( 307180 ) 2025/07/13 06:42:50 1 00 本記事は、部下の育成に関する多様な意見が寄せられたものであり、以下のような傾向や論調が読み取れます。
1. **上司の資質と育成のギャップ**: 多くのコメントでは、管理職が優秀なプレイヤーであっても、必ずしも部下を適切に育成できるわけではないという意見が多数見受けられます。
2. **若者の特性**: 最近の若者が自己肯定感が強い一方で、向上心に欠けたり、指示待ちになってしまう傾向があることが指摘されています。
3. **教育のアプローチ**: 指導においてティーチングとコーチングを適切に使い分けることの重要性が強調されています。
4. **組織文化の影響**: コメントの中から、管理職が部下を育てようとするあまり、自身の業務に支障をきたすケースや、逆に部下が育つための環境が整っていないことが問題視されています。
5. **報酬とモチベーション**: 給与や報酬がモチベーションに与える影響が大きいという意見もあります。
6. **コミュニケーションの重要性**: 上司と部下の間のコミュニケーションも重要視されており、時には上司の厳しいフィードバックが逆効果になることもあるという意見が見られます。
7. **育成の限界**: 最終的には、部下の意欲や向上心が育成の鍵であるとの見解もあり、すべての部下が平等に育つわけではないという現実が共有されています。
（まとめ）全体として、部下の育成は一筋縄ではいかず、上司の資質や部下の特性、組織文化、報酬制度など多岐にわたる要因が影響し合っています。 |
( 307182 ) 2025/07/13 06:42:50 0 00 =+=+=+=+=
山本五十六の「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、褒めてやらねば人は動かじ」言った通りで、そもそも自分も出来ない目標を説明不足で指導して失敗すると詰める、資質のない上司が多い。部下を育てる資質と、自分が成果をあげる資質は別物。なのに個人の成績だけで役職が上がり、人を育てるポジションについてしまうから、ミスマッチが起こる。名プレイヤーは必ずしも名監督でないがいい例。
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学生時代から不自由さが極力ない状況で育っているので、与えてもらえるのが当たり前だと勘違いしている子が多いですね。自分たちの方が立場が上だと思ってるんじゃないかと疑うほどにw ただ、主体的に考えることができたり、周囲への配慮ができる子は伸びが早いです。昔に比べて良くも悪くも物怖じしないので、その辺が備わっていれば育成も楽。逆にそれが欠如していると権利だけ主張するハラスメント部下の完成なので、一定の距離を保って心の中で見限るしかないですね。
▲258 ▼14
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5年後の自分を思い描ける部下は、よほどのことがない限り、誰が育てても立派に育ちます。 困っているのは、自分の目標や考えがない部下。 周りより自分の能力が劣っていても気にしないし、努力もしないのに、立場が劣っていると腹を立てる。 優しく言っても聞き流すし、少し厳しくするとパワハラだと騒ぐし、権利はしっかり主張するのに義務は果たさない。 どの年代にも少なからずいるのですが、そういう部下は育てようとすれば上司の方が壊れてしまうので、仕事だけ教え、あまり関わらないようにするしかありません。
▲432 ▼11
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仕事ができるって指示をこなせるようになることと、成果を出すことができるようになることがあって、この手の記事は大体後者を目指しているといえる。ただ、実態としてそこまで皆が皆成長意欲があるわけではない。言われたことだけやっていたいという人もいるし、言ってもやらない人もいる。
全員に成長意欲があり、正しく導けば育つとかいう思いは持たないほうがよい。まずは指示をこなせるよう教えて、そこから先は各人どうなりたいかによる。 今後のキャリアを考えられる人なんてほんの一握り。ほとんどの人はこなしてきた仕事の結果がキャリアにつながっていることが多く、あまり再現性がないというのが実態だと思う。
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会社の上司が出来る対応なんて限りがありますよ。そりゃそうでしょう今上司という立場の方達も未経験で無知という立場から始めているわけですよ。当然今では訴訟や逮捕まであり得る内容だったことも考えられます。 今はハラスメントということで守られているけど誰でも最初は未経験なんですよ。 そして与えられたことに言われるままなのか？ 言われた事を自分なりに調べて対応するのかの違いなだけ。それだけですよ個人的に思うのは
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そもそも全ての人が一定レベルまで育つという、教育・育成万能論に潰されかけました。
もう少し適材適所や適所適材、採用時の見極めも重視して欲しい・・・、と、昨年度までラインマネージャーをやっていて思いました。
教育にかけるコストに対してリターンが全く見込めない人というのも世の中にはいるものです。
それを力量関係なく頭数としては1としてカウントする上位者との戦いにも疲れてしまいました。
私自身の未熟さもあったはずですが、後任の方も3ヶ月で既にだいぶまいっています。
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仕事の成績が良い人＝教育もできる！というわけでは無い。教育は知識はもちろんだが性格（人格）も必要。しかし何十年も生きてきた人生。性格を変えるのは知識を入れ込むことよりも難しい。教育こそ向き不向きは大きいと思う。不向きな人に任せると離職率に鮮明に反映されます。
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記事にするのは簡単ですが、組織を健全に保つのがどれだけ難しいことか。
管下従業員に具体的な説明をしてしまうとその分他者の仕事に時間を割いてしまいますし、グレーの範囲で留めておかないと組織を崩壊させてしまうんですよ。
また、具体的な意見や部署の方針を自発的に示してしまうと自身の首を絞めることにもなりますから、行動において問題を抱える管下従業員とは適度に距離をおくことも必要です。
そのような管下従業員は飼い殺しさせて自らお引き取りいただいた方が、組織を健全に保てるには最適解なのかもしれません。
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確かに管理職からのフォローは欲しいですね。
会社の全体集会で、今年は改善に力入れて、コスト低減頑張りましょうという経営層からの言葉を聞きました。 なので、改善頑張ろうとしたら、改善活動の積極化の禁止令が管理職から出されました。 なので、残業もしなくていいし、人手不足の影響で増えた雑用ばかりしてていいという話しになりました。
会社というのは経営層がカッコいいこと言いますが、ヒラ社員に元に来る指示は真逆になることもよくあります。 きちんと管理職は経営層の言葉をヒラ社員にも分かるように通訳して頂きたい。
というか、我々ヒラ社員が勘違いしないように改善活動は手抜きします宣言を全体集会で宣言して欲しかったですね。
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今の上司は仕事を回して、替えのきかないように言うが、目標値が高過ぎですし、上司の用意した課題は全て提出期限までに提出しているのに、やたら細かなミスが多いと責めます。明確なメソッドも感じませんし、仕事を裁きながら、データ処理しているので、かなり疲弊しています。明確な目標も大雑把では人は育たないですし、そもそも人員も経験も足りていないから、現場は回りません。得意不得意を見極めて最適化するのが上司の仕事では？ミスするなという割りに仕事に忙殺されるのもどうかと思います。結局、集中力が持たないです。
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部下の育て方に関する図書はまくさんありますが、部下の育てられ方に関する図書を含む記事等はほとんど見ません。 中高年ばかりに相手にあわせる事を押し付けるだけではなく、若者にも歩み寄る教育が必要だと感じます。
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前提として勝手に勉強して育つ優秀層と、そうではない普通以下とは分けて考えなければならない
ダメなやつほどモチベーションは低く、最低限しかやらず、怖い優しいで判断し、他人の落ち度はよく見て自分を正統化する 要は子供である そういうタイプには一線を引き距離を置き、仕事はきっちりやって弱みは見せず、甘い部分は厳しく指摘し見逃さない事が重要である これをやったとこところでポテンシャルが低いので大した成長はないが、やらないとモンスターになるだけ 新人の頃に職場とは権利を主張する場ではないことくらいは理解させておくことが普通以下への対応の目標と言っていい
▲8 ▼2
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自分が入社した時は集合研修の後は使い潰す悪意付きの仕事だった。悪意はなかったのかもだけど、他にいくらでもいる、嫌ならやめてしまえ、は常套句。育成させていただきありがとうございますってねー。出来なきゃ帰れないんだよ。失敗したら、基本、他の人にお鉢が回る。次は無いけど、温情はあった時はありがたい訳で。はじめから次頑張ろうってのはなかった。と、氷河期は新人には黙っている。というか、関わると仕事捗らないし、新人に関わるのは入社二、三年目の歳の近いメンターか上司の仕事になっているし。 昔の経験は役に立たない。ただ、我々の仕事はまあ、なんだかんだで進める力があるから氷河期は65歳も働く場所は無くならないような気がする。 的確なアドバイスなら、チャットＧＰTに聞けばいい。氷河期でも、あれは便利だと思っている。
▲13 ▼14
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コーチングとティーチングの違いはそのとおりなんだけど、部下がというより今の若い人は答えを求め出てこないとタイパわがわるい、教えないとパワハラだっていってくるから…難しい世の中だよね。
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不思議よな
管理職なんだよね？つまり何らかの実績を上げて評価されての管理職だから、自身も何らかの成長プロセスを歩んでいるはずだから同じことをするだけでもそれなりには成果が上がるはずだけど。
たまたまテストでいい点取った人が昇格するシステムや仲の良いお友達が引っ張られる会社なんだろう
どんな志があって仕事に取り組んでいて(モチベーション)、どんなプロセスを踏んで成長していて(キャリアパス)、どんな能力を持っていて(スキル等)、周囲とどう接しているか(３６０度コミュニケーション)などをきちんと評価していれば、そうそうおかしな上司は存在しないはずなんだけどね
人をぞんざいに扱う会社はいいかげんな上司だらけになることは間違いない
▲12 ▼0
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「部下が ではなく 「部下を ね 間違えると意味が反対になってくる。
お客様に迷惑の掛からない小さな失敗 は経験の為に わざと失敗させてあげるという場合もあるんだけど、 そういう時なら「どこが悪かったか？」等の振り返りもアリ。 「次は頑張ろう」 って 仕事なんだから 頑張らない という選択肢がある前提なのもおかしい。 通常は工程を訳それぞれの期限を短めに伝え、失敗した時のリカバリ方法を準備しつつ頻繁に問題と進捗の確認をする。 これができていないなら 管理職 じゃなく 放置職 じゃないか。 自分でできないのに頻繁に報告を求めてきて怒ったり口先ばかりで具体的な助言もくれない上司なら要らない。 「自分もわからないから部下と一緒に居残って手を動かし悩み解決する」 その程度の事もできない上司には価値が無い。 と個人的には思ってる。
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何をやっても育とうとしない部下もいる。 重要なのは会社側がどれだけ報酬を出してくれるかがモチベーションに繋がる訳で、管理職が育てるという考え方より会社がいくらの報酬を出せるかが重要。 会社の報酬が７割、２割が運、１割が管理職の育て方ですかね。
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私は上司時代にはいわゆる飲みニケーションを大事にしてきたました。やはり、気の置けない同僚や部下と酒を酌み交わすことで分かり合えた事は数知れず。その後のサウナやカプセルで語り合ったのは今となればいい思い出です。 なので、やはり会社は上司に部下に奢れるくらいの給料は出して欲しいですね。
▲59 ▼50
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原因と結果がはっきりしているケースなら良いですけどね。 例えば業績が伸びないとか、取引先との取引がまとまらなかった。といった原因がなかなか分からない問題も多々あるでしょう。 で、どうすれば良かったと思う？なんて、意識高い系ぶって、上司ですら分かっていないものを聞かれても部下は困るでしょうね。
▲0 ▼0
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指示を出す側に適切では無い指導方法だった想定ですが、部下も態度が良くない場合も多いと思います、勿論上司にも、双方に問題があるので、部下がヘラヘラ増長して、上司が見放し機能しなくなった組織を見たことが有ります。
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上手くいってなく、課題が多いにも関わらず、その課題が何か考えない、トップダウンで決めてしまう、現場の意見より上の指示が絶対、そんな考えの管理職も人が育たないし付いていかない。 できた穴や傷を適当に舗装するのではなく、何が問題か、どうしてそうなったのか、現場はどう思っているのか、など、組織が長年貯めた膿を出しきることをしない管理職はダメ。
▲6 ▼3
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右も左もわからない新人に「さぁどうしたらいいと思う？」はどう考えても良くないし、そもそも人って正しく育てれば全ての人が同じ感じで仕事出来るようになるかと言われたらそうじゃないんだよね。 静かな退職とかいう感じで、そもそも「最低限の金が貰えれば良いから言われたことだけこなしてればいいや」という人も一定数いるわけで。
だから頑張って会社のためになる動きをしてる人は昇給させるとかボーナスを多くするとか、そうして行くべきだと思うんだよなぁ。 某チェーン店のバイトなんかも「土日も出られる人は平日も時給が高い」と聞いて良い事だなと感じた。
▲1 ▼0
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私は新人では無いがあえて言うなら 「自分で考える時間をくれ！！」 に尽きる。 先輩や上司が入れ替わり立ち替わり仕事ぶりを見にきては 「そこ、そこ、こうやった方が効率いいでしょ？」とツッコミを入れてくる。 たまにならいいがやる事なす事ことごとく何かを言われる。 失敗したら「何で失敗した？」 成功しても「なんで正しくできた？」 と聞かれる。 失敗は失敗したからだよ！！ 失敗の理由なんか即答できないよ。 しかも、なぜ成功しても理由を問われる！？ 訳がわからん。 尋問されてるみたいだ。 効率ばかり教えないでくれ。 自分で失敗と成功を繰り返しながら仕事は覚えるものだから、失敗しない為の最短距離ばかり唱えないでくれ！！ 監視されてる様で実力が出ないこともある。 見張られてる様で、自分が悪さをした気持ちになる。 自分で考えて答えを出す前に、ちょっかい入れられて解説されたら覚えるものも覚えられなくなるよ。
▲13 ▼8
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字面だけだとニュアンスがわからんが、記事にあること言われたら俺ならムカつくだけだがな まあ下に就く人間も、勝手に育つやつもいれば事細かに手入れしないとなかなか育てない奴と色々いるわけだが、バッドコミュニケーションにならないようにするには「飲み込んでる言葉」が何なのか聞き出し理解することに務めることかね 飲み込んだ理由がただ恥から来るものか上司のキャラクターのせいで波を立てたくないからなのか分からんが、発言しようとしたものを取り止めるという行動は大抵ストレスが掛かってるし成長も阻害する重要な「何か」が隠れてる
▲10 ▼4
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上司に多くを求め期待しすぎなんよ。 そして求める側は結局そのしんどさがわかるから、最近管理職になりたがらんのよ。 昇進して給料倍とかならまだしも、数万くらいしか変わらないなら面倒な部下の相手するほうが疲れるわ。 この手の話は、なんで上司からなんかな？部下としてやるべきこともあると思うけど。
▲7 ▼1
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どうすればいい？どうしたらよかったと思う？ も、受け取る側によっては 「意見を求められている=頼られている」 と勘違いして、やりたい放題の場合がある。
承認欲求の塊で、叱られたり注意されたことが あまりないZ世代あたりは、こういう勘違いも 結構いて、扱いづらいです。
▲51 ▼2
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部下でも出来ないやつはどんなにアドバイスや、助言しても伸びない。周囲の状況が理解できる人や、相手の立場になって考えられる人は勝手に伸びる。私の経験では最終的に本人の向上心が一番大事。
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俺の営業成績は下の下だったが、後輩が新人で来て、俺が教育係になったら、後輩が営業成績トップになった。しかも、もう1人後輩が来て、教育したら同じく営業成績トップになりました。 取り敢えず教えたことは基本的な礼儀と身だしなみ。あとは失敗や無視されるのは当たり前だから仕事を楽しめと言っただけ。
▲0 ▼0
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この類の「NGワード」の記事は結構見かけるが、集めてみると部下との会話が難しくなる。じっくり時間かけて話せる時間あればいいが、令和の時代、仕事帰りの飲みはもちろん、直行直帰で職場で会話する機会も限定されてる。
▲55 ▼2
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上司になって指導方法も大事だがまずは辞めてしまわないようにモチベーションを保たせながら教えて行かないといけないと痛感している。時代によって新人さんの扱いは変わったなと感じる。
▲0 ▼0
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能力ある上司は、仕事の進め方を やる前に打合せして進める 能力ない上司は、なにも言わないで 部下のやった仕事を見てダメ出しするだけで 解決策を説明出来ず その責任を、部下の責任に押し付ける 勘違いした能力ない上司は意外と多い
▲2 ▼0
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わからなくはないけど、なんか宗教的な感じにも思えてしまうので、こういうのは型にはめたくないですね。 相手に合わせて柔軟に対応できるようになりたいです。 相手によっては、放置放任に感じ取られてしまうので。
▲53 ▼2
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部下を育て様と指導を頑張る人は育てられない。 それをやることで成果があることを見せられてない。 時にはプレイヤーとして動き成果を見せることが必要 結果が良ければ指導が良くて、悪ければ担当責任と考える
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なかなか頭ではわかってても難しいですよね… やり方に正解はないと個人的には思いますので、このような記事の「どうすべき」みたいなやつもあまり考えないようにしている、という半分現実から逃げてしまってますがそれが私のやり方ですかね… ブレずに自分は自分を持つことが大事と信じて過ごしてます そうしないと部下からの突き上げばかり食らうので…
▲27 ▼1
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部下育成が管理職の仕事とか言ってるのは、終身雇用の日本だけ。ジョブ型の場合は部下育成なんかしないよ。だって育成したら転職しちゃうでしょ。最初から育成済みの人を採用するのがジョブ型。
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＞コーチングはあくまで部下が自ら考えることを促すプロセスです
そう言った舌の根も乾かぬうちに、新卒に即戦力を求める会社を賞賛するのがビジネス誌ですけどね。
先ずは最低限の社内ルールを教えておかないと、自分の考えた解決策が優秀であると考えてしまうのが新卒ですよ。
▲1 ▼0
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そもそも上司が部下を育てるというのが古い 例えば、そこまで教育という名のもと部下を育てなくても 廻るような仕組み作りのが重要 AIが進化することにり教育をAIがすればよいし、講義形式ならYouTube形式で十分でしょう
▲0 ▼0
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管理職はもはやステータスではありませんし、部下の保護者でもありません。ただの役割です。育つ育たないは本人の向上心の問題であり、管理職の職務とか責任ではありません。
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育てるとまでいかなくても、やる気のある部下を潰す上司にならないでほしい。 うちの上司がやる気のある新卒に「メンタルを壊してからが勝負だ」を合言葉にあらゆる業務を押し付けて、失敗すると「なぜダメだったか」を毎日1時間説教。客先でも言い間違いがあると「間違いひとーつ」「間違いふたーつ！」と言い続けて、とうとう休職となりました。これで潰れる新卒は3人目。
▲0 ▼0
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うちの会社は社員育成を外部コンサルタントに丸投げ。結果、隔週の講習会の為の資料作りという仕事が増え不満が溜まるばかり。でも上層部は社員育成にお金をかけた結果を中間管理職求めてくるのでギスギスして余計に空気が悪くなってる。
▲19 ▼1
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指示待ち、言われたことしかやらない。 そもそも自分で考えて行動するっていうのが難しいのかなと。 ネット社会になったこともありコミュニケーション能力も落ちている気がします。
▲26 ▼0
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30年以上働いています 人材が大切、技術継承が課題なんて入社時から言われてきた 管理職で部下を指導できる人は殆どいない 間違いを指摘するだけ 優秀な社員が自発的に育つだけ
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浅い記事だな。 この人の言いたいことは本当は前後があるんだろうけど、大事な前提が欠けてる。
コーチングとこの記事で否定されているティーチングは部下の経験や能力によって使い分けが必要だという前提。 それを抜きにしてコーチングが大事、考えさせろなんて鵜呑みにした新米管理職やメンターがいたら、若い人みんな止めてっちゃうから！
▲0 ▼0
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こうやって教えている間にできる人は勝手にどんどん伸びていく、できない人に手をかけてもその差がら埋まったのを見たことが無い。必要なのは早めの損切り、後手に回ると周りに悪影響が出る
▲0 ▼0
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旧世代の人間から一言。 面倒くさい！！
何で全員拾い上げなきゃいけないんだ？ そもそも今の子たちが自己肯定感はブッチギリで強いクセに、耐久力が無さすぎなんだよ。
お客さんじゃないんだから、もっと頑張れよ。
▲10 ▼2
=+=+=+=+=
この手の記事よく見ますが、今はそれぞれにあった声の掛け方が求められる時代。次は頑張ろう！で本当に頑張る方もいます。
▲55 ▼2
=+=+=+=+=
向上心がない者に、どれだけ指導しても響かない。指導する立場の人間が下の人間の将来図になるのだから、仕事身なり言動を正して、まずはダサいあーはなりたくないと思われないようにする事が大事。
▲24 ▼0
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育てなければならないと考えすぎるのは間違い 部下もプロなのだから自分で考えなければならない それをしない人は、そういう場にいるべきでない ふさわしい場所を探そう
▲0 ▼2
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失敗した理由を言語化させるのは重要です。何度も失敗する人は、理由を説明する時に言い訳に終始する傾向が強いと思います。
▲13 ▼3
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「やってみせ、言って聞かせてさせてみせ、褒めてやらねば人は動かじ」は前いた所の上司がよく言っていたが、行動は伴ってなく、いつも自分の利益になる行動をとっていたから、皆んなから嫌われていた。ついこの間迄、働いていた所の上司は、それどころか、兎に角、社長などのお偉方達におべっかを使い、何でもハイハイと無理難題を安請け合いし、自分の部下達に丸投げ。出来ないと発言すると「殺すぞ」と脅し、金まで取る最低の上司だった。なので、入ってくる新人がドンドン辞めていく。本当に最低の上司というか人間だ。なのに社長等のお偉方にはすこぶる評判良いのはムカつく。
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その人が持ってる考えをいかに引き出すかだが、その人に考えがないとただのロボット。言われた事しかしない残念な人材。なかなか管理職も難しい
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部下から慕われようと思ったら、「尊敬される先輩（上司）」であること。 ダルビッシュ投手や大谷選手が慕われる理由が正にこれでは？
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管理職って、そういう「役割」であって、偉くなった訳じゃないのよね。 それを、訓練もせずにいきなりプレーヤーからマネージャーにさせるから、問題が起こる。
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人によってコーチングだけでは育たないので、ティーチングなどうまく組み合わせないと。 考えさせるだけが正義と思うと失敗してしまう(そういう人を見かける)
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どうすればよかったと思う？と聞いてちゃんと考えてくれたら良いんですけどね。全部他責の回答しか戻ってこなかった時のやるせなさ…自責で考えさせようとするとパワハラ扱いされるし、もう諦めさせてください。
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見出しだけど部下をじゃなくて？部下が？ただ経験が豊富で仕事ができるだけで、全く適性がなくパワハラちっくな人が上司になりがちだから嫌だよなあ。イエスマンみたいのが未だに気に入れられるから。
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プレイングマネージャーという謎の横文字カッコいい言葉で責任を負わせるからこうなるんだよ。
マネージャーは部下の成績で評価される立場なのに人手不足を言い訳にマネージャー自身の個人実績重視した弊害
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育たない部下は育てないが鉄則です。 確実に育つ人はほっといても育ちます。 上手くやれば育つ人は手を掛けます。 どうしょうもない人は手を掛けるだけ無駄です。お互いが嫌になるだけです。
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そもそも部下を育てるって考えがおかしいよw
仕事出来る奴は上司関係なしで仕事覚えるし、出来ない奴は誰が相手でも覚えない。
上司は評価をきちんとして会社に報告するだけでいいんだよ。
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言われるがまま耐え忍んで仕事してきて、意見を言えば今はその事はいいと言われてきたのに、新人が同じことを言えば「優秀だ！」と仕事を奪われる。悲しいな。 今の20代には特に中小企業は辞められちゃ困るからチヤホヤしまくりですしね…。
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自分のことは自分で考えてやれ。成果がでたら昇進。成果がでなければ下っ端。これでいいんだよ。上司も結局雇われだから、自分ファーストでいい。
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部下を育てるのではなく、部下が育てる管理職なのか 部下のおかげで出世させてもらったことでも感謝してくれ
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決められた作業手順に沿って働くことを求められている直接現場にとって、1on1はどれだけ重要なものなのでしょうか？
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日本の未来が見えますなw 真実を見て見ぬふりする国が悪い。 9割以上があてはまる現状の中小零細企業をちゃんと見ないと、気付かぬうちに国が崩壊してしまうぞ
▲2 ▼0
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わからないことを相談しても 「オレ関係ないから」 「わからない」 「自分で考えてやって」 とか無責任なこと言われたり人によって好き嫌いで対応する上司がいたら部下からしたら信用できないし萎縮する
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なんでもかんでも上司に任せないで、仕事くらい自分の意欲で成長したら良いと思います。 上司は親でもなんでもない。
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部下を育てるなんておこがましい。 むしろ部下から自分にないものを吸収させてもらう。自分を育ててもらうくらいで丁度いい。
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経験上、やる気のあまりない人にかまうのは、お互いに時間の無駄みたいになってしまいますよね。色々と取り組んでみた果ての確信です。
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結局は相手との人間関係で、何言われても響く響かないも聞く聞かないも、最近こんな感じの情報多いが大概役にたたない。
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何とかの一つ覚えのように何かあるとすぐに「どうすれば良かったと思う？」とか質問攻めにしてくる管理職がいるが、正直ウンザリする。質問すれば育つなんて、最大の誤解だ。
▲19 ▼3
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簡単に言うと毎日同じ業務するにしても毎回違うこと指摘してくるような上司が1番ダメ、下の人間の成長を止めます！
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部下ってこういう人達限定？ 普通の部下、できる部下はいない設定？ 今の若者はほぼ出来ない前提？ それはなかろうて 自分で考えて少ないアドで成長する若者も沢山いるって
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大事なのは責任感。失敗覚悟でやらすこと。やらして怒られ凹んで立ち直って褒められて次に進める。どうすればよかったのかなんて見せてなんぼ。
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今の時代、管理職だって「やらされてる」奴か、「(全てを自分の思い通りに)やらせたい」奴しか居ないので、部下の成長なんて根本から必要としてないのよ。
▲6 ▼2
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何が原因だったと思う？
みたいなことを上司に言われたことありますけど、これもこれで腹立ちますけどね。分かりきってるやん、人員不足や！！ってなりました。
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ダメな上司は現場を見ていない。自分の守備範囲（管理情報）だけ片づけようとする。だから部下には指示出しではなくお説教や観念論になる。
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伸びない奴は何を言っても伸びないし、 伸びる奴は何も言わなくても伸びるのよ。
今は余計に関わるとハラスメントと言われるので放任上司と化しました。
▲11 ▼0
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あれもこれも言っちゃダメみたいな縛りでやりづらくなるだけ。NGワードなんて意味がないと思う。部下も上司も人それぞれ。
▲11 ▼1
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向き不向きじゃなく成績上げた褒美として管理職という訳わからない仕組み。現場向きの人には金だけあげてください
▲27 ▼1
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出来るやつはほっておいても勝手に育つし 要領の悪い奴、気の利かないヤツ、やる気のないヤツ、成長したいと思わんやつは誰がどう教えても育たん。 と思ってる。 わかってる。こんな俺が上に立つタイプの人間ではない。と。
▲4 ▼2
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聞かれない限り教えないし、何も任せない。 仕事が終わってないのに定時に帰るような奴らに会社は任せられない。よそでバイトでもしてくれ！
▲3 ▼1
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上司部下ともに自身の業務量で限界を常に迎えていたら、挑戦や指導が疎かになるのは当然。
▲3 ▼0
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やる気のない部下もたくさんいますが、何を言っても無駄ですね。 言ったことしかやらないどころか言ったことも出来ない。
▲21 ▼1
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生活かかってれば、仕事はしますよね。はっきり言って上司なんて関係ない。変な思考が増えて、職場を崩壊させている。
▲5 ▼0
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目標は？と尋ねると会社のニーズとちぐはぐな目標をたててくる。その軌道修正が大変。
▲2 ▼1
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悪い事言ったらハラスメント言われる 優しい事言ったら甘すぎて成長できないと言われる もう無理や
▲3 ▼0
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うちの会社みたいに経験ないのに数合わせで部署異動させて上に立たせて指導しろと言うても無理な話やで
▲8 ▼1
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＞「部下が育てられない管理職」がよく言うNGワード2選。「次は頑張ろう」、あともう一つは？
仕事が出来ないのは本人にやる気が無いからだ
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業務分析も出来てないヤツが人を育てられるわけがないし、そんなヤツが上の役職にいること自体が間違い。
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もう、育てるとかめんどくせーな。
我々は、育てられた覚えもないし、何なら代わりならいくらでもいるって言われていたので、育て方が分からん。
▲2 ▼0
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