( 234628 ) 2024/12/17 16:48:02 2 00 「役職定年制廃止」は“加速”と断言する理由、シニアが「失うもの」とはビジネス＋IT 12/17(火) 6:30 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/69ca1c60658af86b50c8ad619c369b54e714ef9b |
( 234631 ) 2024/12/17 16:48:02 0 00 役職定年制の未来とは？（Photo/Shutterstock.com）
役職定年制度を廃止する企業が増えている。それは、2024年9月に厚生労働省が発表した「高齢者の活躍に取り組む企業の事例」からも明らかだ。少子高齢化や雇用流動化といった社会の大きな流れの中で、役職定年制はどのような未来を迎えるのか。シニア転職支援に取り組む著者が、支援の中で見聞きした事例を基に、役職定年の実情と今後を探る。
まず、役職定年制について簡単に説明しよう。
役職定年制とは、役職に就いていた社員が一定の年齢に達すると、その役職から外れる制度である。
法律で定められたものではないので、役職定年の年齢、対象となる役職、役職定年後の処遇などは会社が独自に定めている。とはいえ、役職定年の年齢は、55歳など50代に設定されることが多いイメージだ。
役職定年を迎えると、当然役職手当はつかなくなるが、役職と等級が分かれている場合は等級が下がるなどして、基本給も下がることがある。また、マネジメント業務から外れ、スタッフの1人となることが多いほか、大きな配置転換を伴う場合もある。
役職定年制は、80年代に定年制度が55歳から60歳へと延長された際、ポストを若手に譲って新陳代謝を促すために導入され始めた。ポストを若手に譲るだけでなく、年功序列で給料が上がり続けることを防ぐ目的もあるだろう。
役職定年でどれくらい給料が減るのかというと、法律で決められているわけではないので企業次第だ。ただ、公務員の定年延長で60歳以降の給料が「役職に就いていた時の7割」まで下がる規定があるため、民間企業も同程度には下がりそうだ。もっとも、民間企業の給与体系はさまざまで、基本給が低く、役職手当が大きいような企業の場合、役職定年時の大幅な給与減も覚悟しなければならない。
また、民間企業の場合、公務員とは違い、役職定年時と60歳定年時の2回、給与減が発生する可能性もある。仮に役職定年でそれ以前の7割の金額になり、60歳定年後再雇用時に定年前の7割の金額になった場合、役職定年前の半分以下の金額になることも考えられる。
役職定年制の導入企業は減少している。人事院が公表した令和5年（2023年）の民間企業の勤務条件制度調査結果によると、「役職定年制がある」という企業は16.7%だった。これは平成19年（2007年）の23.8%から減少していることが分かる。
役職定年制は大企業に多いイメージがあるが、実際には令和5年（2023年）の調査結果で、「役職定年制がある」企業の割合は、従業員「500人以上」で27.6%、「100人以上500人未満」で18.4%、「50人以上100人未満」で10.7%と、大企業での割合が高い。いずれの企業規模でも平成19年（2007年）と比較して減少している。
役職定年制の廃止は国も後押ししている。厚生労働省が2024年9月に公開した「高齢者の活躍に取り組む企業の事例」では、役職定年制や定年制の見直しを行った14社の事例が示されている。そのうち9社は役職定年制廃止に言及しており、その他の会社でももともと役職定年制を導入していなかったり、役職を年齢で縛らない対応をしていたりする例が多い。
65歳までの雇用確保を企業の義務とし、70歳までの就業機会確保を努力義務として長く働き続ける世の中にシフトしていく中で、50代で役職を外すことが現実的ではないと見ているのだろう。
以前は若手にポストを譲る目的だったが、少子高齢化で若手の採用自体に苦戦する企業も多い。年功序列から成果主義へ、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へとシフトする企業が増える中で、年齢でポストを譲り渡すのではなく、全年齢から能力や成果で抜てきする制度の方が適しているだろう。
実際、前述の厚労省「高齢者の活躍に取り組む企業の事例」でも、役職定年制廃止だけではなく、人事評価制度の改革も実施している例が多く見られる。
役職定年制がシニアのやりがいや給与に影響を与えている。
シニアの転職を支援する当社でも、役職定年で給料が下がったり、やりがいがなくなったことをきっかけに転職を目指すシニアは多い。役職定年制があっても完全に肩書がなくなるわけではなく、「参与」や「専任部長」として部下を持つ立場に残るケースもあるが、これまでと異なる仕事に戸惑いや無気力感を覚える人もいる。
特に銀行などでは、40～50代でグループ内の企業に転籍となる文化があり、金融業務からまったく異なる業務に変わることに戸惑うシニアも多い。カーディーラーに勤める自動車整備士などでも、腰痛などの理由で一定年齢以上の社員をフロント業務に転換する場合があるが、「車と触れ合う仕事がしたい」という人にとっては転職の動機になることがある。
役職定年の年齢は多くの企業で55歳である。これは55歳が転職の難易度が急激に上がる年齢であるためだ。そのため、役職定年を見越して、役職が最高潮の50代前半までに転職したいと考える求職者も増えている。
転職先には、希望給与が実現する会社や自分がやりたい仕事の求人がある会社が挙がるが、それ以外にも役職定年制がない会社や定年制そのものがない会社、または定年が70歳などで長く働ける会社が候補に挙がる。
こうした中高年の仕事探しの希望条件からは、役職定年がモチベーションを下げている実態がうかがえる。
役職定年のない企業に転職するために、役職定年制を廃止した大企業を希望するシニアもいるかもしれない。しかし、こうした大企業は社内にシニア社員が多く、新たにシニアを中途採用することが少ないため、求人には出会いにくい。さらに、成果主義・能力主義の人事評価が導入されていることが多く、競争は激しいかもしれない。
一方で、中小企業には役職定年制を導入している会社が少なく、仮にあったとしても「特例」を設ける柔軟な対応が多い。中小企業の方が転職先として現実的かもしれないが、「特例」を認める会社は労働者を守るルールを守らない可能性もあるため、注意が必要だ。
役職定年制は今後、どうなるのだろうか。
一部では廃止した役職定年制を復活させたり、類似の制度を設けたりする企業もあるが、筆者は役職定年制が意味を失うと考えている。理由の1つは少子高齢化と働き続ける年齢の上昇であり、70歳まで働くことが一般的になる中で、15年も前から役職を外すことに合理的な意味はない。2つ目は、解雇規制緩和などの雇用流動化の流れであり、解雇のハードルが下がれば、役職定年制を使って自主退職を促す必要がなくなる。
役職定年というきっかけがなければキャリアを見つめ直す機会がない人もいるため、役職定年制がなくなると準備がゼロのままシニア転職に突入して不幸になるケースも危惧している。役職定年制の有無にかかわらず、長く働く覚悟と計画的なキャリアの構築が、今の時代には不可欠だろう。
執筆：シニアジョブ 代表取締役 中島 康恵
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( 234630 ) 2024/12/17 16:48:02 1 00 このテキストでは、役職定年制度に関する意見が様々な角度から述べられています。
まず、役職定年制度には賛成する意見と反対する意見があります。
また、役職定年制度の廃止に伴う問題点や、年功序列や給与の関連性についての意見も見られます。
さらに、一部の意見では、歳を取ることによる給与の減少や役職の剥奪のメンタルへの影響、再雇用制度や年齢による能力評価の問題、人材不足への対応など、役職定年制度に関わるさまざまな課題や提案が述べられています。
総じて、役職定年制度の是非や改革に関する意見は多岐にわたり、組織の持続性や人材活用策に対する様々な視点が示されています。
（まとめ） | ( 234632 ) 2024/12/17 16:48:02 0 00 =+=+=+=+=
年齢で一律の役職定年が良いとは思わないが、昇進したら基本降格しない仕組みも良く無い。
もう2度と自分がなる事のない下の立場になって物事を考えられる人間は少ない。 役職が身分的ではなくただの仕事の役割になり、就いたり就かなかったりを繰り返していく方が健全だと思う。
▲4247 ▼399
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一定年齢にたっすると役職だけではなく、グループ企業へ出向となるのが弊社の流れだった。自分もそのように、役職を離れると同時に希望していた首都圏への子会社出向となり、専門分野だけでなく、いろいろと勉強できた。 現在は元の部門へ戻り、再雇用となっている。役職にこだわる人もいれば、自分みたいに拘らない人もいる。一律の制度ではなく、自分のキャリアプランに合わせてリスキリングなど自分で設計できる制度がいいかも。。
▲179 ▼18
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役職定年制がないと、滞留が増え、数少ない若手社員が上に昇る機会を損ないます。企業が新陳代謝し、活性化するには、制度として交代することだと思います。高齢者となった役職者を後々評価で交代させることは至難の業です。 今の国会議員なども、定年制がないことによる弊害も少なからずあると思います。我々の上の世代も、その上の団塊の世代が根強く残っていたため、新陳代謝がしにくい状況だったように思います。
▲530 ▼59
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定年制をなくすなら、給与の年功序列も廃止する必要がありますよね。 そうしないとずっと給与支給額が上がり続けて、企業のバランスシートの損益を圧迫してしまうので。 （まぁ実質ある年齢から上になると、上がりにくくなったりしますが） 年功序列、終身雇用があるから６０歳定年と、若年層の頃に給与が抑え込まれていた分を一括で支払う退職金があったわけです。 でも定年制をなくすなら、昭和中頃から始まった日本型雇用は本格的に改めなければいけないと思います。
▲133 ▼29
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私の勤務していた会社も55歳役職定年がなくなりました。人件費削減のため管理職ポストが半減した上、シニア層に居続けられると若手の昇格はもう奇跡に近い倍率です。結果20代、30代の優秀な社員から辞めていきます。60歳定年であれば、私は55歳役職定年くらいでちょうどいいと思いますけどね。
▲3207 ▼334
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年齢ではなく実力勝負でのポストオフ制度ですね。 しかし右肩上がりの成長企業は別として、人数に限りのある企業だと下への世代交代をしなくてはいけないので、そうもいきません。 自分を活かしたいなら転職が良いと思います。 安定企業から成長企業への転職は60歳超えてもあります。 但し市場価値が高い人限定になります。 常日頃からの自己研鑽が大事です。
▲70 ▼8
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人材不足と嘆いている現状で、シニアの雇用も必要なのではと思う。年金支給が65歳で今後、70歳になるのであれば、それまでは働かないと食べていけない事になる。現状では65歳定年制をするべきだと思う。若手に役職を譲るため、企業の新陳代謝を促進するための55歳役職定年廃止は自然の摂理だと思う。今の若手も65歳まで現役バリバリで働かなければならない事を肝に銘じておくべきだろう。そうすれば、自分が50代後半になりその意味を痛感することだろう。もう一度言おう。日本で労働力不足と嘆く前にシニア層の雇用を大切にすべきだと思う。
▲14 ▼6
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今63歳ですがずっと外資系企業にいましたから無縁でした。製薬会社でも内資の会社に勤めている友人から話は聞いてましたがこんな制度があるからますます外資系企業に勝てなくなるんじゃないかと思います。仕事ができるのに年齢だけで降格、年収が半分以下になったらやる気なくなるのは当たり前。できる人材はみんな外資系企業に転職します。
▲2243 ▼229
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滅茶苦茶優秀で若手からも慕われていた部長。メンバーを守るため上役連中とは良くぶつかっていたが、こんな人が５６歳で役職定年。メンバーの一人になっても若手からは新しい部長よりも頼られていた。しかし、しばらくして転職され某企業で役員になられた。一方新しい部長はと言うと他部署から来た典型的なヒラメ族。上役にはへつらい、若手にはきつい。年齢だけで一律に役職がはく奪される様な規則は見直す必要があると思う。アメリカでこんな事をすれば訴えられる。それにしても何故日本の企業は横一列で同じ事をやるのだろうか。日本の経営者がいかに無能な連中が多いかを物語っていると思う。
▲1625 ▼58
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大して昇格しなかったから、役職定年とは無縁でした。60歳過ぎて継続雇用で働いています。給与は激減・各種手当もなしの待遇ですけど、気楽が一番ですよ。年下の連中もそれなりに、年長者に対してはリスペクトする文化の会社だと云う事もありますけどネ。65歳まで現役とか70歳まで働くなんて、自分には考えられないですな。継続雇用になったら、基本的に残業なし・休日出勤もなしで、自分の時間が増えて、現役時代に出来なかった事にチャレンジしています。
▲1207 ▼94
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課長になるときは仕方なくなった方だし、部長になるときは断り切れずなったので、役職定年で管理職から解放されて清々しました。専門部長という呼称の平社員になったけど管理職の指導役だと思ってサポートに回り、楽しく過ごせましたよ。管理職は遣り甲斐はあるけど厳しい立場なので、若い人が担った方が良いと思います。 管理職の時は寝ている間に夢なんて一切見なかったけど、役職定年で管理職から解放されて１０数年ぶりに夢を見た時は感動を覚えました。今は１日７時間も寝られて、夢も見られて幸せです。
▲1038 ▼94
=+=+=+=+=
単純に役職定年制を廃止することを目的にすると問題が起こるでしょう。 若年層にすると目の上のたんこぶなので、一定の年齢で役職を後進に強制的に譲るというのは致し方ない部分はあると思う。 ポジションの統廃合、役割等級制などと組み合わせていかないといけない問題かと思います。
▲663 ▼57
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役職定年自体はあってもいいと思う。そうでないとただの年功序列になる。 創業時のリーダーは別として、権限の硬直化は多くの場合企業生産性を下げるので役職は世代交代を強引にでも進めた方がいい。 一方で、『定年』の方は無くすか延長するかを義務化しないと、日本は本当に移民での労働受け入れをせざるを得なくなる。いい加減に再雇用の似非定年延長制度で誤魔化すのではなく、上場企業以上には65歳以上までの定年延長義務化を課すべき。 欧米のように優秀なインド人の受け入れを推進すると短期的には生産性が上がるが、日本の若い方の労働機会と役職の機会を激減させ多くの社会制度は破綻する。日本の若手、中堅も、無駄に敵視してシニアをこき下ろしている場合じゃない。インドや東アジアの優秀な人材は、子どもの頃からグローバル競争の晒され本当に働き者で秀才天才も多く、そしてシビア。この流れではあっという間に日本人は失業者だらけになる。
▲218 ▼16
=+=+=+=+=
役職定年と給与の減額は別の話です。
しかし、現在私は役職定年した身ですが、役職定年は良いと思います。
人によりますが、クリエイティブな発想は50才代では厳しいと思います。 50後半の人が部長以上の役職であれば、前例踏襲でリスクのあることにはチャレンジしないと思います。
そのため、役職定年により若い人に譲って、役職定年した人はご意見番、更新の指導等で役割を発揮したら良いと思います。
給与については、役職の重責がなくなった分だけ減額しても良いかと思います。
リスクにチャレンジしない部長の下で働く若者がかわいそうです。
役職定年賛成。
▲124 ▼18
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55歳くらいからは時短勤務が可能になるようにしたら本人たちも働きやすいと思う。 1日8時間を毎日働き続けるには体力面でもキツイし、収入はやや落としても働きやすい状態にしたい人も出てくると思う。 勤務時間が短ければパフォーマンスも上がりやすいとも思う。 まずこの国はシニア雇用に関わらず週労働時間を40時間から35時間くらいを目指したほうがよいのでは？
▲99 ▼7
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役職定年制にはメリット・デメリットがありますので、ある・なしのどちらが絶対に良いということはないと思いますが、役職定年制でダメな経営者は人件費の抑制ばかりを考えてしまいます。 確かに固定費の抑制は、経営で考えなければならない事項の一つではありますが、従業員の定数を一定とするなら、定年の引き上げで年齢構成が変わることになります。 20代の若手と60代の超ベテランが同じ仕事のやり方をやるわけではないでしょう。分業と仕事・顧客へのアプローチの仕方も変えて、売上を上げていくことを考えないといけないと思います。従来のままだと、負担が増えた形で残った若手の離職要因となりかねません。 先の道筋、将来の姿が見えれば、ベテランも実務能力の維持を意識しながら業務を行うと思います。そうしたことが難しいと感じるのであれば、転職を考える契機かもしれません。
▲20 ▼1
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他の方も書いているが、役職定年という制度でなく、役職が既得権になっている事が課題と感じる。 役職者としての役割と機能を認識・実行できている人もいるが肌感覚では半数近くの役職者は本来必要な機能を有しておらず、マネジメント自体を理解していない。 後者の人事流動性を高めて降格人事が当たり前になっていくことが必要ではないか。 その際の障壁（感情面以外）が何があるかを皆さんに意見を聞いてみたい。
▲23 ▼2
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役職定年、リストラの一種として多くの企業で導入していますが、昨今の人手不足もあって廃止を考える企業も増えているのでしょう。 確かに、制度がある以上、一律に役職定年を適用しないと社員間の不公平も出ますし、役職定年で有能な社員まで士気が下がるのは組織上大きなマイナスです。 65歳まで雇用しなければならない今、役職定年は廃止しても問題ありません。 むしろ、人事制度を自由に運用できるぶん、雇う側にも雇われる側も満足度が高まると思われます。
▲73 ▼13
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次世代にポストを譲るという点では良いのだろうけれども、役職にはたいてい役職手当があることから、役職定年するとたいていは給料が下がるのではないだろうか？
たいていの人は給料に見合った生活規模に広げてしまう傾向にあるので、給料が下がったときにちゃんと生活規模を狭めることができるのだろうか？それが心配。 また、住宅ローンなどを今の収入を元に組んでいる場合も多く、役職定年後の給与が下がったときに、払いがきつくならないか心配だ。更に、晩婚化により役職定年時にまだ子が大学生などという場合も十分に考えられ、今後ますますライフプランニングが必要と考えられる。
▲17 ▼7
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日本の特に中小企業はマネジメント業務が属人的で個人の資質によってハラスメントや不祥事リスクが大きく変動する傾向にあります。 役職定年を廃止してマネジメント専門職を設け、職場に一人シニアマネジャーを置くことで、従来労働組合が引き受けていた職場自治を再構築し、ハラスメントや離職リスクを減退させることを狙うなど、長く企業風土に在籍していたからこそできる業務は残っています。
▲3 ▼4
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いまや，役職定年制は体のいい賃金カットの制度になってしまったと思う。導入時はそれなりの理由があったと思われるが，仕事内容はさほど変わらないのに，本文にもあったように，民間企業の場合，給与が役職定年でそれ以前の7割の金額になる（再雇用時には役職定年前の半分以下の金額）いうのは，経済的な打撃に加え，自分の仕事の価値が評価されていないように思えて，「やる気」をそぎます。人手不足で元気な高齢者には働いてもらわないと成り立たない社会になりつつある以上，企業の対応はまったなしだと思います。
▲28 ▼1
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うちは幸い部長でも降格がある。実際、40前に部長になったが、かつての上司が3名ほど部下になった。成果主義だから自分にとってはありがたかった。野心的な人にはいい会社かもしれない。
役職定年制度は残っていたが、経営者層の会議で提案し承認取れたので、近々それも無くなる。役定はあまりいい制度では無いが、自分で身を引くタイミングは間違えないようにしなければいけないと思う。
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我が社も役職定年廃止と65歳定年という人事制度の改訂が行なわれた。 高齢化社会の日本。社会で活躍するし続けることが日本にとっても個人にもメリットはあるし、求められることも理解はできる。 同時に、本来の趣旨から外れたり、コレをいいことに都合よく利用したりする人たちが現れたりするんだろうなと。 ️️結果的に能力がないのに声のデカい人が役職でい続けることで、今以上に活性化が阻害される。 ️️厳しく出来ずに育ってきた年齢層に対する負担を押し付けられ続ける ️️払い続けてる社会保障期間が延長され、支給期間と支給額は減らされるという改定に結びつく 先を考えるとボチボチしな身が持たんし、やってられんわ…という気持ちしかない。 日本全体が元気になれる訳けないよね。
▲13 ▼4
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全体的に、筆者の記述は正しいと思う。 そして、働く側は、そもそも、その役職相応の仕事をしているか否かを客観的に自己分析できる能力が必要。 これができなければ、シニア転職の成功は不可能でしょう。 50人程度の中小企業では、役職定年の運用というよりも、しっかりと能力を示せば十分に重用してくれるし、定年制の例外という処遇も十分あり得るものです。
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ある程度の年齢で役職定年があるのはいいことだと思う。 一旦役職を下ろす理由ができる。本当に能力がある人は、周りから復帰を求める声が上がった人だけ復帰させればいい。つまり、能力があって尊敬できる上司と真逆の上司が篩にかかる。 役職定年廃止したら、新陳代謝されない。つまり上記の「真逆」がいつまでも居座ることになる。 そしたら能力ある若手が合わない（嫌）な上司の部下で居たら、台頭する前に若手は転職して出ていく選択をするだろうな。
▲12 ▼3
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年齢で決めるなと言う話だろうが、実際には女性優遇とか、いろんな雇用問題もあり、問題と言ってしまうけど、まあ実力という曖昧な尺度でポストは決められないということだ。 若手に譲れと言う声もあるが、若手は古めかしい既存の事業で順番を待つのではなく、新しい世界と事業を作っていくことに期待したい。
▲4 ▼3
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ウチは、今は無くなりましたが、私の時は56歳が役職定年でした。 一般的にそこで平社員になるのだが、私を含めて一部の人はそこで定年扱いで退職して子会社の役員や管理職にスライドするのでそれなりの給料が貰え、60歳で二度目の退職、その後元の親会社で定年再雇用ですが63歳までは再雇用賃金よりはるかに良い給料で、64歳から最終的に再雇用賃金になりました。 正直、この流れで助かりました。 56歳からいきなり平社員になったら、いきなり給料が1／2、60歳で1／3くらいになってしまうところ、55歳を100としたら、56歳で80%、60歳で70%、64歳で30%くらいの給料を貰え、徐々に減ったので助かりました。
▲3 ▼1
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57歳で役職定年になり職制扱いになりましたが、役職自体は継続となり手当てもそのままで給料は下がっていません。 年俸制でむしろその後もUPしています。 60歳で定年ですが、延長雇用の条件次第では転職するかもしれません。 それでも65歳までです。 その後は年金と貯金で第二の人生を楽しむつもりです。
▲183 ▼29
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55歳役職定年の年齢が適切かどうかは置いといて、後進に道を譲るという点では役職定年は必要な事だと思う。 １つの場所で１人の人間が何十年も管理職として長に君臨し続けるのではなく、ある程度になったら若者にポジションを譲りそのサポートに回ったりその若者が管理職に相応しくないと判断して別の人に変更する余裕も生まれる。 全ての人間が働ける期間に上限があり、いつかは事業継承する事は避けられない、特に今は団塊ジュニア世代が50歳くらいなので上のポジションがなかなか空かず、あと10年くらいは下のものはいつまで立っても下と言う状況が生まれている。
▲1 ▼1
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次世代が多い時は役職定年制にし、次世代が少なくなると役職定年制を廃止。実に都合の良い話だと思う。役職定年制を廃止した時、そのまま役職でいられる人は良いでしょう。年功序列で役職を付けるべきではないけれど、小さな会社ではまだまだ年功序列の所も少なくない。そうした場合に、次を待っている人は救われない。やはりある一定のルールで給与減額や役職の見直しをしないと益々若い世代の活躍の場が減り離職してしまうのではないかと思う。
▲9 ▼1
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前職が役職定年のある会社でした。定年後の再雇用時も収入激減が見えておりモチベーションを保てないため役職定年直前に技術職として転職しました。結果的に収入も増え、管理職の煩わしさも無くなり満足しています。 前職の会社は今になって定年延長、役職定年廃止とベテラン層の流出にやっ気になってます。 人事がうるさかったので若手に深夜残業や休日出勤を命じにくい会社でした。必然的にベテラン管理者層ばかりがきつい現場の立て直しに出ていたのが技術力の維持に役立ったとも言えるので、結果オーライ
▲20 ▼2
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役職定年は絶対必要だし単なる年功序列になってはいけないと思う これを理由に生産性の無いシニアがぶら下がり、ぬるま湯状態に陥り危機感の欠場から不正やセクハラ、パワハラ、横領とトラブルの引き金となっている
優秀な方を選出した上で役職定年解除はありだと思うが一律廃止は危険 日本にはレイオフ制度がない以上シニアでは無く若手や女性を役職者に促進する事が最優先だと思う
▲15 ▼3
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人手不足が深刻化してきているためでしょう。もう少しすると就職氷河期世代が５５歳になります。そうすると管理職を任せられる人材が大幅に減る。更に若年者は人口が少ない。そうなれば役職定年で切り捨てるわけには行かないですね。まあ昇進が遅くなる傾向はあるかも知れない。ただ最近の傾向はマネージメント職を嫌う人が増えているので、マネージャーは引く手あまた状態になりますね。
▲12 ▼1
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自分は反対。現状部署のトップだけど2番手3番手の動きがよく理解できる。自分が部下だった頃には見えない仕事観があるんです。いま2、3番手に戻るとしたらあの頃より良い働き方ができる。 部下に説明してもトップを経験してないから伝わらないし。色んなポジションをやってみる事は他人の能力を知る上でも重要かな。
▲10 ▼6
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薬業界で３度転職した５９歳元ＭＲです。 最後の４社目にて昨年秋にまさかの部門丸ごとリストラにあい、早期退職完全リタイアしています。 私は年齢や社歴に関係なく、「個人の業績結果を適正評価して役職・給与に反映すべきではないか」と当時最終的には社長直訴までした経験があります。 ５５歳役職定年給与２割カットや６０歳定年の社内規則改定のムーブメントを起こしましたが、残念ながら事態を変えるまでには至りませんでした。 日本全体での大きなムーブメントを期待してやみません。
▲2 ▼0
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新卒短期で辞めたものからすれば同じ会社で40年勤めあげる。いかにすごいか年重ねるたびに実感している。新卒入社して40年間ほとんど変わらない同じ仕事して気づけば高齢者入り。40年間の生涯賃金、退職金、企業年金もかなりのものでうらやましい限りだが、再雇用うんぬん定年後の恵まれた悩みにも思える。
▲2 ▼0
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後進に道は譲りつつ、仕事を続けたい元気な人には 生涯現役…を貫けるようなルートもあっていい。 中小企業なら管理職の適任が下の年齢に居らず、 結果、役職を外せないこともしばしばありますが。
もちろん、収入的に余裕のある人が 60歳や65歳の定年に、そこから先は より自分のやりたいことをやるのも意義あること。 それが、仕事であっても趣味であっても人生は豊かになる。
問題は 大手の部長級ポストについてた人が 役職定年で肩書が外れ、ステイタスを失ったような気持ちになることですね。 急に言われたならともかく、数年前からある制度なら、 人生設計考えておいてほしかったな。
▲42 ▼11
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役職定年は元々官公庁の早期定年から来ている。いわゆる官庁で事務次官など、上に上がれない人を退職させ、その人たちを企業に引き取ってもらう「天下り」だ。天下りのポストを用意するために、少なからず生え抜き社員たちの役職が奪われている。元々国営だったNTT、そこから分社したKDDI、郵政3社などには天下りと役職定年が根強く残っている。天下り制度の是正をしていかないと、この先官庁に民間社員はますます苦しめられる事になる。
▲18 ▼1
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自分の友人も数年後に定年を迎えることになっているが嘱託社員として再雇用されると話していた。 但し年収は3割カットのようだが安定的に収入を得られて働き続けられる喜びがひと塩のようである。 これからますます進む高齢化社会にとって再雇用は必要不可欠かと思う。
▲4 ▼0
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役職定年は役職が剥がれる事によって、待遇に対する給与が減らされるが、おっさんの企業では、役職が剥がれても、給与は減らなかった。しかし、金で我慢できるか？と言えばそーでは無い部分もある。でも、よくよく考えると研究者は別として、管理職は判断していく仕事が主であり、それはある程度の管理職であれば出来るスキル。 会社の血流を促す為にも、役職定年ってのはあってもええんかなと思う。
▲3 ▼1
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以前から大企業は担当課長からは年俸性だから、今更廃止と言われてもすでに形骸化している、雇用延長、年金受給年齢引き上げ、解雇規制の緩和、と官僚と企業の都合で考えるのではなく、個人の自由にさせてくれ、いっそ定年を55歳（本人が会社に残りたければ努力するし、できないのであれば定年前に準備できる）にすれば55歳以上から雇用の流動性が大きく上がる、そして年金自給を55歳に下げる（勿論早く貰えば額は少なくなる）その上で雇用規制を変えるって順番では。
▲4 ▼1
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54歳で収入は大きく減りました。 仕事内容自体は変わったもののが、仕事の責任は相変わらず重いものでした。
でも、役職定年制は必要だと考えます。 後進へポストを明け渡して、若手への目標が必要だと思うからです。 責任はあるけど権限もある程度ある上位のポストを用意しないと、若手に下級ポストしかなき、って思われたらモチベーションを保てません。 どんなに頑張っても、下級ポストまでしか上がれないなら、やる気も出ません。 賃金は当然ながら、 権限も持たせないと、目標になりません。
▲19 ▼2
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定年まで勤めていた会社は役職定年は無かったですね。 それよりも資格者とか経験者が必要でしたから、社長もそこら辺り良く わかっていて定年まで勤め上げることが出来ました。 しかし私の場合そういった職責場所では無かったので定年時は希望に そぐわない業務を提案されたので、すっぱりと退職の道を選びました。 ただ未だ未だ働けるので、現役時代しっかりと取得していた資格を武器に 別な会社に面接に行ったところ我が社が要求している以上の資格をお持ち ですので提示された給料に難色を示すと、一発でアップしていただけ 後継者が中々見つからなかったこともあり70歳手前まで雇って戴けました。
▲9 ▼5
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55歳満了の役定前に転職しました。当時は部長でしたが、55過ぎると給与が減るだけでなく、老害化すると思ったこと、お荷物で残るくらいなら、現役を続けたいという思いでした。 大手コンサル会社に移り、まさに現役として6年働いてます。給与は前職部長時代の額はキープ、年齢関係なくいかに仕事をとってくるかという勝負、疲れはしますが老害とはなっていないかなと。 もはや何歳まで働くかとか関係ない時代なのかなと思います。いかに個人のナレッジを提供できるかが勝負。甘い考えではいられないんだろうと思います。そろそろ疲れたから、リタイヤしたいなとも考えてますが、全て個人の価値観ベースで、会社に左右されない生き方をしないと。
▲8 ▼3
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役職定年もだけど、定年自体を未だに60歳に定めている企業もある。 人手不足と言いながら… 60以降はそれまでの半分程度の給与でボーナスもなく、同じような業務をさせられる。 これも問題かと思います。 人手不足解消、経験値の継承などを考え、柔軟に対応して欲しいものです。 年金受給年齢も上がる昨今。 定年は65歳に、再雇用は廃止して、希望者には雇用延長に。 役職定年も、廃止すれば若い人ももっと意欲を持つのではないでしょうか？
▲5 ▼0
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年齢で能力が決まるわけではないので、役職定年は旧時代の年齢差別な制度だと思っていますが、役職定年を廃止するなら年功序列の昇格制度も同時に廃止しないと意味ないでしょうね。 年齢に限らず役職に見合った能力があるかどうかがすべてですが、そのためには成果でしっかりと評価するための人事制度が整っているかとか、会社が本気で取り組む必要があるでしょう。
▲0 ▼0
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これは現在経営する側「役職者」側にいるひとの自己保身ですよね。 仕事には経験で向上する能力もありますが、６０歳を過ぎた人と２０代３０代の人の成長余力や体力、知識やスキルの向上性など比較できるはずもありません。役職定年は定年するその時まで雇用や賃金を確保したうえで、若手に希望とポストを与えるためには必要な対応だと思います。人材不足をいいことに、今、その恵まれた地位にある権力者が自らの権力維持のために制度を改正しているとしか思えません。 「後進に道を譲る」とは退職するその時をいうのではなく、後進がスピードを加速する時期に適切に進路を開けてあげることです。 このような組織は、今のシニアには居心地は良くても、若手新人には魅力的ではないでしょうね、早晩競争力が落ちるでしょう。
▲35 ▼2
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役職ではないので関係ないですが、ある程度の地位で、役職定年は、本人のメンタルもですが、周りも扱いにこまるんてすよね。 役職定年はなくても良いと思いますが、能力に応じて降格人事の確立は急務と思います。 日本の場合、一度上がれば合格しにくいシステムだから、そこのメリハリは必要だと思います。
▲3 ▼0
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小さいながら会社のトップの経験から言うと、役職定年制として制度による若手への権限移譲は、会社の活性化にプラスになり、さらに会社の持続性に寄与するので廃止するのは考え直した方が良いと感じる。 人間は年をとると保守的になり、考えも固定化し新しいことやハードルの高いことへのチャレンジに消極的になるのは必然。 若手がチャレンジしたくても、会社社会では役職上位者が首を縦に振らなければ実行できない。 役職定年制は、権限を若手に移譲することにより組織の若返りを図り、移乗したベテランがサポートすることにより経験による知識を活かすことができるシステム。これが正しく機能すれば会社としては大変好ましい状況が生まれる。 これを阻むのが、移譲したシニアの役職と権限への未練と、移譲された若手の前任者に対する遠慮または過剰な反発心だ。 会社は役職定年制の廃止ではなく、前向きな運用を目指すべきだ。
▲2 ▼0
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役職定年廃止はこの記事の通りなくなっていくと思います。 現時点では、現場で働く人が足りないけれど、管理部門のホワイトカラーは人が余っている状況です。このギャップをどう埋めるかが問題だと思います。
▲202 ▼16
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うーん、後輩を育てるために上位者が譲るなんて生ぬるい事してるから、外資に負けるんですよ。外資では能力と結果が全てで年齢は関係無いですね。逆に首切られる時は能力の低い物、つまり若手が切られます。上位者は常に生き残ってきた人なので、まず結果を示し果敢に上位役職の手掛かりを掴めない人は低いサラリーのままです。上位者がどかないから自分が上れないなんて思っている人は、そもそも上位者の保護下で結果が出せているにすぎないと見なされます。要は上位になっていくほど戦いに強い人材かどうかが問われているのです。その会社で上に上れるチャンスが無ければ転職してでも掴みに行きます。 戦闘力を持つ役職者を年齢で切ると、役職者は年度持ち回り状態で無責任になっていくでしょうね。
▲11 ▼4
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問題は役職ではなく給料じゃないでしょうか？ 実際に人生のお金がかかる時期は役職に関係なく給料増やすべきで、子供が子供に急激にお金がかかる高校生、大学生の時期は役職や年齢に関係なく給料増やすべきだと思います。 本来は国がその時期にかかる教育費を負担すべきですが、日本は政府に全く期待ができない状態なので、企業の方で努力するしかないとしたら、それがいいと思います。 実際に日本人の考え方だとジョブ型っていうのはどうなんでしょうか？ 目に見えて、成果がわかるなんていうのは、営業職以外にはなかなか難しく、縁の下の力持ちだったり、他の人が嫌がる仕事をしてるっていうのは、ジョブ型には評価の軸がありませんが、確実に組織にとって必要な仕事です。 また、本来であればそこに感謝をするのも日本人の美徳ではないでしょうか。
▲11 ▼0
=+=+=+=+=
役職定年が無いとポストが無くなる 役職定年で管理職だった人が現場に降りてくるのでいい効果もある 経験値が違うので見習うことも多い 反対にヒラに戻ってるのに管理職気分が抜けてない人とかはウザいｗ 俺が新入社員のときに元課長の人がいて、色々と仕事を教えてもらった その経験が2年目や3年目に生きた
▲2 ▼1
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10年以上前、実質的な役職定年制を導入していた金融証券業界の人にヒアリングしたことがある。一様におっしゃるのは、この制度は失敗だったということだ。その理由は、役職定年後の人材が働かなくなる、ということだ。処遇が低くなるのだから、それとの見合いである程度生産性が低くなるのは仕方が無いのではないか、と質問すると、想定される低下以上に働かなくなる、との回答だった。定年延長の時代の前のことだ。
今は定年も延長される。以前なら役職定年制で第一線から離れるような人も、働き続ける年数が拡大されている。その人たちを、低い生産性に甘んじるような立場に追いやるというのは上策ではない。
基本は、人による、という柔軟な人事。ポストから降りてもらうにしても、権限と責任を与え、成果を処遇にリンクさせるということが大事だ。今までの役職定年制は権限も責任も奪っていた。それは、職業人としての誇りを奪うことでもある。
▲3 ▼0
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役職定年が無くなるとシニア以上に若手の離職につながるから今導入してる企業はリスキーだよね。 若者は想像以上に今の50-60代の古い価値感を嫌ってる。 成果より残業量、効率より実直。ナンセンスすぎる。
ただでさえ役職定年があっても年功序列で昇進されてるのに、それがエンドレスとかもう厳しいって。 全年齢から抜擢言うても、その古い価値観で抜擢される＝年功序列だからね。 古い人が古い価値観の人評価して上に上げ続けて今の日本の生産性頭打ちがあるじゃん。
定年近い人が役職定年までの数年無難に過ごせばいい、やめた後はどうでもいいという感覚で大きな改革しないから企業が新陳代謝しないのよね。
▲3 ▼2
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役職定年を廃止する事は、企業側にも労働者側にもそれ相応の覚悟が必要だと考える。従来と同一のスキルの仕事を継続して求められたうえに、役職定年だから役職手当という給与カットはあまりに企業側にムシの良い話、半面若手の有能なスキルを持った者に対し、君は年齢基準の給与体系からこの金額の給与という様な労働対価もまた企業側にとってムシの良い話である。給与＝労働対価は年齢によって決められるべきでなく、生産性・業績利益貢献度等に対し企業が正当に労働者に分配するべきものではないのか?、その利益分配に年齢・キャリア等は全く関係性は無い、スキルと実績のみが評価されるべき労働対価であろう。少なくとも私の会社においてはその様にして一人一人の給与を決めてる考課制度を取っている。
▲1 ▼0
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優秀な人が上に上がる仕組みがあり、より優秀な人が下から上がってきたら入れ替わる企業風土があれば問題ない。 おそらく多くの企業は、年齢とともに役職になった人、プレイヤーとしては優秀だったが役職者としてはイマイチな人、野心だけで能力が追いつかない人も多い。 一律に役職定年廃止となれば、そういった人間が残り続け、後進のポストを埋め続けることになるだろう。
▲16 ▼1
=+=+=+=+=
能力不足が明らかになった場合、年齢に関わらず降格できる制度が望ましいが、現状の日本企業では困難であるため、役職定年制度が用いられている。役職定年を廃止するのであれば、客観的な評価に基づき、年齢に関わらず降格を適切に行える制度を整備すべきである。
▲1 ▼1
=+=+=+=+=
昇格と降格はセットで考えないと意味がない。 日本の場合、昔から昇格したら横滑りに見せて主系から傍系にはじき出すとか出向で外に出すとかよくあった。これは会社じたいに、多くの人材を抱えてポストをばらまく余裕があった時代の話。発展途上国には役所も会社もポストが多いところがあるがそんな感じ。 今の会社には、もうそんな余裕はない。組織もスリム化を進めている。リストラ上等としたうえで、同族会社の一門衆でもないのに、いつまでも上にあげたら降ろさない仕組みだけが残ると、人材登用の面で硬直性が出て来る。これは拾われない若年層から見ると不公平感になりかねない。 この場合、労働者も労働者で、ポストが身分のように見えていた感覚とも、オサラバしないといけない時代が来ていると思う。
▲21 ▼5
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役職定年になる当事者視点でしか書かれていない記事だね。 ポストには限りがあるのだから、役職に就いた人がいつまでも君臨すれば、そのすぐ下の層に優秀な人がいても役職に就けないまま延々と年齢を重ねることになる。そんな仕組みでは人材を失う。 70歳まで働く前提で50代での役職定年を否定しているが、70歳雇用の普及はまだ先の話。段階的に役職定年を引き上げるのが現実的だ。
▲23 ▼2
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今までの年功序列制度の企業では、役職定年は必須である。 年功序列制度の下では、能力が低くても年功だけで地位が上がるために、下が育たないし、何よりも企業にとってマイナスである。そのため役職定年は必要なのである。
もちろん、優秀な幹部もいるが、そのような人ほど「役職定年」の重要さを理解している。この制度に反対するのは、何の取柄もない上司だけである。
「失うもの」はあるだろうが、そのようなことは予測範囲であり、事前に準備をしておけば十分に補えることができるものである。
「失うもの」に嘆き、モチベーションを低下させるような人は企業には不要である。
▲45 ▼13
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役職は豊富な経験値と人脈があってこそ務まるもの。年齢で役職を解くのは本末転倒だと思う。 逆に加齢で役職が務まらなくなってきたなら、その状態でヒラに落としても会社のプラスにならない訳で、本来なら退職してもらうのが筋。 そして退職することは悪いことではない。例えば第二の人生として警備や清掃など、高齢からでもチャレンジできる仕事はあるわけで、そこで再び頑張って仕事をすれば良い。
▲51 ▼86
=+=+=+=+=
もう役職はポジションの上下ではなく「役割が違う」だけとなってきた。 よっぽど管理職が向いていない人は除外しつつ 持ち回りが良し、むしろその方が組織としては健全 町内の役員の当番制と同じで良いくらい（笑） 当然、年齢や年次の上下間のリスペクトは必要だけど むしろ年次年齢に起因しない「各個の尊重」はその条件。 そんな組織の方が成長できると気がついた企業は多いと感じます。
▲2 ▼0
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年齢と共にいろいろと出来なくなってくる事もあるので能力に応じて給与は下がるのは仕方ない。逆に年齢はいっていてもなんら問題なく仕事ができてるのであれば年齢は関係ないと思う。何年勤めたかではなく今何が出来るか能力だけをみたら良いと思うけどね。
▲12 ▼1
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役職定年制は、企業内の世代交代を潤滑に行え、組織の老朽化を防止する意味では、とても良い制度という側面があります。 企業によって考え方が違うのはいいけど、よそが廃止するからうちも廃止するという動きがあるなら、若手が活躍しにくい会社が増えるので残念なことです。
役職定年制があると転職して優秀な人材が流出するという意見があるけど、大企業で役職定年する多くの人の中でも転職できる実力のある人は一握りしかおらず、大半は名ばかり管理職だから後進に道を譲る方が会社にとって良い場合が多いです。 私も会社を辞め事業をしているから、大企業の部長や理事という前職の肩書きをぶら下げ入ってくる人と一緒になるケースが良くあるけど、驚くほど仕事の出来ない人が多くて困ります。
役職定年を迎える人の中には一握りの優秀な人材もいるでしょうが、その人には転職してもらって、企業間の人材の流動化が起こるのも、いい面の一つです。
▲2 ▼1
=+=+=+=+=
うちの会社は定年で再雇用を希望すると平社員です。給料は大学卒くらいですね。 昨日まで部長だった人が次の日には末席に座ってます。よほど人が足りない場所や支店だと係長扱いだそうです。 これ無くすと上には良い顔ばかりして評判の良いお荷物さんが残って下のものが苦労するばかりですね。下からの評価も参考にと思うのですが
▲7 ▼0
=+=+=+=+=
役職定年しても管理職してた人間って引き取り先も難しいし、かと言って辞めないしって感じではないかな。自分の会社見てるとそんな感じしますね。 難しいのが年とればとるほど、自己保身に走るから、内部の問題を隠蔽しがちだし、新しいことしないから、ほんとは管理職も若手に代わるのもありなんですけどね。
▲1 ▼1
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役職定年となり、数年で課長職から一般職へ降格しました。全く、やる気が起こらないです。辞めても、他社で雇ってもらえないし、今の方が、かなり給料もいいので、ダラダラ過ごしてます。何か無駄な時間のように感じますが、安い給料で若い時に十分すぎるほど会社に貢献、利益をもたらしたし、定年までの数年分はすでに働いたと自分では思ってます。
▲18 ▼9
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入社3年の人は入社20年の人に経験量は勝てないから、シニアが高い役職と給与を得るのは分かる。でも寿司職人とは違うんだから修行期間とか不要だし、same job same payの原則も守るべき。総合的に仕事のできる人が上に立つようにして欲しい。
▲16 ▼7
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企業の研究者から大学に転出しました。
採用時には何も言われませんでしたが、55歳から職位により役職定年が始まり、取締役以外は58歳で完全に移行します。年収は半分以下になることも、採用時には語られませんでした。
大学に転出することで、一時的に年収は下がりますが、長い目で見れば65歳まで上がり続ける大学の方がメリットは大きいと判断しました。
優秀な人材を引き留めたいのであれば、企業は役職定年などを廃止するべきでしょう。
でも、運用を間違えると老害が蔓延する危険性がありますが・・・。
▲2 ▼1
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有能な人はそれで良いと思いますが、そうじゃない人の方が圧倒的に多いのが日本の現状では。出勤して、新聞見て、会議に出て、会食して、、、いてもいなくても良い役職者を切るには今のところ定年制しか無い。歳下の上司に厳しい事をあれこれ言われるのもしんどいでしょうし、自分から役降ろしてくれとも言えないでしょうし。役職定年はありがたい制度だと思っている人も少なく無いと思う。
▲9 ▼0
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氷河期世代ですが、役職定年廃止とか言い出している世代はバブルの美味しい蜜を吸い尽くしてきた世代で自分達のことしか考えていない本当にご都合主義と思ってしまいます。バブル世代の人達が抜けてくれないとその下の氷河期世代にはいつまで経ってもポストは回ってきません。 なんだかんだ言っても私は年功序列、65歳での定年制が一番いいと思います。その方が若い世代も将来に希望が持てます。
▲0 ▼1
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２つのタイプの６０代がこれからは存在する。 専門知識は職歴が長いのであるのは当然だが、ITスキルが全く乏しく、業務の効率化のためにスキルを習得しなかった時代遅れの高齢者については、給与は下がるのは当然。 しかし、しっかり時代の流れに乗り スキルアップしている人材は高水準の給与を支払う価値はある
▲1 ▼0
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同じ仕事をしているのに給与は下がるではおかしいと思う。役職が年齢によってつている名目上の手当なのかにもよりますが。同じことは定年退職後の再雇用についても言えますが定年前と全く同じ仕事をしているのであれば給与だけ下げるのはおかしいと思う。年金もらえる年齢が昔とは違います。
▲38 ▼0
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役職定年は新陳代謝を促すことが大義名分として導入されてきたと思うけど、実質は違って、下が出世できずに詰まってしまうから。
これは上の人が辞めないと席がないだけではなく、人口ボリュームゾーンが管理職になる時代に突入したから。
ところが、これからはそもそも職員不足の年代に突入し、役職定年にすると用意されている必要なポストが埋まらない可能性があるのを見越しての役職定年制廃止なんだと思う。
さらに言うと、若い人の出世意欲の低下もあるかも。管理職を体よく拒否する若手も多いと聞く。責任だけ大きくなって、QOLは下がり、給与も微増で、大きなメリットが見いだせない。どうせ共働きだし、給与は世帯では自分の倍になるわけだから、出世する意味はないと考えている人たちも多い。
誰かにポストについてもらわないといけないので、定年だからと外れてもらうわけにはいかない状況なんだと思う。
▲2 ▼0
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良くあるのが、団塊ジュニアの世代とか、バブル世代がやたらに人が多くて、そのせいで、組織としてのバランスを取れなくなっている事例ですね。 役職定年という仕組みが適正かどうかという議論はありますが、組織としてバランスは取るべきです やたらに管理職ばかり多い組織は、あるべき姿では無いと思います
▲9 ▼0
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末端のプレイングマネージャーが役定になり管理職から外れたが業務内容はほぼ変わらず給料半減 長らく現場はその人が活躍していたので雇用延長してもらったら更に目減りとなり 御実家の都合と割に合わないということで去られた例を見ました。
長年現場を見ていて事情が分かっていた方だったので その人がいてくれた方が助かる現場事情と、御本人も再雇用で稼ぎたい、と 双方の都合がマッチしていたはずですが そりゃ５年前の給料から２回もガクンと下がったらモチベ持たないよな、とも思いました。
▲3 ▼0
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それよりも定年後再雇用の時に給与減少、各手当も減少をなくして欲しい。 ６０歳を超えても何ら業務に支障ないですし働く気力もある。 せめて６５歳までは現状維持の給与を維持できる仕組みを政府が推奨してもらいたい。
▲3 ▼0
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氷河期時代の再来ですね。 ステップアップ転職をしてもそこでも高齢の人が居座り思う様にできず、また辞めて次が見つからずランクを落として更に上手くいかず失敗して。を繰り返す感じになりそう。 そして企業は昔の体制のまま時代に追いつかず縮小して、新しい社員を募集しても人が来ない。と言う流れに。 まぁ、生活する為の椅子取り合戦ですわな。
▲9 ▼2
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役職定年を廃止したとしても、人件費枠の総額を増やすことは企業にとって相当困難だから、しわ寄せが30、40代世代にくることになる。要するに役職定年の廃止は全体的にみると解決策にはならないでしょう。雇用の流動性が高まって企業の在籍期間が短くなれば、年功序列の給与体系が無くなってバランスが良くなるかもしれないけど、日本社会においてはかなり時間がかかりそうだね。
▲8 ▼1
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氷河期世代の私には憂慮すべきニュースです。バブル景気に育ち体育会系パワハラ世代が居残り、我々への世代交代がまた遅れます。有能な若手が去っていくのをまだ見続けなければならないのかと思うと、心からゲンナリします。
はっきりと言いたいのは、役職定年に戸惑ったりヤル気を失う人の典型がそうした方々です。上から理不尽な命令だけを出し、部下に丸投げして楽をしてきた世代。元部下からの反撃に耐えられないなら去ればいい。 有能なシニアは役職を降りた後もプレーヤーとしても有能だし、元部下だった現上司へのアドバイザーに徹したり後進育成にも強力な戦力。そうした方々は現場仕事を楽しんでいるし、経営陣からのプレッシャーからも逃れてむしろ楽しそうに見えます。
問題は役職定年という制度ではなく、年功序列の聖域に甘んじて好き勝手に振る舞ってきた現役時代の行動です。制度ではなく個人の問題です。
▲2 ▼0
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終身雇用は戦後から約70年の歴史。 高度成長が過ぎ去って少子高齢化時代にはすでに合わない制度。 55〜60歳定年退職、役職定年では無く退職。 企業は役職老害の面倒をみる事は無くなるだろう。 企業優遇の法人税率は止め、40%税率にもどしていき、社会責任を果たさせるべき。
▲5 ▼2
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年齢でなく能力で選ぶ 一見聞こえは良いが現実は能力が明らかに下でなければ、現職のままになる 交代させる理由が必要になるしスタッフに降りてこられてもやりにくい 定年という区切りで強制退場させないと日本の政治家と同じ現象になる そのまま現職者を居続けさせるということは下の人間が経験値を積む期間と機会を奪うことであって組織としては先細りになる
▲1 ▼1
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役職定年制の導入によって、日本人に今も根強く残っている終身雇用という幻想が、脆くも崩れ落ちていくだろう。 企業や国、そして地方公共団体が、ドラスティックに社員等を降格・減給という処置をするのであれば、社員等は当該組織への愛着は皆無となり、その組織にこだわる必要がないからだ。 これからは、自分の持つ能力を正当に評価する組織への転職の動きが活発化し、この動きに乗り遅れた組織は淘汰されていくだろう。
▲0 ▼0
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役職定年はありだと思います。 決定権を持つ高齢の役席は時代の変化についていけないのと柔軟な判断力が欠如しているので、企業の活性化を妨げることになり余計に若い優秀な人材が流出します。少し年齢が上の上司も時代錯誤も甚だしい人なので50代の私でさえ会社辞めようかと感じます。
▲10 ▼1
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そんな制度があったとは無知でした。 いつかは役職から離れて下っ端として働くことになるとなれば、トップダウンで儲かる仕組み作りで仕事の効率化だけ目指して、労力負担が増える又は品質が疎かになる愚策は選択しなくなると思う。 すべてに対して十分な施しをしていたら、手間も時間もかかって当然のことなのに、急かして沢山の仕事を捌くことを求めると、結果は8分程度までの手当てしかできていないことがあるのではと危惧します。 ものづくりにおいては、最優先課題として必要な人手を充当する施策を検討され、国内総生産が豊かになることを切に望みます。
私見です
▲77 ▼56
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公務員を比較対象にしてるけど、全部ではないけど公務員は天下りがありますからね。純然たる民間プロパーとは待遇に差がある。公務員が7割だから民間も…というのはおかしい。天下りを無くすなら理解できるが。
また役職定年制が崩れてきてるのは良いとしても、中途半端な崩し方してる企業もある。例えば、役職は外れないけど給与は定年扱いで下がってしまうとか。責任と仕事の量は変わらないのに、給与だけ下がるというのは無くなって欲しいものです。
▲130 ▼33
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日本ってポジションによって給料が決まるので、そのポジションについてしまえば、ある程度収入のめどがつく 何をもって仕事の成果とするかがあいまいだから、ポジションで給料とするところが昭和の日本をひきづった結果 昭和を見直そうと小手先の廃止や見直しをしているが、小手先のことって古い世代の不満だけでなく新しい世代の受け口にもならない
企業が人事制度を見直したり給与体系を変更したところで、企業が社会に対応できていなければ、守り経営のために右往左往しているだけ 昭和の企業が昭和の経営を続けているから、社会情勢に対応できていなくて、若い人の活躍の場がない 社会情勢に対応できない古い企業は淘汰して、社会情勢に適応できる企業が生まれた方が若い人の活躍できる場が広がる 企業の新陳代謝ができて適材適所の採用がされれば、雇用問題って解決できるんだと思うけど、既得利権の労働者が雇用の新陳代謝の邪魔をしている
▲7 ▼0
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これは働かない中高年を減らすための苦肉の策ではないだろうか。その分報酬に大きな幅を設け、従来からの責任を変えず競わせるくせに、年齢とともに報酬は最低ランクに据え置く。 60歳時に係長だと再雇用は無し、課長だと再雇用するが報酬は最低限で責任は変わらないとなれば、しっかりとした資金計画がない人は、去るのも残るのも地獄だろうと思う。
▲1 ▼1
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私も40代で管理職になったが、すぐに返還、離脱した様に最近の若い人は管理職になりたい！と野望のある人は少ない。だから、我々管理職になりたくない人間からすると年配の管理職がずっと残ってくれるのは有難い。まぁ反面、そういう野心のない若者をどうやって管理職というポストに憧れを抱くか、これからの会社の課題でしょうね。
▲13 ▼2
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