( 249823 ) 2025/01/15 16:19:28 2 00 米メタ、成績不振の下位５％の従業員を削減する計画－社内文書Bloomberg 1/15(水) 2:15 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/0b5361fffde3ba3b589260333eee34c51917717f |
( 249826 ) 2025/01/15 16:19:28 0 00 Photographer David Paul Morris/Bloomberg
（ブルームバーグ）： フェイスブックやインスタグラムなどを傘下に持つ米メタ・プラットフォームズは従業員宛ての文書で、成績不振の下位５％前後の従業員を削減し、そのポストを補充する計画を明らかにした。
マーク・ザッカーバーグ最高経営責任者（ＣＥＯ）は文書で「私は成績評価の基準を引き上げ、成績の悪い社員をより迅速に削減することを決定した。通常、期待に沿わない社員は１年にわたって削減するが、今後は成績に基づく削減をより広範囲に実施する予定だ」と表明した。
社内文書によると、同社は現行の評価期間の終わりまでに成績不振の従業員の離職率を10％に引き上げることを目指しており、その中には2024年の約５％という同離職率が含まれている。同社は「成績評価を受けるのに十分な期間在籍している現行従業員の約５％の削減を目指していることを意味する」と説明した。
ザッカーバーグ氏は「手厚い退職手当てを支給する」と述べた。
原題：Meta to Cut 5% of Staff With Eye on Lowest Performers, Memo Says（抜粋）
(c)2025 Bloomberg L.P.
Riley Griffin
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( 249825 ) 2025/01/15 16:19:28 1 00 この投稿は、中間管理職や経営の視点から、成績評価や雇用に関する様々な問題を議論しています。
会社や組織の業績や成長と従業員の評価や雇用のバランスを取る難しさや重要性、適正な人員配置の必要性など、日本企業が直面する課題が多く指摘されています。
外資系企業の例と日本企業の比較もなされ、異なる文化や制度の違いが日本企業の問題点として浮き彫りになっています。
（まとめ） | ( 249827 ) 2025/01/15 16:19:28 0 00 =+=+=+=+=
中間管理職になって思うけど、考課って本当に難しいなぁと日々思います。
売上のように、数字で表せられるモノなら考課もわかりやすいけれど、そうでない、特に日本人は「空気を読む」スキルなんかも評価対象にしたいところ。
昔から言う「縁の力持ち」ですかね。
仕事の結果が数値で表れにくい事務職の方（総務・庶務とか）など、先回りしてサポートするチカラとか、効率よく進める方法を模索するとか、そういうのって、本当に考課をするのは難しいなあと感じています。
売上の直接的な貢献者じゃないから、やはり考課内容も、事務職の方々がトップに躍り出るなんてことはなく…でも決して彼らのチカラなくしてその数字が出るものでもなく…
経営者はそういうのは関係なく、やはり数値なんですかね？会社のカラーによるかな？考課って難しいですね。
▲1965 ▼309
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会社は株主のためのものなのか、社会のためのものかという２軸の考え方の比率が日本と海外では大きくことなりますね。日本は後者、社会のためのものという考え方が非常に大きく、会社は生活にとってのインフラのようにとらえられているように思う。一方海外は株主（利益）のためのものであって、生活とは切り離されそれに貢献した人材に金を投資するという感覚だろうと思う。
それ故に日本の会社ではできる人ほど雇用が流動化し、できない人ほど固定化する。ただ、今の日本ではできない人をいつまでも飼い続けることで全体のレベルが低下し、世界的な競争力が失われてきているのが現状なので難しいところ。あと、雇用が守られることで治安が安定するというのもあるので、私としては日本的な考え方もそこまで悪いとは思っていない。
▲0 ▼0
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前の職場は毎年成績下記の従業員を解雇して新たに人を雇い入れていましたが、自分のチームのメンバーを解雇しないといけないのが苦痛で転職しました。 アメリカのようにリストラや転職が当たり前かつ、完全なジョブ型雇用なら上手く機能すると思いますが、日本企業のような若い人ばかり欲しがるところが同じようなことをしようとしても上手くいきません。
▲1238 ▼74
=+=+=+=+=
対象者がみんな納得できるような業績評価方法ってあるんでしょうか。数字で表示できれば明確ですが、それができない仕事も少なくないでしょう。疑問や不満を残したまま断行すれば疑心暗鬼しか残りません。さらには法的な問題もおこります。解雇や再就職が日常的なアメリカだからできることではないですかね。
▲26 ▼11
=+=+=+=+=
水族館の大きな水槽に サメを入れると、他の魚達は危機意識を高めて動くとか… 働かない、働きの良くない 方々を定期的に退職勧告する事は、全体の危機意識を煽るには 外資系が好む良いやり方だと思います。
▲70 ▼27
=+=+=+=+=
アメリカの企業は基準がきっちり定まっているから解雇出来るけど、日本の場合基準がなくて単なる好き嫌いで決めてしまいがち とある企業がリストラした時の話ですが、数字に表れない貢献をしている人を切ってしまい、そのせいで社内が大混乱に陥り、結局売り上げがさらに落ち込んだなんてことが起きていました アメリカ至上主義に陥る人が上辺だけ真似をすると大失敗をする 日本では短期で成果を求めるやり方より、長期で人材を育てるほうが合っていると思う
▲526 ▼89
=+=+=+=+=
ITサービスを供給する企業の圧倒的な強みはその利益率の高さです これまでは拡大を目指して金のあるだけ人を増やして来ましたが、そろそろ転換をして既存事業の利益率を高める方向に動いている しかし仮に配当をしたとしても元々株価が高過ぎて株価の維持はあまり期待は出来ないだろう
▲75 ▼25
=+=+=+=+=
外資系企業の中間管理職をやってるけど、人員の最適化、組織変更、そして評価の悪い人、の入替えは日常茶飯事。日本企業的考えの人は、「頑張り」を評価してもらおうとするんだけど、残念ながら評価は人が下すもの。様々な側面で、上司、関係者が、この人には残ってほしい、会社に必要と思わなければそれまで。自分自身も入替え対象にならないように必死で働く必要があるので、働き方改革とかワーク・ライフバランスとか二の次です。
▲113 ▼23
=+=+=+=+=
人事考課、難しいと思います。する側もされる側も。逮捕された三菱UFJ銀行の女子行員も一般職で採用されで仕事ができるから総合職になり支店長代理に抜擢されたそうだし。これも人事考課では偉くなり結果権限が付きすぎて失敗した例だと思う。こういう例が出てくると考課した幹部も責任取らされるだろうし難しい。
▲121 ▼20
=+=+=+=+=
成績が正当で公平であれば、そういうリストラ方法は会社のためだけでなく、そのリストラされる社員にとっても良いように思う。
成績が思うように出せないような環境に居るなら、社員にとっても人生の無駄。成績は出せなくてもきっと優秀な人間なのだろうから、もっと違う会社や働き方を試したほうが良いと思う。 今はやる気のある人にとっては良い時代だ。自分で会社を興すこともできるし、フリーで働くこともできる。
▲85 ▼33
=+=+=+=+=
日本は解雇規制がキツいから定年退職制度を辞められないとどこかの社長さんが言っていました。 これ、時間軸でみたら遅いか早いかの違いだけ。 成績悪ければ部署異動されるかも分かりませんし、どの大企業にも左遷部署は外からは分からなくても存在するんだと思います。 社員が頑張る理由はそれぞれ。 自分のキャリアの為、給与の為、福利厚生の為に頑張るのが普通でしょうけど、ある程度いったら皆その環境に慣れてしまう。 自分のポストのすぐ上は埋まっている。中々動かない。これが慣れを助長している様にも思うんですよね。 それであればやるかやらないかは別に、社員に対してプレッシャーを与える意味ではザッカーバーグのこのアナウンスは有効にも思えてしまいます。
▲31 ▼11
=+=+=+=+=
とあるベンチャー企業で働いてた時はこんな感じだった
破竹の勢いで大きくなった会社だったが、 社内は体育会系で成績による上下関係がハッキリしていたため入社人数も多ければ退社人数も多かった 月に1回メールで入退社者が送られてくるのだが、30人入社して30人辞めるような感じだ
ただ違うのは解雇ではなく自主退職であり、長く務められないなと思った人から辞めていく傾向があった 自分もその1人だが、個々の能力は非常に高く刺激も多かったのだが激務でもあった
次第にプライベートの時間を大事にしたいと思うようになって自分も辞めたが、 若い頃だけはそういう場所で経験を積むのは良かったなと思う 歳を重ねてから解雇に怯えて激務に追われるのは御免だが、日本でもアメリカに近いような会社も増えてるのではないかな
▲9 ▼3
=+=+=+=+=
業種にもよると思うんだけど、成績不振ってどうやって決めるんですかね？
部下が成績を出せない管理職は解雇対象なのかな？ 無能な上司の下につかされた社員には責任はないですよね。
色々考えるけど、日本は正規採用されると解雇には相当の事由がいるけど、それが正しいのかもしれないですね。
適材適所に配置することが大事です。
▲325 ▼106
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このコメントに同意しますね。数値だけでは測れない部分をどう評価してあげられるのか、考課の際に痛切に感じます。しかし経営陣からは数値での業績オンリーの最終判定も。ニッチなところを必死で支えてくれる人がいて、はじめて数値も上がるのですが、現場の状況もわかっていない経営陣がいると本当に苦労します。特に世襲の方等。こうした業績評価では、ずる賢く立ち回り数値がされない業務を如何に他者に押し付けるかに躍起になる人が増えてきてしまう。
▲5 ▼6
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厳しいと思いますが、人が何人かいれば１位からビリまでできます。 有名な学校でも１位からビリまで存在し、そこの学校に入ったから、出たから何？ということはいつも思います。 例え下位５％でもメタにいたと言えば、次の仕事は遠からず見つかるでしょう。自分はその５％と面接で言う必要はありません。 「手厚い退職手当てを支給する」 いくらのことか知りませんが、言葉どおりなら問題ないというか良心的ですね。次の勤務を開始するまでの間、家でののんびりするなり、気晴らしに出掛けるなりして英気を養えば良いと思います。 組織の新陳代謝を促すために日本でも採り入れたら良いのではないでしょうか。
▲81 ▼56
=+=+=+=+=
この選別の仕方の方が、従業員からの納得が得やすいと感じる。若くても年齢高くてもダメなものは切る。 知り合いの多くは、米国は50歳以上でも簡単に条件の良い転職出来てて驚いた。日本は45歳以上からリストラ対象になる事が多いけど、次の受け皿が無い。 反対に若ければ簡単に見つかる。 日本は今の黒字中のリストラでは、50歳以上や氷河期世代の受け皿を確率してからリストラしないと、年齢高い人や氷河期世代は更に今後も大変。
▲109 ▼43
=+=+=+=+=
仕事の評価なんて、評価する上司によって全然変わる。 自分の場合も20年以上同じ会社に勤めて、その間色々な部署に配属した。 どの部署も事務方の仕事だったのでやってることは大差なかったけど、ある上司には凄く評価されて、ある上司にはほとんど評価されなかった。 数字が出る仕事なら良いけど、そうじゃないと全ては上司の主観次第。 上司が自分のどの部分を評価するかによって全然変わってくる。 そんな中、下位5%になって解雇されたら納得できない人が絶対出てくると思う。
▲55 ▼8
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日本の企業は人事評価システムだけ欧米化しているのですが・・・実質的には役に立ってないんじゃないかなぁ。営業だと金銭的評価ができるのですが、例えば管理部署だといくらでも遊ぶ人や仕事のレベルが期待を超えない人がでてくる。一方で、管理部署に人を張らない日本企業が多いので、仕事ができないといっても、いなくなると他の人たちに影響し組織が回らない。評価を落としても上司の指導が責められるだけで、本人の責任追及がなされる可能性は薄いし、低評価をもらうとその本人がヘソを曲げてしまう可能性もある上「ハラスメント」だと言われかねない。ABC評価でみなB評価になるという状況では？欧米のやり方が良いとは言わないが、ある程度底辺の人々（まったく遊んでいる、働かない人）は切って新しい人材を入れないと、やめていく人は優秀、残る人はポンカスという状況になってしまう。日本の多くの企業がこの状況に陥っていないだろうか
▲4 ▼1
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うちの会社にも、ほぼ仕事しないし、ほかにもいいことなしの人がいて、もっとまともに働いてほしくて、いろいろ働きかけたけど、本人曰くやめさせようとしている、ということで、提訴されてしまった。なので今もいる。辞めさせられて当たり前の人も組織に残る。確かにひどい首切りもあるけど、日本はまったく仕事する気のない人でも簡単に切れない。米国の解雇はもっとドライで転職も日本とは違うから、まあよくあることでみんな納得できるのだろうか。
▲39 ▼4
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日本だったら酷いと言われるけど、こんな新陳代謝は普通にやっていかないと組織が陳腐化してだめになっていくんだよね。 日本なんかはどの分野にしたって組織が硬直化して言いたいことも言えない、やばいことや理不尽なこともトップがやればみんなついていかないといけないような雰囲気が出来上がってしまっている。 人間が常時入れ替わって、なかなか成績が出せない人間はもっと適した職場にいけるように仕向けて、最適化すれば経済社会はもっとよくなるはず。
▲0 ▼0
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日本の雇用制度は世界的にも特殊なメンバーシップ型雇用であり、日本以外の諸外国は基本、ジョブ型雇用制度。ただしアメリカは以前のジョブ型雇用から現在では随意契約型雇用が主流になってしまった。日本もジョブ型雇用もパフォーマンスを理由に従業員を解雇するのは（不可能ではないが）かなり難しい。随意契約だと、そもそも理由なく解雇が可能。では、日本とジョブ型雇用の違いは何かというと、後者では事業部門単位の整理解雇が可能ということ。雇用契約とジョブが一体なので、ある企業がある事業から撤退することが決まるとその事業に関連するジョブが無くなるので自動的に解雇という形になる。日本は企業そのものの存続が危うくなる状態にならないと整理解雇はできない。雇用契約がジョブと一体ではないので、ある事業から撤退してもその部門の人員はジョブが変わっても同じ企業の他の部門で受け入れろという考え方。なので日本企業の生産性は低いまま。
▲22 ▼10
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日本の法律では雇用主が従業員を簡単に辞めさせることを禁じているため終身雇用のような体系を取っている
景気低迷時の人員削減などは希望者を募るのだが、当然他社でも通用する優秀な人から手を挙げる。 そのため日ごろ仕事をさぼるような会社として足かせとなっている人の退職を優先することが出来ない。 そのため人員削減するたびにその会社は衰退してしまう。
▲45 ▼10
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成績不振や勤怠の評価が低い人……下位5%を切って残りの95％の組織で運営し、1年も経てばなぜか同様の成績不振と引退の評価が悪い従業員が現れる不思議な現象が起こる。 綺麗事を言うなら、切るのではなく不振基準対象者を5%を2%に少なくするほうが教育ノウハウの蓄積と業績向上には良いでしょうけどね。
▲25 ▼20
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日本の最近の傾向として中高年から数百人希望退職募集する一方、 その半分位の人数のITとか資産運用とかのプロを中途採用して体制強化するとか段々アメリカ化してきてるね。考課で難しいのは部門順位をつける時だね。 部門長の下でライン管理職が集まって最終調整会議で順位確定。 周囲が認める出来るエリート社員をどこまで最速で昇進させるか、縁の下の力もちのベテラン社員も適切に昇進させないと職場のモラールが下がるし頭が痛い。日頃から適齢期の社員には仕事の配分に気をくばり、部門長への報告を代行させるとかできるだけサポートたりして。
▲2 ▼0
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給与は業種・業態によって大枠が決まる。 日本とアメリカは産業構造が異なり、日本は製造業が多く、アメリカはサービス業が多い。
従業員入替えの効果は否定しないけど、業種・業態の転換も必要と思いますよ。
▲1 ▼3
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良いか悪いかは別として日本でもこのような考え方はあった方が良いと思います。 パフォーマンスの低い人ややる気のない人のカバーに要する時間と労力はとんでもないです損失です。本来やるべきことや新しく考えていかないといけないことに時間を割きたいです。
▲11 ▼0
=+=+=+=+=
成績不振の下位５％というと仮に２０人の部署だとすると１人が対象になるということ。 何をもって成績不振と判断するのか難しいと思うが、２０人のうち１人となると大方の評価は「やっぱりあの人」と一致するもの。ただ毎年この基準で削減されるとなると全員が必至で仕事に取り組まざるを得なくなる。それがこの計画の狙いなのです。 私のよく知る会社でも１０人の部支店長で最下位の成績なら問答無用に部支店長を解任されていました。やはりそういう会社は言い訳が一切通用しないので厳しさがあります。
▲91 ▼26
=+=+=+=+=
昨今のアメリカIT企業は過剰に人員抱え込んでるため、不要なジョブに関して記事のようなクビをするのはよく見られる。 クビにした分戦略的に重要なジョブを新たに雇い入れるもしている事が多い。
アメリカ企業はこのようにジョブ毎にクビ、採用が常に起きてる。よって会社の永続性はあるがテセウスの舟よろしく中の人はほとんど入れ替わるも発生する。
日本が進めるジョブ型雇用の未来がコレです。能力を活かせたら高い給料だが活かせない個人的or市況になったら即クビ。みんなプロスポーツ選手化するのがジョブ型雇用です。
▲21 ▼3
=+=+=+=+=
アメリカであればこうするのは当然だろう。
ただし「成績」の判断材料が狭量であれば可能性を失う。 プラットフォームの世界的確立にはまだ遠く、その上のコンテンツやサービスや規約も不十分だ。 これらを全て「成果」で切れば、おそらくありきたりのものしか残らないだろう。
下位10％の者を半分切り、「見るものがある」者は１年残し、その間に可能性を証明できた者は保持すべきと思う。
▲12 ▼12
=+=+=+=+=
日本の場合は、これが出来ない。総務や秘書 セキュリティー等、チャレンジシートを行うも、なかなか数字化できない部署が多いからだ。 年功序列がやはり慣例として強く、仕事量よりも経験値での評価も高い。 年齢問わずお荷物社員もいるからね。会社としては切りたいだろうね。
▲114 ▼30
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年齢だけで切るとか理由が全く分からないとかそんなんでいきなりリストラされるよりは良いけど、ただこの場合の「成績や能力の判定基準」ていうのは社員に分かるように予め明文化して示して欲しい。 そこが不透明だと、いくら5%って数字だけはっきりしてたって実質は上記と全く変わらないから。 逆にそこが普段からはっきり分かってれば(誰かによる意図的な八百長がされない・出来ないことが前提だけど)、仕事出来ないのに高給取りとか新入社員だけ給料高いとか理屈の通らないことにはならないし、リストラされないように頑張るから良いんじゃない。
▲3 ▼2
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良いですね、このような発想。日本のリストラは退職金の上乗せなど優遇制度があり、辞めて欲しくない人材から抜けていきますから、お荷物社員の集まりになってしまいます。 本人の働きに見合った給与体系と昇進が確約できれば、今の若者たちももっとやる気が出て来るのではと考えます。 最悪なのはああだこうだと意見ばかりして手を動かさない年配社員。生産性は皆無に等しく、なぜ会社にいられるのか不思議でなりません。
▲100 ▼64
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ふるいにかけて優秀な人間を残していくのは解雇しやすいアメリカらしいやり方ではあるが、日本人の気質に合うのかと言われれば難しいと思う。 日本人は基本的には真面目で勤勉なので、安定した雇用をすることで、長期に渡って向上し続けることが出来ると思う。
ただその分、どうしてもアメリカのような賃金の上がり方は難しくなる。そういう物を求めて実力で勝負したい人は、外資系の企業の方が合ってる。外資系企業から求められる人材であるかどうか、という点も問われるけど。
そしてそもそもメタに雇われるほど優秀な人達なら、再就職も難しい事ではない。日本の窓際の人達とはちょっと違うと思う。
▲44 ▼11
=+=+=+=+=
働き方にもゆとりを求める風潮がしばらく続いたが、 ゆとり環境で結果を出し続けられないなら、 要らない、もしくは、結果を出せとハッパをかけられるようになってきたなと思う。
昔の日本もだけど、 やっぱり、ある程度結果を出し続けるためには、 それぐらいの覚悟や集中が必要だしね。
ゆとりに慣れた世代が、どこまで結果を出せるのか？ついてこられるのか？
そのうち、昔のような企業戦士型風潮が再び戻ってきそう。
そう感じる理由は、 より待遇の良い仕事が、AIに取られて、 ポジション争いが激化すると思うからです。 みんなより必死になって働くようになりそう。
その頃、ゆとり世代は、 今度は若者に金喰い年金世代と揶揄されるのかもしれない。 今高待遇に恵まれた世代はリストラ対象世代ぐらいか。
▲5 ▼4
=+=+=+=+=
毎日ルーティンワークをするだけの社員は機械で代替できる時代だからね。 時代は、会社と社員との関係が「労働に対する報酬」から「成果に対する報酬」に変化している、ということに気付く必要があるね。 毎日同じ仕事して、楽して給料もらう、という働き方を選択するのは自由だけど、その仕事がこの先何年もあるとは思わない方が良い。 セルフレジ、無人受付、やがて自動運転、ドローン宅配と労働者は必要なくなり、創造力を使える知的人財だけが成果報酬型で雇われるようになるよ。 日本が成長できない国になった原因は、ルーティンワークをしたい人が多過ぎるからだと思うね。 新しい事を学んで、挑戦して、成功させてやろう、という人が少な過ぎ。 成長しない国の老後なんて悲惨なだけなのに、それでもルーティンワークを好む日本人が多い、これはそうとうヤバイと思う。 今があと100年は続くと決めつけて、変わらない人が多いって危険すぎる
▲0 ▼1
=+=+=+=+=
〉成績不振の従業員の離職率を10％に引き上げることを目指しており
素晴らしい。日本も解雇規制を緩和すべき。怠け者の社員、管理職、経営層、経営者はいらない。その代わり、人材教育はOJTに任せず、きちんと投資して学びの機会を社員に与えるのは必須。解雇するけど、どこでも転職できる人材に育成することをセットにすればフェア。日本企業の経営の質の低さは深刻なので、左派政党や労働組合は解雇規制の緩和を阻止すべきでない。日本経済がなぜ停滞しているのか本質的な問題から目を背けて、給料が上がらないと嘆く日本人はアホだと思う。
▲3 ▼0
=+=+=+=+=
日本の終身雇用や年功序列が高度経済成長に大きく貢献したことは間違いない。しかし今は時代背景も大きく変わり、適用する制度にも変化が求められる。雇用の流動性を高め仕事への緊張感を持たなければ経済成長も見込めない。 楽な仕事をして良い給料を貰おうなどというのはあり得ない。
▲78 ▼49
=+=+=+=+=
下位を削減できるということは上位が他社に移ることも増えます。 それが数字を求める米国式のプロフェッショナルなんでしょうが、日本式に馴染んだ会社ではなかなかそういう風に転換はできないような。
今、新しい会社は人の結びつきがドライになっているのでそういうやり方もできるかもしれませんが、常に社員の入れ替わりが激しく経営者も大変でしょうね。
▲13 ▼1
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競争意識が働いて生産性が高まるだろう。という意見が多くあると思います。 しかし、年功序列、終身雇用だった日本が高度経済成長していたことも事実であるので、今一度、シュンペーターの本を読み返す必要もあるのではないかと、思います。
▲16 ▼10
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簡単に首が切れるから、 簡単に年収を上げることができる。 日本は一度年収を上げると、 退職まで維持しないといけないから、 殆ど年収を上げることができない。 経営者は従業員に年収を上げて報いたいけど、 日本の労働法では難しいのを理解してほしい。
▲9 ▼3
=+=+=+=+=
少数精鋭の会社と違って多くの社員を持つ企業では下位10％を解雇して新たな人材を入れたあと、しばらくすると新たな下位が自然発生して元の状態に戻る、、、これの繰り返しですよね。でもいいんじゃないでしょうか。やはり社員にある程度の危機感を持たせる事は必要でしょうし人の入れ替えが発生する事による効果も大きいと思います。そのためにもマネージャレベルの人とマネージャを管理する上位職の方々は日ごろからしっかり部下を見ている必要があります。ろくに管理もしないで上から切れって言われたから適当に切るというクソ管理職もウジャウジャいますから。そういった輩もちゃんと対象にしてほしいものです。
▲1 ▼0
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30年ほど外資系で日米拠点で働いてきました。
多少の差はありますが、アメリカでも同じ部内の人を解雇しないといけないのは辛いです。うちの会社だと下位２～３％はどんなに業績が好調でも解雇のルール。
その旨の説明も簡単にクビですというわけではなく成績が理由の場合は、一定期間、業務改善の期間があって上司と一緒に改善活動をします。それを人事が確認して未達の場合に初めて解雇になります。
日本人同士だと関係性で仲間外れ的に解雇というコメありますが、人事評価はアメリカでも結局人間同士なんで馬が合う合わないあります。 合わないとどれだけ一生懸命仕事しても評価が低くなること多々あります。
但し解雇時に訴訟等、法的な問題にならないようにきちんと手順を踏んで実施するよう事前に十分な準備と確認があります。解雇目標が上からぱっと出て、成績表からさくっと解雇しているわけではないです。
▲5 ▼0
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管理職までやって定年退職したけど、自分がした部下の考課査定や査定会議での考課決定プロセスが本当に適切であったか自信がないです。数値目標の達成度だけで判断できないし、見えない所での貢献度や将来的な期待など、部下の評価はとても難しいです。下位者を簡単には切り捨てできる会社や社会が羨ましいとは思いません。
▲12 ▼6
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日本の会社は法律で従業員を簡単にクビに出来ない事は周知の通り。 この事は従業員に安心感を与えますが 少し見方を変えると会社の業績に則した昇給が出来ない理由でもあります。 今は業績良くても業績悪くなった時に従業員を簡単に解雇出来ない。
とは言えこの先はAIが普及し時間を売って給与を得ている様な職は どんどん無くなっていくことが予想されるので 不要従業員をクビに出来る法改正をしないと 雇用控えが進むでしょうね。
▲184 ▼95
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外国はこうやって比較的容易に解雇出来る。日本の場合、それが出来ないから早期退職でコストカット。でも早期退職では能力の高い社員から離脱し、行く当てのない人間ほど残るから、長期的に見て失策。早く日本も雇用の流動性を高める為にも解雇要件を緩和すべき。
▲262 ▼108
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下位5％はおよそ-2SD、偏差値30.3です。 -2SDは検査で異常とする基準だったり、統計的優位差とされるp値は5％に設定されることがおおいです。 平均レベルの仕事をしている人からすれば、足引っ張んなってところでしょう。 クビになっても職場のレベルを下げれば活躍できる可能性はありますので、必ずしも悲観すべきことではないかもしれません。
▲10 ▼7
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優秀な企業であれば解雇→雇用の数式が成り立つが、前にいた会社では解雇したら会社が運営出来ないくらいの状況だった。 簡単に回せるような人材とは誰にでも出来るような仕事しか与えられておらず それもやりがいとしてどうかなと思う。
▲3 ▼7
=+=+=+=+=
メタの成績不振社員への厳格な対応は、効率性を追求する企業としての戦略なのかもしれないけど、働き手にとっては評価基準の透明性や公平性のほうが重要だし、成績を理由にした早期削減が、社員の士気にどのような影響を与えるのか、慎重に考える必要があるように思う。 現場で努力を重ねている社員が正当に評価される環境づくりが求められると思うし、企業成長と従業員の幸福とをどう両立させるか、メタには今後の取り組みが期待される。
▲87 ▼96
=+=+=+=+=
アマゾンも、毎年下位10％の従業員を解雇していると報じられてますよね。近年では大規模なリストラも行っています。Googleも同様です。
結局、外資系企業は給与水準は高いですが、サバイバル番組のように、最後まで残れる人は少ないのだと思います。
外資系企業には50代の一般社員は殆どおらず、一部の上級幹部にいるだけだそうです。それだけ、長く勤める事は難しく、若い内に稼いで辞める人達が大半なのです。
若い内にチャレンジするのは有りだと思いますが、35年の住宅ローンを組むのは不安だと思います。
▲57 ▼12
=+=+=+=+=
ウエルチがGEで似たようなことをやって、最初は評価されていたけど、あっという間に没落して行ったよね。人間て気持ちで仕事をする部分もあるから、脅しでコントロールしようと思っても無理なんだよね。おそらくは、中身のない結果が蔓延するとかなんだろうなぁと。追従した日本企業も没落して行っている。アメリカの1960年代、日本の1980年代が最も輝いていた時期。このときに、こう言ったことはなかった。それは、時代だけではないのでは？
▲7 ▼7
=+=+=+=+=
営業成績なら明確。 ただ、管理部門の成績って難しいよね。
何らかの数字にして評価することになるんだろうけど、チェックリストを作ったとか、社内のお作法を守るためのマニュアルを作成したとかが評価基準になりがち。
そうなると、ビジネスとは直接関係ないくそどーでもいいが大量に発生することになる。そして今度はそれらを守っているかの社内監査とかリストやマニュアルの更新が必要になっていく。
ただ自分の評価を上げるために、仕事と称したこういうくそどーでもいい仕事（ブルシット・ジョブ）を増やし、組織内でルール化し、大義名分を作り出し人に強要して、組織をがんじがらめにする人を、評価すべきではないと思う。
▲7 ▼0
=+=+=+=+=
メンタル論言う人っているんですけど、会社を上手く回す人材なんて超優秀なマネージャー職にいるんだから、下位5％の評価になるわけないだろ。それは数値的にしっかり評価ができます。実績主義になるべきなのは、周りの人と上手くやれているだけの”馴れ合い社員”を排除するためにある。これはアメリカ経済でもゼロでは無い。成果を出すためのチームワークと楽をするために馴れ合い群がるのとでは根本的に違う。今の日本人の多くは、後者に対して温和な対応を求めていることが多いが、それでは企業が残って行かないんですよ。 成果を出すための決起集会とただ美味い物をタダで食いたいだけの食事会では会社のお金を使うにしても結果が全く違うんです。勘違いしている人達がめちゃくちゃ多いと思う。 当然、成績不振の下位5％なんかいつでも削減できるべきだし、中小レベルで言えば、10％くらいは人員整理して人材の流動化をするべき。
▲45 ▼69
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成績不振な社員は、働かない社員・無能な社員だけではなく企業文化・働き方に合わない社員も存在する。 地位に慢心しフリだけで実質は働かない社員に刺激を与えるためにはためにはやむを得ない処置だし、企業文化に合わない社員に早めの出口を用意するのは自然なこと。
▲1 ▼0
=+=+=+=+=
スポーツ選手や芸能人だって同じ。 結果が出なければ必要とされない。むしろ日本の会社員が特殊だと思う。 私の会社にもいるな。大して働かないくせに役員へのゴマスリだけは誰よりも上手いお局が。 数字に表れない仕事をして貢献している人はちゃんと評価してあげてほしい。
▲6 ▼8
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メタはアメリカの起業としては解雇理由を明確にして解雇する優れた会社である。通常アメリカの法律では会社は全ての労働者に対しどのような理由であってもいつでも解雇できる。しかも通常は解雇の1時間前に解雇を言い渡す。事前に解雇を通知した場合、解雇された労働者がデータなど会社の資産の無断持ち出しを防ぐためである。私自身他のセクションの人が数時間前に解雇を言い渡され、そのまま職場を去ったことを覚えている。アメリカでは日本のように労働者は守られていないが、その一方で技術者であれば給料は日本の数倍で、私の息子は30歳前に6000万円の年収を米国大手IT企業のプログラムエンジニアとして得ていた。どちらがよいかは人にもよるが、メタは極めて良心的な会社といえる。
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会社と言う組織には、幹部社員・従業員の層に「人財」「人在」「人罪」の三種類の一応は労働力提供者が存在する。仮に「人罪」を全員処分しても再び「人財」「人在」「人罪」の三種類の層が出来上がる、これはこれ等三種類の層の存在は組織にとって「不可欠且つ必須な存在」である事を証明している。それはあくまで私見で有るが、経営者階層は特段な「人財」のみで構成された時の『夢』を見て居るのだと思う、自戒を込めて。
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いいと思います。 日本企業も賃金を上げると同時にこれをやれたらね。 法改正が必要だと思いますが、何となく仕事をやっていては切られると危機感を持たせるのは必要だと思います。
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個人的には、資本主義で企業が存続していくためにはあたりまえだと考える。
アメリカは契約社会で、新卒を青田刈りして育てるわけではなく、こういう能力のある人として募集し、契約するのでこういう事ができる。
ごく当たり前な話、そのかわり認められれば、それなりの報酬を得ることが出来る。 まさに資本主義。
日本だと、JOB契約が全く進まないから管理職にならないと給料が上がらないし、会社にぶら下がっていても基本解雇されないので、のうのうとぶら下がっている社員が多すぎる。 最近では新卒集めるのに初任給も高騰しているが、即戦力どころか、下手したら高給取りの働かない若者が増える。
そりゃ、日本の企業は衰退するばかり。
小泉さんが解雇しやすい仕組みをと言ったら、ボロボロ叩かれてたっけな。
日本人は自らの成長を平等の名のもとに止めてんだよな。
日本を代表する企業はやはりカリスマがいる会社だもんな
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米国を見習って日本もクビを切りやすくするべきだって意見。米国在住だがあれは真面目な日本人には合わないと思うよ。よっぽど成績が悪い人とかちょっと酷すぎる…そんな人に限定にすべきでしょうな。米国人は楽観的だからね。緊張感持たせないと働かない事があるんよ。逆に追い込まれた時や分かりやすい人参をぶら下げた時の馬力は流石。パワハラになって訴えられるのであからさまにクビにするぞとは決して言わないです。が、適度に鯉口を切るくらいのプレッシャーが米国人には必要と思ってる。
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一概にどちらが良いとは言えませんがアメリカはこういうことが出来るので高成長が続くのですよね。要らない社員はどんどん切って必要になればまた募集する。日本人の感覚ではそんな簡単に首を切るような会社は敬遠するなんて人も多いですがアメリカじゃ珍しいことではないので待遇次第で募集すれば人は集まります
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雇用控えの狭き門をくぐればあとは安心、という現在と、簡単に職に就けてもいつ解雇されるか分からない不安がずっと付きまとうのと、どちらが若者にとって幸せでしょう？
解雇規制が撤廃されれば、いくら個人が有能でも業績の悪いセクターが丸ごと解散させられることも行われるでしょうから。
解雇規制が撤廃されたら、有能なら解雇されないというわけではないし、無能な人が会社に入って来ない訳でもありません。 結局は有能と無能が職場に一定割合で混在する状況は今と変わらないのでは。
そして社員をクビにしやすくなった経営者だけが得をするという結果に…
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成績下位が解雇されても、新たな成績下位ができるだけで、多少でもあったほうがいい組織に対する愛や忠誠心がなくなるだけの悪手におもう。
結構、マネージャーの能力で成績なんてコロコロ変わるのだから、成績下位のメンバーが多い部門のマネージャーを解雇する方が1人で2人分給料をもらってたりするし効率がいい。
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肯定的な意見もあるけど、私は良いことだとは思いませんね。 どれだけ優秀な人を集めても、順位付けすれば必ず下位5%が発生します。良い例ではないですが、東大生100人集めてテストをしても下位5%は発生しますよ。 従業員の中にパフォーマンスが低下している人がいればその人をどうにかするのが、マネージメントの仕事では無いのですか。 それに、よくアメリカの雇用方法を引き合いに出して日本を批判する人がいますが、そもそも教育制度や、慣習、ものの考え方自体が根本的に違うので、いきなり持ってこようとするのは無能な経営者だと私は考えています。私の会社も外資系なので、そういう欧米人が社長でやってきますが、この20年間うまくいったところを見たことがないです。 大体、こういう話がよく言われるようになってからの日本経済は沈みっぱなしで、全く良くなっていないので、持ってきていること自体が失敗だと思わないのでしょうか。
▲33 ▼5
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若者は「終身雇用より能力主義が良い」と簡単にいうけど、自分の能力やこういう事態を考えているのかと思います。
メタに入社できるということはそもそも社会全体の上位数％に入るくらい優秀な人なのにこういうことになる。
８割くらいの人は能力主義より終身雇用のほうが良いと思うのですけども・・・。 「終身雇用にするとやる気が出ない」って意見もありますが、そういう人はそもそも終身雇用の会社に入らないので関係ないと思います。
終身雇用は会社つぶれたら自分の人生も詰んでしまうので、会社つぶさないために会社に尽くすという面もあります。
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日本もこういう事を企業ができるようにして欲しい。現在の日本経済はあまりに福祉的で経済成長のブレーキになっている。多少の格差や敗者を許容して競争資本主義を復活させないと国として終わると思う
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俺の今の勤務先も米国企業で、日本法人では日本の法が適用されるからそれほどでないにせよ、少なくともアメリカ本国では人員整理は珍しくない。
下位〇〇%の人員を整理するといったことはこれまでのところ聞かないものの、不採算事業から撤退した際にその人員を整理するとか、買収した企業と重複する人員を整理するとか、毎年のように耳にする。 日本企業のように、余剰人員を別の事業に回して解雇を回避するようなことはあまりしない。
ただ、そうして退職していくアメリカのメンバーを見ていても、悲壮感はそれほど感じられない。 表向きは気丈に振舞っているだけの部分もあるだろうが、人材の流動性が高く、今の職を失っても次の職が得られやすい環境だからでもあると思う。
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5％ありきならおかしいと思いますが 明らかに賃金に対してのパフォーマンスの悪い（仕事をしない）人のカットは 日本でも行うべきだと思っています。
頑張っている人/怠けている人の不公平感がありすぎます。
能力の低い人を首にしろと言っているわけではありません。 能力見合った仕事を与え、高いレベルの仕事に向かうチャンスは与え 能力の向上は促さなければなりません。
まぁ、おしなべて5-10%くらいは怠けているかな？
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これが普通よな。 なのに日本はなぜかお荷物をクビに出来ない。 お荷物もお荷物で他で輝く可能性があるのにいつまでもしがみつくからお荷物のまま。 労働基準法を改正したほうがいい。 使えないのはドンドンクビに出来たほうが企業も伸びるし、切られた本人も成長するきっかけになる。
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優秀な人が残ろうが 新たに雇い入れようが 全く変わらないし 従業員のモチベーションも下がる気がします。アリの社会でも働かないアリが居るし 優秀な人達だけを残しても 仕事しない人が出て来て 結局堂々巡りで 社員のやる気が無くなって 企業として悪い方向に行くだけだと思いますけどね。
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外資系企業で働いておりますが、羨ましいです。日本でもこれを是非やりたいです。日本は動労者を守る法律が強すぎてLow Performerを解雇できず生産性の面で課題があります。国際競争力が低いのは、日本のこういう部分も影響していると痛感します。
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成績不振の下位５％の従業員を削減すると同時に、 ①下位５％従業員の教育責任管理職 ②人事担当役員 について、降格・解任もしくは処遇の削減を実施すべきです。 問題行為を行った従業員の懲戒や解雇は仕方がないが、会社合意し雇用した経緯いのある従業員を成績不振が理由で解雇する対応は稚拙に思える。
▲18 ▼38
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成績で判定すると言うことは「誰が何をやって何をやっていないか。」が数値化されて判断出来る様になっているのかな？ それは凄いと思う。2次請負のSEとしてしか働いたことが無いが、納品物1つ取っても作成者として表に出ている人以外に誰がどれだけフォローして作成された物か判断出来なかった。レビューしても「あ！こいつ全然解ってないパンチャーだな！あの人の影が文章から出ている」迄で、その他のメンバーがどの程度フォローしているか判らなかった。 それを数値化して貢献度が出せる様にするには、私の経験した日本の現場では想像すら出来ない。
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日本もこういう社会になった方がイイ！この30年で国際競争力がなくなった。外部環境のせいにして怠慢に仕事してきたからだ。 私はその世代ではないので知らないが、土曜半ドン、日曜休みの基本週休1日、残業も惜しまずやってきてくれた大先輩が築いてくれた経済大国世界No.2の日本はもうなくなりました。 いまは、置いてけぼりの日本は、経済大国No.2のプライドだけ持ったまま、国際社会で惨めな思いをこれからどんどんしていくことになる。
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自分の資産に比べれば従業員の給料なんて微々たるものだと思うが、そんなでも削減なんてやるんだね。 どういう基準かはわからないけど下位５％だという評価なら、その仕事に向いてないのかもしれないし能力を活かせてないので、自ら辞職を考えてもおかしくはない位置ではある。
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プロフィットセンターで働いた経験があればわかると思うが、成績下位5%の人材ってほとんど絶望的な実力不足。能力が無いだけならまだしも、会社や同僚に対して害悪になったり損害を与えたりとマイナス影響になることもしばしば。 雇用の安定は重要だが、適切に解雇できるようにすることが必要。
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退職金たっぷり出すぜ！とも言ってますね。それが本当なら「アメリカではよくある出来事」かなと思います。
当たり前のようにAIを仕事にしていかねばならない会社で、 もしAIを苦手とする社員がいるなら、その社員をAIを使える人に変えるより、 その人たちに辞めてもらって、その分AIを使える人を補充した方が会社としてはいいですからね。これができるからアメリカの会社は変革に強い。
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人員削減も早期退職とは違い、成績の悪い順ってすごいわぁ。 Jリーグとかと同じだけど、その分優秀な人間を採用していくと働いている人は四六時中プレッシャーがかかってメンタル壊れそう。 国会議員にこういう制度を導入してほしい。
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メタのこの方針、日本でも導入してほしいよな。大企業にはいわゆる「社内ニート」状態の社員が少なからずいるし、こういう人たちに危機感を与えることで生産性も上がるはず。その分、やる気や実力のある社員にチャンスが回るなら全体の活性化にもつながるよね。ただ、退職させるなら手厚い退職金は絶対に必要。単なる切り捨てじゃなく、社員が新しい道を見つけられるような支援がセットなら、前向きな改革として受け入れられる気がする。
▲266 ▼127
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勤め先にモンスター社員がいる。顧客に失礼なメールを送付して社外への連絡禁止になり、社内業務だけしてるが社内で暴言、ほかの社員を馬鹿とかアホとか言ったり文章に記載して公開したり。 業務内容を自分だけ把握して引き継ぎしない。なので、部署を異動しても常に同じ業務を続けていて、新しい部署の上司の指示を聞かない。 そういう人が解雇の対象になれば良いけど、毎年何人辞めさせると規定したら、翌年以後が大変そう。
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実力主義で、分かりやすいが、これを日本に当てはめたら働き方改革から抜け出して成績を上げようとする社員も出てくると思う。
アメリカと違って日本人は働き方改革を「働きたくない改革」と言う間違った理解をしている人が多いように思う。
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コロナ前、コロナ後とは申しますが世界的に 人材管理のスマート化が加速しており 先鋭的デジタルIQに太刀打ち出来ない人程 どこの国でも人材削減の対象になる… 日本でも一昔前でのちょっとしたサポート要因も デジタル化によるスマート化が加速している… システムを提供する企業での人材のスマート化は 今後も加速するがその分は他で活きる道も 模索は出来る…
▲0 ▼0
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これでうまく回る仕組みがすごいな。
日本だと、（非正規のように）どうせすぐ解雇される立場だ、となったら、 仕事に対する責任感は薄くなってそれ相応の仕事内容になったりするし、酷ければ情報を漏らす炎上させる行動をとる等々ありえる……
日本はなかなか解雇されない分で、一定の質が担保されてるようなとこがあるからなぁ
▲9 ▼3
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日本では再雇用時に給料が落ちて文句を言う社員がいますが、そもそもパフォーマンスがないのに定年まで給料維持で雇ってくれることに感謝するべきです。再雇用時にパフォーマンスが落ちてなければ給料も落ちませんので、落ちたということはそういう事です。
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逆に日本は若い人材が極端に少ないため、初任給は40万円だとか面白い状況になっている。 メタも数年前までは事業拡大で、年収3000万円をエサに社員を増やしていた。 当然、急な雇用拡大で社内は機能せず『ほぼ働かない社員』が多いと何かで聞いていたが、こんなに早く大量解雇に踏み切るのか。 日本も最初から年収800万円クラスの新人を入れて、この先どうなって行くんだろうなあ。 なんか大量に使えない奴が増殖しそうな予感。
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こんなリストラニュースよりもこっちのほうが重要だと思ってるのは自分だけではないはず。去年のはなしだけど、以下抜粋。
メタ・プラットフォームズのマーク・ザッカーバーグ最高経営責任者（ＣＥＯ）は、新型コロナウイルスのパンデミック（世界的大流行）のさなか、コロナ関連のコンテンツを「検閲」するよう米国政府から「圧力」を受けたと明かした。要求に応じた同社の決定を後悔しているとも述べた。
ザッカーバーグ氏は、米下院司法委員会に宛てた書簡で、「2021年、ホワイトハウスを含むバイデン政権の高官たちは数カ月にわたり、ユーモアや風刺を含む特定の新型コロナウイルス関連のコンテンツを検閲するよう、当社のチームに繰り返し圧力をかけた」と説明。「政府からの圧力は間違っていた。そして、私たちがもっと強く主張しなかったことを後悔している」と続けた。
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アメリカのテックの人物評価の視点は一見多彩そうに見えるけど、案外単線的な印象が強い。このリストラの対象が企業して変革を生む可能性もある。
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外資系は基本的にこれが普通な気がします。メタ社は元々退職金数千万だし、特に今回上乗せ退職金も払うので、日本の退職金よりはるかに良いかも。 ただ、転職したい人が自発的に退職するのではなく、一番成績の低い人を会社から指名するところは抜かり無いですね。
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成績の基準わからんけど、売上とか利益貢献の数値ばかり優先だと、成長止まるのではって気がする。 日本の大学とか研究職とかも、金になる仕事優先で金になら無い研究をしなくなって研究の時間減ってるとか論文の発表数減ってるとか聴く。ドイツの景気不振とかも財政健全化優先して研究開発費削って、成長不振になってきたのが一因とも言われてるし。 現時点では短期的にはプラスだろうけど、長期的にはどうなんだろうって印象。
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そもそも、入社したら社内で時間さえ過ごせば給料を貰える日本が問題。だから大半は努力もしなくなるし、アンケートだと特に若者は出世も望まない。日本も解雇しやすくすべき。競争させないから、産業や学力の低下が酷い。皆平等的な考え方は止めるべき。
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アメリカ人は残業せず、夏にひと月の休暇がもらえて ボーナスもたっぷり、社内にジムやサウナがあり… 残業以外は本当です。しかし裏を返せばそういうこと。 使えない人間は簡単に解雇されます。当然法例の定めを以て。 「そんな会社で働きたくない」とのコメントも見えるけど、 決めるのはのは企業側です。 このところ初任給が30万だの40万だの言っているけど 裏を返せば「普通に」仕事していれば安泰… そんな甘い事は絶対にないですよ。
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