そのうち性別に拘っていられない状況になる為、女性登用は増える。

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簡単な問題です。無理矢理に女性を社長に持っていく事は出来ますがまだその段階に達していないだけです。

役員の比率は増えているという事なので意識してる企業も社員(男女)も増えてきたという事です。そこから経験を積んで社長になる女性も徐々に現れます。

そして、本物の女性社長が社員を見る事になるのでどんどん女性も増えます。

あと、年代で思考が違うのもありますので今の20代は抵抗はないので主力になる頃には増えていると思います。

昨日、今日で増えたらそれはそれで大問題ですよ。

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大手、特に上場会社となれば株主の顔色を伺う必要もあるので、対外的な企業アピールしながら、女性役員比率向上に貢献しているかのように見せかけるのと、女性を役員に携えておけば女遊びできると企んでいる経営者も少なくない。立て続けにパワハラやらかした石油元売り大手の社長と同じ。

飾りでしかない女性役員を雇うより、使い物にならない人事総務経験者ではなく、現場出身者や理系出身者を役員に携えるよう構築するのが先決。

異動がない女性社員への昇給や昇進の仕組みが備わっていない企業も少なくない中、ルーティンワークしかこなせないような女性を無理矢理役員に携えるのは組織を崩壊させるだけです。

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果たして多くの女性はそれを望んでいるのでしょうか。また働くことを前提にした考えや制度を作って喜ぶのでしょうか。

社長や役員になり、将来に責任を持って舵取りしたいと。

友人が離婚調停中だが、まるで働く気がなく、それまでもこれからも全ての金を要求してくるのに。働かなくて良い、働きたいが混在しているのは許せて、男性は働かないといけない風潮は果たしてジェンダーなんでしょうか。

制度や男性の問題のように見えるが女性の意識をそちらに向けないと歪んだ考えになるように思えます。

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無理やり目標数値を決めてやってます感出そうとするからこうなっちゃうよね。決めた方にとっても決められた方にとっても一番無駄なアクション。

女性にしかできない出産のためにどうしても穴があく期間があることは事実だし、性差を認めた方が会社、社会の為になる。

全種が全種とは言わないけれど、動物たちを見ていると、圧倒的にメスの方が子供と一緒に過ごす時間が長い。個体差はあれど、ヒトはオスは外・メスが子育て中心に働くのが効率良くできているから、そういう文化になっていたのではないのかな。

女性を登用するのはできる範囲でいいし、会社の方針にどうしても不満があるなら女性個人で事業を立ち上げればよい。

と個人的に考えています。無い頭で…

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目的が女性役員比率を上げる、という事になってしまってる企業が多いのかと思います。

個人的には、実力と人望と本人のやる気が有れば性別も学歴も問わず誰が役員でも社長でもいいと思います。

ただ、現状はジェンダーギャップ指数に囚われたうえでの女性役員登用などが多いとすると、本質からのズレは否めないとは思います。

男女問わず、自身の実力から乖離したポストにつく事は、周りにとっても何より本人にとっても不幸な事だと感じます。

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女性がそもそもなりたいのかをまず踏まえて考えるべきだと思いますよ！

管理職だって残業代がなくなったりで女性が断るケースもあります！

野心のためにプライベート犠牲にしてもなりたいという男性は周りでも多いですが、ワークライフバランス大切にしたいよねという人はそもそもなりたくありません

社長になりたいという女性はそこまで増えましたか?

ただの数ではなくそこまで踏まえて考えるべきだと思います

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企業のトップは、①縁故②何らかの理由で社内権力を持っているか、③能力かとなると思う。

女性だからだめという事より、③があって、それが営業成績などにつながる②となり、最後に①という順番に変えていくことが、存続する企業の大きな成功要因になるのだから、そのように変えていく必要がある。

トヨタなどの場合は、これらのバランスが良くできているなと思う。

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女性の起業家や役員、管理職への登用については、特段急ぐ必要はないと思っている。重要なのは男女の区別と差別化を明確にしていく方が、より社会は高齢社会や少子化対策への解決の糸口となって理解が深まる。昨今は時代の過渡期で過去の当たり前が今となっては非常識であるという流れにもなっている。いかに原点に返って男女の区別と差別化を明確にするのかの方が重要だ。闇雲に女性を担ぎ出してリーダーに据えたところで無理がある。これは男性にも言えることで、勉強ができても人や組織を動かすとなると全く別物。ここで言いたいのは、男性もそうだが女性こそ男性における意識や見方を変えなければならない。未だに男性や女性の中には、親の背中を見てきたのもあるだろう。考えが昭和染みた考え方をしている人達も未だに存在するという現実がある。こういったステレオタイプの人間においてもどのように妥協させ、あるいは歩み寄らせるかに掛かっている。

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うちの親族で一部上場企業の執行役員や取締役、現地法人社長など、役員になった者が複数おりますが、旧帝大を出た後、所謂幹部候補生として入社、その後工場長、研究所所長、事業本部長などを経て、役員、執行役員、現地法人社長や代表取締役という流れでした。

幹部候補生として入社した女性はいたか聞いたら、ちょうど今50代後半〜60歳前後になる頃の人達の頃に初めて女性が数名いたそうです。その人はどうなったのか聞いてみたら、独身あるいは子供がいない女性は役員になっているとのこと。

子供が出来た社員は辞めてしまって、結局他の会社の役員になっていると言っていました。

という話を聞いて思ったのは、結局役員になるべく意思決定をするものは、女性、男性問わず、はじめからそういう経験を経ているということ。そして、大企業でそうなるべく育てられた社員は他の企業でも役員になることが多いということです。

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大企業はともかく、かつて中小企業は（上場してても）名ばかり管理職が非常に多かった。たいした管理職手当も出ず、責任ばかりが重い名誉職で、それらは実利を重んじる女性からは嫌われたものだ（封建社会に慣れた中年男性は『偉くなる』だけで引き受ける人は多い）。

そんな名誉職でも長年続けていると（実績を出した人の中から）役員に登用されたりした。だから現場叩き上げの役員は男性ばかりだった。近年は名誉管理職でも女性が増えた気がする。ようやく役員も女性が増えてきた。

もう少し待てば社長に女性登用が増えてきそう。だが、いつまでも手当の少ない名誉職では、（封建社会に馴染みのない実力主義の）若い人はそんな会社見限ってしまうだろう。

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女性社長や役員はどのくらいの割合で目指している女性がいるのでしょうか？

男性でも出世したくない人が多くいます

女性も感覚的により少ないように思います

目指しているポストに性別の影響で差が出るのはジェンダーギャップといってもいいのでしょうが

先ずは女性もポストを目指していいという風土を作り、能力で対等に評価されるべきではないでしょうか？

役職がつくと能動的に働かないといけません

言わば狩のようなものです

男女の特性の違いからポストの男女比は違って当然だとは思います

ただ世の中の流れ的に能力のある女性を引っ張り上げることが出来れば社会にとっては有益です

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結果も大事ですが、「選考過程は適正か？」のほうが大事じゃないですかね。

女性に登用すべき人がいたかを考えてたかのほうが大事だと思います。

たとえば、このニュースを配信している会社は毎年６月になると有力な会員企業のオッサンからオッサンに交代します。公開されている範囲の期間では女性っぽいお名前も生え抜きな感じの方もなし。

こういうのをまじかで見ている社員がどう感じているかを聞いてみたいですね。

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これは由々しき問題だと思う。

個人的な考えであるが、やっぱり出産で長期休暇をとってしまう事と、子育てで残業時間が減る事だと思う。

前者は、女性は子供の数だけ定年を１年半送らせれば解決するし、後者は男女の残業時間を同じにする活動をすれば解決する。

これを『筋違いだ！』と言う人は結構いるかもしれないが、実際に会社で従事している時間が短い人を出世させたいと思う人は少ないのでは？と思います。

だから、男女平等に会社に従事する時間が同じように出来れば、自然と女性社長の割合は増えると思いますね。

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転職で複数のプライム上場企業で勤めたことがある男性です。

良い傾向だとは思いませんが、社内役員にしても女性増やせても社長は畑的に難しい場合があると思います。例えばHR（人事）って女性管理職が多くて、女性役員も多いですがHRから社長という流れは相対的に少ないでしょう。なのでまずは足もとで営業とか（？分からないですが）、いわゆる花形部署で女性が長期的にキャリアを築ける環境が整わない状態で、一足飛びに女性社長が劇的に増やそうとすると歪な形になっちゃうんじゃないでしょうか。

個人的には性差の話ばかりではなく、多様な働き方を受けいれたうえで、長期的なキャリアパスを構築できる土壌が先にあるべきじゃないかと思います。

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急に女性社長や役員を増やそうにも、それ以前の管理職クラスすらまだまだ少ないのが実情。

結婚・妊娠しても仕事を続ける女性総合職が増加してしてきたのはここ10～15年位で、管理職適齢期の女性がそもそも少ない。

同期でも役員までなれる人間は非常に限られている中で、ほとんどいない女性が役員以上になれる確率は普通に考えれば低いことはわかる。

それでも上場企業は一定の女性役員比率を求められるため、士業等社外の女性にオファーしてなんとか確保している。

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女性登用が進むと会社の業績が悪化する、という研究がイギリスで出されて話題になった事があります。

要因としては、対外的な見栄えをよくし、やってる感を演出するための数合わせ的な登用が横行しているから。

まずは数を確保し、質はおいおい高めていけばいい、という投資家の声もある一方で、業績が悪化するくらいなら時間を掛けてでも立場に相応しい人材を育てるべきだ、という投資家も多い。

国際的にも、議論は二分されているのが現実。とはいえ、いずれにせよ、女性登用なんて不要だ、なんて言う人はもうほぼほぼいない訳で。

確実に女性登用は進んでいくのではないでしょうか？

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社会が変わってきて女性総合職を普通に採用するようになったのは2005年ぐらいからだと思う。

とすると、今、40歳を超えてきたぐらい。あと15年もすればいい感じの比率になってくると思う。

逆にいうと、それ以前の採用、となるとかなり特殊な人材が多かったような気がするし、10%以下の中から無理やり役員にするとあまりいい結果にならないと思う。せいぜい弁護士とか会計士になった人を社外取締役で採用するぐらいに留めた方が無難だろう。

因みに、自分が95年に社会人になった時は、同期50人の総合職採用に女性ゼロだった。97年採用を手伝ったが、裏では女は取るな、という指令も出ていた。とすると、有能な人も一般職採用されていた可能性もあるわけで、でも、自分が入った時のいい歳の女性は、文句ばっかり言って、使えなくて貰い手がつかなかった人が多い印象だな。稀にすごい人もいたのだが。

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そもそも「大企業で社長になりたい」という女性がどのぐらいいるのだろう？

「なりたい」「能力、実績もある」という人が「女性だから」という理由でなれないのは問題だが、出世欲も能力もないのなら当たり前の事じゃない？

とはいえ、記事のような上場企業ではなく、小さな規模で見れば「女性経営者」も珍しくはないと思うんだけど。

実際、俺の周りでも（自営業とか、小規模経営ですが）「美容室経営」とか「カフェ経営」「ネイルサロン経営」とかいるし。

まあ大企業になっちゃうと、希望、能力、実績以外にも、社内政治的な部分も必要になってくるだろうから一概には言えませんが。

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エキスパートでも意見が分かれるこの議論。積極的差別是正措置（アファーマティブアクション）の是非はどの差別事例でも見られるので、永遠の課題に首を突っ込んでも、有意な議論を打ち出すのは難しいかと思います。

自分の会社は比較的この措置の幅を利かせている状況ですが、別軸で言いたいのは日本企業の経営層・管理職に魅力がほんと乏しいなということです。男性側から言わせれば、女性より「なりたく無いものをなれ」と言われないのは楽です。若手女性管理職はみんな残念そうな顔をしています。これって逆差別ですね。引き続き女性はかわいそうです。

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職種の違いもあるかな。

自分はメーカー勤務だけど、女性は経理や広報など非専門職が多い。

当然だけどそういうだと幹部や社長に上がれることはない。

日本は製造やIT企業などが多いから、中核となる職種の女性比率が少ないと必然的に社長の女性比率も下がる。

ただ、そういった進路を選ばないのは女性自身の選択なので、仕方がないかなと。

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上場企業で正社員やってたことあるけど、昇進したい女性ってあんまりいない気がする。やりたい人は頑張ってほしいけど、それなりのところでそこそこの給料もらえばいい、責任は嫌って印象があります。

数合わせだとしても、上げられたら頑張る人が多いと思うので、過渡期は仕方がないのかもしれませんね。

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少なくとも今は男性優位の社会なのだからこの状況で女性が役員や社長になるのはかなり困難だと思う。

政治力だって同性の方が働きやすいだろうから、女性であるということ自体が不利になりがち。

能力の問題ではなく社会構造上の問題。

賛否はあるだろうけど、ある程度は法整備や努力義務を課して女性役員の就任を後押ししない限り状況は変わらない。

既得権益を持っている男性からすれば、同じような能力なら同性の方が色々やり易く女性をわざわざ登用する理由もないのだから。

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仕事上の女性差別は「女性は昇進させない」といった『敵対的性差別』と、「女性はキツイ仕事をしなくていい」といった『慈悲的性差別』に分けられますが、

女性に優しく見えても実は悪気なく女性から競争力を奪い、女性の給料や社会的地位の抑制に直結するという意味において、実は後者の方がよっぽど厄介なんですよね。

事実、「女性には大変だから責任や負担の重い仕事は任せない」と配慮した結果、女性管理職が少ない・マミトラ問題・医学部入試差別などの形で皮肉にも男女格差が表出した事例は挙げればキリがありません。

とはいえ、不平等ゆえの「女性というだけで配慮してもらえる社会」と、平等ゆえの「女性だからと手加減するのも差別扱いになる社会」を比べると、女性視点では前者の方が好都合でメリットが大きいと判断しているのが現状では。

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能力云々は前提としてあるのだが

そもそも男女間の差別化をなくそうと、力を入れたのは最近であり

そんなすぐにポンポン出てくるものではない。

学生が卒業して、企業の立ち上げができるよう学校システムも変えなくてはならない。

ちなみに女性社長が少ないというが、オーナーというか個人事業での女社長それなりにいる。

美容系・・・特にエステは顕著だろう。

だが会社を立ち上げ、誰かを雇い会社規模を大きくしていくという目的の人は現状少ない。自分の収入を多くして悠々自適な生活をするという方がコンセプトになっている気がする。

日本としてはともかくとして、一個人としては十分すぎる金額を手に入れてるからね。

ちなみに男女間の差別化をなくそうとしているが

男性側を厳しくして、女尊男卑が顕著になっているのに気づいているだろうか。

女尊男卑、男尊女卑は日常的に一般として異性への対応が顕著となる。

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飲食業です。10年以上前から当社では女性役員女性管理職1/3以上を掲げ継続しています。能力だけでなく男性的結果主義/交戦的な姿勢にブレーキをもたらしてくれることもあり、ガバナンスや透明性に寄与しています。針葉樹のように根の無い急成長をするなら男性の方がいいかもしれません。しかし市場の半数（支出額）とはいかずとも一定数はどの業界でもユーザーに女性は一定数いるはず。顧客満足度を高め広葉樹のように太い幹を張った経営をするには絶対女性役員は必要と思います。左派ではありません。どちらかというと右派です。

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いろんな原因があって、女性が少ないのだけれども、

個人的な意見ですが、１つとして思うが、

結婚や妊娠で辞めていく女性が多い。

仕事をしたくないから寿退社したい願望の女性も多い。

妊娠休暇を取り、戻ると思いきや、手当だけを取って、戻る寸前で子育てに集中したいと言われて辞めていく。取れるものは取って辞める。

こういう事例が多いんですよね。

その流れで男性が多く占める役員の世界で女性を生み出すのは簡単ではないでしょう。

会社を起業するのも、大半が男性でしたから、自然と社長は男性にもなる。

今の時代は若い女性も企業する人も増えてきているので、時間と共に自然と増えるのでないでしょうか。

急いで男女比率を変えるのは、あまりにも数字だけしか見ていない気がしますね。

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女性の管理職、役員を増やす鍵は男性の産前産後、育児休業の推進だと思う。なんなら義務化まで踏み込んでもいい。女性がリーダー職に着いたときに出てくる不満は「男性が働いている間休んでいた女性が先に出世するのはおかしい」といったものや「子持ちサマがすぐ帰るのに管理職とかw」といったものも多いのだからそこを平等にしてやればいい。

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覚悟の差なんじゃないでしょうか？

何があっても自分がメインで家族を食わせていくという覚悟が無い女性が多いような気がします。でもそれは仕方がない。

（税制や保険もふくめ）今までの企業の採用形態が男性が家族を養うことを前提であったからです。現在の取り組みから男女比が大幅に変わるのは、20-30年後でしょう。現在はいい方向に向かっていると思いますよ。

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能力のある女性が女性である事を理由に出世できないのはおかしいと思います。ですが、女性の活躍推進を掲げているという理由で、能力が及ばない女性を出世させるのもおかしいと思います。

国務大臣もそうですが、企業でも能力があれば男女どちらが役職に就いてもいいと思います。

問題なのは子育てや介護等をされている能力ある女性が役職に就く時の支援が整っているのかどうかではないでしょうか。

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社内的にすむところと対外的に見えるところに違いがあるわけですが、女性役員を集めて自由に使える助成金を山分けするような事があれば経済的にも活性化できると思います。会社のプロジェクトに使うこともOKだし、産休で休んでいる社員がいるところへの支援に使っても良いし、報告できるなら遊びじゃないの？なんて言われる事に使ってもOK。

　もちろん国じゃなくて寄附で運営する民間団体でお願いします（天下りもダメ）。どうせ戻って来るお金ですから女性の社会進出を望む方はシッカリと寄附してくださいね。

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私の個人的な考えですが、わざわざ男女比を計算して50:50でないと平等でないという考え方自体が間違っていると思います。男女関係なく明確な基準を提示して、それをクリアできるものは昇進するべきだし、同僚や部下から納得（妥協？）が得られる人事をすることが重要なのであって、女性だから昇進していくでは逆差別ですよ。

残念ながら私の勤める会社は、流行に併せて一度女性を社長にしましたが、ワンマンすぎて他の重役と揉めて、自分の思い通りにならないからと突然仕事を放棄して音信不通になり、半年もしないで辞めていきました。その上、女性管理職40%などという目標が先に立って、女性社員に対してだけ甘い目標設定にし、それがクリアできたからといって、ポンポン出世させて、挙句パワハラを起こしてチーム崩壊し、業績低下を繰り返しています。

「女性は」いう言葉が出てくる間は、本当は平等ではないということです。

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ていうか、従業員ではなくて社長という話ならば、だって労働基準法とか、男女雇用機会均等法とか関係ない話でしょ。そういう場所で活躍するのであれば、「上から受け継がれない」とかではなくて、自分で起業したら？としか思わない。

私の周りでも、スモールビジネスでも自分で起業している女性、たくさんいますよ。それはサポートしたいと思うし、彼女たちが成功していけば、自然に増えていくんじゃないですか？

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ジェンダー平等って、まずは問題に気付くことからだと思う。

選択的夫婦別姓の話が進まないのは、法律が一見平等に見えるから。

男女どちらの姓を選んでも良いんだから平等だ、と。そう思って作った法律でも、80年経ってもまだ95%が男性の姓を選ぶ。

管理職や役員の比率も同じ。

能力があれば誰でも上がれる仕組みができている、法律的な差別はない。

そんなこと言ってたら、100年かかっても男女比率が半々にはならないでしょうね。

たとえば150年かければ平等になるんだから、今はそのままにしておけと言いますか？

150年も問題を放置することが、正しいことであるわけがない。

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単なる数合わせで能力もない女性を役員に抜擢しようとするならものすごく迷惑です。やめて欲しい。メディアが女性の社長や役職の割合を％で示して日本はまだまだ少ないですね。なんて発言してますが、全く馬鹿げています。今、日本が取り組むべき課題は単に％の割合を上げることではなく、志の高い女性が「女性だから」という理由だけでチャンスを失わないようにしっかりとした基盤を確立することだと思います。

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能力実績比較だとどうやっても産休で男性より劣るわけでその解決策が固まらない限りは永久に数合わせにしかならず持続的にリーダーが生まれることはない

男性が女性の育休産休と同じくらい産休育休取れば前提条件はフェアだろうけども難しいだろうね

女性活躍してる海外って出産直後に働き出すくらい女性が強いし、女性全体でそのくらいして勝ち取るというコンセンサスがないと解決しないし、解決しなくていい問題だと思うよ

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バイタリティやリーダーシップ、公正さ、競争心などの源であるテストステロン濃度が男女では約10〜20倍の差があるという生物学的事実をポリコレ信者は頑なに認めようとしないのだろうか。個体差はあるものの、一般論として男女では志向する能力の方向性が大きく異なっており、バトルフィールドでの戦闘力、すなわち論理的思考力や抽象的思考力、状況判断力、メンタルタフネス、闘争心などはどちらに軍配が上がるかは明らかだろう。ただ日本を含む東アジア系の民族はアンドロゲン活性が低いため、男も極めて女性的な性質を有しており、その違いがわかりにくいというのはあると思いますが。

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男女平等等と一括りにされても、職種や能力で個々に向き不向きが有るとも思います。

無理に行うのではなく、個々の適正や能力次第で良いと思いますよ。

政治の世界を例にとられても、明らかに能力不足や数合わせの方々が存在します。

無理に平等を語れば、弊害は必ず起こると思います。

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下らない記事

私は男女比で論じる事に意味を感じない

私がメーカーで人事をしていた時も国から管理職の男女比について指針があり半々でないとダメな様な目標を掲げられていた

でも、私のいた会社は男女比がそもそも８：２

男女比を半々にしたら女性優遇になってしまう

更にそもそも論だが、男女差別の一番の問題は同じ成果を出しても女性が評価されない事であり男女比が半々である事ではない

この記事もそもそも起業する人間の男女比を無視した記事

大企業だから雇われ社長の男女比かもしれないが、そもそも論についても考えるべき

男女比を理由に女性を出世させるべきと言うなら、それは女性優遇に過ぎない

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性別や国籍に依存した多様性の程度は、生成AIが吐き出すデータの多様性に比べれば、恐らく非常に小さい。例えば創薬の分野ではAIが開発候補となる薬剤を選ぶようになっており、これは人間の能力を部分的に凌駕する。

上記の様な、妥当性は不明だが、比較的独創的な意見も恐らく生成AIが生成するようになる。そういう認識を日本人はもっているか？ジェンダー平等などという欧米では何十年も前に始まった議論を後追いするだけでは「少なすぎる」「遅すぎる」のではないか。

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こういう記事には、「男女関係なく平等に能力で評価すべき」「女の数を無理に増やす必要はない」というようなコメントが多数付く

しかしたった10年ほど前まで女性が結婚・出産後に働くのは難しく、今の日本は立場ある人間のほとんどが男性である圧倒的な男性社会なのだから、そもそも男女関係なく平等に能力で評価する土壌ができていない

まず管理職や社長など、重要なポジションを占める女性の割合を増やすという考えは妥当なものである

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男性にも言えることですが、能力以外の要因（派閥や、縁故、ジェンダー、人材不足など）で役職がついても、本人も辛いし、会社としても良いことはない。

他の皆がコメントしてあるように、平等に実力、能力で選ぶような、「仕組み」が大切だと思います。

人が選ぶとどうしても能力以外の要因が出てきますので。

女性管理職で耐えきれず泣いてしまう人をみると、かわいそうに思います。

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会社員の出世って、仕事が出来るかどうかだけじゃないからな。

業務知識はもちろんのこと政治力や巧妙な根回し力、コミュニケーション能力が重要。

仕事は出来るがそれらが面倒で管理職になれない、ならない人も多くいる。

数字だけを追いかけて能力の足りない女性を管理者にしたところで、結局上手く行くはずもなく元の木阿弥。

もちろん能力があり尊敬出来る女性管理者もいる。はず。

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女性で男みたいに成り上がろうとか野心を持つ人は少ない。会社から用意されたお勉強やお仕事ならコツコツ真面目にするだろう。しかし一人で自分から意欲的に創造したり専門分野を勉強したり人を使ったりなど、起業は向いてないと思う。

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体力のある企業なら出来る事が多くていいでしょうが、利益を最大化する為の手段が「男性で固める」のがその会社の方針なら、誰も否定出来ないでしょ。

だって、潰れたって誰も責任とってくれないんだから。

そこを責任取れるならすぐに出来ますよ。

結構前に、幹部で、戦車乗りに初めて女性がなった特集がありましたが。

仮に成績じゃなくて女性だからと戦車部隊の長になったら、国民は納得しますか？

男性が納得出来ないのは、現場は男なのに給料変わらず昇給も変わらないって所で「働き損」となる現状でしょ。時間も質量も等しく現場に出てやるなら、誰も文句は言わないよ、実際ウチにも気合いの入った人がいたから、私は推薦したし。

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はたして男性側も能力のみで登用されてきた歴史なのか疑問を呈する論文は山ほどあります。

確かにそのとおりだか、ではどうせよと言うのか？男性ばかりがよい思いしてきたから今度は女性にと言っても、そんな非現実的な理論は通らない、そもそも世の中に真の公平、平等なんてあり得ないし、望むべくもない。無いものが欲しければ勝ち取っていくしかない、それが現実です。

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登用する基準が誰が見ても納得出来る基準なら言い訳でしょ？

数値化出来る基準だけでも選べば良いんじゃない？

逆に、今は0.8%しかないからここは女性から選出しなきゃなりません、ってなったらそれはそれで差別です。

また、女性がリーダーになってる現状が0.8%ということですが、0.8%だと駄目だという合理的な根拠もない。この数字は女性の社会進出を妨げてる理由にするのは無理があります。

何をもって女性の社会進出が妨げられてるのかを証明するか。それは採用や登用の選考基準を焦点として考えれば良いのでは？もちろんそれが全てとは言いませんが、議論の初めの1歩目はそこではないのですか？いきなり社長の男女比の割合から始めても何も見えてこないと思います。

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男性はそれこそ学生時代から将来を見据えてキャリアを積んできている人が多いのに対し

女性はどう考えても食っていけるわけないだろという分野に進む人が多いし企業に勤めても転勤いや残業いや管理職いやで寿退社

これでどうやって出世するのか

極端なジェンダーギャップは差別でも何でもなく女性の選択の結果でしかない

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例えば社長になる可能性の高い50代で総合職で働き続けている女性の割合、全体の中でどれくらいですか？

これまで社会進出を制限してきた中で急に上げるのは無理があるでしょう。正直役員の中でもお飾り的な方もいっぱいいますからね。

やれるだけの力があるならもちろんやればいいと思います。

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代表者になるのはさして難しくない。

法人立ち上げて座ればいいだけなので。

それをやる気概があるかどうかの話。

男性社会の大会社を率いるほうは遥かに厳しい。

それだけの社員の雇用を守らなくてはならない。

ステークホルダーも多岐にわたり、簡単な話では無い。

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社長になりたければ、起業してなればよいだけ。そこまでしたくはない女性が多いということです。実際に周りの優秀な女性の本音を聞いても、自分がというより、出世なり起業なりして社会的にそれなりの成功を収めている男性と結婚したいと考える女性の方が圧倒的に多かったりもする。

女性の政治家が少ないという議論にしてもそう。なりたければ立候補すればよいだけの話で、世の中の仕組みが女性に不利に働いているかのような論調には本当に呆れる。有権者の半分は女性ですし。

ただ、企業というものは概ね成長を目指すわけで、周囲からの目を含めたその成長に必要なものが「能力<性別」であるなら、性別（近年では女性）を優遇するでしょうね。

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この手の話題で気になるのが、女性の社会進出や女性経営者の増加が国の経済成長や女性の幸福度向上に寄与するという客観的なデータはあるのだろうか？

（欧米限定でなく、人種も宗教もランダマイズされた客観的なデータ）

現在の日本を見ていると女性の社会進出は昭和より確実に進んでいるが、女性の幸福度はどんどん下がっていっているようにしか思えない。

田舎暮らしのせいか周りの女性はできるならば専業主婦を希望という方が多数を占めているが、それは田舎限定のことなのだろうか？

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男女関係なく有能であれば登用されればいい。機会は平等であるべきだけど、無理にとか優先は違う。うちの会社では女性の役職昇級を優遇するあまり、歪な社内になってしまった時期がある。そもそもの母数や、昇級すると仕事(残業)の忙しさや責任が増すことから、定時に帰りたいと主任級の役職に付きたがらない人も多い。

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ジェンダーギャップの解消に努めている企業のトップの方が仰っていました。女性リーダー問題になると能力の話になるが、今まで社会の在り方が男性リーダーを想定した形になっていたし男女それぞれのマインドもそういう形になっているのが問題だ。そのため女性リーダーはロールモデルがおらず経験値の蓄積もなく、既存のやり方では必ず不具合が出てくる。それを“女性の能力不足”と見て後退させるとジェンダーギャップの解消は進まない、という話でした。男性リーダーが当たり前の環境を変えて、女性自身だけでなく職場の意識も変えて行くことで組織が良くなるという話でした。

女性リーダー否定派には恐らくそれが「そこまで女を甘やかさないといけないのか」と感じられると思います。でも共働きや非婚が一般化する社会にとっては、女性の地位や収入を底上げするのは必須のことです。会社はもう既存の仕組みのままではいられないと思います。

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役員になるべき人がなればいい。

その結果、男性100%でも女性100%でも50%ずつでも何の問題もない。

問題なのは、女性を役員に︎何人か入れなきゃいけないから、本来の能力実績なら男性のこの人が入るけど、女性じゃなきゃだからこの人となるのが問題。

そもそも性別で役員割合に焦点が当たること自体ナンセンスな気がする。

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経営の刷新を世間にアピールしたい時に経営陣は

女性の管理職登用と35歳以下の若手を

重要プロジェクトのリーダーに抜擢するのが

その昔から大企業でも定石だけど、

残念ながら実質を伴ってないことも多い。

日本航空の女性社長を見ても解るように

あれは会長のお気に入りで、ただのお飾りだ。

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原始人の時代から人間は『男が食べ物を穫って来て、女は家や子供を守る』っていう生活をして来たんだから、それはもうＤＮＡレベルでの刷り込みでしょう。男女同権なんてのが真剣に言われ始めてたかだか数十年。女性が男性より劣るなんて微塵も思ってないが、少なくない家庭で『男は男らしく、女は女らしく』という教育がまだなされているだろうし、女性の社会的ポジションに関する意識も古いままなんてこともあると思う。トップにおける女性比率を法律で定める、なんていう方法もあるにはあるが男性にとって逆差別になる恐れもあるし、この問題なかなか難しいよ。

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言い古されてきた事だが、機会を平等にすべきであって、結果を平等にすべきではない。

企業の採用時において、本人が将来の幹部候補を希望して応募してきたとき、性別ではなく能力で採用するべき。

ただし、幹部候補として採用されたからには、性別に関係なく平等な責任があることを拒否してはいけない。

転勤・サービス残業・深夜の接待・日曜のゴルフ接待など、性別を理由にして拒否することは許されない。

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能力問題はとても大切です。

でも、日本の場合は少し違う気がする。

やっぱり個人差はあれ。生まれた時からあなたは女の子だから、で育つんだよね。今は学校も社会も平等文化が更に進んでいますが。。

いや、本当にそうなのかなぁ

一般論では男も女も分け隔てなく同じ様にと口ではみんな綺麗事語りますよ。でも全然そんな世の中ではない。

国連の人権の勧告がありましたが。

日本は大きくシフトチェンジしている最中ではあるけれど。

自分の家庭、自分の娘、自分の息子、と考えると。一般論のようにはきれいに纏まらないよ。

そして、幸せの価値観てのは、けっこう幼少期に決まってしまうモノだと思う。

女性社長はわずか０・８％、でも役員は急増中 あまりに極端なジェンダーギャップ、見えてきた企業の実情

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