( 304092 ) 2025/07/02 05:49:36 2 00 ソニーグループ・大和ハウス工業…日本企業で“ボーナスの給与化”が進む必然の流れ 「日本型のボーナスと退職金は働き手にとって極めて失礼な制度」と大前研一氏指摘マネーポストWEB 7/1(火) 16:15 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/c082a0009d6dc8039fbd6bd75f47980b80486eb5 |
( 304093 ) 2025/07/02 05:49:36 1 00 最近、日本の大手企業で「ボーナスの給与化」が進み、ソニーや大和ハウス工業などが冬の賞与を廃止し、月給を引き上げる動きが見られます。 | ( 304095 ) 2025/07/02 05:49:36 0 00 日本企業で「ボーナスがなくなる日」が来るのか（写真：イメージマート）
ソニーグループや大和ハウス工業など、“ボーナスの給与化”に踏み切る日本の大手企業が出てきているが、なぜこうした流れが生まれているのか。そもそも日本型のボーナスや退職金の制度は「日本企業の“悪しき伝統”」と指摘するのは、経営コンサルタントの大前研一氏だ。いったいどういうことか、大前氏が解説する。
＊ ＊ ＊ 労務行政研究所によると、今夏のボーナスの支給水準は前年同期比3.8％増の86万2928円で、1970年の調査開始以来、過去最高額を更新したという【＊】。ボーナス増となった企業が増える一方で、「ボーナスの給与化」に踏み切る企業も出ている。
【＊注：労務行政研究所「東証プライム上場企業の2025年夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査」による】
ソニーグループは、冬の賞与を廃止し、2025年度から賞与を年1回（6月）として、そのぶん月給を引き上げた。大和ハウス工業も、1月に発表した人事制度改革で賞与の一部を月給に取り込む方針を表明。大手玩具メーカーのバンダイは、すでに2022年4月から、社員の収入を安定させる目的で「基本給の比率を高める」という方針を打ち出している。結果、この3社は大卒の新入社員の初任給が30万円以上になったと報じられた。
SNSなどでは、ボーナスが減らされてしまうことに対する不安の声もあるようだが、従来の日本企業のボーナス制度と、「基本給の数か月分」という支給水準こそ“世界の非常識”である。住宅や自動車などのローン返済でも、ボーナス月に割り増して支払う方法がよくあるが、これも日本独特のシステムだ。
欧米などの外資系企業は一般的に「年俸制」で、ボーナス制度はない。また、給料の遅配にすぎない（日本企業の“悪しき伝統”である）「退職金」もない。
そもそも年俸制というのは「労働時間に関係なく、労働者の成果・業績に応じて賃金額を決定する賃金制度」で、年俸額は企業と従業員の間で1人ずつ賃金や契約内容を交渉して決定する。外資系企業の雇用システムは、会社と個人が合意した職務内容に基づく「ジョブ型」だからである。
一方、大半の日本企業の雇用システムは、職務内容や職種を限定せず、会社主導で職務を変動させながら長期的に雇用する「メンバーシップ型」だ。最近は日本でもジョブ型を導入する企業が増えているが、ジョブ型にするのなら年俸制（＝ボーナスの給与化）に移行しなければならない。
ちなみに、アジア諸国の場合、韓国企業は基本的に年俸制で、中国、台湾、フィリピン、シンガポール、タイ、マレーシア、インドネシア、ベトナムの企業は、基本給の1～2か月分が正月や旧正月などに年1～2回（ご祝儀のような形で）支給されるケースが多い。
つまり、基本給の数か月分もの一時金を出す日本企業のボーナス制度、および退職金制度は海外にはない“ガラパゴス制度”なのだ。
日本企業は海外では現地の制度に準拠するケースが多く、世界で全社統一の給与制度を確立できたところはほとんどない。それが国境をまたいだ社員の移動が難しい原因にもなっている。
さらに、年俸制で採用されている海外社員から見ると、ボーナスと退職金が自分たちに適用されないのは“差別”と映る。
日本独自の給与制度の歪みは統計にも表われている。
厚生労働省の「毎月勤労統計調査」では、今年4月の働き手1人あたりの実質賃金は、前年同期より1.8％減って、「4か月連続マイナス」と発表された。
ただし、これまでの推移を見ると、2022年4月以降、昨年の6月・7月と11月・12月にプラスになった以外は、ずっとマイナスであり、この時期にプラスになったのはボーナス増の影響によるものと思われる。 実際、同調査の月給（きまって支給する給与）だけで言えば、昨年6月・7月も11月・12月も前年比マイナスなのである。
要するに、日本型のボーナスと退職金の制度は、月給を抑えて会社の利益が出たら分け前を分配するという「まず会社ありき」のシステムであり、働き手にとっては極めて失礼な制度だ。
なぜなら、個人の成果・業績に関係なく、その時々の会社の業績に左右される上、最終的な年収が確定しないからである。それゆえ、かつての日本のサラリーマンは、確実に毎月の収入を増やせる「残業」にせっせと励んでいたわけだが、それこそ本末転倒な話である。
日本型のボーナス・退職金制度は、20世紀の工業化社会の“遺物”とも言える。大量生産・大量消費で、工業製品を少しずつ改善しながらより多く作ればよかった20世紀の「Do More Better」の時代は、従来の延長線上でいかに勤勉に拡大再生産するかということが問われた。その中で企業は業績が上がったらボーナスをはずみ、業績が下がったらボーナスを抑えてきた。
しかし、21世紀にそんな遺物は通用しない。企業がグローバル化する中で「ボーナスおよび退職金の給与化」は当然のことであり、不可避である。
そして、これから日本企業が雇用システムをメンバーシップ型からジョブ型に変更するのであれば、前述したように社員一律のボーナス・退職金制度から年俸制に移行しなければならないわけだが、その場合は社員1人1人の仕事を正当に評価する人事システムが必要不可欠となる。
しかし、ほとんどの日本企業は昇進・昇給の判断材料になる詳しい人事データを持っていない。人事ファイルを見せてもらうと「ABCDE」などの5段階評価が大半という状況だ。
だが、ジョブ型は個々の社員の成果・業績を上司がかなりの時間をかけて360度の視点から精査し、それをディスクリプティブ（記述的）な「文章」で具体的に評価しなければならない。そうしないと、社員に不公平感を与えてしまうからである。
たとえば、ソニーは家電メーカーからゲーム・音楽・映画などのコンテンツ企業へとシフトしているが、その結果ますます人事評価は難しくなっている。ゲームも音楽も映画も、ヒット作を出せるかどうかが勝負であり、極めて浮沈が激しいからだ。大ヒット作を手がけたチームや社員は年俸を大幅にアップしなければならないが、今はまだヒット作を出せていなくても、そのポテンシャルがある社員はいる。それを給与でどう評価するかは難しい判断だ。
自動車メーカーの自動運転技術開発なども同様で、現時点で儲かっていない“金食い虫”的な仕事をどのように評価するかということを、ジョブ型では全社的に納得のいくものにしなければならない。
それでも、「正解」のない21世紀に企業が生き残るには、人事評価の“質”を上げて「答え」が出せる人材を正しく評価し、彼らに存分に能力を発揮してもらうことが求められる。「ボーナスの給与化」はそのための一歩にすぎないのだ。
【プロフィール】 大前研一（おおまえ・けんいち）／1943年生まれ。マッキンゼー・アンド・カンパニー日本支社長、本社ディレクター等を経て、1994年退社。ビジネス・ブレークスルー（BBT）を創業し、現在、ビジネス・ブレークスルー大学学長などを務める。最新刊『日本の論点2025-26』（プレジデント社）、『新版 第4の波』（小学館新書）など著書多数。
※週刊ポスト2025年7月11日号
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( 304094 ) 2025/07/02 05:49:36 1 00 日本企業におけるボーナス制度とその影響について、多くの意見が寄せられています。
1. **ボーナス制度の利点と欠点**: - ボーナスは従業員の業績に応じた報酬調整の弁として機能し、労働者にとってまとまった金額を期待できる楽しみでもある一方、企業側にとっては懐事情によって支給額が変動する不安定な要素でもあります。 - ボーナスを月給に統合することにより、税金や社会保険料の負担が増すという意見もある一方で、手取り給与が増える可能性についても言及されています。
2. **社会保険料や税制の影響**: - ボーナスが社会保険の対象になることで、従業員にとっての恩恵が少なくなる一方、企業側の負担が増加することが問題視されています。 - 特に退職金制度に関しては、税制の優遇があるため、その見直しが必要との意見も出てきています。
3. **海外との比較**: - 海外ではしばしば年俸制を採用しており、ボーナス制度が日本のように重要視されていないため、労働者がよりフェアな評価を受けると期待されています。
4. **評価制度の課題**: - 日本の企業における人事評価制度については、過去の実績が反映されにくいという批判があり、社員の働きが正しく評価されていないという不満が多くあります。
5. **人事部門への懸念**: - 人事部門の効率や能力についての疑念も多く、組織の業務において無駄を生む原因になっているという批判があります。
（まとめ）日本企業のボーナス制度は、従業員に対する期待と会社の業務の現実との間で複雑な議論を呼び起こしており、評価制度や社会保障と密接に関連している問題である。 | ( 304096 ) 2025/07/02 05:49:36 0 00 =+=+=+=+=
従業員を解雇できない日本企業においては、「ボーナス」の増減で「活躍した人・ダメだった人」の給与調整をしています。経営者から見ると、報酬を下げにくい日本では、ボーナスを完全撤廃するのは、いまのところリスクが大きい感じです。海外と比較するのは良いですが、法制度や社会保障が異なるので、大前さんには、そのあたりの事情も含めて意見を述べて欲しい気がします。
▲1003 ▼90
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会社の都合で決めればいい事であって統一する必要はないですよね。自分は浪費型だったので月給はいつも使い切ってしまいボーナスを貯金していた。会社を辞めたくなった時もボーナスのある会社にはもう入れないかもしれないと思い踏み止まった時もあったし。やはりやはりまとまったお金が入るのは楽しみの一つだと思う。
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新卒の給料等を論じるときに、月給30万円などと月給で表すのをやめて年収ベースにしないと比較になりませんね。 自分の会社もボーナスの月給化になりますが、支給額は増えも減りもしないので社員としてはあまりメリットは感じませんが、ボーナス待ちがなくなる分転職しやすくなりそうなのと、上記の月給ベースで他社を上回りリクルートに有利に働きそうだとは思います。
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過去は賞与には社会保険料が掛からない為に企業側にもメリットがありましたが、現在はボーナスを月給に汲み込んだ方が社会保険料が安くなります。企業にとって労使折半の社会保険料がキツく成長出来ない原因です。消費税よりも社会保険料を下げないといけませんが来年から子供子育て支援金で更に社会保険料が上がります。
▲90 ▼2
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以前ソニーの子会社に所属していた時にこの制度になりました。導入当初は単純に年収を17で割っただけと考えていましたが、全く違いました。全く業績を従業員に還元させず単なる経営側の人件費削減のずる賢い施策でしかない！事です。要は経営側の便利なツールなだけです。大前氏は経営側の合理化が大好物（新自由主義）でアメリカのなんとか銀行に勤めていた経歴が有るみたいですが結局は大前自身もリストラされていますね。そうでなければ（必要で需要があれば）今頃役員以上の待遇でしょう。たった数年間の所属で実績が有るか無いかも怪しい肩書きに闇を感じますね！
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評価制度の話が出ていたので。 先行開発の仕事は特許取ったり、ユーザーが購入する動機になる開発だから評価される。それは当然。
他方、世の中には、私のように開発時に不具合を予測して対策を打ち、市場不具合を出さない仕事もある。 不具合が出るかを予測。しかも、不具合が出る場合は対策を考える。技術的には難しい。 また、万が一、不具合出すと規模にもよるが年間数百億が求償費用として出ていき、利益を圧迫するどころか会社の危機にもなりかねない。 でも、不具合を出さないのは当たり前という感覚で、不具合出ないからと言って評価が上がる訳ではない。
量産間近に不具合が判明したと慌ててコストが高い対策をした人が評価され、社長賞貰っていたりする。他の人は未然に防いでいるから騒がないだけなんだけど、それが出来ない人の方が評価が高い。
こういう評価制度はどうあるべきなのか？
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ボーナスも退職金もなくできるだけ早く対価を支払って貰った方が金利も含めた生涯年収として良いのは言うまでもない。先払いは社会保険や税金等負担も変わらないのか知りたい。 ボーナスで調整しようが年収で評価しようが昇給昇格で反映しようが結局、膨大な時間を掛けて仕組みを作って運営すること自体が結構ムダだし、人事の自己満ではないのか。仕組みはできる限りシンプルなものの方がトータルでのメリットが大きい。
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退職金制度もボーナス制度も無くなるこれから。 月々の給料を如何に使う、貯める、投資するに振り分けるか。 自己責任が重くなる。 証券会社に特定口座作り、配当狙いの株式投資から始めてみるとよい。 最初は500円、1000円かも知れないが「配当」を実感すると思う。 後は、どれだけ自分に配当が必要かを考えれば、投資目標を立てやすいだろう。
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ある程度もらえるようになってくると、月々の社会保険料は頭打ちになる。ボーナスが月給の方に移動すればそれだけ手取りが増える。ボーナスも頭打ちになる金額はあるが、かなり高いので、総年収が同じなら月給に寄せたほうが手取りは大きくなる。 年金を払っても、ほぼ利子はつかないようなものなので、早く手取りにして個人向け国債でも買うほうが賢い。
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確かに必然の流れだけど、退職金は税制優遇が圧倒的なんだよね。 ４０年勤めれば2000万でも非課税ってのは重税国日本においてはあり得ないほいどの優遇。退職金が廃止される流れにするのなら税制も見直す必要がある。
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ボーナス、退職金なしで毎月の給与を増やしたら、私もですが少なからざる人は多くなった給与をほとんど使ってしまってまともな貯金ができないと思います。 ボーナスでまとまってくれるのでそれを貯金や必要な支払いに割り当てれると思います。加えて退職金はなくしたら優遇税制の恩恵を受けられないと思います。 個人的に、いいやり方ではないと思いますし、今、変えなくてはならない理由がないと思います。
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確かに一部上場企業で働いていた時は自分の思っていた内容とボーナスの額にはかなり乖離があった。 もちろん自分が頑張ったのに少ないだけでなく今回あまり貢献してないと思っていたのにかなりいい額のボーナスの時もあった。 それが従来の日本企業だった。 今は独立し、日々自身の頑張り次第で収入は左右されるがそれが起業した最大の喜びでもある。 サラリーマンもこの喜び、達成感が味わえるともっともっと日本企業も伸びるのではないだろうか。
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国際化、多国籍化している現代では時代遅れに感じるかもしれないが、国の成り立ちが違うからではないでしょうか？
外国は移民や低い労働階級があり分業化していた。しかし日本は家族的で皆で協力し合う風習があると思う。
本コラムにある年俸制の人が差別に感じるのは単に説明が足りないから。 大企業や外資系は年俸制の比率が高まると思うが、中小は難しいと思う。
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日本では月給ベースで給与の話をするから企業が小手先の基本給を高く見せる様に細工をしているだけでは？年俸制はボーナス比率が低いのも嘘です。
私は同じ外資系企業に30年ほど居ます。日本でも米国本社でも同じ社員級だとボーナス比率（月数）は同じです。（逆に基本給は地域別で日本は米国の半額か以下）
また社員級が上がると基本給もボーナス比率（月数）も上がるので相乗効果で年収が倍々に増えます。（日本では４０万ｘ３か月分から始まり２００万超ｘ１２か月超）
退職金は、基本的に401K等への積み立てです。会社からも自分が積み立てた額と同額積み立ててくれます。日米での年収差以上にアメリカの方が手厚いです。（会社が積み立ててくれる額だけでも毎年２００万円程度あるので１０年運用時点で既に２千万円を超えます）
早期退職制度に応募すると追加の退職金が出る。（勤務年数をボーナス月数として基本給与に掛けて計算）
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少し補足説明を。まず、真の意味でのジョブ型雇用になっている日本の企業が存在するかどうかは怪しいのですが、それはさておき、ジョブ型雇用の世界とは雇用市場が格段に流動化した世界ですので、社員は基本、中途採用者であり、その社員もしょっちゅう入れ替わります。そうなると報酬はどうなるか？ 市場が決めることになります。資格や職務に応じたカチッとした給与テーブルを決めていても無意味です。そして目標を達成したら給与の何カ月分かの賞与があるよと言っても無意味です。他社がオファーする年俸以上のものを提示しないと採用できないのですから。以前からいる社員も同じです。その社員の職種・職責の市場での報酬があがっているのに、給与テーブルが決まっているから。。。何て言ったら最後、さっさと転職していくだけだからです。因みに日系企業の海外拠点だと給与テーブルから離れられず、市場との差を賞与額を確約して埋めることもあります。
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昔は給与よりもボーナスは引かれる税金等の比率が低かったからな しかも従業員目線だとボーナスに合わせて転職のタイミングを考えるとかやっていたし、未来の賞与が毎月分割して貰える方が従業員としては魅力的だと思う
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従業員からしたら年俸制のが今のところはメリットは大きい。 基本給があがるので、一時間あたりの残業代や企業DCへの会社側の掛け金が増える。傷病手当金や失業給付のレンジもあがる。 あといずれ是正されるだろうが、同じ年収でも何故か年俸制のがやや手取りが多い。 さらに日本は基本給を極めて下げにくいので、パッとしない成績でも同じ給料が貰える。ボーナスみたいに匙加減一つで、増減されない。
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必ずしも毎年同じ売り上げになる業種/職種ばかりでは無い。例えば製造業など開発期間は売り上げが少なく、新製品発売直後に多く売り上げるのが当たり前だったりする。
その点と、終身雇用に近い日本型の雇用を踏まえると。ボーナスで毎年の支給額を調節する日本型のやり方の方が、適切だと思う。毎年同じ給与の公務員にボーナスは必要無いと思うが。
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外資系、特に米国系企業の場合は原則年俸契約であり賞与も契約年俸の中の配分の問題で日本企業ほどボーナスのウエイトは高くない 営業職であれば四半期毎の個々人の成績、達成度に応じてその都度より多くの成功報酬、インセンティブを支払うという契約が多い 会社業績への貢献に対しての素速い支払いの方が会社は業績が伸びると考えているし、社員も高待遇を求めて常に転職を意識しているため
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記事 > 「正解」のない21世紀に企業が生き残るには、人事評価の“質”を上げて「答え」が出せる人材を正しく評価し、彼らに存分に能力を発揮してもらうことが求められる
はっきり言って日本の会社の中でこれを一番できないのが人事部で、人事部は今までもこれからも組織の足を引っ張り続けると思う
人事部の社員は文系学部卒で学術的にも産業的にも専門知識や経験がほぼ無く、人事部で経験するのもその職場で感覚的にやられている人事施策を継承し繰り返すことしかない。外からそれっぽい手法を取り入れたとしても効果検証は無いし、そもそも手法を取り入れる時点でフィーリングでやっており劣化が激しい
そんな集まりが設計する人事・教育施策なためリスクを取り失敗する人は評価されない（評価するには専門知識・経験が要る）。結局は何もリスクを取らず与えられた職務を失敗しないだけの人が現場に増殖し、技術を理解できない管理職が蔓延る
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重大な事件を起こして懲戒免職になると退職金が支給されないというのがよく報道される。でもあれって給与の一部を積み立てているだけで、不祥事があったからといって懲罰的に取り上げるのはおかしいと思うのだが。
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「日本型のボーナスと退職金は働き手にとって極めて失礼な制度」とは思わないが、大昔のボーナス・賞与は社保の対象外って時代なら恩恵も大きいけれど社保の対象になってしまってはその恩恵は少ない。
基本給に反映出来ない、その年限定で予想を超えた儲けの利益を社員還元する口としての賞与制度を残すことは必要だろう。
年俸制も大幅増額したり、ある程度の役職以上にのみ適用でないと、契約社員と同じように契約更新を人質にリスクが増すばかりで労働者側不利にならないとは言えない。
退職金制度も退職金控除額の変更も見据えて一部分を基本給に反映させるとか、コストコのように福利厚生の一環で退職金がわりに企業型DCを会社が負担するとか手段はいろいろあるだろう。
どんな制度にしろ悪用する企業が出てくるのは間違いないし、前提条件に労働者側に不利な運用さえされなければ、企業ごとの色が出てもいい時代になったのかもしれない。
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中小企業ではこれをやると徐々に手当てを無くされて、結局年収減につながりそう。国に搾取され、低賃金で諸外国に例を見ないくらい真面目に働く日本人。素晴らしいけど、最早生活の為だけに働いてる気がする
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大手が足並みを揃えたかのように一斉に廃止で動き出した 廃止とセットで、退職金を自分で増やせと称して社員の金融リテラシー教育（NISA、iDeCo、株取引など）を行う動きがあります
建前上は社員の資産を増やす目的と言ってますが、 本当の目的は一般社員の退職金を使った株の買い支え（特に日本株）だと思ってます これまでも自由意志でNISAやiDeCoなど言葉巧みに一般人の貯蓄を投資に回させて結果的に金融取引の本業プロや大口資産家を超え太らせてきた訳ですが 先の見えない現実的不景気で搾り取れる資金源に限界が見え始めたので、遂にこれまで株取引に興味がない人の将来資産にまで手を伸ばして靴磨きの少年を生み出したか… と言うのが感想ですね
▲2 ▼0
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後払いシステムは本当に悪い仕組みです。特に退職金については税制化されているので国がこの仕組みを後押ししているようなものです。 支払いを遅くすると儲かる。支払いを遅らされると損をする。これは商売の基本原則なのですがどうにもみんな感覚が鈍い気がする。経営者サイドになれば分かると思うのですが。
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夫の会社は年俸制になった。 大企業だからできることだと思う。 私は中小企業の経理。 売上によってボーナスが変わる。 年俸制にしたら破綻する可能性がある。 社長に収支状況を伝え、どれくらいならボーナスを出せるか決めている。
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ボーナスは調整弁の役割しかない。 期初に年収提示があるが、それはボーナスがフルに出た時の年収であって、業績が普通だと60%ぐらいしか出ない。結局提示された年収には、全然届かないのである。 それなら、月給に織り込んでくれた方がいい。 ボーナスの取りっぱぐれはなくなる。
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単年度のボーナスはさておき長期に関わる「退職金」はひどい制度です…
もともとは戦後の復興期に社会資本整備のために国民の消費を抑制（退職金としての後払い）し、その見返りとして企業には経費として控除できるようにした制度。 駅前に○○生命・火災保険ビルがたくさんありますよね… あれはみんなの退職金や保険金の運用先ですよ…
短期（3年以下）でやめると不支給とか就業規則で縛って長く勤める従順な社員に有利になるようになっている。
まあ、国民からお金を国が徴収するにあたり、「企業による源泉徴収」、「退職金の積み立て」、「各種財形貯蓄制度」すべてお金がなかった時に作られた制度。 企業による新卒一括採用もあり、人的資本・金融資本・納税・社会保険料調整など国が企業に委託している雇用調整や事務仕事がたくさんあります。
21世紀にこれらの旧態依然の仕組みをどうしていくかが課題ですね…
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全面的に賛成ですね。 自分も今も在社している会社で成果を数点残していますし 未だその成果物が当社の高い利益の柱となってるのですが それを作った人は当時の部署として社員の記憶されていますが 正直言って当時の自分が一人で動き、行動して勝ち取ったもの。 しかし、 「あれ、俺が造ったんだよ」 と言っても信じてもらえない そりゃ当然です。 当時の上司はもう定年退職してます。 つまり記録に一切残らず 自分の評価は あくまで 今現在 整理整頓できるとか？ とか 計画性があるか？ とか 実行力があるか？ とか の小学校から伝統の５段階判定。
ジョブ型評価であればヒストリーが文章でしっかり記載され 多分今自分は社長じゃないかと…
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ボーナスは業績給料なので、会社が黒字なら社員に還元する！のが一番です。 赤字転落したらボーナス無し。 給料天引きの退職金積立制度は必要です。 途中で退職する時にも、金が必要になります。 年金不足金を補填する為に退職金が必要です。 大企業の年俸制度に移行し、生涯賃金を下げる方針なら、従うしか無いのが弱者ですね。
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退職する人にとっては、ボーナスもらってから退職していくため7月と12月に退職者が集中するんですよ。人事がその集中する手続きを分散化したいんかなと。それだけすでに大企業従業員も見切りつけて辞めていってる時代だということを察してほしいですが。
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何かと成果重視で絶対評価を導入しているとしながらも相対評価で利益の取り分をセグメント毎にやっている。 建前を重視しているこの姿勢は日本のコンサルが売り込んでいるからでしょうかね。 もう従業員は成果主義を受け入れているでしょから、変にバランスを考えて査定していると世代問わず躊躇なく転職していきますよ。
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ボーナスをなくして月給にすると結果的に手取りが減るだけなんだけど…
ボーナスは支給月の前月の給与を参考とし所得税が決まるから、月給を下げてボーナスが増えた方が手取りが増える
住民税も4,5,6月の給給与額で決まるから同じように負担が増える
まぁ、月給の良さで引かれる人が多いから良いのかもしれないがトータルでは手取りが下がって税収が増えると…
▲0 ▼2
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少なくとも転職が当たり前の現在では退職金はデメリットしかない。 長期間勤め上げないと満額貰えないし税金優遇もなくなる。 そもそも給料の後払いの性質があり、社員は会社にお金を無利子で貰うまで貸しているようなものである。
▲5 ▼1
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＞欧米などの外資系企業は一般的に「年俸制」で、ボーナス制度はない。
日本企業は往々にして賞与支給日在籍をボーナスの支給条件としているので、転職等により退職するタイミング次第では年収が減ってしまうが、外資系のような月給＝年収１２分割だとそういう取りっぱぐれが無いので、日系企業よりもフェアだと思う。
▲7 ▼3
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日本の現在の雇用制度などにも触れずに、海外が正しいという論調で話すのもどうかと思うね。文明劣後の時代の名残そのままに自分は知的だと言わんばかり。 コンサルタントとして一時代ご活躍されたのは、元同業として尊敬します。が、客観性を失ってしまっているのでは？ 私は好きですけどね、ボーナスや退職金。 ボーナス出れば、家族で旅行しようというキッカケになるし。退職金は会社で積み立ててくれている老後資金。人間は意志が弱いので、自分で老後資金積み立てられない人も一定いるのなら、会社に積み立ててもらうのも良いのでは？
▲11 ▼0
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一時期、外国企業が日本企業の慣習を取り入れる動きもあったと記憶している。その理由は、日本式は企業への帰属意識を高めるからだったと思う。今、ヨーロッパやお隣韓国、中国など、不景気で職に付けない人が増えているのでは？何でもかんでも日本式が悪いとは思わない。
▲19 ▼0
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5月に、6月末で退職したいと伝えた。 給料日は10日 7月10日に6月分の給与とボーナスが入るはずだった。 6月分の給与しか貰えなかった。 ボーナス全カット… どうせ辞めたからボーナスは？って言ってやったら、辞める人間にボーナスはおかしいだろ！って… ボーナスって半年分の業績を後払いなはずでは？ 先行投資ではない！ あんな会社やっぱり辞めて正解だった。 が、せっかくだからボーナス貰ってから辞めようと思って嫌々ボーナスまで辞めずに働いていた時間が無駄だった。 欲を出したが空振り… ボーナスがあると、ボーナス貰うまで辞めないって心理が働いてしまう…
▲28 ▼6
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現実的に考えてボーナスの月給分割は一部理にかなってます。 管理職はボーナス予算が決まっている中で成績順に分布図を作りボーナスを振り分けます。更に社員に「自己年間計画」的なものまで作成させたり、公務員などに至っては各期毎に査定面談なども行い結果を本人に直接口頭伝達までします。これが非常に手間がかかります。 要するに「慣例的にムダな作業」と化しています。それを削減できる。 「あんな怠けてるヤツと同じ給料なのは納得いかない」的な社員側の意見も営業職など成績が求められる部署以外では余程怠慢な社員が居ない限り出てきません。 昔はダメ社員が居ても放ったらかしされてましたが、現在では業務改善サイクルが充実しており落ちこぼれる前に救うため部署内が平準化されており余程の個人的な人間関係の悪さが無い限りは成績評価に対する不満は発生しません。
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自分が勤めてる会社は20年以上前からボーナス月給制に切り替えたし、退職金も無しで定年も無し。
当時は自分もケチくさいと思ったが、毎月の給料は増えるし、引かれるものない。決算ボーナスは業績次第で出たからトータル年収は二十代前半で５００万を超えた。
やっぱり、ボーナスから税金と保険料引かれるのはおかしいよね。
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結局自民党政府が円安物価高にして 国民を苦しめて 賃上げを企業にお願いしたら 企業がボーナスを振り分けて はい給料上げました法人税減らしてくださいね状態になっただけでしょ。
それではい給料上がったでしょなら 国民を馬鹿にしている以外考えられますか？
物価高に負けない賃上げと言って 変わっていないのだから。 さらに労働者以外が物価高に耐える為 の給付で、労働者の負担は増えるのは確実。
自民党をただの野党にする以外 絶対に国民生活が改善する事はない。
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組織に属して給与をもらう以上は会社都合があるのは当然だろう。 それが嫌なら、それも満たしてくれる起業に転職するか独立するべきである。 その組織に属して成果を上げてるならその組織の資源も利用してるわけで、その上での個人の成果はすべてが個人のみで上がる者でもないだろう。それに退職金にしても先にもらって老後の将来にそれだけのものが残せる者が何割いるのやら...
▲20 ▼9
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産休育休手当の計算に賞与が含まれないので、給与に含めてくれたら女性にとってはありがたい。賞与から社会保険料引かれてるからね、年俸制の会社と比べると手当の金額が不公平になってる。
▲2 ▼7
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外資系企業で働いていますが、年俸制度なのに、年俸を17か月で割り、6月、12月に2.5か月分のボーナスみたいに支給されます。数年前に完全年俸になりましたが、ボーナス支払いがある人を考慮したため、おかしな制度となりました。
▲9 ▼2
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でもさ、ボーナスを給与化したら残業代の単価が上がるから年収上がるのよね 貯めておけない人のために退職金はあった方かいいと思うけど、ボーナス分を減らさずきちんと給与としてもらえるならそれもありかな。 ただ、浪費しがちな人がボーナスありで長く住宅ローン組んでいるとちょっと面倒かもしれんね。
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友人が育休取ったら復帰後のボーナス無くなって仕事やる気なくなったって言ってた。 復帰後も年収が減らないならむしろ少子化対策に有効なのではと思う。
▲3 ▼11
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賞与比率30-40％とかだと、税・社会保険など天引きが多い月給のみでは月々の生活費が足りなくなる家庭が多いのではないか。
負担率の増大と伸びない手取り、これに対応した支払いの平準化と思います。
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昔はボーナスは年金額の算定には入っていないから 年金保険料も引かれず その分企業の負担が無いから 給料は安くて辞めたくなるほど抑えて企業の年金負担を減らし ボーナスは異常に高いから辞めるのを諦めて働くって 会社があった その人達は今頃は低い年金に苦しんでいると思う アメリカみたいな週給ってのも 計画性が消えるから向いてないと思う
▲8 ▼0
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なるほど、そう言う論理が罷り通るんですね。 何故、海外と合わせる必要があるのか？と言う理論が全くされてなくて、ただ海外と違うから日本もそうしなければいけないと言うことなのでしょうけど、日本が正しくて海外が間違えている、もしくは、海外が日本の企業ようになって欲しいと言うのはあり得ないんですね。 全て海外が正しくて、日本が間違っているとだから、海外に合わせる必要があると、無茶苦茶な理論ですね。 日本のボーナス制度がどれほどサラリーマンにとって必要なものなのかと言うことは、どうでも良いんですね。 サラリーマンが働いてくれないと、企業側が困ることになりますが、それは別に良いと言う考えだから、どんどん日本の経済が衰退してきているのに、人を大事にしない、経営者だけ良ければそれで良いと言う考えだから、悪くなってきてることを考えない理論ですね。
▲34 ▼10
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ボーナスは会社ありきで赤字なら支払わなくて良い制度ですからね。過去不況の時にボーナスカットを経験して大変でした。ボーナスの給与化の方が給与制度としては健全でしょうね。
▲20 ▼6
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日本企業の“悪しき伝統からの脱却、ジョブ型導入などが進んでいるけれど、かつての勤勉でよく働く日本人がいた悪しき時代の経済を超えることは、なかなかなと難しいなと感じます
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いや、ボーナスがボーナスであれば良いだけなのよ。 欧米企業なんて、給与も高いが、儲かった時のボーナスは破格だよ。何ヶ月分てレベルではなく、1000万、1億単位でボーナス出ますから。 まさにボーナス。そして業績悪ければ即刻クビになる。 日本なのは単なるマイナス調整可能な分割給与だから。儲かってもほとんど増えない代わりに、赤字になってもクビにもならない。
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なんでもかんでも世界と違えば、日本の悪しき習慣とか、日本だけ遅れているとかいうけど、日本はその形でやってきて世界のトップクラスまで上り詰めた。 が、世界の真似事をやらされ始め、転がり落ち始めた。 大手がボーナスを無くせば、中小も無くす方向に進む。もともとないところも多いが、なくしてもボーナス分を全ては月給にはまわらない。結論、また年収減がまってるだけ、、、
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そもそも日本のボーナスはボーナスでなく 夏季給与と冬季給与になっている 業績が良かったから出るもんでもないし メガバンクの関連会社で銀行で働いているけど 入社時の説明でも年間14ヶ月分の給料を支払うと言われてた 夏も冬もボーナスではなくて給与である実態だと思う
▲20 ▼1
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外資系に退職金がないはウソ。 全てにあるわけでないけど、パッケージといって退職時に支給される金銭は結構ある。 外資系日本法人の場合には、実効税率が低い退職金に給与の一部を積み立てる制度もある。
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海外と比較してーみたいなのやつですね。 システムが違うものなのにそれと比較して優劣をつけても仕方ないのに。 営業だって評価されるのが翌年より出来るだけ早く評価される方がいいと思うけど。賞与だと会社の魏容積にもよってしまう可能性はあるけど翌年の年俸まで待ってたらもっと悪くなる可能性もある。 人事評価の側面もあるかに話が海外と同列に比較出来るほど単純ではないと思う。
▲2 ▼0
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ボーナスは廃止の流れになるのかもしれないけど退職金は据え置きの方がいいと思います。退職金がなければ転職する人は増えると思うから企業は厳しくなると思います、
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うちの会社は人件費削減に利用しそう。今まで一度たりとも良い方向に変化した事ないので。手当を廃止してその半分くらいを基本給に上乗せして、「給与大幅アップしたぜ」って平気で言う会社だし。手取り減ってますけど
▲2 ▼0
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ボーナスは安定した経営を目指すならありです 身の丈に合わない給料を支払ったところで倒産が目に見えている 想定内の給料を払い、儲けた分を還元する それがボーナス 儲かっていない会社は、給料から見直すべき
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大前研一氏はもう何十年もこの国や企業のあり方についてオピニオンを発信し続けている。 大前氏のいう事をよく聞いている政治家や官僚、経営者、マネジメント層も多いと思う。 なのに俺など暮らしが苦しくなるばかりで全然良くならない。 結論から言えば俺が間違えているんだろう。だけど大前氏のオピニオンがどの程度アテにしていいものなのかも分からん。
▲3 ▼0
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大前研一氏はもう何十年もこの国や企業のあり方についてオピニオンを発信し続けている。 大前氏のいう事をよく聞いている政治家や官僚、経営者、マネジメント層も多いと思う。 なのに俺など暮らしが苦しくなるばかりで全然良くならない。 結論から言えば俺が間違えているんだろう。だけど大前氏のオピニオンがどの程度アテにしていいものなのかも分からん。
▲3 ▼0
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養老保険にしろ、固定金利にしろ、選ぶ意味ないっていわれてるし、退職金もボーナスも月給としてもらっても総額は変わらないにはまあたしかなんだけど 計画性皆無の人もいるから普通に貯蓄できなくて詰む人も多そう…
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経営が上手くいっている会社なら良いかもしれないけど、浮き沈みが消費者や経済環境で上下する会社はどうするのかね。成長しない会社だから辞めて転職すれば良いとと言うけど、それが出来ない国、日本なんじゃないのかね。
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日本企業のジョブ型は、ジョブ型のようでジョブ型じゃないし、解雇は簡単にはできない仕組みだし、諸々違うところがあるのだから給与の仕組みだけを海外に合わせるのは無理がある気がするけど…
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ボーナスのことを考えて退職時期を考えることになるのは、労働者の流動化という意味ではとてもマイナスだと思う。 古い体質の企業は、ボーナスの計算が３，４か月遅れるところもある。 「３月まで働いた分は７月のボーナス、７月に在職していなければ支給しない。」 何か詐欺まがいなような気がするな。
▲6 ▼3
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俺も今は外資なのでボーナスはない、年収はまあまあ。 前の会社は業績が悪くなるとすぐに賞与積み立てを取り崩す悪質経営だったからボーナスより月給でもらう方が絶対にいいよ。
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企業の前に国がボーナスにまで税金や社会保険引かれるのは納得いかない。就職したての頃は社保引かれなかったが制度の変更で途中から引かれるように なんか納得いかないんですよね 撤廃して欲しい
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だいたいボーナスの利点は、昔は社会保険料がかからなくったんだよ。 それをしっかり搾取したのが小泉純一郎。 非正規雇用を竹中平蔵と組んで日本中に拡散させたのも小泉純一郎。 国立大学法によって、国からの予算を無くしたのも小泉純一郎。 大深度地価法で日本中、陥没だらけにしたのも小泉純一郎。 郵政民営化でアメリカに資産を安く売り飛ばしたのも小泉純一郎。
▲7 ▼1
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ノルマを達成しなければボーナスは貰えない。これは理解できる。だが総合職と一般職では基本給に対する倍率が違う。これは理解できない。ただでさえ総合職の方が基本給が高いのに。と嘆いている人は多いと思う。 パートだと仕事できても賞与ないが、正社員は仕事出来なくても貰える。日本の評価制度は変。
▲2 ▼0
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コカコーラはボーナスがないぶん月の給与がバカ良いとか大昔からよく聞いた話だったね。 ボーナス、退職金、会社負担分。 日本の摩訶不思議な3大制度でしょう。 すべて割り振って給与に含めればけっこうないい給与額になると思うわ。
▲0 ▼0
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なんというか 人事制度の一部だけを切り取って「非常識」とか「ガラパゴス」とか言ってもね。 それいうなら「実質的に解雇できない」ことにも触れて欲しいし、休暇や祝日についてとか言い出したらキリがないし、そもそも「非常識」って「正解は何？」って思うわ。
マッキンゼーとか言ってもくだらないね。
▲3 ▼1
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退職金やボーナスを廃止した分が月給に還元されているなら、それはそれで良い。問題は、そうなっていない事。さらに言うなら、減税された法人税は社員に還元されたのか？？
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ジョブ型給与は 金融、証券、銀行のファンドマネージャーがそうなっている 成績が上がるほど年収も上がる ダメな人は解雇される 日本もジョブ型になると、上位３０％くらいが非常に上がり 下位３０％はクビ 真ん中がどちらにいくかになる 急激に給料が上下する、芸能界に似てる
▲6 ▼0
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オリンパスの子会社でしたっけ ジョブ型を強制的に取り入れて 多くの社員の年収を下げた会社ありましたよね 訴訟多発
社会がジョブ型になってないのに ジョブ型の(会社にとって)都合の良い所ばかり取り入れる
表面上の数字しか見れない経営者は、会社の本当の資産である人をコストとしか見ないもんだから
近い将来会社を潰すよ
▲1 ▼0
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なんでも感でも欧米型が良いとは限らねぇから。日本独自だって良いじゃねぇの。大体、大卒出で初任給が30万越え。今まで長く働いている従業員の一般職でさえやっと30万越えだよ。何か馬鹿にしている話だよな。これじゃぁある意味企業に魅力を感じないだろな。人手不足だからってさ。どうかと思うよ。
▲0 ▼0
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ボーナスって言葉に騙されてる人がいるよね。 そもそも、ボーナスありきで働いてますので、 ボーナス＝生活一時金 ですよ。
ですので、ボーナスを年収に組み込んでも、年収に会社業績連動を加味させればええやん。
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結局これは利益がプラスになれば今まで以上に出さなくても良くなるという会社の都合なわけで 場合によっては辞めてく人が増える会社もあると思う
▲1 ▼0
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うちの会社は基本給が安くボーナスの比率が異常に高い。今は景気が良く皆んな喜んでいるがボーナスはいつでも減らせる。会社には都合が良い仕組み。
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給料にボーナス分を加算すれば見た目に増額されて、実は減額なども隠しやすくなるから ベストアンサーだと思う
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ボーナスも退職金もカット出来ますしね、就業規則に書いて形だけの同意を従業員に求めれば
年俸制がいいです、早めに資産形成できるし
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大きなお世話だ！ 日本企業の悪しき風習？ 年に2〜3回まとまったお金が入る喜びを多くのサラリーマンが感じていると思う。 なぜ、海外企業の真似をしなければならないのだろうか。
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別にいいと思うよ 何でもかんでも世界に合わせなきゃいけない論調は意味がない 欧米こそ正義の考え方の方が危ない。 日本がダメになってるのは全てが中途半端だから 経営者も社員も中途半端、ブレすぎそれだけ
▲8 ▼2
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世界の非常識、ガラパゴスなのだー なんて書かれていますが、世界の非常識、ガラパゴスだから悪いという事ではないと思います。 日本には日本の生活環境やリズムがあるのですから、企業都合で急激な変更は従業員にメリットがあるとは思えません。
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退職金は給料に組み込んで欲しいですね。 税金等引かれた手取りを積み立ててるのに、退職金控除でとってもお得なんて言ってもう一度税金取るんだから。
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良記事でした。インスタの写真を「神」と転写するようなくだらないライターが多く、このような記事をかけるライターが少ない印象です。応援してます。
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毎月の支払給与を増やせる会社の方が少ないでしょ。 ボーナスの何ヶ月分なんて、今となっちゃ口約束程度。 口約束程度しかできない体力しかない会社の方が多いんですよ。
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ジョブ型、ジョブ型と繰り返すことはいいけど、日本企業にどうローカライズするのでしょう。ダメだダメだはわかったので、どうしたらいいのか示せばいいのではないでしょうか。
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月収50万＋ボーナス200万×2回と、月収90万っていう話でしょ。実質減らされてることに気づかない方々のおかげで会社はステルスカットできる
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西洋かぶれ！ ボーナスなし月払いのみでやっていけるには年俸が2,000万くらいならわかる。1,000万円以下の庶民なら 入学金や税金納める時期、年末年始にまとまった金額が普段より大きくなる時期に100万円くらい必要！ 日本人の労働者の年俸が数百万なのがわかっていない。
▲6 ▼5
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ボーナスはバッファーだったが、 組合員の給与を続けて上げたため、非組合員との月給差が無くなり、誤魔化しでボーナスを月給に回して見かけを良くした。
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