( 252480 ) 2025/01/20 17:13:50 1 00 この会話ログは、新卒の初任給の引き上げや社員全体の給与体系に関する議論が中心となっています。
特に、氷河期世代の経験や感想、中堅層の給与改善の必要性、建設業界や住宅業界における現状への懸念、年功序列や給与体系の見直しの重要性、現場で働く社員への配慮、若手雇用と中堅層のバランスなど、幅広い視点が示されています。
全体的には、新卒の給与引き上げには賛否両論があり、給与体系や社員間格差、将来への懸念、現場の実情などに対する懸念や提案が多く見られます。
（まとめ） |
( 252482 ) 2025/01/20 17:13:50 0 00 =+=+=+=+=
ゆとり世代ですが、私の勤務先では定期昇給のペースと初任給アップのペースがほぼ同じで、ベテランと新卒の給料が大差無いという現象が起きています。 同様の減少が起きている会社は多いのではないでしょうか。むしろ新卒の方が高いというケースもあるようです。 既存の従業員の社員のモチベーション維持や離職防止の問題がでてきそうです。
▲14699 ▼333
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初任給を引き上げていかないと、技術系の職種では特に、採用が難しくなってきている。 そうして初任給を引き上げれば、全体的に整合性のある給与体系となるよう、他の世代の給与も段階的に引き上げていかざるを得ない。
世代間の格差ももちろんあるが、それよりも、給与を上げられる大企業や好業績の企業と、そうでない企業との間で格差が広がっている側面が大きいと思う。
▲616 ▼20
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新卒だけ大幅アップではなくて、社員全員一定比率でベースアップするべきある。その上で成果に応じて、報酬を与えるべき。 経験上、半数以上は使えない人材なので、ばら撒き行為はなるべく抑えるべきで優秀な人材を手厚くした方が、結果として企業が成長すると思う。
▲7563 ▼333
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新卒でダイワハウスと肩を並べる住宅メーカーに勤めていました。 当時でも周りに比べるとまぁまぁ良い収入でしたが、私が入社した時がちょうど消費税が5％に上がった直後だったので、駆け込み需要で潤っていただけでした。 そうは言っても今と比べると受注もあったり社員にお金を使ってくれたりまだまだ良い時代だったと思いますが、どこのメーカーも営業所の縮小化や撤退、新入社員をあまりとらないなど、近年の元気のなさをみると住宅業界は厳しいのではないかと思っていたなか先月営業をやっている同期に会ったのですが、材料費の高騰で住宅の価格が跳ね上がってしまい更に売りにくくなっていると言っていました。
私はこの業界が好きなので本当は戻りたかったのですが（当時は育児休暇がなく、出産を機に辞めざるを得なかった）未来のなさを感じてやめました。 少子化も重なり、給料が良くてもこれから住宅業界はかなり厳しくなっていくと思います。
▲599 ▼40
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新卒初任給が上がるのは悪いことではないですが やはり従来からの社員の給料も比例してあげない給料たくさんもらってるんだからと言ってのパワハラが出ることもあるでしょうね。 どちらかというと一生働きたいと思うのは評価に見合った昇給をキチンとしてくれるとこだと思う。
▲4292 ▼111
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新卒初任給10万円引き上げというニュース、まさに隔世の感あり。今の若い世代には明るい話かもしれないけど、氷河期世代から見れば複雑ですね。 正社員の給与水準も見直し、年収ベースで平均10％引き上げるとのことですが、新卒初任給の上げ幅と比べると物足りないですね。 人材不足が叫ばれる今こそ、なんとか就職して20数年会社に貢献して来た氷河期世代をもっと考慮願いたい。スキルも経験もあるけど埋もれてしまっている人材がたくさんいます。若手の初任給アップと同じように、中高年の再チャレンジにももっと投資すべきだと思います。
▲768 ▼25
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新卒と既存の社員のベースアップを同じにしなかったら、2年目3年目の社員と新卒では明らかに新卒の方が高くなってしまう。
どう考えても不満が出るのは避けられず、業務の肝を教えないなど一見分からない様にいじめる等の行為が横行しないだろうか。
若い人を採用できないと未来がないのは分かるけれど、既存の社員も年功序列ではなく成果を出す人材の給料を大幅に上げるなどの改革が必要だと思う。
▲483 ▼15
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建築業界の間違った考え方ではないだろうか。 建築現場で実際に動いているのは大卒の新入社員ではないし、中堅社員でもない。ましては役員でも社長でもない。各技術者達が苦労して現場を回しているのだから、人材確保を真剣に考えるのであれば職方を大事にした方が良い。人材不足は職方にも勿論有る問題であり、そちらの方が重要な問題ではないだろうか。一級建築士や一級施工管理技士は定年後の世代でも戦力になる人材が多くいるので、大卒者を1から育てるよりは効率が良いのではないだろうか。外国人技能実習生が工事現場に多くいるが、技術の伝承には繋がらない。一時的な労働力でしかない。自社の社員で建物が建つのならば建ててみて欲しい。机の上にでは何も分からない。
▲646 ▼42
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大和ハウス、以前早期退職制度を拡充していました。経営陣に長期的な経営能力に課題があるでしょう。初任給増の企業が増えているが、企業の業績を支えている在籍社員への待遇は業績に見合っているのでしょうか？業績に見合った報酬を維持できていれば、一過性の初任給増だけでは優秀な社員は退職しないはず。一過性の待遇に惑わされてはいけません。
▲1799 ▼77
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氷河期世代ですが純粋に羨ましいです 圧迫面接からのアルバイトや冷遇派遣も経験してきましたが何とか正社員になり更に転職もして何とか生きながらえて今に至ります
スタートラインが正社員はほぼ確定努力次第では超高待遇とはやはり羨ましいですが 私のような無駄に辛いだけの経験はして欲しくないですしむしろそれに見合う働きができるように精進して欲しいですね
後は中堅の転職を組織がどう対策して行くのか経営陣の対応が楽しみです
▲1466 ▼58
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引き上げに関しては良いことだと思いますし、狭き門を潜り抜けて来た人なので期待できる人材なのでしょう。でも、これまで会社に貢献してコツコツ給与を上げてきた人といきなり高い給与から始まった人とでは仕事への熱量にかなりの差がある場合があるのではないですか。人材確保の為、致し方ないのかもしれませんが、スキルのある現社員を大切にすることが先だと思います。
▲954 ▼40
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いまは改善されていると願いたいが、25年前に住宅販売メーカー（D和ではない）で働いていた時は、
基本給めちゃ安い + 歩合給（家が売れたらもらえる）
で売れなかったら生活すらままならないみたいな設定で辞めていく感じだったからなぁ。
売れても終わりがない日々につかれて、自分も３年半で退職したし、同期13人いたけど、結局誰も残ってない。
だから、初任給が10万増えても、歩合のところが安く調整されて、企業側に痛みはない。という設計なんじゃないかと予想している。
▲528 ▼24
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新卒者にとってはいい話だけど、すでに働いている社員との差が小さくなるということは新入社員にとっても入社後の給与アップが見込めないということになるので、いいか悪いかで言うと微妙な感じでしょうね。 住民税を払わずに済む１年目にそんなに給与もらってしまったら、２年目以降税金が増え給与アップも見込めずに手取りが格段に下がると不満は大きくなるんじゃないでしょうか。 手取りが下がって以降増えることもない状況で会社に居続けてもらえるかどうか、会社が試されることになりますね。
▲675 ▼98
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この引き上げ、個人的には悪手かなとは思う それなら、業績評価での給与報酬のベースアップを明示して、新入社員でも実績に伴って報酬が増える方法に変えた方が良い
一律のベースアップは、結果的に個人生産性を落とす可能性もあると思うよ それをgoogleやfacebookは、待遇面という形で行い、結果として大リストラに繋がった訳だし
評価基準に反映させる方が最終的な顧客利益に繋がると思う
▲390 ▼54
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新卒初任給が上がっている傾向はその通りです。一方で60歳以上の雇用延長の場合は新卒初任給以下がほとんどだろうと思います。業務内容は60歳未満時と変わらないのに報酬が半分以下では、気力が続かないだろうと感じます。世の中がシニアは必要ないという潮流なので仕方がないのかもしれませんが。
▲392 ▼22
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建設業の若手の人材不足は深刻で長期化しています。 初任給を上げて若者に向けての建設業界の魅力を高めていくのはもちろんですが、若手の人材不足長期化で中堅層も同様に不足しています。 他業種への流出を抑える意味でも既存社員の給与増は同時に行っていく必要があるので、本件もそういった意味では最低限必要な対策を行えたと思います。 全社員が納得できる、入口だけでなく継続勤務に魅力のある給与体系の構築が必要です。
▲249 ▼26
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沢山募集が集まらないことには、優秀な人材を確保できる可能性が低くなるので、給料最優先の人には良いかもしれない。 しかし、だからと言って優秀な人材を確保できるとは限らない。 人事部にかかっているだろう。 問題は、新卒入社した人が本当に給料に見合った実力なのか、入社してから会社がその人材をどのように扱うかだと思う。
▲280 ▼15
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新卒とか若者が次々と転職しそうですが、それでも初任給は引き上げの対象なのでしょうか。以前ありました資格者優遇措置では、入社時に数十万円から数百万円を支給されたら即退社する人が多かったのですが、初任給引き上げもある程度条件は必要だと思います。
▲213 ▼15
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自分は氷河期世代だけど、給与額等の「現在の待遇」への不満はもちろんあるけど、それ以上に、「新しい仕事をさせてもらえるチャンスを与えてもらえなかったこと」が、人生で最も残念だった。 非正規雇用のデメリットは、低い時給だけじゃない。正社員なら長期雇用が前提なので、企業は従業員に「それまでに経験したことが無い、新しい業務内容の仕事」をやらせれる。 未熟な従業員が目先の仕事で（未経験なので）失敗しても、その仕事を通じて能力を向上させ、将来の仕事でより良い成果をあげてくれれば、企業としてはペイするから。
でも非正規社員は短期雇用が前提なので、非正規が新しい仕事に挑戦して失敗した場合、企業にはメリットが無い。だから非正規には、「現時点で既にこなせる仕事」しかやらせない。なので非正規はずっと同じ能力のままで、賃金も同じ。
自分も人生で、難しい仕事や複雑な仕事をしてみたかったなあ。もう遅いけど。残念。
▲353 ▼39
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新卒はほとんどの場合所詮社会人見習いなんだから、逆に新卒給料を抑えて、壁と言われている3年を超えたらどんどん上げていけばいいと思う。人材不足の面もあるけど、給与は国民の暮らしに直結するわけなのだから、どの企業も役所も組織内でできる範囲で健全な給与体系を心がけてほしい。
▲79 ▼1
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新卒はほとんどの場合所詮社会人見習いなんだから、逆に新卒給料を抑えて、壁と言われている3年を超えたらどんどん上げていけばいいと思う。人材不足の面もあるけど、給与は国民の暮らしに直結するわけなのだから、どの企業も役所も組織内でできる範囲で健全な給与体系を心がけてほしい。
▲79 ▼1
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大企業の賃上げは凄いですね。 九州の田舎の病院でスタッフとして働いている40代半ばですが、大和ハウスの初任給くらい貰っている職員は殆どいないと思います。 10年以上前の日本はみんな横並びみたいな感じでしたが、この数年で大企業とその他で格差が広がりましたね。 学生時代に一生懸命勉強し就職活動も頑張り、東京の大企業に入ることが一番かなと。 大企業に属していない中小企業の40代などは、どんな思いなんだろう・・・
▲55 ▼1
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初期の氷河期世代です。 我々は今の給料がどうの、若い世代がうらやましいとかより 20年後に年金制度がどの程度改悪されてしまうかの方が心配です。 実質崩壊していても乾いた雑巾を絞り、 表現をこねくり回して真綿で首を締めるように徐々に細らせていくから。 健康保険の方もね。
大手は30万が基準になっていくのでしょうかね。 まぁその分税金も社会保険も払いますからね、 私たちの年金のためにも頑張ってください。
▲111 ▼5
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大企業でもこんなことは毎年できるわけではない。 そして、初任給が上がったからといって、新卒の質が絶対的に上がるわけではないのだ。 （相対的に他社と比べて少しはマシかなぁと思えれば良いくらい）
ここからは給与体系を仕切り直しで、如何にインセンティブや（業務内容や成果に直結するような）別途手当を拡充していくか、みたいな流れになりそう。 少なくとも中堅層のベースを上げるなら、その辺しかないかと思う。
もう一つはそんな状況で働く上の層をみた若年層をどの程度定着させられるか、かな。
▲8 ▼0
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確かに物価があがったりしているので初任給を上げるのは良いことですが、一気に何十％も上げる会社は、社員をコマとしか思っていないだろうなと考えてしまいます。すでに氷河期世代には出ていますが、前年度入社の社員と給与で世代間格差が出てしまいます。
同じ会社にずっといると自分にどのくらいの価値があるのか俯瞰で見ることがしにくくなります。第三者からの評価がもらえるようなサービスを使ってみるのは手だと思います。あまり日本ではメジャーではないですが Linked-in でアカウントを作ってみても良いかもしれません。
実績が少ない場合は評価しにくいですが、30代に達していれば「何ができるのか」が重要です。有効だと思われる資格試験を受けるのも、この先役立つと思います。
日本の生産性の低さは、最初に学歴で囲い込みをして、適材適所になっていないところだと思います。改善には年齢不問の人材流動化が必須です。
▲8 ▼0
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正社員の基本給を10％上げるにしても それだけ初任給を上げたら 新卒のちょっと上の世代の給料と逆転しないですか。
若い人が給料に見合った働きをしなれば、 厳しく指摘される可能性が高まりますよね。 まあ若い人は現在は売り手市場だから転職すればいいでしょうが、 今の状態が続かないと最悪の事態を想定しておいた方がいいでしょうね。
▲63 ▼1
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初任給が高かったとしても、求められる業績や雇用契約にそぐわなければ、会社としては払えないとゆうルールは必要ですね、下がる理由（ルール）は明記しないと。結果を出さなければ（約束を果たさなければ）もらえない、働きに行っていれば自動的に貰えるのが給料ではないと考えて勤務する新卒の方ばかりでは、残念ながら無いのが現状です。例えば私用で遅刻早退欠勤ばかりの人が、固定給だから貰えるんじゃ無いんですか？みたいなことも多々あります。店からサービスを受けられるのは約束を果たす人（ルールの通り決められたとおりの代金を支払う）だけ、会社から給料を貰えるのは約束通りの仕事ができた人だけ。だから先輩たちは自腹切ったりサービス残業して仕事を終わらせたり、会社との約束を果たすため大変な思いをしているんですよ？と教えても響く人が何割居るのかですね。
▲1 ▼0
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初任給を上げるのも大事だけど、正社員の年収も10％引き上げることも同時進行したのは良いことだと思う。これが、就職氷河期世代の救済や長年において低賃金で働いている就職氷河期世代の正社員や非正規雇用で働いている就職氷河期世代にも国と政権与党と大手企業は明るい兆しを挙げてほしいと思う。
▲36 ▼4
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仕事に通用する中身が伴っているかですね。新卒だと表面上の能力値が高くても、体調を崩して休みがちな方もけっこういます。本来であれば実力、実績が伴うヘッドハンティングが盛んに行われて、その人が抜きでた高給取りになるのが普通だと思います。単純に労働力の絶対数が足りないのも解るけど、昨今の新卒待遇はコスト掛けすぎだと思います。それなら新卒にフォーカスしなくても、現在、技能、社会能力性は十分でも会社の待遇が悪い中間年齢層を引っ張ってこれると思います。
▲2 ▼0
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日本では過剰な業務量を基本ベースにしているケースが多く適正な業務量にすれば給料は減り、更に過剰な業務量にしなければ給料を増やす事が出来ない業界もある。物流などは特に。いつまでも総支給額で年収を見るのではなく手取りで年収を見るべき。また、住宅ローンや家賃の支払いも計算に入れるべき。そこから実際の生活費が分かり、いかに貧困が多いかが分かるはず。
▲6 ▼2
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新卒給与を上げる為には、全年次の基本テーブルを同時に引き上げる必要あるが、問題は、一律ベアではパフォーマンスの低い社員の給与も上がってしまうこと
それを避ける為に、通常は、一律ベアをやりつつ、パフォーマンスの高い社員に報いる制度改訂を同時に行い、ハイパフォーマンス社員が「より頑張る」ことでベアによるデメリットを補って余りある状態とする必要あり、この一体的設計が実は意外と難しい
制度改訂がハイパフォーマーの更なる業績向上に繋がらないと、単に社員全体の給与が上がってコストが上がり、「望まない」ローパフォーマーの定着率が上がってだけ、なんて結果にもなりかねない
▲1 ▼1
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上げるのは良いけどその分税金で持っていかれるから上げた処で大して貰えないんだよね。それどころかもし最初の1年で仕事が合わず辞めた場合来年の住民税もそれなりに取られるし。現役の従業員の給与がそのままだとモチベーション低下になるからその辺の見直しもしないと結局経験値の面で逆にマイナスになるだろうしね。 ただその上がった分をよくよく考えると価格に転化されそうで裏で大幅な値上げとか起きそうな気はする。
▲31 ▼5
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ウチの会社でも似た様な現象です。 新卒とベテラン社員の給料の逆転現象が起きており ウチの会社で給料が上がっているのは 幹部クラスと新卒
ベテランは良くて据え置きか減給。 『嫌ならベテラン辞めれば？』の強気の姿勢 ベテランも全員が全員年齢的に転職出来ないのを知っているので強気の姿勢 それでも辞めていくベテランはいるので穴埋めは誰がするのか？新卒では到底出来ないので別のベテランがフォロー さすがに自分のタスクをコナシながらのフォローなので少なからず問題が出てくる すると会社は『フォローに入っているベテランに問題有り』とさらに減給または降格処分 この半年で一割のベテランが居なくなった。
▲38 ▼0
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大和ハウスの場合、既存正社員も十分に給料を上げるとの事ですから大丈夫かと思いますけど。 新卒を雇いたいからと新卒の条件ばかりを良くすると、新卒とそんなに給料の変わらない（下手すると少ない）若手社員が、新卒に仕事を教える（自分の仕事をしながら）という状況となります。 私が仮にそういう状況にあったらなら正直、面白くないし、新卒にそこまで優しく出来る気がしません。というか、辞めて転職するまであります。
新卒を見直すのであれば、”１０年目ぐらいまでの若手社員を中心”に、ちゃんと給料の見直しをするべきだと思います。現行社員については、”一律１０％アップ！！”とかだと、若手社員の場合、下手したら新卒と同じか少ない可能性もあると思います。一律という響きは何とも平等感があるように感じますが、”感”というのは結局、雰囲気なんですよ。若手社員の給与については、ちゃんと平等で納得できるのかを考えるべきかと。
▲4 ▼2
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初任給を此だけ上げたら昨年入社した社員との差が無いのでは？寧ろ逆転したのかも。 確かに人手不足は判るが、実績も無いのにと誰しもが思うのだろうね。少なくとも入社したてから数年は年功序列は有っても良いのでは、其れで実績を積んで人事考課をすれば良いのでは。数十年前に私が入社したときは１年先輩との差は僅か千円。よく先輩に『良く働けよ』と言われたものです。なので先輩を常に立てる様にしていました。しかし、此だけ上げると仕事も相当きつい要求が待っていそう。準ブラックにならなければ良いが。
▲3 ▼0
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新卒だけでなく既存の正社員もベースアップすることは普通なことのようなのに、できていない企業ばかりの中でこの大和ハウスが実施に踏み切ったことは素晴らしいと思います。 これに影響され、他の企業でも同様の流れがでてくればいいですね。
▲2 ▼2
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新卒初任給だけ給与を引き上げれば従業員同士の不満だけが残り不公平が生まれて顧客や従業員からハラスメント(腹を立てる)を生むきっかけになる。腹の立つ事になり相次いで退職も増える事でしょう。
不公平が退職を加速し廃業や倒産などを加速加速させるだけである。昭和10年代の戦後の集団就職と同じやり方である。戦後の日本も既卒採用の賃金は新卒より安かったのだろうか。まだ終身雇用や年功序列制度が出来て居ない。戦後日本が民主主義であっても戦後の面影だけが色濃く残っている。
▲14 ▼5
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10万アップということは、年収ベースで最低でも120万アップ。 一方、既存社員は年収１０％アップさせるといっても、年収500万だった社員が550万になるだけ。 全くの未経験ですぐには戦力にならない新入社員は従来より120万アップ、ある程度経験を積み、戦力となっている既存社員は50万のアップしかない。これじゃモチベーション下がる。新入社員ということはおそらく残業代も出るだろう。月の残業時間がどれくらいあるか分からないけど、残業代が出ない課長、部長などの下手な管理職よりも収入が多い月もありそう。そうなると収入面が頭打ちで責任ばかり大きくなる管理職になんかなりたくないという社員も出てくるだろうし、人事制度の改定って本当に難しい。特に収入に関する部分の制度設計は慎重にならざるをえないし、既存社員のことも本当に大事にして欲しい。
▲22 ▼1
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初任給のアップ率と正社員のアップ率が違うのはどうかと思うんだけど。初任給だけ上げるよりかはマシだけど、あくまでもマシなだけ。大企業がこういうやり方をして人集めをすれば、それに続く企業が出てくるのは明らか。 社員全体を15%上げた会社に就職するより、初任給だけ40％上げた会社の方が新卒にとっては魅力的だ。そして転職にまだまだ抵抗のある日本では、正社員は給与安くても辞めないし。でも社員全体をのことを考えれば、何かしらの規制が必要だと思う。それこそ入社時期によって異なるベース給与を作成するのを禁止するとか。そうしないと長く勤めれば勤めるほど損をする、おかしな事態が起こる。
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新卒の給料上げることはいいことだけど、その初任給の¥35万を現在もらっているのはいくつくらい（卒後何年目）の人なんだろう？ その人たちもきちんと給料上がればいいけど。 あと、どれだけ初任給高くても、入社後どれくらいのペースで昇給するのか気になる。 初任給は上がるけど、結局そのあとあまり増えないとかなら、意味はないと思う。
▲15 ▼2
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優秀な新卒社員を獲得するという点では良いと思いますが既存社員は複雑です。 しかし大手は良いが下請けなどの中小企業とさらに人材獲得格差が出てくる。 これは建設業界に限らずどこでもそうでしょう。 おそらく金だけでなく職場環境でまた転職、そして大手は更に初任給をあげる、の悪循環になると思う。 しかし建設業より一次産業の方が心配だ。 世界的に人口激増で食料の取り合いになるのに食料自給率が先進国の中で断トツに低く輸入に頼りまくっている日本が今後どう食料を確保するのか。 今は日本の技術力の安売りで貿易になるが散々技術が搾り取られた後は農地などの土地も農地法の緩和で外資が入り農業産地でも知らない間に周りは外国人ばかり、しかも農地から産廃置き場になってしまうとか、働き方改革で仕事を選んでいると2号で実質永住権を得た外国人人材が増え、さらにAIが進化して日本人が働きたくても働く場所が無くなっていくと思う。
▲14 ▼3
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初任給で10万円増って…あまりにも上げすぎだと思う。
単純計算で年間120万増って事になるけど 既存の社員の方は、その120万増になるまでにかなりの年月会社の為に働いてようやく増えるであろう額です。
管理職になると責任もついてくるし 人材確保とはいえいきなり10万増になると 昇格しようと人は減るだろうし確実にモチベーションや生産性も下がる原因になりますね。
▲40 ▼0
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大卒初任給34万円ですか？10万円増も出せるということは相当儲かっているからできることでしょう。原材料費の高騰さらに人件費の高騰でそれらを価格転嫁しているから利益は出るでしょう。大手企業を中心に初任給が30万円を超えるなど話題性もありますが、所得が植えれば各種税金負担も重くのしかかりますから単に金額だけに踊らされてはいけないと思います。賃金格差が大手企業と中・小零細企業で広がるでしょうね。
▲4 ▼0
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バブルの頃より凄いな。 バブルの時は毎年初任給が1万上がってた。 新人だった自分は、それのおかげで11,000円上がるけど年の差はおかげでほとんどない。 5〜6年続いて弾けたので、その初任給が数年前まで変わらなかった感じ。 でもバブルの頃に入ってきた新人は使えないのが多かった気がする。 むしろ就職氷河期に入ってきた新人の方が仕事はよくやる。 なので昨年くらいからは期待できないのが毎年入ってくるのだろうなと思ってしまう。 初任給上がりだすと優秀なのは上の方の企業しか行かないからなぁ〜 準大手や中小には優秀なのが来ないから、どんどん大企業との格差がついてしまう。
▲4 ▼0
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それに見合うだけ優秀な人材が入れば良いけど売り手市場の今はなんだかチャランポランなのも混じって入ってくるからなぁ。 学ぶ姿勢すらなってなくて少し気に入らないこと続いたらブラック企業だと言われて退職代行で居なくなる。
今年も期待できないのが多いんだろなぁ、そんな中でやる気ある人はやっぱり輝いて見えるから大事にするよ。
▲14 ▼0
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5年前に入社して僅かながらの昇給で頑張っていましたが、今年入ってきた新入社員にいきなり給料を抜かれましたね。
モチベーションも無くなるし、五年間の葛藤も出てくるしで折れそうです。
今年の昇給でかなり上がってくれればいいのですが、中小なのでおそらく無理と思ってます、職を探した方がいいかなと思ってます。
▲38 ▼1
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人材確保の為初任給が上がってますね 団塊世代２世は就職氷河期で入ってその後の悪夢の３０年でさほど給与も上がらず この段階世代２世が年金受給者になった時どれだけの貯えを持って老後を過ごせるのだろう？
民間が頑張っているのだから政権はもっとがんばれと言いたい 頑張れというかきちんと仕事してほしい
▲129 ▼6
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まだ何の実績も無く自社に利益をもたらすスキルを有しているのかどうか分からない新入社員の初任給を大幅に上げるのは反対。もしそこまで大幅に給与を上げるのであれば、入社後、期待していた能力を有していない、アウトプットを出していなかった場合には、翌年から大幅な減給もしくは雇用契約解除まで踏み込めるなら賛成。その代わりに、能力がある社員、自社に利益をもたらしている社員に対しては、社歴に関わらず相応の給与を支払べき。ただ、その為にはマネジメント側の能力アップは必須。
▲26 ▼0
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この分の利益はどこから来るのでしょうか。 元請けが利益を出すためには販売価格を上げるか、下請け業者への工事代金を下げる必要があると思うのですが…
下請け業者はさらに経営が困難になってくるでしょうね。 倒産する業者が増えるのではないでしょうか。
専門家の意見を聞いてみたいですね！
▲17 ▼2
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就職氷河期世代です。 大卒で国家資格取得後、専門職として雇われても、初任給は手取りで16万円でした。以後転職を何度かしましたが、一時期を除き、20年経過後も手取りは17万円台です。 給与については、夢のない職種かもしれないけれど、スパルタで教育を受けたおかげで、専門職としてのブライドと根性は研ぎ澄まされてきた。仕事を通して人生や生き方も変わってくるなぁと実感している。 そこの会社で、何を経験でき自分がどうゆう職業人生を過ごしたいか、これは給与だけでは推し量れない。 や、もちろんお金がもらえるに越したことはないけど、素直に35万なんて羨ましい。
▲7 ▼0
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若年層は、上げられ、50前後世代の昇給幅はわずかになっています。若年層を上げるのは一向に構いませんが、若い頃低賃金で働いて、年齢が上がるにつれ昇給幅を広げていくってのが、その当時入社した時の約束とまでは言いませんが暗黙の了解では？現在のこの流れだと、取り戻せません。せめて、若い時の低賃金で働かせた分と現在若年層の賃金の差額ぐらいよこせ！とおもいます。
▲118 ▼5
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初任給だけ上げるということは、中堅社員に対する実質的なリストラですね。
因みに大和ハウスやリクルートの元社員が言ってましたが、35〜40歳である程度の役職に就けなければ今までと同じ仕事量をこなしても社内評価が下がり、給料やボーナスなど減額され続け、だんだん社内に居辛くなると言っていました。
あと学歴が入社後もついてまわる会社でもあるらしいです。
▲26 ▼1
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新卒採用が厳しいから企業として初任給をあげるのは自然なこと。 既存社員の不満がたまる恐れがあるというのはその通りだけど、それを理由に転職するという社員はどのくらいいるのだろうか？ 企業としても実際に行動を起こす社員は少ないとみて高を括っている部分はあるのではないか。 実際に行動に移すことが既存社員の待遇改善に繋がると思う。 転職されて中間層が足りなくなれば企業も給料を上げざるを得ないだろう。
▲2 ▼2
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給料は、こっそり上げていけばいいものを。 宣伝につかうから。 社員様の給料上げるのもいいけど 契約下請けへの手間賃上げしないと 下請け離れが加速しますよ。 それで無くても 単価安すぎなんだから。 地元工務店の方が良くなってきた。 ライバル業者が減っていく一方だから 地元工務店だけでやっても かなりの仕事量になる。
▲105 ▼5
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大和ハウスに外壁塗装見積り 足場だけでも80万以上。 特殊な土地、建物ではありません 知り合いの業者さんに見積もりしたところ トータルで100万以上安くなおかつ、 それ以上の施工内容の提案でした。 大和ハウスは大手だから安心すると思います。 ですが、もし知り合いがいるなら必ず相見積もりはした方が良いと思います ただし、安いからと言って良い業者とは限りません
▲25 ▼2
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既存社員との逆転現象は避けないと、既存社員のモチベーションが著しく低下します。前の会社がまさにこれでした。蓋を開けば、中堅社員の基本給と新人の基本給がほぼ同じ、でも職責は中堅社員の方が圧倒的に重く、上司からの叱責を受けたりとモチベーションが保たれず、バタバタとドミノのように中堅社員が辞めていきました。まぁ私もその一人です。私がいた業界は入社１０年で一人前と言われるくらいの技術職でした。そういう業種だからもありますが、中堅社員も大切にしないと離職されて余計に会社として、厳しくなるだけです。
▲6 ▼0
=+=+=+=+=
どうもこういった初任給アップに違和感しか感じない。 まだ成果も出していない新社会人に投資するってどうなのかと思う。入社5年ぐらいの仕事をバリバリこなしている世代より給与が高くなってはそこの世代が抜けていき、生産効率が下がらないとも限らない。本末転倒ですね。やはり昇給に重きを置いて、新卒採用の学生にはそこをしっかり会社説明会でアピールすべき。
▲2 ▼1
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会社が必要とする中堅・ベテラン社員の給料だけを高くして，期待していない社員の給料は据え置くような運用をしているのでは？ 初任給を高くすることで，少しでも期待値の高い新卒社員を囲い込み，できる人はさっさと昇給させ，できない人はそのまま据え置く。 そうしたら，能力低めの昇給していない中堅・ベテラン社員は，退職勧奨しなくても，勝手に不満を持ってやめてくれる。 なかなか，うまくできた給与制度ではないかと思う。
▲40 ▼28
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新しい手も必要だが、今まで支えてきた既存社員を大切にして投資する方が企業としては魅力がある 勿論、出来る人と出来ない人の差はつけるべき
社員を大事にする会社に新卒も入りたいのでは… そこが上手く世に広まれば、初任給云々だけでは無く会社の魅力で勝負出来る気がする
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建設業界では人手不足とありますが、 人材不足は下請けをしている業者のほうが切実です。 大和ハウスの社員は元々他のハウスメーカーの給与よりは高給ですが 下請けは他のメーカーより格安です。 生かさず殺さずで業者を使うよりは、 下請けの工事金額を上げるべきだと思います。
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建設業界では人手不足とありますが、 人材不足は下請けをしている業者のほうが切実です。 大和ハウスの社員は元々他のハウスメーカーの給与よりは高給ですが 下請けは他のメーカーより格安です。 生かさず殺さずで業者を使うよりは、 下請けの工事金額を上げるべきだと思います。
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このニュースを見て、昨年新卒だった社員の皆さんはどんな風に思っているのだろう。 モチベーションに、大きな影響があるに違いありません。
今年新卒だったならば、今よりずっと良い条件で採用されていたんだろう、 新卒水準並みに今の手取りは増えないのだろうか、増やしてもらえないのだろうか…
増える見込みがないならば、中途採用でも今の会社より条件がよいなら転職しちゃえと、結果的に若い人材が流出するとなれば、そもそも人材を確保するための初任給増は、なんの意味がなくなってしまう…
なんていうことは起きないだろうか。
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若手を優遇する風習が流行っていますが、その反面中堅がやる気をなくしていることに企業は気づいているのでしょうか。 何も出来ない新人を優遇し、前線で活躍している人達をないがしろにすることで、やる気をなくし出来る事もやらなくなります。
ただ社員数を稼ぎたいのであれば、若手優遇も良いのですが、中堅を優遇する事で、活躍してもらい、頑張ったらこうなれる(給料面においても)と若手に見せた方が企業にはプラスだと思う。
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今、ダイワさんは戸建住宅にはあまりご興味が無いようで、ビルや地主さん向けのロードサイドの店舗建築・運営や倉庫・ロジスティクス関係などの請負単価がデカいものに注力されていますね
郊外のインターチェンジ付近などで、まだ発展していないうちに土地を安く仕入れて大きな物流拠点を作って運営してたりしますので、経営というか方針がはっきりしてて良いなと思います
その反面、現在の「プレハブ住宅（ほったて小屋の意味ではなく、予め工場で部品を生産して作る家にという意味）」のパイオニアであるダイワさんが戸建から遠ざかって行っているのは、少し寂しく思います
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賃上げ自体は素晴らしいと思うが、初任給３５万は地方や企業によっては上位陣の給料になるかもしれない。冷静になって考えると未経験の若者をこの待遇で雇う理由はあるのか。外資との競争はわかるが、解雇しにくい日本とは条件も異なるだろう。非効率に思う。
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それに伴う条件提示と採用人数を提示してほしい。かなりの転勤とノルマが待っていそうだ 採用人数は少ない筈で一人にかかる重積は重い 会社によっては定年前から給与が下がる会社も存在します 現役社員は僅か10%と低空、業績にも左右されるが新入社員の給与アップ率は低く定年まで変わらない場合も考えられるだけに目先の給与だけに捉われない方ががいいだろう
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新入社員だけでなく、全体に上がるのは素晴らしい それでも2、3年目の人は新人に抜かれる可能性あるけど… 大手は顧客から、人件費高騰により価格を釣り上げ(これはしょうがない) 下請けには、人件費の高騰により安い発注を求める(これが問題)
自分は全然別の業界ですが、大手の社員の給料は上がっているけど予算は変わらないので、なので下請けには安い金額を提示 自分の所属先は下請けの中では大きい方だから、その金額は飲めないのなると、より安い下請けに仕事が流れそれなりに大きい会社だけど仕事がない状態におちいってる…
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友人のお宅では、年子の子供2人が昨年、今年と社会人になった。 20数年前に友人（父親）が60社くらい就活しても正社員になれなかった時代、本命の大手ゼネコンも狭き門ではじかれた会社に、今年次男坊が一発入社を決めた。応募したのはわずか4社。そのうち2社から内定が出てゼネコンに決めたと言う。 初任給は32万、賞与も福利厚生も篤く「大満足」と言っていた。 長男は昨年、銀行に勤務だが29万の給与。単身で地方へ行っているが休日はツーリングやキャンプ、年末年始は海外旅行。昨年の賞与は父親を抜いていたし、次男坊の1年目年収は、父親の10数年目くらいの頃をはるかに超えるらしい。
この初任給バブルで若者が湧く一方で、物価高で買い物の度にため息をつく親世代、夫婦で喜び半分ため息半分だと言っていた。
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既に地方の中小では採用しても人が来ないケースが出ています。するとどうなるか？当然マンパワー不足に陥り、会社が成り立たなくなります。ここへ優秀かそうではないかも加味されてきます。 今をみれば新卒の方が給料が高いことがあるかもしれません。でもそれは先を見据えた手でそれが打てる会社なだけ良いことだと私は思います。
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新入社員が35万… 今は何年目社員がその賃金なんだろう？７、８年目社員くらいですかね？ ５年目あたりは新入社員より安月給は嫌だろうなー 上げるってことは幹部あたりを賃下げして帳尻合わせるのか？ 退職社員の分充ててるのか？ それとも何処にもしわ寄せ無くて 他の世代も賃上げしてくれたらそれは素晴らしい会社と思います
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初任給を上げる代わりに勤務年数に関わる昇給は小さく設定されて、昇格・昇進無しには昇給しないというあるべき姿に進んでいると思います。 今は急激に初任給の上昇が進んで、少々行き過ぎた感じもありますが、この先は上記の通り実力があるものは昇給し、そうで無いものは入社時のままという実力主義に切り替わっていくので、長期的に見て安定的な給与制度だと思います。 のらりくらりしている人まで昇給する公務員にも適用すべき。
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都心部は接客業だとすでに時給1600円が相場。1600円×8時間で日給は12800円。 20日勤務すれば256000円です。 数年前の大卒25万では採用出来ないって事ですので苦肉の策。
対策としては中小への下請けへの値引き交渉、書いてあるようにボーナス減額、そして退職金とかの減額とかをしないと厳しいでしょうね。
また簡単に10万上げましたがこれも微妙。例えば25万→26万→27万→28万→29万と上がった5年目の人。今年は確かに40万になります。 が、5年間で上がったお金は12＋24＋36＋48＝120万だけ。この5年で新卒は10×4×12＝480万なので差額は単純に4年で360万。5年でこれなので20年目の人との差は？？ 遡って払ってくれるのかな？？？
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初任給が高いから優秀な人が来る...なんて安易な考え方なのか？ 確かに給料が高いのはうれしい事だが、それと離職率が減る事は必ずしも比例しない。
緩過ぎず、厳し過ぎない会社作りが必要ではないだろうか？
雇用主も従業員も正々堂々とディスカッションができる環境が一番望まれているのではないでしょうか？
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会社に貢献してきたベテランは据え置きなんでしょうか？ 新卒の初任給を上げたとて、結局仕事するまでは優秀かは分からないのだから単なるバラマキ行為と変わらない。 新卒の初任給アップとベテランの定期昇給が追い付くor超えるという事象も起きていると聞きますし、ベテランのモチベーションがなくなり逆に優秀な人材が流出しますよ。 初任給を上げるのではなく、全体的な給与のベースアップで対応し、会社への貢献度で待遇を決めるべきだと思います。
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これから社会保険料爆上げすることになりますので、致し方ないと思います。 新卒の皆様は僕たち氷河期世代の分も頑張って払ってください。
国勢調査によると、およそ半世紀前の1970年には現役世代9.7人で年金世代1人を支える状況でした。しかし、「日本の将来推計人口(平成24年1月推計)」によると、2030年には現役世代1.8人で年金世代1人を支えることになると予想されています。さらに、2055年には現役世代1.2人で年金世代1人を支えることになるそうです。約半世紀でかなり少子高齢化が進み、これからも進んでいくだろうということがわかります。
尚、氷河期世代は年金未納者は多いという事も知っておいたほうが良いと思います。 日本は石油でも掘り当てないと厳しい未来が待ち構えているかもしれないですね。
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日本のトップハウスメーカーは米国で家を建てている。日本人は減る一方、成長する余地が乏しい。これからは海外売上比率が高い企業でないと、成長できない。英語ができて交渉力が高く、総合的に見て質の高い人材は取り合いだろう。全体として社員の給料を上げて、それに見合った成果を要求するのは悪くないと思う。
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初任給が１０万円上がり３５万円ならば、去年入社のひとは、３５ー１０で２５万円になる。これの１０％増の昇給ならば２７．５万円になり、新人と給料が逆転することになる。とても、納得できる状態とは、思わない。実力のある人ならば、別の会社の高給の新人になるかもしれない。
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初任給上げても、 人手不足で若手はこれからも転職先多数だから数年で辞める人が多かろう。 就職氷河期でくすぶっている世代も採用し 教育すればよいのではないかと思う。 こちらは転職先がないから辞める人は少ないと思われるが、教育して使い物になるかどうかが焦点である。
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基本給が最初から35万円スタート 残業すればいままでの基本給25万円でやってた人とずいぶん差がでるし すごいですよね。
その基本給で最初から無能な新卒が入ってきた場合ずっと居座られても文句言えないし これから何年かでいろいろ問題でてきそう。
既存社員も10％引き上げたとして 仮に両者ともに平社員として定年迎えたとして、生涯賃金の差をつけないようにするには 35万スタートの昇給は全然上がらないようにするか、歩合で上げるか、逆に下げていくかしないと35万スタートの方が生涯賃金多くなるのかな？
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素晴らしい事だと思う。既存社員の給料も上がる所がミソですね。若く優秀なこれからの人材は結局金がないと来てくれないから。長い目で見ると確実にプラスになります。 この施策に文句垂れている中年？の方々…しっかりと目先の仕事をこなさないといつまで経ってもお給料は上がりませんよ！成果、生産性が上がれば報酬は確実に出ます！一緒に頑張りましょう！
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近頃どこも初任給を破格に設定していますがどうなんですかね。 人材が欲しいのは分かりますが、社会未経験者にそんなに給料を出していいものなのか。金目当てに応募はたくさん来ると思いますが、本当に優秀な人材だけを採用しなければならないので見極めが今以上に重要ですね。
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40代後半です。中途で入った若い子が私より給料が良いです。悔しくて実績上げて業務改善もしたのに評価はされず、その上新人教育もよろしくね！と。自分より遥かに高い給料の新人にどんな気持ちで教えていいかわかりません。私は12年も我慢した。これからはがむしゃらに働くのではなく、しっかり有給を使いながら適当にやる事に決めました。辛すぎる。泣けてくる
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就活の大学生がご自身の将来を考えるのに、自分の趣味に費やしたり、結婚して子育てしたり余裕のある生活が出来ることで安心感を得ると思います。もちろんベテラン社員の方にも恩恵が受けられるように同じくらい給与水準上げる必要はありますね。
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初任給が高いだけでは魅力的とは思いません。 入ったあとにノルマや残業に追われたり、まともに休みが取れないなんてことがないように仕事内容や福利厚生の実績なども十分に考慮したいですね。 また最初だけ高くても昇給しなければ意味がないですし、会社としての存続も長い目で見れば大事かと思います。
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建設会社に10年ちょっと勤めていますが、来年度の新卒初任給から５～８万円上がることが決まりました。 既存の正社員の基本給は1～２万円ベースアップだそうで、実際、毎年コツコツとアップしてきた給料が、新卒の初任給とそう変わらないとなると、モチベーション下がりますね。
新卒初任給に釣られて入社してきても、入社１年満たず辞めていく新卒が多く、配属部署が希望のところではなかったという理由で辞めたり、最初から大きな案件を任せてもらえないという理由で辞めたり、定時退社は当たり前、仕事を任せてもパワハラと言われ、年々新卒の子の扱いには困っています。 給料も大事ですが福利や働きやすい職場の見直しの方が大事なのでは？
ある程度経験がある転職者を優遇した給料で雇った方が、即戦力になるので会社にとってもメリットがあると思うけど・・・ 給料格差を考えたら、モチベーションは下がる一方なので、働き辛い世の中です。
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私の会社も4月入社する新入社員が前年度に入社した社員より5万上がりました。 高卒で入社して月給5万上がるまで10年かかる会社なので、この話が出た先々月から退職者続出してます。 先月3人。今月は6人退職予定。来月も6人退職予定です。 みんな20代の若い人達ばかり。 新卒だけ上げて、今頑張ってる社員の給料は変わらず。しかも入社10年以内の人は新卒より月給が低いんだから仕方ないと思います。 残された社員は居なくなった社員の穴埋めで酷使されるんだろうな。
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10年前に大和ハウスへ新卒で入った同期はことごとく転職してる。 激務と働き方改革の板挟みで疲弊必須。目標売上と工数が合ってないんだろうと思った。 いまはどうか分からないが、改善されていると良いですね。
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新卒至上主義はどうかと思うけど、中途人材で取った後微妙だった時の方が困った経験が多い。新卒はいろんな部署にローテーションさせてビジネス全体を見させる時間があるし、本人の価値観がまだ固まってないから(それが世間的にユニークなものでも)会社に100％アジャストさせることができる。そして従来社員は待遇が嫌だったら転職もできる自由がある。
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少なしぎな気もしますが、人材育成に投資した方がいい 見習いとか育成には忍耐力と実力を付ける期間がありました業種にもよりますが 世間を騒がせて居る業界は後始末や先々を見えない人が上に立ち不正や隠蔽工作して目先の利益優先で成長は有りません 初任給アップも良いですが責任を持って任せられる人材育成が必須です 昔話をする上司より今を簡潔に的確に判断できる人に報酬と責任を任せられる組織が成長すると思います とっては付ける政策より思い遣り有る環境で仕事ができる幸せはありがたいですよね
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いつも見てて面白いと思うが仕事を覚えるのに1年から2年くらいかかるとしてそれで最終的に5％位残ってそれ以外は他へ転職となるのになぜ多くお金を渡すのかと思う。全然残らない年代もあると思う。それなら役職はヘッドハンティングにてお金を使って入れる。優秀じゃなくてもそこそこ仕事をできる30代や40代を中途でいれる方が生産性は確実にいいと思うが…色々な考えがあるので実際はどうなのかわからないけど。
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