=+=+=+=+= 

これ本当多いですね。 

メーカー系で30万とか出してるとこは軒並みボーナスダウンです。年収だとほぼ変わってないです。 

割を食うのは中高年。 

基本給も上がらずボーナスダウンなので年収減。 

賃上げなんか見せかけです。 

逆に組合強いインフラはベアもありボーナス維持でしっかり年収増してますね。 

▲913　▼62 

=+=+=+=+= 

個人のパフォーマンスがボーナスに影響しにくい部署で、年収が変わらないならどっちでもいい気がする。振り込み手数料が減るなら好都合。人数の多い会社ならそれなりのコストになる。 

ただし人によって社会保険料への影響はあるのでは。 

あと、退職する人にとってはボーナス月まで退職を待たなくても同じという違いはある。月収を元に算定するのでもらえる失業保険の金額にも影響するのでは。 

メリットがあるならボーナスなしでも構わないと思うが、個人の成績をボーナスで評価するところは難しい。評価分は半期ずつ月収に上乗せなどにすればいいのだろうか。 

▲13　▼3 

=+=+=+=+= 

以前ボーナスはなく、その分を各月に入れてあると言われていた時があったそれがいくら、どんな額で入ってるのかはっきりわからなかった。 

元々安い給料に少し増えたとて、貰った気もしなかった。 

むしろボーナスとしてはっきり貰える今の方がモチベーションもあがるし、成果が目に見える気がして頑張ろうと思えている。 

▲863　▼127 

=+=+=+=+= 

企業によって賞与ってほんと扱いが違うから、 

どっちがいいって断言できないと思う。 

売上によって賞与にふり幅がある企業なら安定してないし、 

基本給が上がる方が安定して一定額貰えてうれしいのかもしれないけど、 

自分の所属してる会社は売上が好調だろうが、ギリギリ黒字だろうが、 

ある程度の赤字だろうが、一定して夏冬の2回に給与1か月分の 

金額固定で賞与支給されてる。 

今年は賞与貰えるのか貰えないのかとかかれこれ10年は気にしたことない。 

▲559　▼91 

=+=+=+=+= 

自分は経営者ではなく雇われだが小さいところに勤めているため、会社から給与を貰うというだけでなく、会社の安定も気にしている。なので、ボーナスが給与化したら、『賞与は調整しやすい一方で、月給は一度引き上げると下げにくいため、企業側の負担も大きくな』ることが、結局は自分のデメリットにも繋がる。低迷しているときに賞与を下げることができるから、低迷時期を乗り越えることができる。 

▲31　▼1 

=+=+=+=+= 

うちも賞与の減額分が基本給にのる制度になったが、給与テーブルの上限に到達する場合はそれ以上基本給に加算されない仕組みなので、年収ベースでは減額される人も多い 

大抵の場合給与テーブルの上限に達しているのは中高年なので、実質中高年は年収減額、その分は若手に乗るという仕組みになっていて、ここでも就職氷河期世代にとっつ不利な状況が生まれるという結果になっている 

▲145　▼7 

=+=+=+=+= 

評価の偏りで年収が大きく変わるから不公平と感じる人も少なからず居るからいいんじゃない？とは思うけど、入社への難易度とモチベーションは高いけど、入ってしまえばあとはイージーになってる訳だから、よっぽど悪い評価を受けない程度にこの程度しか頑張らなくていいとはなりませんかね？賞与の位置付けって経営側からしたら業績悪化の負担低減にもなるし、労働者側からある種ご褒美みたいなとこあるから、この判断が今後どう業績に影響を与えていくか見ものですね。 

▲154　▼33 

=+=+=+=+= 

賞与を月給に含めて均した年収と賞与と月給は別立てで年収が同額の場合、現行の社会保険料の掛け金には大きな差が生じることがある。特に賞与が大きくなり、回数が年3回以上支給される場合は保険料負担を比較するとかなり安くなるはずです。 所得税や住民税は同額でも社会保険料の計算と徴収の仕方が異なる点は指摘されなければ比較するのは難しいはずです。ただし後年の年金支給額は少なくなる点も挙げておきます。 

▲78　▼9 

=+=+=+=+= 

ボーナス廃止分給与に反映すると称しながら全体でみるとシレっとカットみたいな真似する企業は論外として、今はボーナスもあまりメリットないんじゃないんですかね。 

かつてのボーナスには社会保険”税”がなく文字通りのボーナスだったんですが、00年代以降は「不公平感の是正」と称しまたマイナスの方向にその月の給与と二重で金を毟り取り始めた経緯があります。 

元々支給額が不安定なのも合わさって、ならもう全部給与として平均化した方が経理上も楽だと思います 

▲12　▼2 

=+=+=+=+= 

企業は損する政策はしないもの。 

つまりは労働者側が損するように給与体系を作り変える。 

人件費総額を下げるために取り入れるがこれは大手だけしかメリットは生まれない。 

じゃなきゃ人件費総額がかなり増えてしまう、大手の企業がそんな事気づかないわけもない。 

中小零細企業にとっては賞与システムは残しておきたいでしょう、賞与の減額で人件費を抑えれますから。 

賞与が無くなれば業績が好調になっても基本給が上がらなければ還元されない、数年単位で見れば何年想定される給料総額は減っていくはずです。 

一度、基本給を上げたら下げにくい日本で大幅な基本給アップは出来ないから給与テーブルの沿って増えてくと思うので業績が良くても還元されないと見るべきです。 

逆に業績が悪い時は全員の昇給を見送れば良いだけですからこれを数回もすればかなりの人件費の減額になります。 

▲45　▼5 

=+=+=+=+= 

基本給が上がる事は大変よい事です。 

しかしボーナスを月割にするとは基本給の2段構成の場合がありますそれによって残業代金に多くの差が発生します。 

また業績がよい年度は利益を社員分配せず社内留保或いは株主配当の原資とも考えられます。現在でも円安による大幅増収でさえ海外分社企業に利益を留保し 

て社員分配はなされていません。 

根本的に基本給の上昇を抑え見た目だけで誤魔化す手法に過ぎません。 

過去に実施した日本式年棒制度で人件費を抑え込んだ手法と同じです。 

▲10　▼0 

=+=+=+=+= 

ボーナスは業績悪くなると出さなくても良いものだし、減るけど基本給なら出る。ボーナス出る前に辞めると貰えないし。半年後に貰うわけで給料で月々貰って貯金すれば金利が付く。給与化の方が良い。ローンをボーナス払いを入れて支払う人いるけど先々どうなるか分からないからボーナス無しで考えた方が良いと思う。ここでも返済が少し早まるから金利負担減ると思う。 

▲74　▼18 

=+=+=+=+= 

月々支払われる給与は、固定手当も含めて法律的に削減が制限される反面、賞与は雇用契約の内容にもよりますが基本的には企業のフリーハンドです。安定的に収入を得たいなら、トータル額が変わらないなら基本的な給与でもらう方がいいと思いますけどね。今初任給30万だとか言っている企業だって、リーマンショックの時は賞与ゼロとか半減とかザラでしたよ。 

企業だって自営業だって労働者だって、あるかないか分からない大きな収入より、コンスタントに入る収入の方が良いと思うんですが…余程インセンティブが大きい職種以外は。 

結局は入社数年の年収がいくらで、それからどう上がっていくのかが大事だと思うんですけどね。 

日本企業の賞与比率が高いのは、月給はあまり下げられないのと、昔は賞与には社会保険料が掛からなかったと言うのを引きずった雇用慣行なだけでしょう。 

▲22　▼13 

=+=+=+=+= 

転職がしやすくなるメリットとして人材の流動性が高まり、成長産業により人材が移動しやすくなります。 

一方で、雇用が短期化することで、企業が人を育てるインセンティブが激減するので、個人としては自分で稼いだお金の一部を自分磨きに投入して価値を高めていかなければならなくなります。 

企業が研修にかけていたお金を個人の給与に加えて支払うということになるのです。 

それに企業が求めるのは若者ではなく、業務経験のある即戦力になっていきます。 

当然ながら企業側も自由に解雇できるようになっていくと思われます。 

▲31　▼30 

=+=+=+=+= 

デメリットと言えば､ 

賞与が給与に含まれ､一本化すると夏期冬期のボーナス期の高揚感が無くなってしまう……、 

と言った気分的な物ぐらいでしょうか……、 

しかしながらボーナスを給与として支払われるのなら安定した収入となり､経済的にも安心して生活が出来るであろうと感じます。 

また､仮に途中退職に於いても再就職の際､支援して貰える失業手当の額も割高で支援して貰えるのではないでしょうか。 

私の娘の看護師として働いているクリニックもボーナスは無し、給与に充当されているそうです。 

最近はこう言った会社が増えて来ているのも時代の流れと言った物でしょうね。 

▲30　▼23 

=+=+=+=+= 

年俸制を、賞与ありの給与体系に分解することで、業績に応じた調整がしやすくなる。たとえば業績が悪化した場合、「業績賞与」としてその部分をカットすることでコストを抑えることができる。 

一方で、基本給（通常の給与）は、法的な制約や社員のモチベーションの面からも簡単には下げられない。だからこそ、賞与として支給しておくことに意味がある。 

それにもかかわらず、賞与を年俸に組み込んで「固定給化」してしまうと、いざというときの柔軟な対応ができなくなる。そのため、最近では一度年俸制に移行した会社が、あえて賞与ありの従来型に戻すケースも出てきている。 

結局のところ、ソニーとか今更年俸制にするところは、一周まわって元に戻ったような、あるいは時代に逆行しているような印象さえある。 

▲7　▼5 

=+=+=+=+= 

うちは給料は中小企業として普通だと思うけど、ボーナスは中小企業にしてはわりと良い方だと思う。 

通常のボーナス査定+αでいろいろ付けてくれる感じ。 

会社目標達成したら〇億達成記念・周年記念 

個人目標達成したら目標達成加算 

今みたいにインフレで物価上がっていたらインフレ加算 

産休育休病休の人のカバーをしていた部署には支援加算　みたいに 

比較的レスポンス良くいろいろ付けてくれる。 

賞与は来期下げるのも簡単だから、なんやかんや理由を付けて気前よく上乗せしてくれるけど、月給は1回上がると下げにくいから、「今季忙しかった」がすぐに翌年金額で評価されるわけじゃない。 

▲26　▼7 

=+=+=+=+= 

企業側から見ると、一時金は業績連動で決められるから資金繰りから考慮すると払いやすい賃金です。 

固定化は綱渡りですね。 

また、経済活動の観点では、一時金の支給時期付近は消費者の財布の紐も緩みやすくなるので消費のカンフル剤になります。 

元来、一時金は某財閥が始めた習慣ですが、従業員に対しての慰労と、年末年始やお盆の時期の費用補助にと支払われた経緯があります。 

もちろん、時代が違いますから一時金が無ければ困る方は少ないかも知れませんが、諸々の観点から個人的には残して欲しいに一票です。 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

一般的な会社でのサラリーマン生活をして、IT関係の仕事に移って個人ベースのソリューション提供に移ってから、当然のように賞与型から月ごとの給与型に変わった。 

メリットしかなかった印象だけど、同じ年収でも月々の給与が多くなった。自分の場合は月々が１０万くらい多くなって生活が楽になった。 

家賃がそれまでは給料の３分の１でも４分の１になる毛だからね。 

ローンの見直しとか言っても年額は変わんないんだから、使い方変えれば問題ないでしょ。 

▲0　▼0 

=+=+=+=+= 

人材の移動を推進して行くのであれば年俸制も有りかと思っています 

あと今話題になっている退職金に課税もそうですけど、自分がそろそろ定年を迎える時期に会社が倒産したら当てにしていた退職金パーですよね 

これからは若い頃から人生設計を考えた給料の使い方から運用を考える時代になったんだと思います 

▲14　▼1 

=+=+=+=+= 

私は残り少ないから年収に変化なければどっちでも変わらないけど、若い人には給与を重くした方が良いに決まってるよ。 

一般的には賞与は業績連動で上下し易いです。給与は相当悪化しない限りなかなか下げれません。なので、給与の比率が高い方が安定して良いのです。 

ボーナス払いは確かにあるけど、業績低迷で突然賞与が下がる恐れを考えたら、ボーナス払いは最初から少なくすべきものですよ。 

▲7　▼4 

=+=+=+=+= 

少し前に流行った「年俸制月給」がリニューアルして帰ってきたってことじゃないの？ 

旧バージョンは、サービス残業を助長する（違法）ので定着しなかったけど、もし、所定労働時間の明記と時間外・休日労働手当の適正支払いが保証されるのであれば将来性は有る。 

ただ、年俸制は趣旨として退職金を伴わないので、廃止の方向へと流れて行くことになるでしょう。 

よほど仕事ができる人でない限り、目先の利益に釣られ喜んではいられない状況かと思います。 

▲9　▼0 

=+=+=+=+= 

初任給30万円を従前の上乗せで達成できるような企業は殆どないでしょう。 

極々一部の超優良企業で余程の余力がない限り現実的ではないと思う。 

既存社員の給与レベルも相当高水準でなければバランスが取れない。 

マスコミがやたらと目先の初任給額ばかり報道する陰で何が起きるか？ 

30万円に引っ張られる企業では、会社全体の賃金改革も進むはず。 

企業挙げての賃金改革でなかったとしても、シンプルに新入社員については初年度賞与支給なしとかね。 

初任給競争に追随する企業が無理をすれば、どこかで少しでも帳尻に合わない部分を埋めようとしますよ。 

▲2　▼0 

=+=+=+=+= 

ソニーは時代の先を見ている。製品やサービスもそうだが、給与面でも先を見ているようだ。 

ソニーグループの30歳時点での年収は、職種や評価によって異なるが、一般的には 約880万円 程度とされている（上場企業全体の平均は約500万円）。ソニーではジョブグレード制度を採用しており、30歳前後では I4（上級担当者） に該当することが多く、年収は 750万～900万円 の範囲になることが一般的とのこと。冬のボーナスを廃止して月給と夏のボーナスに振り分けることで、短期的な業績に左右されにくい賃金制度を導入する。 

企業側から見ると、財務の安定化・採用競争力向上・従業員の定着率向上などのメリットがある。 

・財務の安定化 

・毎月の支出が一定になり、企業の資金管理がしやすくなる 

・社会保険料の負担が予測しやすくなる 

・採用競争力向上 

・年俸制に統一することで海外人材の受け入れがスムーズになる　など。 

▲10　▼23 

=+=+=+=+= 

元々は失われた30年の初期に「成果主義」の名目で基本給を下げて賞与の比率を上げ、固定費抑制を図ったのがきっかけ。当時は賞与に厚生年金と健保がかからなかったので社会保険料負担の抑制も兼ねていた。しかし、2003年度から賞与にも社保がかかるようになった。 

それから30年、今度は逆に賞与を下げて基本給を上げる方向の企業が増えてきてる。そしてそのことで社会保険料負担が少しではあるが減ることになるとはなんという皮肉。 

ただ固定費が増えるので、業績が下降するとリストライベントが起こりやすいという諸刃の剣である。 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

健康保険と厚生年金保険の保険料は、算定基礎期間と言う毎年の4月から6月の給与から算定した標準報酬月額から算出確定され金額を給与控除されるのだが、 

この4月から6月の期間だけ、例えば残業を多くして残業代を沢山もらったなどの場合は、その人の健康保険と厚生年金保険は高くなる 

他の月は0時間でもその期間で算定される 

この算定に別で支給される賞与は含まれないのだが、給与に含まれた場合この期間の月額が上がるので支払う保険料が高くなる 

厚生年金保険は将来もらう額にはねかえるとしても、健康保険は高く払うだけの話しで、そこがデメリットと書かないといけないのじゃないか 

▲21　▼1 

=+=+=+=+= 

ボーナスの給与化を経験したものからすると、これで得するのは基本会社だと思う。ほとんどの人は1回のボーナスで2回分ドカンと貰えるわけでなく、少しずつ誤魔化されながら下げられた。総支給額が変わらないとしたら、その頃から外国企業みたいに役員賞与をドカンと貰える役員が増えたからかな。 

年に1度は、世の中ボーナスで浮かれている時に蚊帳の外にいるのもつまらない。 

転職先は年2回ボーナス、働く意欲が湧いてくるし、実際にトータル金額も多い。私はやっぱり年俸制より年2回ボーナスの暮らしが好き。 

▲2　▼4 

=+=+=+=+= 

「ボーナスは業績が悪かったら下がるけど、月給は変わらないから良いのでは」というコメントが多いようですが、月給は業績が良くても評価や人事制度によって下げられることもあります。 

月給が確保された上で、最低年間4ヶ月のボーナスが保証されているような労働協約を結ぶべきだと思います。 

▲3　▼4 

=+=+=+=+= 

ボーナスは賞与と言われるので業績に連動した仕組み 増減はほぼ会社の自由裁量なのでもらう時までいくらになるか分からない 一方で給与は契約や法律で定められていて会社の都合で簡単には変更できないもの そこを理解すれば会社がどちらを選びたいか、労働者はどちらを選んだ方が生活の安定につながるか・・・ 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

賞与と言うのは、業績連動型の成果給与なのですよ。これ迄の年２回と言うのは、会社の業績反映タイミングまでの待ち時間が短くなり、労働者にはメリットが多い。 

一方、年１回の賞与は、賃金に反映される迄の待ち時間が長いので、ボーナス支給額の抑制がしやすく成るね。社員の査定の回数も減らせるので、管理職のマネージメント業の軽減にも繋がるかな。 

ただし、ボーナス交渉時期に景気の先行きを怪しくするだけで、簡単にボーナスを抑制が出来るので、賃下げはしやすく成るね。 

また、年２回の商機（夏、年末）が１回に減ると言う事は、物販業の業績にも影響するよね。 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

賞与と言うのは、業績連動型の成果給与なのですよ。これ迄の年２回と言うのは、会社の業績反映タイミングまでの待ち時間が短くなり、労働者にはメリットが多い。 

一方、年１回の賞与は、賃金に反映される迄の待ち時間が長いので、ボーナス支給額の抑制がしやすく成るね。社員の査定の回数も減らせるので、管理職のマネージメント業の軽減にも繋がるかな。 

ただし、ボーナス交渉時期に景気の先行きを怪しくするだけで、簡単にボーナスを抑制が出来るので、賃下げはしやすく成るね。 

また、年２回の商機（夏、年末）が１回に減ると言う事は、物販業の業績にも影響するよね。 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

業績上振れの際は決算賞与で調整されればやる気を削ぐ形にはならないかと。 

社会保険料は一般的な給与所得者ではほとんど変わりませんので。 

会社は先行払いすることから固定費が一時的に増加しますので内部留保の大きな会社ならではですね。 

▲0　▼0 

=+=+=+=+= 

ボーナスは業績配分に影響されやすい面 

利益がアップした時には繁栄されないので良い面が有るとは一概に判断が難しですが、日々の生活をするには、月々の収入が多い方が楽で計画しやすいのでは？ 

年収が固定されていると考えれば良いと思う人と業績繁栄で頑張ったのに?と思う人もいるねでは? 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

そもそも何でボーナスなるものが存在するかと 

いうと、日本の場合正社員を解雇するのが極めて 

難しいのでレイオフのような景気動向に合わせた 

人員整理が出来ない、同時に好景気の際に賃金を 

上げる事も企業の損益分岐点が上がる一方に 

なるので難しい。なので普段の賃金は低くく抑える 

けど業績が良い時は賞与という形で出しますよと 

いう事だよ。なので解雇規制そのままでボーナスを 

給与にしても大した意味が無い。 

▲2　▼1 

=+=+=+=+= 

大企業なら安定して賞与貰えるかもしれませんが 

賞与って元々企業の今期のなどの業績が良かったりした時に 

ご苦労様でしたと出ているものなので 

業績が悪い方に傾くと支払う義務のない物で、今回無しでも構わないので、 

給与に組み込まれた方が中小企業に勤務の人は、メリットあると思います 

給与は、上げるのは楽ですが、下げるのは簡単にいきませんので 

▲8　▼0 

=+=+=+=+= 

年俸制だと年収は保証されるが、業績がよくてボーナスで還元されるだろうなってタイミングでも低賃金のままという思いがありました 

しかし、ボーナス分を基本給上げてくれれば、残業代が増えるのでメリットかもしれないと思います 

▲72　▼21 

=+=+=+=+= 

自分が入社してた会社は賞与の事を利益分配金と呼んでました。要は賞与は会社の利益還元であって利益が無ければ賞与は出ないことになる。給与と同じように賞与を当たり前のように貰うのは間違っている。「ボーナスの給与化」としたら、当たり前のように賞与を貰うことになる。ちなみに役所は税収から給与を貰っているが、税金を無駄遣いしたら賞与を出さないようにすればいいと思うけどね。 

▲15　▼9 

=+=+=+=+= 

氷河期世代 

新卒入社、就職浪人 

正規社員、非正規社員 

ホワイト、ブラック 

年功序列昇給昇進順調、実力主義減給降格有り 

ボーナス有り生涯賃金増、ボーナス無し生涯賃金減 

定年退職、早期退職　←今ここ 

退職金有り、退職金無し 

定年再雇用、定年無職 

６５歳定年、７０歳定年 

６５歳年金、７０歳年金 

厚生年金、国民年金 

隠居生活、生涯これ労働の日々 

氷河期世代の先輩の人生をよく知り、同じ過ちを繰り返さないことをお祈りいたします。 

▲1　▼0 

=+=+=+=+= 

ボーナスは会社業績によって変動するからデメリットだと言ってるけど、私が勤める会社はパフォーマンス連動ボーナスで、基本×会社業績×個人業績で成績が良い時は1.4倍以上になる事がある。 

会社によりけりの側面はあるものの、もらえる時は一気に増額になる制度も嬉しいものだよ。 

▲5　▼1 

=+=+=+=+= 

ハッキリ言う。 

ちゃんとクリーンに出来るのであればボーナスは無い方が良いです。 

還元されるべきを都度手当てか翌年持ち越しで良いと思う。 

その際にちゃんと貢献度でキッチリ数字で違いを見せること。 

長い事この制度を当然として来た人からすると文句しか無いだろうが実はかなり異常な制度ですからね。 

いきなり利益が10倍とかになって税金で取られるくらいならというのは分かるけどそもそも論恒常化させるものでもないです。 

それに、単純に10倍なら10倍分還元しなさいって話。 

そこから貢献した人には最も還元されるようにするのも大事。 

いずれにせよ、今迄のボーナス制度は経営視点で言うと恒常化されてるのは異常でしかないよ。 

▲3　▼3 

=+=+=+=+= 

なんか結構ポジティブな意見も多いけどこれって「賞与なし789万」に引っかかってるか人結構いるんじゃないの？ 

うちの会社はボーナス比率が高いのでこれに引っかかってないけど賞与を基本給に組み込まれるとガッツリ引っかかって手取りめちゃくちゃ減るので適用されないことを祈ります。 

▲11　▼1 

=+=+=+=+= 

営業会社ですが、ボーナス比率が高すぎるので固定給あげてほしいなと思います。当社でいうと、今の課長クラスを15年前と比べるとボーナスが2.5倍くらい違います。逆にいうとそこまで落とせるんだと思うとやっぱ一部固定給に振替て欲しいですね。 

▲58　▼7 

=+=+=+=+= 

これ、ベアに組み込んでますからね。 

電気大手で流行りだしてる方法で、ベアは月の基本給にプラスだから賞与削ってプラス回答してるからくり。ベアがアップしても年間収入は変わらない。やはり、ベアは物価に連動して別枠でアップすべきで、このやり方だと実質的に賃金減になってると思います。 

賞与削って月収上げてる会社は小狡い所だと避けた方が良いと思います。 

▲104　▼22 

=+=+=+=+= 

うちの会社も以前はボーナス分が給与化されていたが、今はボーナス制に戻った、 

実感としては月々のもらう額が減った感じはするが、やはりボーナスというだけにボーナス月はすごく得した感がある。 

で、退職金会社によるのかもしれないがボーナスだと考慮されないのなら、すべて給与の方が得だよな。 

▲0　▼0 

=+=+=+=+= 

中間層で賞与を当てにして家のローン組んでいる人は大概数年で手放す人の方が割合高い、戸建てで賞与を当てにしている層はやりくり可能だが、集合住宅は数年単位で維持費が上がっていく＝賞与で何とかと思っている層が維持費が捻出できなくなり売却なのよね、その分年収割る12で考えれるボーナスの給与化の方が逆にそういう人が減っていけるのではないか？と思う 

▲40　▼41 

=+=+=+=+= 

元々、年棒制の会社にしかいたことがない。ただ、思ったのは、ボーナスは会社の業績でカットされたり減らされたりするが、年棒だと給与なので、業績で最終手段までカットにはならないので、逆に安定だと思っている。 

たまにボーナスが欲しいという社員がいたけど、年収が増えるのではなく、年収に含まれるので、年棒からボーナス制度に変わったら、月給減るって理解してますか？と他の社員に説明したことがある。 

▲1　▼2 

=+=+=+=+= 

本来、賞与とは会社の業績によって支給されるべき性質のものすが、日本の場合にはローン等ボーナス払いが定着しており、既に生活基盤の一部になっています。 

会社の成績表である決算時期によりますが、業績結果を評価をきちんとして欲しいです。 

もちろんマイナス業績の際は受け入れなければなりません！ 

▲0　▼0 

=+=+=+=+= 

200人規模法人の経理責任者です。 

うちも一部月給化を去年から進めてます。記事にある通り求人票のインパクトは違います。 

従業員も時間外手当単価増、育休や傷病手当の基準額上がるからデメリットはほぼないと考え提案し実行しました。 

▲93　▼48 

=+=+=+=+= 

もう何十年も年俸制だから気にしないけど、ボーナスない会社って、業績が良くても業績給として支給しないで内部留保や社員旅行など、会社や経営者の都合の良い使い方に置き換えてしまう。 

そういう企業もあると思うのだけど、この仕打ちに社員のモチベーションは保てるかってところだよね？ 

▲11　▼3 

=+=+=+=+= 

ボーナスは業績次第なので安定した給料も求める方にはいい話かもしれませんが、ボーナスが無く給料で平均化となれば年に数回（通常は１回）の昇給のみが会社への貢献度評価に変わるので仕事へのモチベーション低下や退職がしやすくなることも容易に考えられますね 

▲37　▼1 

=+=+=+=+= 

賞与はあくまでも一時金であって業績の良し悪しで左右されますが、給与は定額で安定感はあります 

今回のSONYを例にとればPCのVAIOや有機ELテレビが好調だったころは賞与が有利だったかもしれませんが、今や両カテゴリーともジリ貧、であれば賞与より給与が上がるほうがいいように見えます 

ただ給与の支払いの項目によりますね、本給が上がるのであれば退職金に反映されますが、各種手当（役職手当や資格手当など）で月給があがるのであれば永年勤めても退職金に反映されない、なので企業としては労使交渉でも簡単にベースアップや昇給に応じないのは「退職金に対応するだけの引当金」を確保しておかなければならない、そのため業績が芳しくなければ借入金がかさむこと、なので一概にどちらがいいとは筆舌しがたいですね 

▲1　▼2 

=+=+=+=+= 

うちの会社も年俸制だがボーナス相当を減らして月給に回すようになった。 

社会保険料が給与と賞与で違うから、月給にした方が手取りが増えるそうな。 

(賞与の方が臨時ボーナス的な意味合いで税率が高い？) 

実際どうなのか、税金にも触れて欲しい。 

▲20　▼1 

=+=+=+=+= 

自分は、最初に就職した会社では、ボーナスがあったが、その後の転職した先々では、ボーナスはありませんでした。 

地方には、ボーナスが出ない会社が多いです。 

ボーナスが普通に出る時う社会は、もう来ないかも知れない。 

あっ、退職金制度もない会社も多いですよ。 

最初に就職した会社は年収400万円から500万円だったが、転職先では、200万円から250万円でした、 

年収が200万円の生活が、30年も続けば、世間がどうだろうと、それで、生きて行かなければならない。 

誰かが、カラクリとか言って、暴いた風に言ったとしても、世の中は変わらない。 

▲2　▼1 

=+=+=+=+= 

モゲチェックの調査で住宅ローンの返済でボーナス払いを選択している方は35.6%とのこと。 

自分は賞与をあてにせず、ローン返済でも含んでないから別に給与化されてもどっちでもいいけど、そうじゃないと金銭管理をよりしっかりするしかないですね。 

▲2　▼0 

=+=+=+=+= 

給与に入った方が安定的な分ではメリットありますが、毎年なんだかんだで出費がかさんみ、ボーナスで家計の帳尻が合うところもあるので数ヶ月分が一気に入るのは気持ち的にも無駄使いが多い自分に対しても嬉しいんですが。 

▲2　▼0 

=+=+=+=+= 

民間企業の場合の所謂「ボーナス」は利益が出た時の社員への還元や査定による格付の意味が有りますので、形としては有った方が便利です。 

ただ常に支給額が「基本給の◯倍」と云う会社なら関係無いですね。 

サラリーマンには「次のボーナスを貰ってから退職しよう」と云う人が結構多いので、無くなったらどうなりますかね。 

一方で公務員はそもそもが利益を追求する仕事では無いですし、ボーナスが有る意味が解りません。 

「その分減らせ」とは言いませんが、給与に振り分けても別に構わないと思います。 

そうなると月額が見た目高くなるので、それを避ける意味合いでボーナスが有るのかもしれませんけどね。 

公務員は批判されがちですから。 

▲26　▼7 

=+=+=+=+= 

今までと計算式も変わるし、計画性がより一層大事になりますね。 

取りこぼしもあるので余裕のある資金計画が何よりも大切になってくると感じました。 

よく検討すべき内容だと感じました。 

▲3　▼0 

=+=+=+=+= 

大企業は知らないけど、中小企業ってボーナス（4ヶ月実績）と求人票に書かれていても実際貰えるかどうか入ってみないとわからない 

だから基本給に入ってれば確実に貰えるので良いと思う 

雇う側もボーナス後に一斉に退職される現象も無くなる 

お互いにメリットありそう 

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あまりにも貰いに拘るなら、フリーランスも意識した方が良いかも。そもそもリーマンである事で、様々な恩恵がある事もベースにおいて物を考えないと、高い安いは判断出来ないなと思います。 

もちろん、記事の通りの印象な場合もあるけど、自分の所属している会社の自分に対しての評価が正当か否かは、その人にしか分からない訳ですから。 

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総務省統計によれば70歳夫婦の支出月額が無職世帯で約26万円、勤労世帯で約31万円です。老夫婦ですからほぼ持ち家です。 

それなのに子育て現役世代は大手企業ですら月額30万円とか40万円とかの基本給で働いている。下手すると人事評価を理由にちまちま下げられたりするわけです。 

賞与を含めたら月の可処分所得は老夫婦よりあるでしょ？というのが企業の言い分かもしれませんが、直前にならないとどのくらい出るか分からない賞与で何を計画しろというのかという意見が出るのは当然なのかなと感じます。 

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通常なら給与12ヶ月とボーナス約4ヶ月として、合計16ヶ月分払われていると仮定して、給与にボーナスを合算しても、理由をつけて給与を減らされていけば、時期に給与12ヶ月分しか支払われずに、結局ボーナスだけ無くしましたよ。ステルス減給する企業が出てきそう。 

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ボーナスをなくしたり、ボーナスでの支給を減らして月額給与額を大きくするときに、基本給を引き上げる企業と、基本給はさほど上げないで、業務手当てで膨らませる企業に分かれますね。 

基本給を上げると、業績が悪くなったときに給与を下げられないから、企業には手当てが都合がいい。 

それにボーナス前の勤務評価がなくなるわけではないので、気は抜けない。 

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昔は賞与には社会保険料が掛からなかったから給与は我慢してボーナスでって事もあったけど、ローンの見直しと言っても年収が変わらないのなら全く問題は無いでしょう、月々の給与から貯めておけばいいだけの話、でるか出ないかのボーナスが確実に出る給与のほうに含まれる方がいいかもね･･･。 

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社会保険料の支払いが2ヶ月分減る反面所得税が増える 

1000万クラス以上の高収入の人以外は手取りが増えるんじゃないかな？ 

企業にはメリットしかないかも… 

ボーナス払いってクレジットの制度があるけどこっちの方が間違いだと思う 

日本はいつからボーナスが定期給与に含まれる様になったのかな？ 

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大企業は（大企業の社長は）とにかく何かをやりたがりますね。 

パナもそうですね。 

不安なくうまく進められる手腕をもつ人は限られていると思います。 

そういうセンスを持っていると良いと思います。 

頑張ってください。 

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社会保険料の金額は4月〜6月の収入で決まる 

ボーナスの支給は7月以降ならこの金額は含まずに金額が決まるが、ボーナス分が月々に上乗せされれば、基準と額が増え、搾取される社会保険料も上がってしまうのではないか 

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そもそも毎月の給与として受け取れる分を勿体つけてボーナスで支給する方が変だ 

会社の都合で増やしたり減らしたり、社員の側から見たら迷惑以上の何物でも無い 

企業業績による本当の意味でのボーナスは生活保障分とは分けた方が良い 

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ボーナス廃止による所得の安定というメリットは本当にそうだと思います。例えば年間毎年5ヶ月分出ていたのが業績悪化のため今年は年間3ヶ月ということもありますし、業績悪化は経営陣が責任取るべき話でもあります。特定の時期に多く貰えるボーナスが良いという人もいますが、会社都合で変えられたら朝三暮四にもなってないですよ。 

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賞与と言っても何の成果なのかわからない。 

年功序列制度のままでは、実力のある若手は辞めてしまいます。 

同一労働同一賃金でわかりやすく年収べ―スで考えるのが世界的スタンダード。 

同じように仕事しても、年ごとに上げる公務員も年功序列はやめた方が良いでしょう。 

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給与所得者は「額面」よりも「手取り」が重要。 

変わることで 

・税額（所得税/住民税） 

・社会保険料控除 

にどう影響があるか。 

そこまで計算して、手取りにどう影響があるかを確認しないと、評価のしようがない。 

あとは、「ボーナス払い」をアテにしている住宅ローン支払いとかへの影響も気になる。 

ボーナスといい退職金といい、月額給料の額面に組み込まれてしまうのは、家計の長期計画を建て辛くなるのは考えもの… 

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ボーナスのそもそものメリットが記載されていない。記者が無知なのか、意図的なのかわからないが。 

ボーナスの一番のメリットは昔は所得税しか引かれなかった事だ。例えば50万支給なら手取りは47万だった。（法律的な抜け穴を利用した） 

しかし、その後社会保険や健康保険、厚生年金なども引かれるようになった。 

今は50万支給だったら手取りは40万は切るだろうな。 

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文句や不満を言ったところで何か変わるわけでもないから何も言わないし必要以上に給与のことは考えないようにしているが、私が勤めている企業もボーナスの給与化をしてますがベア対策なんやろうなって思ってます。 

方法はどうであれベアしているように見えますからね。 

で、さらなる成果主義になったから普通に仕事をしていても成果を上げた一部しか給与は上がらないという世界が待ってます。 

みんな普通に仕事してるのにね。 

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通常、残業代は基本給をもとに時間単金を計算して1算出される。 

基本給に複数の〇〇手当等とあわせて月給としている場合、残業代が全然低くてびっくりする。 

なので、基本給が上がることが年収アップにつながる。 

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むかしは社会保険料の算定でボーナスは別計算になってたから企業は負担を減らす為に賞与は便利な制度だった 

ボーナスで貰うか毎月貰うのが良いのかは個人の感じ方なので朝三暮四に騙される人は得した気分で幸せになれればそれでいいのでは。 

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ボーナス分がまるまるに基本給になるならそれでいいじゃないかな。40くらい人だとうちの会社だと50から70くらいの基本給になる。 

それだけあればボーナスが無くても生活が安定する。 

まとめて100万とか入る喜びは、無くなるけど基本が高い方がローン返済増やせるから金利的には、お得だし 

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うちの会社はかなり前からボーナス年1回、1回分は給与化されました。 

毎月の給与が安定しますし、ボーナスに頼らない家計管理が出来ます。基本給が上がったことで残業代も上がり、厚生年金の等級も上がりました。個人的には良いことしかありません。 

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賞与は廃止して年俸制に移行していく時代　初任給３０万円時代　当然業績不振なら年俸は下がります　公明正大な給与計算を社員に明確に伝えるのが条件となります　経営者は私情を捨ててコンプライアンスを重視しなければならない時代です　嫌なら株式会社にしてはなりません 

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賞与を給与化すると結局残業代を除けば年棒と大差ないので賞与の有難味は薄れるかもしれない。ベースアップをせずに業績と連動させて支払われるのがいかにもボーナスなのだがもうそういうのにこだわる時代ではないのかも知れない。 

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昔は、ボーナスからほとんど社会保険料が引かれず社会保険料の引かれる月額割合が高かったから、ボーナス額が多いと魅力的に見えたけど、今はボーナスからも社会保険料が同割合で引かれるから、ボーナス額が決まってる（月給○ヶ月分とか）なら、月給で増えた方が生活はしやすいと思う… 

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どっちが良いかは本人次第なんだけど、仕組みを考える方は、携帯電話の料金プランのように人件費削減を含めた上で魅力的に魅せれるような仕組みにしているのは間違いない。 

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民間企業はともかく、ギリシャより税制状況が悪い、日本の国会議員と公務員のボーナスである期末勤勉手当の支給は不要なので、今年の夏から財政状況が恒久的に改善されるまで支給を停止すべきだと思う。 

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ボーナス100万貰ってる人は月々約8万増え、ボーナスが60万の人は月々5万増えるイメージ？ 

勿論税金が有るから実際はもう少し低くなるけど、月々4～5万増えるくらいなら何かしらにパラパラと使ってしまって終わりそう。 

私は纏まったボーナスの方が嬉しいかな？というか、もう少しでボーナスという楽しみが残る。 

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やはり、年２回のボーナスは気分のいいものだと思います。 

他企業との差別化になるかもですが、世間がボーナスの雰囲気なのに疎外感があるのは可哀想というか。 

テストケースとして、元に戻す考えが生まれるかもしれませんが。 

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トータルでの支給額を下げてくるカラクリにしか思えないね。ずっと会社はインチキを繰り返してきました。成果主義という体のいい賃下げ。評価方法を変えますといって賃下げ。いろいろやられてきました。 

結局自分の努力とかより、業界の違い、世間の景気の違いの方が収入に大きく影響するんですよね。サラリーマンはのらりくらり行くのが一番いいと早めに気づくのが吉。 

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そら企業が損をするような給与形態にするわけない 

ただ給与なんかどっちが得でどっちが損だという考えを持つべきじゃないし納得できる給与形態や報酬を求めたいなら会社を立ち上げ自分が経営するしかない 

労使が交渉を通じ納得して給与形態を合意するしかないしボーナスがなくなった分毎月の手取りが増えるのであれば余裕のある範囲で一部を積み立てればいいだけの話でもある 

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本来は賞与って企業の利益で支払うんだよね？ 

ぶっちゃけ頑張ってなくてももらえる。 

それを給与に転嫁するってことは、より実力主義になるってことだよね？ 

いいんじゃないそれで！ 

それに各会社の方針でしょ？問題ないだろう。 

それが大手を中心に広がれば、銀行などローンの支払いも変わっていくんじゃないかな〜。 

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子供を持って、家を買ってローンを組めば、年を取るほど、お金が必要になるのは、簡単に理解できる。従って、基本的には、社歴に従い給料が上がるのは、自然なんです。しかし、初任給を上げて、ベテランの給料を上げないのは、自然の摂理に反してます。 

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会社勤めしているときは、年俸制で月39万円(手取り当時32万)だったので、女性27歳一人暮らしで日々の生活が潤っていました。それなりに倹約をしつつもお金に困る事は無いし、趣味や習い事とか充実するし。もしボーナスあっても月収が20万ほどの生活費だったらキツかったと思います。 

年俸制、すごくいいですよ。お勧めです♩ 

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本来は、賞与は、企業に特別な利益あったとき、職員に還元するものですからね。賞与廃止して、月給を上げるのは、経済学的には間違った施策ではありません。ただ、新卒で入った社員は、月給がよくて選んだ人は、年始ベースで変わらないとなると 

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従業員側からも企業側からしても、ボーナスがでると社会保険料や雇用保険料を二重でとられるので年収が変わらないなら月給に還元したほうがお得な気はしますね。 

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