( 270878 ) 2025/02/28 04:24:04 2 00 初任給３０万円台が続々、優秀な人材確保へ広がる動き…既存社員との処遇逆転で「やる気」そぐ恐れ読売新聞オンライン 2/27(木) 8:01 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/5765c372b3b042393cdd4c320f3218135e9aed51 |
( 270881 ) 2025/02/28 04:24:05 0 00 賃上げに関する議論を行う行政、経済界、労働界のトップら（１７日、大阪市中央区で）
人手不足が深刻化する中、優秀な人材を確保しようと、企業が新卒採用者の初任給を引き上げる動きが広がっている。３０万円以上の初任給を打ち出す企業も相次いでいる。ただ、入社済みの社員の処遇も改善しなければ職場の士気が下がりかねないだけに、２０２５年春闘での賃上げの動きが注目される。（山村英隆）
大手住宅メーカーの大和ハウス工業は、今春入社の大卒社員の初任給を２５万円から、３５万円に引き上げる。１０万円もの引き上げについて、人事部の安田力也グループ長は「優秀な人に来てもらえるのでは」と期待を寄せる。
正社員約１万６０００人についても４月から、基本給を底上げするベースアップ（ベア）などで年収を平均で１０％引き上げる。
三井住友銀行は、２６年４月の入行予定者の初任給を月額３０万円に引き上げる。カジュアル衣料品店「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングも、これまで３０万円だった新卒の初任給を３３万円にすると発表した。保険業界でも「初任給３０万円以上」の表明が目立つ。
２５年４月入社の新卒社員の初任給について、帝国データバンクが今月７～１２日に行った調査では、企業の７１・０％が「引き上げる」とした。引き上げ額は平均９１１４円だった。中小企業の間でも、初任給を増額する動きが強まっているという。
初任給を引き上げれば優秀な人材を採用しやすくなる一方で、若手や中堅社員の処遇との「逆転」が生じると社員のやる気をそぐ恐れもある。初任給アップを表明した大手企業の中堅社員は、「新卒と待遇が逆転する事態は起きないと信じているが」と不安げだ。
大阪市内では今月１７日、行政、経済界、労働界のトップらが賃上げなどについて議論する「大阪政労使の意見交換会」が開かれた。関西経済連合会の牧野明次副会長は「力強い賃上げの流れを定着させるということで結果が問われる年だ」と述べ、賃上げの必要性を強調した。
だが、中小企業を中心に、社員の待遇改善の余力に乏しい企業もある。昨年の春闘では大手企業が５・５８％（経団連調べ）の賃上げ率を記録したものの、中小企業は３・６２％（日本商工会議所調べ）にとどまった。帝国データバンクの池田直紀氏は「既存社員に辞められると、これまでの教育費用などがリセットされる。経営陣は、既存社員も含めて『人への投資』を進める必要がある」と指摘する。
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( 270880 ) 2025/02/28 04:24:04 1 00 この会社の労働組合の執行委員の方が、裏情報を通じて伝えられた情報によると、多くの企業でボーナスの変更や待遇改善が実際にはさほど進んでいない状況が多いようです。
多くの意見が、初任給のアップは新人確保のためとして理解されつつも、既存社員の待遇改善も重要であり、氷河期世代や中堅社員への配慮が必要だとの指摘があります。
また、高い初任給を出しても若手がすぐ転職することや、生涯賃金の観点から見るといまいちはく得ではないという指摘もあります。
最終的には、給与アップや初任給の引き上げが企業の未来や人材確保にどうつながるか、効果的な給与体系や人への投資をどう進めていくかが重要な課題となっていると言えそうです。
（まとめ） | ( 270882 ) 2025/02/28 04:24:05 0 00 =+=+=+=+=
とある会社の労働組合で執行委員をしてるので裏情報もよく入ってくるのですが、実態としてはボーナスの付け替え(年間6ヶ月だったのが4ヶ月になるなど)、今まで役職手当は基準内賃金だったのが基準外になった(ボーナス額の計算に反映されなくなる)、家賃補助の廃止、新しく入ってくる人の退職金は著しく低くなるように制度改正などなど、年収ベースや生涯賃金ベースで考えた場合、大して改選になってないケースが多く、誰もか知っている大企業でもこんなもんです。多くの人が賃上げを実感できてないのはこういうからくりがあるから。
▲9708 ▼249
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現在人手が完全に不足していますから、仕方のないことだとは思います。 でも、既存の社員の給料もしっかり上げてあげないと、この既存の社員たちが離れてしまう危険性もあるわけですよね。 そうなってしまえば、結局人材不足になってしまう。 このご時世だからお給料が上がるのは全然いいことだし大歓迎です。 会社の負担が増えてしまうということは避けて通れないことですけれども。 そこのところを国もしっかり考えないといけないということなんでしょうね。
▲7 ▼0
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新卒の初任給アップはいいけれど、それ以上に氷河期世代の賃金を引き上げることが最優先じゃないかな。企業が優秀な若手を確保したいのは分かるけど、長年会社を支えてきた中堅社員の待遇が軽視されれば、モチベーションの低下や人材流出につながる。特に、就職氷河期に厳しい状況でキャリアをスタートした世代は、今でも不遇なままの人が多い。賃上げの流れを定着させるなら、まずはこの世代の待遇改善を最優先すべきだよね。
▲8164 ▼479
=+=+=+=+=
よく考えるべきは、初任給30万出せるような大手優良企業は、 新卒の若者でさえ競争になるため確実に入れるとは限らず、既存社員の方は所属できているだけで、既にある程度は勝ち組と言えるという事です。
問題は既存社員との差というよりは、やはり、 そもそも正社員としてのキャリアが無い氷河期など中年以上の方で、 どう頑張っても正社員になれないような、そういった方々への救済がやはり急務であると考えます。
▲2310 ▼285
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運送業です。 今固定の取引の仕事なので固定給ですが月収が満足行ってません、てか今の物価事情で足りません。 そこへ今の仕事後に週3回追加で配送の話が来てるみたいですが片道40分と作業時間、追加の給料の話になり時給分すら渋る始末。 次に12回2時間の追加で給与はプラス1万、その端金でいま渋ってるらしい、これが運送業の現実。 根本から改善してくれる熱量のある議員に投票してますが世間が選挙に行かないのでこの人生もう変わる事はないので諦めてます。 高い給与取れる仕事に就いたとしても誰かは安い仕事に就かなければ世の中回らない、なら転職しろよの意見は全く意味がない事に気付かない奴もいる。 呆れた世界
▲269 ▼32
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うちの会社も上げたと聞いた。初任給30万らしい。でも、これは将来上がるはずの給料を前倒しして払うだけとのこと。 トータルした生涯年収は減るとの事。昇格時の上がりが低くなる。途中で辞めると関係ないが、昇給、福利厚生やボーナス、退職金が良い会社なので、ずっと勤めようと思う人にはややマイナスになる仕組み。 今は転職が当たり前だから、これでもいいのかとも思う。
▲2758 ▼164
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給料多く出して採用しても、若手すぐ転職するよ。1箇所で長く勤めるのはというのは遠い昔。中堅社員も、ベテラン社員も含めて給料上げないと、社員のモチベーションも下がる。それもできない企業に若者が納得して長く勤めると思うのか？ 給料でなく、社内の雰囲気、仕事のやりがい、そして給与。この3つが高くないとねぇ。
▲2490 ▼53
=+=+=+=+=
今の会社は中途入社なんだけど、20年勤めて昇給が5千円もない。何で辞めないかというと、子どもや親の事での急な外出に対応してもらえるから。 4月から体勢が変わるようなので、もしできなくなるなら辞めるしかないかな。 息子が私の給料聞いて驚いてたので、こんな給料で今の私の仕事量を引き継いでくれる人材はいないと思う。
▲1698 ▼48
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うちの場合は中途ではあるが、新人の方が基本給が高く設定されている。役職手当等で既存社員の方が給料が高く見えているけど、みんなおかしいことにちゃんと気付いてはいる。 しかも、新人は、日勤だけとか土日休みとかの希望するシフトで働けるのに対し、既存社員はこれまで通り夜勤もあれば24時間勤務もあり、土日祝や年末年始は関係ないシフトで働かなくてはならない。 まだ能力のない新人を重宝するのではなく、数年前の100時間残業時代とかで会社に貢献してきた人間を大事にして欲しい気持ちが強い。 新人を育てるのは既存社員なのだから、そこが抜けてやっていけると思わない方がいい。
▲1249 ▼28
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優秀な人材を確保するためには、初任給の額は大事なこと。しかし、既存の社員の待遇改善を怠れば、モチベーションの低下は避けられません。 賃上げは、企業の将来を左右する重要な経営判断です。社員一人ひとりが納得できる待遇があってこそ、組織は活性化し、持続的な成長が見込めます。 企業が人への投資に本気で取り組むかどうか、2025年の春闘はその試金石になりそうです。
▲1077 ▼46
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新卒だろうがベテランだろうが給料をもらうなら額に応じた相応の仕事をすべきだと思ってしまう。もちろん優秀な新人で仕事ができるなら文句は言うまい。この感覚が意地悪だと言われると辛い。 自分にとって仕事とはお金を得るための手段でしかない。会社への奉仕の心などは無いし、やりがいなんてのは仕事を続けていくために自分を鼓舞するための後付けでしかない。 自分より仕事ができないのに給料を貰っている人がいるなら、自分だってそこまで頑張らなくて良いよね、と手を抜くようにはなるかも。
▲916 ▼39
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大手企業でバブル期、氷河期をみてきました。 バブル期はレベルが高くなくても大手企業にどんどん入社できていました。 その後、氷河期は大手企業に入るのは困難なので中小企業にも優秀な人材が流れてきました。 うちの会社では、バブル期入社の人材は人数ばかりでレベルがもう一つ、氷河期入社の人材は少ないですがレベルが高く良かったですね。 社内の評価時に「バブル期＝できない(が多い)」は定着していました。
一方、氷河期に無理して人材を集めた外注さんは、その後の経営は良かった記憶があります。 今年の大卒は会社を選び放題に近いが、企業としては本当に良い結果になるかは疑問が残るとこです。優秀で無い(可能性がある)人材にも高給を出すなんて過去の経験が生かされてないです。
▲530 ▼20
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経営者です。
人材確保のために初任給を引き上げる流れは理解できます。しかし、既存の社員とのバランスを取らなければ、職場全体の士気が下がる可能性もあります。特に若手や中堅社員が「新卒と待遇がほぼ変わらない」と感じれば、不公平感から離職につながるかもしれません。実際に大手企業の多くは既存社員の給与も同時に引き上げていますが、中小企業にとっては簡単な話ではありません。
経営資源が限られる中小企業では、大手と同じような賃上げを実施するのは難しいでしょう。給与だけでなく柔軟な働き方の導入や、スキルアップの支援など、総合的な待遇改善が求められます。企業の持続的な成長を考えれば、「新卒を確保すれば終わり」ではなく、既存社員の満足度を維持しながら全体の生産性を高める視点が不可欠です。
最終的には、単なるコストではなく「人への投資」として、どこまで踏み込めるかが企業の未来を左右するのだと思います。
▲330 ▼17
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初任給を上げて新卒争奪戦。でも、実際は入社しても即戦力に成らず、無駄に高い初任給のせいでプレッシャーも強く直ぐに転職を考えるようになるなら何の実もない。
人手不足は合併やシステム化で補うのが良いと思う。初任給上げる位なら、システム投資したり社内の有望な人材の給料アップに使った方が企業として健全だと思う。
▲338 ▼18
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入社しても役に立つまでには数年掛かる。 新人はまずそれを理解し、自己研鑽は必要だが、他の人が多くもらってることばかりに直ぐに比べて、研鑽せずに退職する。 営業の会社での、利益は経験の多い現役世代やスキルの高い高齢者と言われる世代が、稼ぎ、食い潰すのは成長しない新人という構図をよく見かける。 評価してくれないと良く聞くが、評価に値する努力はしてるかとまず言いたい。
▲480 ▼33
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私も以前これに近い状態でした。
とあるベンチャーに創業間もない時期に入社し課長だったころの年収が600万。転職し辞めた後で聞いた話では、自分の部下として入った人は850万もらっていたらしい。規模拡大のため毎日のように採用面接があり、人をどんどん増やしていく中で、先に入った人たちより、事業が軌道に乗って後から入ってきた人たちのほうが給料が高いという現象。
転職して彼より多く貰うようになっていたので「ふーん、そうなんだ」で済みましたが、在職中に知っていたらモチベーション大幅ダウンしていたことは間違いないでしょうね。
生まれたタイミング、入社したタイミング。本人にはどうしようもない巡りあわせと言ってしまえばそれまでですが、割食う側の人間にとっては切ないですね。
▲261 ▼3
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やはり年功序列型賃金体系は生活の保障という意味でも、一生涯の生活設計と言う意味でも、意味があったと思う。給与が安定しないから結婚もためらう。出産もためらう。今の日本の経済冷え込みの根源はここにあるような気がする。 やはり「規制緩和」とやらで郵政民営化、有料人材派遣の認可などを強行した結果の悪循環としか言えない。あの時は「能力ある人に高給を」という触れ込みだったけど、そんな高給取れる一般社員、何人いることやら。それで、その他大多数の労働者は冷や飯ですか。政治家の皆さんの懐が潤っただけでしょうか。
▲240 ▼7
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40年前に大卒で入社した会社は、新卒給与アップとベースアップの差で、10年経過すると後輩と給与レベルは同じになった。さらに定年再雇用で給与が60％カットされ現在は入社当時の新卒給与とほぼ同じ17万円に。新入社員は何も出来ないのに初任給30万円。キャリアアップが良いかったり、やる気が無かったりで、2〜3年ですぐ転職していく。食い逃げ状態。支えているのは低賃金の再雇用者。これからの社会に希望が持てなくなってきた。
▲200 ▼5
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初任給上げれば、2年目以降の社員の給与の底上げをするとしても、企業における「総額人件費」のパイは限られており、どこかの層がカットせざるを得なくなくなり煽りを受けるのは必至である。40歳以降になると子供の塾などの教育費と住宅ローンの支払いの時期でもあり、60歳以降定年後の再雇用嘱託社員にしても、年金が十分でない中での賃金カットは深刻な影響を及ぼす可能性があります。今回の優秀な人材を確保するための大幅な初任給をあげることで、次に来るのは、やる気を無くした優秀なベテラン・中堅社員が転職市場に人材が流出という新たな動きが始まるのではないかというリスクがあります
▲135 ▼6
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初任給を大幅に上げて優秀な人材を集めたいのは分かるが、引き上げ前年などの若い優秀な社員は給与が逆転してしまうなら辞めてしまうのではないでしょうか。 仕事は金だと言う人は多いですが、仕事のまだ出来ない新人にいきなり給与を抜かれたら、そうした人は辞めてしまうでしょうし、偏った給与待遇の差が職場環境に良くないと思います。 しかし企業戦略として思い切って若返りを計りたいなら、今この流れで一気に変える手段になると思います。
▲71 ▼1
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初任給の引き上げは良いことだと思うが、雇った新入社員が一人前に仕事ができるようになった後もずっと働き続けてくれるかと言うとおそらくそうではない。今の若者は「定年までこの会社で働く」という意識を持っている人は少ない。 そして、やっと一人前になりかけた3年目の社員が新入社員と同等、あるいはそれ以下の給与しかもらえない場合、仕事へのモチベーションは下がると思う。
▲115 ▼0
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私は組合活動の役員を務めていますが、新入職員の給与引き上げに伴う既存職員との格差は、非常に大きな問題だと感じています。 会社側と組合側で交渉を重ねる中で、昨今の採用活動において初任給の重要性が増していることを実感しています。学生の目に留まらなければ採用のスタートラインにも立てませんし、そのためには初任給という「数字」が決定的な要素となることを、これまでの経験からも強く認識してきました。 組合として、一部の組合員ではあるものの、新入職員の給与引き上げ自体に反対する理由はありません。しかし、既存職員との給与格差が拡大してしまうことについては、現時点では有効な解決策が見いだせていないのが実情です。
▲7 ▼0
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大手ほど新卒社員が必要なので 初任給は今最も旬なのでテコ入れせざるを得ない しかし「給料」だけが人件費ではないので 退職金とかボーナスで調整されているんだと思う 全社的に給料上げることも出来ると思うが 単純に「人件費を上げる」のではないだろうと思う 全社的に上げるのではなく 初任給だけ上げるというところに 理由というか工夫とういうか 経営者の狙いがあるのだろうと思う
▲142 ▼15
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少子高齢化と人手不足がダブルに進行していて、若さのプレミアムは上がる一方である。外国人を大量獲得する国の施策でも打たれない限り価値が下がることはないので、優秀な人材確保のためになりふりかまっていられない事情はよく分かる。とはいえ、新人のみ優遇されて既存社員が置き去りなら、よほどのマジックでもない限り誰が考えても良い結果にはならない。こんなことを外部から指摘されないと分からない企業は経営の舵取りも知れたものだ。もしくは社員の高齢化が進みきって「どうせ放っておいても定年までしがみつくに決まっている」と高を括っているかだろう。今すぐ逃げろとは言わないがせめて他の採用情報を調べるくらいはしておいたほうがよい。
▲120 ▼2
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幾ら良い人材を集めるとは言え、所詮新入社員だから、与えられる仕事には限界があると思う。 そうすれば、必ず既存社員からは、給料分の仕事はして欲しい、と愚痴や不満が出るはずだ。 その言葉がキツくなると、今度は新入社員がパワハラだと騒ぎ出す。 だから、初任給の設定も慎重にやるべきだと思います。
▲71 ▼2
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賃金カーブを引き直すだけの事なのだが、昔は右肩上がりで増えたものが、傾きが緩くなっている。昇格すれば大幅に昇給するのが当たり前だったものが、昇格しても上がり幅が小さくがっかりする。そのくせ運良く経営層まで昇格すれば、昔では考えられない程の報酬が貰える仕掛けが用意されるようになって、社員とは雲泥の差が開くようになった。経営層がそれ程仕事をするとも思えないが、業績が悪ければ即首を切られるリスクを考慮すればそれも仕方がないかも知れない。賃金カーブの傾きが緩くなって、それが退職金まで影響するからたまったものではない。
▲18 ▼2
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友人の会社の話ですが20代の子達は給料が良ければそこに入社するとも限らないようですし、仮に入社してもすぐ辞めてしまうそうです。初任給を上げれば優秀な人材が来るかもしれませんが定着するかどうかはまた別の話の気がします。 であるならば長年会社を支えてきてくれた既存社員の待遇をもっと上げた方が会社としては良いと思うのですが。
▲165 ▼4
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氷河期第一期の世代です。 今思うと、新卒時から現在まで、バブル期の人たちが役員や会長を 今でも在籍している会社は変わらないと思う。 アベノミクス時から賃金が上がっても良いはずだったけど上がらなかった。 あの事件が起きてから賃金が上がってきた感じに見えます。
普通、不況になるとまず人材を切るところから始まるが、 終身雇用主義で賃金も年功序列式で簡単に賃下げも出来ず、 惰性でリストラしかったのが原因と聞いたことがあります。
だから新しく入って来る人を抑えるという悪循環に。 耐えられるだろうと楽観視していた経営者が本当に立ち回らなくて、 いざリストラしようとするとバブル期の人材は必死にしがみつこうとするし 経営者は引きはがそうとする。同じバブル世代の人たちを。日本特有の現象だと思います。
「氷河期世代は運が悪かった」悔しいがそれで済まされるんだろうと思います。
▲12 ▼3
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当たり前のことだと思います。 優秀な新人を確保するために初任給を高くすることは良いことですが、既存社員がその新人を育成するのだから処遇逆転されたら士気が下がるどころかその会社の信用を損ねるの自然です。 現在、元気のある大手が初任給上げる風潮となっていますが、メディアの方々は既存社員の処遇まで掘り下げて記事にするべきだと思います。表面上のニュースしか入らず、大手の宣伝にも聞こえます。賞与で調整してうわべだけだったり、きちんと既存社員も大切にしていたり、真相のはどうなのか気になります。
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昭和世代の賃金カーブは初任給は低いが年齢とともに急カーブで賃金が上がり、結婚適齢期を経て、子育て世代で賃金の増加は緩やかになり、高齢者は賃金が増えない「高原型」という賃金カーブが主でした。これは終身雇用を前提として、社員の将来の生活設計にも即した給料体系でした。会社にとっても能力が未知数の若手社員に高い給料を与えるのではなく、成長してから給料を増やすという合理性もありました。初任給30万円からスタートということは、新入社員の能力以上の給与を与えるが、そこから成長しないと将来給料はそれほどには増えないということでしょう。終身雇用を前提とした社員の将来の生活設計は賃金として考慮されず、生涯年収では年功序列制よりも厳しくなるのではないでしょうか。初任給のみをクローズアップして賃上げが進んでいると考えるのは間違いと思います。
▲40 ▼1
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失われた30年で新卒初任給がほとんど横這いだった。今は外資コンサルや外資投資銀行が高報酬なこともあり優秀な人材を確保するには初任給アップは当然だろう。
だが、初任給はアップしても生涯年収は変わらないという。年功序列でなく成果に応じたメリハリのある報酬制度にしなければ、有能な人材は離れていくだろう。
AIによって仕事のあり方、やり方も様変わりする日も近い。企業の働き方や報酬制度を変えるのみならず、日本全体で国民生活の今後を考える時期に来ている。政府は目先の年収の壁など小手先の議論に終始しないで、本格的に将来のビジョンを考え実行してほしい。
▲44 ▼10
=+=+=+=+=
30万で新卒を釣ったとして本当に魅力的な職場や仕事でなければ、3年後に何人残ってるのかということも大切だと思う。スタートが高くても昇給しなければ不満も出るかと。当然、働くうえで給与というのは分かりやすい評価指標ではあるんだけど。
▲225 ▼5
=+=+=+=+=
"「新卒と待遇が逆転する事態は起きないと信じているが」と不安げだ。"
ベースアップの上昇金額幅が小さい場合。
この募集金額の前に入社した人達とで逆転する可能性は十分あり得る。
同じ募集レベルで集めた訳で、それぞれがスタートラインではほぼ同等である可能性が高い。
にも関わらず、本来経験を積んで価値が高い筈の人達と逆転する事になれば 間違い無く、やる気を失うでしょうね。
こう言う問題を回避する為にも、仕事と仕事量に金額をつけ適切に評価し報酬を払う仕組みを作る必要があると思う。
▲198 ▼8
=+=+=+=+=
初任給引き上げも生涯賃金ベースでは変わらないというコメントが見られ、そうなのか、と思いました。企業はそんな説明はしない（新卒者にバレてしまうからできない？）ので、既存社員はモチベーションを下げて、新卒採用者には先に多く払っても辞められてしまったら、企業にとっては損でしかないと思いました。既存社員の待遇を改善して、頑張ればこれだけの待遇を得られますよ、という見せ方の方がモチベーション高く長く働いてくれる人を採用できるのではないかと思います。
▲52 ▼0
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その会社で考えることではあるが、初任給格差については私はあまり歓迎していない
入社試験、面接、大学で、人事部が優秀と感じても、実際にその部署で有能かどうかは着任し、実際に仕事をあたえてみないと分からない
実際に私の知る東大卒で入社した社員は高度な知識、考えを持っている人は多いがその職場の考えについていけず、半数以上は１年以内にやめている 残ったにしても会社に貢献できている（積極的なスキルがある）のは１割にも満たなかった
また同期内で初任給が違うとどうしても違和感を感じる １年目は同期同士で協力し、知識を共有しなければならない大事な時 その時に給料が10万円も違う社員がいたら仲良くできる？
新卒採用の初任給については一律でも構わないと思う 入社後の評価で差別化すればだれもが納得すると思う
▲56 ▼0
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氷河期で何とか今の会社に就職出来た身として、30万なんか10年以上勤めても全く届かなかった。 でも、社風や人間関係に恵まれたおかげで踏ん張ってこれた。 今の若い世代に期待を込めて初任給の大幅アップは良いことなんだろう。 ても、高給の見返りとして求められるのは自分達の世代以上にシビアかも知れないし、業務内容も過酷かも知れない。 あまりの辛さに耐えられない人も出るかも知れない。 正直、初任給大幅アップが結果的に良かったかどうかは数年後に今の若い世代がどのようになってるかを見ないとわからないと思う。
▲82 ▼3
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優秀な人材を確保するために、新入社員の初任給を上げる傾向が多くなってきてるようですが、仕事の出来る人は、３年くらいでステップアップするために転職していくだろ。先行投資にはならず、安い給与形態のままの中堅社員の方々が、一番損をする立場になるだろう。 法人が留保金を作りたいために、給与を抑えてると言われているが、根本的な問題は国、政治が何もしてないからであり、生活しやすい環境にすべきでしょう。
▲37 ▼1
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資金や研修制度が整っている大企業などはいいと思うが、ほとんどの中小企業は、入りたての仕事のわからない、仕事を教える労力からしてコストがかかりすぎて、給料アップが難しく、既存社員の定着を考えてもそこまで出せないのが本音。優秀な人もいるとは思うが、現実的に受け入れられない。 また、例えば大手企業で初任給の給与が30万とかが普通になった場合、優秀でない人が転職するとしても大企業での就職はもちろんハードルが高く、中小企業に流れるが、30万かそれ以下の条件になり、生活水準と合わなくなり、路頭に迷う人も増える可能性があります。
▲31 ▼4
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月給がそのまま上がったのか、 多種ある手当てなどの削減や廃止や賞与計算見直しで上がったのか、 その違いは大きい。 きちんと最新の募集要項を見て比較しないと駄目なところだし、確認モレて入社して、「違う」と言っても「きちんと確認しなかったの？募集要項みて応募したんじゃないの？」と評価が下がる事もある罠。
とはいえ、既存社員にきちんと説明ないと、やる気を削ぐ結果になるのは事実。
▲82 ▼4
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新卒は給料うんぬんは関係なく、揉まれて芽をだすか出さないかに数年かかります。 で、問題は芽が出なかった新卒。 初任給と同等か上がる転職は、かなり難しいと思われます。 生活水準が35万になれてしまい、転職して27万とかになると借金に走る若者が増える懸念があります。 20万前半ではそもそも生活苦なので、その辺りはベース上げてあげた方が良いですが、33とか35はやり過ぎかと考えます。 企業が欲しがる、本当に優秀な新卒は、初年度から年収500-600は貰える会社に入ってます。 本当の狙いは法人税減らせて、人材の数を確保する事が目的なんじゃないですかね。 どうせ税金で持っていかれるなら、納税より人材に使った方が企業は良いですから。
▲46 ▼22
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普通の会社には「賃金規定」があります。そして普通の賃金規定を持っている会社なら「入社年度」によって給与体系が変わるようなことはあり得ません。 もちろん、この春から普通の賃金規定を捨てて、若手のみに慮るような賃金規定にする会社があるかもしれませんが。 そして、賃金規定の変更は「会社の一方的通達」ではできません。組合や従業員過半数代表との合意が必要です。 それでも既存社員との処遇逆転が起きるとすれば、それは、この春の新入社員の給料は、「来年下がる」を意味しています。
▲30 ▼13
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新卒が30万で、勤続10年の社員が35万(この社員の初任給は、10年前、良く見積もっても25万程でしょう)とかじゃ、納得いかないよね。まぁ実際、10年で10万アップもしてる所は相当大きな企業や役職手当だろうし、これはかなり良い前提で見積もってるけど、勤続長くても30万前後の社員なんてゴマンといると思います。 正直、今の時代30万貰えてるだけでもありがたいけど、それがこないだ大学でたばかりの経験もない子と変わらない給料と来ると、そりゃモチベはダダ下がりでしょうね。
▲29 ▼1
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あるデータでは今は20代が大幅に給料が上がっていますが、30代はあまり上がっていません。40代や50代に至ってはやや下がっています。やる気が出ないのは当然ですが、企業もそれは承知の上です。なぜなら転職が難しい世代を冷遇しても泣き寝入りするしかないからです。会社にしがみつく生き方をしている限り仕方がありません。そもそも経営陣と労働者側は今も昔も敵対関係にあるのですから。ネット上でも新卒で入社して勤続10年以上の人が言っていました。初任給が20万円で30万円まで上げるのにどれだけ時間がかかったと思っているんだと。多くの職場で不満が爆発していると思います。
▲53 ▼0
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大和ハウスは２５万から３５万へ引き上げるが、35万も貰っていない先輩社員が存在してしまうと流石にヤル気は失せる。 １０％上がったとて35万に満たないとなるとね。
でも大企業限定で初任給爆上がり中で、田舎の役所で細々と働いてる身には遠い話と、羨ましさを感じながら住民さんに怒られる日々です。
最近は物価が上がったのと、最近の民間企業の給料アップのおかげで、民間との差を埋めるために、段階的に給料が上がったのは嬉しい。
▲18 ▼3
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「そぐ恐れ」ではなく間違いなくそいでます。 新卒の初任給に対して、既存の社員の給与もバランスが取れるように調整した企業の社員だけがモチベーションを維持できます。でも、そんな企業存在するとは思えません。
当たり前に考えればわかることです。 自分が採用されたときよりも高い給与で採用されてるくせに戦力にならないとか普通に考えればわかります。昇給率や賞与で差をつけてバランスを取ろうとする企業もあるようですが、企業を下支えしてきた側には関係ないです。
▲49 ▼2
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優秀な人材を新卒でどうやって見分けているのでしょうか？うちの会社も面接の時は良かったけど、それがピークでなかなか伸びない社員を見てきています。中途採用で経験と実績ある人に対して判断することはできると思いますが、新卒では判断が難しいです。本当に優秀であればこの会社をステップに考えている人も多いんじゃないですかね。 それより今頑張っている人をもっと評価すべきです。
▲3 ▼0
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初任給を上げることよりも、能力に応じた適正な評価をして能力に見合った給料にすればいい 初任給を高くしても、実際に仕事の能力が低くても給料を下げることは難しい 仕事の能力が高くても初任給が高いが故にベースアップや昇給が少なければ、仕事ができるようになっても初任給と大して変わらなければモチベーションが上がらない
人事の採用って他に仕事がないから、有名大学の人間を何人採用したかという数字を自分たちの実績にしたいだけ でも新卒の社会人はほぼ素人なので、素人に高い初任給にしたところで費用対効果が悪いと思う
本来給料とは会社と本人の能力によって話し合いで決めるのが望ましい 能力がわからない状態で初任給だけ高く決めるって、目先の採用のことしか考えていない 新卒一括採用という仕組みが時代にあっていない
▲13 ▼0
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若者からしたら、初任給がいくらよくても、その後の働き甲斐、成果に見合った給与アップ等がなければ、時期転職する。 逆に中年以降の人が働き甲斐をもって、信頼をもって働ける会社の方が安心できないか。 何度も仕事を変わるのも大変だ。 出来れば長く続けられる魅力ある会社、年を取っても働きに報いた報酬を出せる会社がよい。
▲20 ▼1
=+=+=+=+=
特別な技術や知識を必要とする職種以外では、 おそらく30代くらいの社員が一番会社にとって役立つのではないだろうか？ 従来日本の会社の仕組では、若い時は能力以下の賃金で働いて、その代わりに年配になってから能力以上の賃金を貰う。そういうのが普通であったと思うし、自身も、そう思って働いていた。 しかし、それが崩れて中高年のリストラとセットで、新入社員や若年層の優遇が加速している。変革期にある中高年は、本当に大変だと思う。 税金や社会保険料の負担も、まだ、比較的に賃金が高い中高年が大きくて、もの凄く苦しい世帯も多いのではと想像する。 せめて、低所得層だけではなく、税金と社会保険料だけでも、 中間層の負担を軽減してくれないと、企業にも、国にも、見放されていることになる。
▲12 ▼2
=+=+=+=+=
私は転職１０回を超えてますが、転職のたびに年収が上がっていきました。現在は、外資系企業でテレワークをしつつ、副業収入も得ています。
新卒の給料が上がったから、既存社員の給料も上げろというのは間違っていると思います。 新卒は、厳しい就職戦線で競争し、他者に打ち勝つポテンシャルが評価されて人材市場で評価されたがゆえ、高い給与を得られたわけです。 既存社員は、人材市場で競争もせずに、ただ居ただけで給料を上げろと言ってるわけです。 それは、違うと思います。
▲1 ▼9
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賃金の見直しはいい事だが、初任給を触る前に既存社員の事をまずは考えるべき。 高い初任給を支払った所で、会社へ利益をもたらす人材とは限らず、下手をすれば既存社員の流出となりかねない。 会社へ残ってくれる者を手厚くすべきではないかな。
▲37 ▼0
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大卒の時に就職した会社の初任給21万前後。 そこから引かれて手取り16万ほどだった。 家賃支払ったら手元に残るのは10万ほど。 練馬のボロいアパートでも家賃は6万だった。 それに、当時は残業代で稼いでやっと20万以上だった。 東京本社なのに当時も今も安い給料だと思う。 あれから22年勤務して、現在は43万だが、税金やら保険など引かれて、手取り30万ちょい。管理職なので残業代はなし。 残業つけれないからサービス残業でブラック企業。 家族がいるのでもう辞めれない。
物価高とか関係なく、新卒で30万円台は羨ましい限り、当時の自分からすると。
▲34 ▼0
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2002年卒の氷河期世代です。 生まれた時代の違いがこうも大きいと泣きたくなります。 当時は本当に死ぬ物狂いで地元の名前も聞いた事がない印刷会社(求人3人、応募40人くらい)に就職し、基本給10万＋○○手当てで13.5万円くらいからスタート。手取りは11万くらいだったと思います。 続ける事で少しずつ増えると思って頑張りました。 賞与も1ヶ月分頂けました。基本給の１ヶ月分です。 1年が経ち基本給が1000円増えましたが、反面手当てが3000円くらい減りました。
うつ病になって退職。その後復帰しても似たような条件。 やっと年俸330万円という魅力的な求人に転職できましたが年俸制なので賞与無し、みなし残業80時間分込の年俸。 外回りの仕事で、酷い時は朝の6時から29時まで残業。 体を壊して身体障害者になり今の会社へ。 障害者雇用なので30万は遥か彼方。ぐすん。
▲19 ▼1
=+=+=+=+=
初任給を高額にすれば人材は集まるが、会社に適さない人材も来てしまう。 なので、３－６ヵ月ほどの期間を設け、頑張れば達成できるノルマを課す。 そのノルマの達成率で、例えば５０％以下なら解雇、それ以上なら能力次第で給与と配属を決める。 みたいなお試し期間的な事をすれば、企業も労働者も無駄なお金と時間を無くすことが出来る。 入社したは良いが社風に合わない、採用したは良いが能力が低い、こういった事は入社試験や面接では双方とも深く理解は出来ない。 個々の能力が低いのではなく、双方にとって適材適所では無いという事、既存社員も一緒。 一流大学からの一流企業、でも仕事させてみたらポンコツ、なんてことは多々ある。 逆に、高卒でも優秀なんて人材も多く存在する。 企業が求める人材と自分の能力に合った職場、双方が探しやすい社会になれば良いと思う。 企業の人材募集なんて、四半期に一度くらいのペースでも良いと思う。
▲9 ▼5
=+=+=+=+=
この辺りは会社ごとの給与規定にもよるところではないかと。
基準となる賃金テーブルの改定で対応するなら、全社員が同じテーブルを基に給与が決まるわけだから既存社員にも適用されることになるはず。 低い等級ほど上げ幅を増やす方法もあるかもしれないけど、既存社員が不公平感を抱くだけじゃなくて、昇給幅が減ることにもなるから新入社員を含む全社員のモチベーションにも悪影響するでしょう。
新入社員の等級を上げることで対応するなら新入社員のみに適用されることになるけど、最初から高い等級を与えられているだけに昇級(昇給)へのハードルはあがり、逆に降級(降給)の可能性も高くなる。
あと、通常なら賞与で支給する分を月給に回すことで初任給は上がるけど年収的には変わらないってパターンもあるそうです。
▲5 ▼1
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会社の事業成績以上に初任給が大幅に上がれば、2年目3年目の社員も逆転現象が発生しないようにそれなりに昇給するでしょう。 ただ、初任給の上昇幅ほどは上がらないでしょうから、昇給カーブが緩やかに成らざるを得ないでしょう。つまり、昇給幅が小さくなるってことになりますよね。 若いうちにしっかり貯金しとかなきゃ、子育て世代になってからが大変だ。
▲4 ▼0
=+=+=+=+=
新入社員の初任給だけじゃない。 毎年最低賃金はどんどん上昇しているが 正社員の給与は対して上がらない。 最低賃金が上がっても社会保険料を 払いたくないからあまり出勤できなくなり 結局は正社員にしわ寄せが来ている。 正社員は賞与があるなど待遇面でも 多少は優遇されているとはいえ 景気よく最低賃金を上げていくなら 正社員の給与ももっと上げてくれないと 労働意欲の減少につながるのは当たり前。
▲21 ▼2
=+=+=+=+=
初任給アップについて否定的な記事は多いが、 既存社員の側から見ても自分が就職した時と比べて物価が上がっていることや税金の増加を加味した実質賃金は既存社員の就職時と変わらないかそれ以下である事も多い。
体力のある大企業が少なくなった新卒から優秀な人材を獲得するために大規模な初任給の増加もしている場合もあるが全体で見た場合、 物価や増税分ほど初任給は上がっていないので別に優遇されているとは思えない。
単純にどの世代でも物価、税金の上昇に比べてそれほど手取りが増えていないのが問題であるのではと思います。
▲5 ▼10
=+=+=+=+=
10年前後の会社にしかいたことないから分からんけど、無い袖は振れないのもあるとはいえ、ちょっと給与交渉しなさすぎるから、どっちもどっちだと思う。
自分が抜けて困るという人がいるが、それなら転職しなくてもいいから、転職エージェントとか話したりして、転職したときの相場感とか聞くだけでもしたらいいと思う。
いまは比較的売り手市場だし、買い手市場になる前に自分の価値を知った方がいいと思う。
▲1 ▼0
=+=+=+=+=
新入社員であっても数年後に賃金以上の働きがないと判断されたら、本人の希望しない人事異動や査定が悪くなって思うように給与が上がらないと思います。企業も人件費を下げる取り組みも併せてすると思います。
▲8 ▼2
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人を大切にする為に給料を上げるのは非常に大事。だが、新入社員の初任給を上げ過ぎれば既存社員が気分悪くなるのは当たり前の事。 新入社員の初任給を上げるなら、既存社員の給料も上げること、特に役職定年など廃止し定年後も何歳になっても優秀な人物には定年前と同等以上の給料を保証すればやる気が出る。
▲9 ▼1
=+=+=+=+=
新卒採用を約5年担当したが、中小企業はかなり厳しい現実でした。 内定出しても辞退され結果的に目標数の半分満たない有り様でした。 現在の初任給大幅アップですが、どうだろうか？疑問に思っています。 現社員とのバランスが取れなければ、結果的に全体的マイナスに思います。
▲31 ▼1
=+=+=+=+=
「優秀な新卒が450万」、「活躍が少ない3年目の先輩社員が420万」、別に問題ないかと思いますが、「優秀」とか「活躍」などの定義や市場価値は精査すべきです。
慢心した企業が浅はかな施策をやってしまうと、優秀そうに見えたけど実は仕事ができない新卒が残り、地味だけど仕事をこなせる既存社員が辞めてしまいます。結論としては運用次第、経営者次第です。
▲0 ▼0
=+=+=+=+=
上げるなら上げるでいいです。それに見合う『優秀』な人材であるなら、チームの業績に貢献してくれるだろうから。 これが本来の筋ではあるけど、果たしてそうなるだろうか？実際の業務では経験も大きな要素で、右も左も分からない新人はそれがない。だから経験のある先輩が教えることになるけど、力のある人はすぐ転職するから、指導にあたるはずの中堅が残りかすしか残ってなくてまともな社員教育ができずに共倒れ…待遇を厚くすべきは新人ではなく、その指導を担う中堅ではないだろうか。それに、教えてもらうことを当たり前に思っているだろうが、高い給料もらってる自覚を持って、自分の頭でちゃんと考えて行動して欲しい。指示待ちなんてもっての外！失敗してもいいから、どんどんチャレンジして経験値を積んで早く給料に見合った人材になってくださいね。
▲20 ▼9
=+=+=+=+=
無理やり物価高にしてる印象が強くて、、昔は何故片方の収入で、一軒家が建ち並び、団地も軒並み売れてでも貧乏でもそれなりに生活出来たのは、物価が安く会社帰りに一杯飲んでほろ酔いで帰宅そう、サザエさんの父のように。今18万から税金引かれて13万が手取りとしたら独り暮らしでも、キツいよね。知り合いが社員の給料増やせば税金も負担が増えてしまうと嘆いていた。税金の割合おかしくないと思う。手取りを増やさないと躍起に賃上げしても焼け石に水だよね。
▲4 ▼0
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初任給だけ上げても、その先給料が伸び悩むなら先がないと感じる経験者は減る一方だし、 既存社員も初任給見て、何で高給料の人に教えなければならないんだと疑念が拭えず転職を考える。
初任給が上がるよりも、経験すると給料が上がりやすい体制の方が経験者温存できると初心者は思うけど。
離職率が高くて初心者しかいないところは、ルールが安定しなくて不穏なチームワークになるし、プロジェクトでもボロボロになって会社のためにもならない。 そしたら何のための投資か分からなくなる。
▲0 ▼0
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賃金改善ではなく調整ですね。待遇や名目を変えて求人応募の増加が狙い。これまで無理を呑んで業務を支えてきた社員と、そうでもない社員との評価を明確に設定しないと不満の方が上回ってしまう‥‥そういった社内公平化も同時に進めないと効果は出ない気がします。
▲6 ▼0
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懸念はある。でも未来への投資でもある。 優秀じゃない人も当然いるだろう。時代の流れだから受け入れるしかない。 その分、しっかり稼いでガンガン消費してくれれば経済も回るんだから。 個人の権利にうるさい、その癖仕事できない、すぐ休む、不満たらたら。今の日本に蔓延する閉塞感。それを打破するには社会に飼い殺された大人じゃ無理がある。これからの人材に期待しよう。
▲0 ▼0
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初任給30万円なら、既存社員30万円同様の仕事の質と量をこなす事が求められるということ。
何も出来ない人はそのような条件で採用されないし、紛れこんでもその後が続かない。
新人も結果出さないとダメでしょうから、育成担当も含めて大変でしょうね。
▲30 ▼3
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本来なら、人材確保のために初任給を上げるのではなく、人材確保のために給与自体を上げるというのが正しい姿でしょう。当然、初任給も上がるし現在、会社にいる社員の給与も上がる。当然社内のモチベーションも上がり、生産性の向上に繋がる、優秀な新入社員も入ってきて将来性も明るくなる。 とできれば万々歳だろう。ただ、それができるくらいなら、そもそも、給与はちゃんと昇給できるはずだがそれができていないのが現実で、今回新入社員の確保に初任給を上げるという方法が言われているわけである。実際のところ、初任給は上がっても、じゃあ年次昇給が必ずされるかという疑問が出てくる。つまり初任給は良いがそれ以降のベースアップがない可能性もある出てくるし、何より既存の社員のモチベーションが下がった場合、社の未来はどうだろうか。 逆を言えば、新入社員ではなく他社の中堅社員をスカウトする方に人件費回す方がプラスかも知れないね。
▲1 ▼0
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知り合いが10年くらい前にパート社員でしまむらに入社した。 その次の年も更に次の年も…ずっと初任給が引き上げられ自らが昇給するより大きい幅で初任給が引き上がる事もありついには新入社員より賃金が低くなっていた。
それがきっかけで退職したけれど下のベースを引き上げるなら既存社員も引き上げるべきかと…
▲44 ▼1
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日本の大企業は、いつまで新卒採用、4月みんなで入社式みたいのこと続けるのだろうか。優秀な新卒取りたいようですが、優秀な人ほど大企業なんてキャリアアップの踏み台としか考えてないのでは？年齢・年次・出自ではなく、スキルで採用進めた方が良いのではないかと。新卒とOJT担当する社員で税金や保険料の関係で手取りでは逆転してしまうので、俺よりもらってる人に教えることはない！となっている職場もあると聞きますが、初任給アップと公言している企業、大丈夫なのだろうか。
▲19 ▼1
=+=+=+=+=
入ったばかりで、何の役にもたたない時期に高い給料払うのは、どうかと思う。
誰かが教育しないといけないわけなので、教育する人間は、それ以外の時間で自分の仕事をこなすか、ほかの人間に仕事を振らなければならず、会社にとっては、マイナスな人材だと思うので。
もちろん数年先を見据えた先行投資や人材確保の意味合いではあるでしょうけど、思ったように成長してくれるかもわからないでしょうし。
なんだかんだ、やっぱり年功序列の方が、正しかったような気がします。
▲18 ▼1
=+=+=+=+=
大手ばかりの賃上げで中小企業では絶対不可能な初任給。既存社員もボーナスで格差をつけるか手当てで穴埋めされるでしょう。中小企業は大手の4分の１賃上げされたらいい方です。そうなると最低賃金格差が大きくなり地方企業の人材確保が難しく、賃金を上げると社会保険負担ほかも増えるからさらに厳しくなる。物価上昇が続いているから上げないといけないのはわかっているけど踏みきれないのが現実。ニュースにする必要あるのかな？
▲5 ▼0
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どこの会社も、若手に給料や手当など待遇がすごく上がっている。 中堅以降はあまり給料は上がっておらず、2年目社員の給料が20年目社員と同じなんて当たり前になっている。 給料は、会社が必要と思うから上げてくれます。 会社からしたら、年齢が若いということが大きなメリットなのです。
40代、50代の氷河期社員が給料が上がらないのは、仕方ないことです。 中年は転職もできない人が多いので会社も足元を見ます。 そのうち、新入社員の8割程度の給料で責任の重い仕事をすることが当たり前になるでしょう
▲5 ▼19
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社会人10年目と言うところですが、給与が30万を超えたのは30歳の時でした。
この10年それなりにかなり苦労した10年。 その中で軽々と30万という初任給を頂けるのは羨ましいと思う反面恨めしいとも思う…
多分、給与が30万になった時の年収と、今の時代の年収はほとんど差はないと思うから。
易々と超えられてしまうと今までの苦労はなんだったんだろうと思うので、やはり今会社を支える中堅社員の給与ベースも合わせて上げないと不公平感は拭えないと思う。
▲8 ▼0
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企業によっては2.3年目の社員よりも1年目の初任給の方が高いこともあるみたいですね。それに気づいた既存社員はやる気を失い辞めて行くのですが若い方は辞める時に理由を言わないので上からするとなぜ辞めたのが原因がわからない。 そんな現象が起きてる会社が多いと思います
▲29 ▼0
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企業も内部留保を人材に投資していかないと生き残れない時代になりましたね。 中間職も相対的に上げていかないと、新入社員は将来不安からすぐに離脱する恐れがあります。 子育て世代が物価に見合った収入になるよう収支をコントロールする必要があります。
▲5 ▼0
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初任給上がる＝人材確保ではない。 人財になるか、人在になるのか。これは新人ガチャの精度を上げてるだけで、給与が高ければ優秀ではない。
なので、少子化に対する人数確保への苦肉の策と考えるのが定石。 ただ、バブル崩壊後の超氷河期に就職戦線だった私からすれば破格の条件だよ。
これくらいの初任給なら大満足だよね。 私は努力した結果、今の給与をもらっているので働いて得たお金として認識は出来るけど。 この初任給貰う人の認識はどうなんだろうね？
この前、居酒屋で若いサラリーマンの集団がいて、おそらく大学時代の友人だと思うけど。給与の話になってて、 勝ち組とか、負け組とか盛り上がってたのを見ると…20年後にはかなりの差が出るんだろうなと思ったり…
今より先を見れる子が望ましいかな。
▲8 ▼1
=+=+=+=+=
年収の伸びで言ったら、若手は大幅に伸びて氷河期世代は横ばい。 一律に給与が上がってない時点で、どこかにひずみが生じるのは明らかだと思う。
転職が当たり前な世の中になってきているのに、会社が無能な人を解雇できない。 これも同様なひずみに感じてしょうがない。
会社員である限り、こんなひずみを我々は受け入れて働くしかないと思う。
▲22 ▼4
=+=+=+=+=
初任給と同じ比率で既存社員の賃金も上げなければ、不平不満が出てくるのは当然だと思う 既存社員は所定賃金に加えて評価（査定）での違いが出るのだから尚更のこと
来年度の新入社員の初任給を1万円上げても、再来年度新入社員の初任給が2万上がれば、2年目からも不満は出る
こんなのは目先の施策どころが、その場しのぎでしかない
▲18 ▼0
=+=+=+=+=
初任給が上がるのはいいことだと思いますが、同時に、他の世代、全ての職種でも上がるといいですね。
そう思うと氷河期世代とその前後は不遇ですね。
そして、消えた30年を作った世代は早々に引退して欲しいですね。未だに残る、70代、80代とか意味が分からない。
もちろん、その世代であっても苦労した人もたくさんいますが、能力によるものも多いと思います。
▲11 ▼0
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懸念されている通り、新卒の大幅な賃上げをするのであれば、既存社員も同等のベアをしないと人材流出だけではなく、知的財産なども流出しかねないので、企業の人件費増は相当覚悟しなくてはならないだろうし、それが価格転嫁となり物価は更に高騰して家計を圧迫し、潤うのは税収・社会保険料のみの構図だろう。 賃上げ賃上げと政府は成果として主張しているが、物価に見合わないレベルの賃上げ、企業規模や業種などすべての労働者に行き届くように細かに賃上げに対する対応がされていない現状では、国民の大多数が属する中小企業で働く者にとっては苦しみが増えるだけと思う。 また、一般企業がこのように大幅なベアを行うと、公定価格である医療や介護業界は収入が頭打ちのなかで大幅な賃上げなどできないことから、一般企業との賃金格差は更に拡がることで人材は益々不足していくだろうが、この点は国としてどう考えているのかが疑問である。
▲3 ▼0
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時代の流れでしょうがないけど、結局給料いっぱいもらってる奴らが決めてるからね、自分達が安泰になる事が前提で新人の給料上げて今までいた人達や60以上の給料は上げない、この辺のバランスを考えるべきなのだろうが、日本はもはや先進国ではないので厳しいよね、益々格差は広がる、いい国になったけどピークは過ぎて今は下り坂って感じだね、やはり政治が大事、選挙に行きましょう。
▲12 ▼0
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自分が就活した時、リーマンショックの頃だったんだが、初任給が募集要項の額よりも実際は２万くらい少なかった。 それも入社してから発覚。 言い訳としては見込み残業が入っていたが、制度が変わった、と。 そんな会社だからしっかりブラックな会社だったんだけどね。笑
初任給が上がるのは良いが、やっぱり既存の社員も同じ様にベースアップしてほしい。今の会社は去年、今年とベースアップする予定で、新入社員の給料も同じ割合で上がっている模様。 上がらない会社に比べれば、かなり良い方だとは思うが、市場はもっと値上がりしているのであまり実感はわかない。他よりマシだと思い込んで、感覚がマヒしている。
▲3 ▼0
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初任給上がってもスタートでこの物価高と重税の嵐で、今後も搾取されることを考えたら恐怖でしかないけどな。 1年ごとに自分の可処分所得率はどれくらいかとか、支出に対する割合とか導き出してみたらどうだろう。 それと、広く浅く共通してメリットがあるのは消費税減税なんだよね。
▲4 ▼0
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若手社員の給料を上げることには私は賛成です。会社への応募数や定着率もありますが消費意欲が高いのは圧倒的に20〜30代ですので、その世代にお金を使わせることは経済面でも効果はあると思います。
▲6 ▼13
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優秀な人材が欲しいなら、初任給を上げるよりもきちんと明確に評価(給与に反映)されるシステムの方が良いと思う。 その方が先輩達にも対応出来る。 例えば現状20万円(去年の初任給)貰っている人の倍の結果を出したら倍の40万円貰えるとかね。
今の案のようにただ漠然と40万円50万円あげます！って言うと怠け者も沢山集まるよ。 しかもそう言う人が頑張るはずは無く、居座って養ってもらい続ける。 そうすると頑張る気があった人も「頑張るのがバカらしい」となり全力は出さなくなる。
▲2 ▼0
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初任給を大幅に引き上げて30万とかやってる会社の2年目～25年とか 様々な世代の給料の変化を見てみたいでしょうか。 その人たちは当時の初任給が〇円で１年ごとに×円上がり今年△円になるとか。 新人の給料だけやたら高く10年以上務めている中堅ととさほど変わらないのでは不公平でしょう。
ですが初任給を引き上げた分、その後の昇給が渋くなりそうな気もするんですよね。 5年や10年など長いスパンで見るて大して変わらないというケースもあるのではと思ったりもします。
▲2 ▼0
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大手企業中心に初任給アップを高らかに宣言しているが、生涯賃金がどうなるのか、きちんと説明してもらいたい。初任給が20万円から30万円に1.5倍になったからといって、生涯賃金も1.5倍になることはないはず。 ある意味、初任給の見栄えだけよくして、それほど生涯賃金は変わらないのではないか？マスコミも話題性だけでセンセーショナルに伝えるのではなく、きちんと賃上げの実態を検証し、生涯賃金がどうなっているのか、正確な情報を伝えて欲しい。そうしないとますます中小企業が人手を確保できなくなる。
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