( 317872 ) 2025/08/21 05:31:20 1 00 賞与の給与化について、多くの意見が寄せられています。
1. **賞与の実態と給与化**: 日本企業では、賞与の中に固定的な部分があり、これを月例給として組み込む動きが進んでいることが指摘されています。
2. **社会保険料の節約**: 大企業が賞与を給与化する主な理由は、社会保険料の負担軽減です。
3. **副業や自己責任の意識の高まり**: 現在の副業を行う環境においては、自分で税金や社会保障を管理する必要性が高まっています。
4. **心理的効果の考慮**: 賞与が減少することでの心理的影響も言及されています。
5. **労働者の権利と企業の責任**: 給与化のメリットの一方で、各自の業績に連動しやすくなることで、一部の従業員が不利益を被る可能性があることへの警鐘もあります。
6. **全体的な賃金水準への影響**: 複数の意見からは、賃金全体が減少するのではないかという懸念が示されています。
以上を踏まえ、賞与の給与化には多くのメリットとデメリットが共存していることが見えてきます。 |
( 317874 ) 2025/08/21 05:31:20 0 00 =+=+=+=+=
これは、賞与の給与化ではなく、賞与の純粋賞与化というのが正確ではないかと思う。
日本企業、特に大企業は、賞与に実質的な月例給の別払いという固定賞与部分が含まれているケースが多い。これを月例給に振り分け、基本部分は月例給で支払い、会社業績や本人の成果に応じて支払われる、本来の賞与のみを賞与として払う形に切り替えていると理解している。
▲43 ▼9
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ソニーなどの大手が賞与の給与化をするのは、社会保険料の支払削減（労使双方）のためです。 月給に対する厚生年金保険料の等級は、月額635,000円が上限なので、それより上は100万でも150万でも掛金が増えません。 例えば年収1,100万円（ソニーの平均）の従業員に対して、月給で60万円、賞与で380万円支払うと、月給と賞与の両方で厚生年金保険料を支払うことになってしまいますが、賞与を無くして月給を91万円にすれば、等級の上限に当たって、支払いを減らすことが出来ます。これは、従業員の手取が増えるだけでなく、企業も節約になります。 大手企業がこの制度を採るのは、そういう実情があるためで、決して月給を多く見せたい訳ではありませんし、業績連動をやめた訳でもありません。
▲10389 ▼293
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副業も当たり前になってきたのだかし、個人で確定申告したり、社会保障も自分で支払うようにしたら良いと思います。電子化されているし慣れればさほど手間はかからない。実際にみるといくら払っているのかよくわかるから、政府や行政の無駄遣いも感じると思う。 納税も社会保障も源泉で支払ったり企業負担などになっているとよくわからない間にステルス増税なんかされちゃうんだと思う。
▲136 ▼42
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賞与を給与化した場合、社員には明確にメリットが2つあるのですが、記事で書かれていません。
まず、基本給が増額された場合、時間外手当にも影響するので、残業などが多ければ収入アップになります。
もう1つは、賞与が月払いされるので退職時に有利になります。 例えば3月で退職する場合、夏の賞与は従来は1円も貰えませんが、給与化されれば2〜3ヶ月分が月割で貰えることになります。
▲2626 ▼148
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慣れの問題だと思いますが。 ボーナスを固定化して額が保証されていればまとまった金額に喜びを感じるのも理解できますが、どっちも同じ額なのですからそれに慣れれば済む事です。 ボーナスの場合業績によって割増がある期待感があるのかも知れませんが、保証されていてもその逆もあるから、本当は固定給の月給が増えた方が安心ですけどね。 人の心理は難しいです。
▲35 ▼5
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もう社会保障制度は無しにして、自己責任型の医療保険や年金制度に移行すべきだ。小さな政府。もちろん国が負担していた医療費や社会保障費や会社が負担していた社会保障費は全て従業員に還付してが前提で。国に税金として吸い上げられていても現実的に無駄遣いや役人の為の費用にしかなってない。また高額納税者の約50%の収入が税と社会保障に吸い上げられ不公平でありモチベーションが上がらない。
▲10 ▼2
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基本給が上がる場合は、時間外手当などもそれに応じて上がります。 賞与でインセンティブを働かせている企業であれば、職員が損をしないような仕組みを考えているモノと思います。 ただ、住宅ローンや自動車ローンなどは組み替えに手間がかかりますので、実行するまでの期間に余裕を持たせてあげるのが大切ですね。
▲391 ▼28
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仕事量や利益が増えずに人件費だけアップしたら、限られた人件費の中でやりくりするしか無いよね。 基本給ベースアップした分賞与のベースを下げる、元々賞与は利益再配分的なモノだし、そうなるよね。 新人若手社員の給与アップの為に中高年の子育て世代が据え置きや、アップしても微々たる金額で、新人と給料変わらずって話も聞くし、氷河期世代との格差もあって、ちょっと歪みが出てますね。
▲631 ▼50
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メリットとしては、まずボーナスは会社の業績に応じて支給というのが大前提だから、ある時いきなりカットされる可能性もある。しかしその分が昇給という形で月々の給与に分散されるとそう簡単には月給カットできないから安定的な支給が確約されることがあるでしょう。またそれにより残業代の基本単価も上がるし、退職金も上がるでしょう。 あとボーナスとなると心理的に散財しやすくなるが、給与に組み込まれると計画的に考えやすくなる、という側面もある。 自分はボーナスはいつカットされてもかしくない、という考えでボーナス込みのローンはやらないようにしているので、月給があがるほうが嬉しい。
▲285 ▼11
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賞与が月給課されると、会社の業績が悪くなった時に、賞与が支給されないor減額される、ということがなくなります（逆に、業績が良くても、賞与がアップすることもないけどね）。 賞与はこのように業績によって上下しますが、月給は一度上げると下げることはなかなかできません。 また、月給が上がる→時間単価が上がる、という事なので、残業した場合の手当ても上がるし、もし退職した場合にもらえる失業手当の基準単価も上がることになります。 そう考えると、賞与の月給化もそう悪い事ではないですね。 ただ、ローンとかがある場合で、賞与での返済が計算に入っている人は気をつけないといけないでしょうね。
▲361 ▼34
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ボーナスが半額になることを給与明細見るまで忘れてたなんて、その人にとってそこまで深刻な問題ではないんじゃない？笑 そんな重要なこと忘れたり、知らなかったとか言えるのは、給与にそこまで執着してなくて、暮らしに余裕がある証拠だと思う。 手取り額が増えるならボーナスが減っても構わないとは考えるけど、あの特別感のあるボーナスはやっぱり嬉しいものですからね。モチベーションが下がるのも理解出来ます。
▲326 ▼33
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基本給を上げるという事は、成果を出せない社員にとっては良い。成果関係なくてももらえる額が増えるのだから。 成果を出し賞与が高かった社員はモチベーションが下がるだろうね。面白くないはず。 基本給を高くする事は重要だが、成果給としても成果を上げた人をきちんと評価する仕組みは必要だと思う。
▲420 ▼102
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給与への分配がいつものボーナスの前になるのか後になるのか記事からは分かりませんが、前だとしたら毎月の給与額が上がればそれまでより余剰資金が多くなり、早くローン繰越返済できたり投資できるというメリットがあると思います。微々たる違いかもしれませんが、”長期的”には結構支払い利息の軽減、投資のリターンの増加に繋がるはずです。
旅行などの支払いに充てるのでしたら毎月積立をしていけば問題にはならないと思います。
▲106 ▼13
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企業、社員ともに厚生年金や保険料などメリットがあると思いますが、業績悪化した場合、どのように企業が生き残るのか心配になります。 過去、バブル崩壊肥時代は大手企業でも賞与未支給とか前年比半減など会社財政を維持するために業績反映分の賞与が使えましたが、給与にしてしまうとそれが出来ない。業績不振となった場合でも給与を下げるのはとてもハードルが高い。そうなると企業はリストラ、早期退職などを実行するので終身雇用の安心感は無くなる。 限られた財源なのでどのように使うかは企業次第なのでしょうが、春闘などで年間賞与が決まったら従業員が12分割の給与上乗せか賞与として年数回支給にするか選択出来れば良いと思いますが、それを処理するための会社負担が大きくて無理ですよね。 保険料削減、人材確保、企業イメージを上げるためには給与額が高い方が良いのでしょうね。
▲8 ▼1
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賞与の給与化って、社員からすると「ボーナス減った」という感覚が先に来ますが、実際には社会保険や給付金に有利になる側面もありますよね。月給が上がれば残業代や育休手当、傷病手当も増えるし、安定収入としての安心感も大きいと思います。
大手が導入する背景には、厚生年金の等級上限を活用して労使双方の負担を減らせるという合理性もある。結果的に社員の手取りが増え、企業も人材確保につなげやすい。単なる「ボーナス削減」とは違う意味があると理解できました。
もちろん、心理的には「ボーナスでもらう嬉しさ」が減るデメリットもありますが、長期的には生活の安定や挑戦しやすい環境づくりにつながる可能性もあるので、必ずしもマイナスばかりではないのかなと感じます。
▲33 ▼3
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要は基本給が上がるんだから一般的な人事制度がそのまま維持されるとすれば基本給ベースに計算される退職金が増えたり組合員なら残業代が増えたり保険料支払いが減ったりしてメリットばかりのはず。会社側としてはボーナスという労務費の調整弁がなくなるデメリットの代わりに保険料支払いが減るメリットがあるはず。
▲123 ▼15
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日本の企業で本当に賞与がボーナスになっている会社は少ない 賞与と呼んでいても実際は夏季給与冬季給与になっている 標準月額報酬が4〜6月の給料をベースに考えられるから夏季給与冬季給与という形で出したほうが会社にとっても従業員にとってもいいからという理由もある 日本の制度自体が今の時代にあっていないのは間違いのないことなんで給与体系云々も含めて変えていかないといけないと思う
▲28 ▼2
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賞与はあくまで『業績給』。 経営者側からしたら出しても出さなくても構わないもの。 その視点からすると、月給アップのほうが確実性が高い。 そもそも、企業の７割は中小零細。 PL悪化で賞与不支給の会社はいくらでもある。 東証プライム上場大企業でも今後の情勢は予測が困難。 内部留保を貯めて軍資金を増やす傾向は強まるはず。 賞与支給は毎年約束されているものではない以上、毎月の増分で手取りを増やす方式のほうが有難味がある。
▲13 ▼2
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給与と賞与を使い分けている会社が大半だから、これは広がらないんじゃないかな
給与：従業員の生活を確保する基盤として極端に増減させない 賞与：会社の状況や従業員の評価を踏まえたボーナスとすることで、差をつけたり年ごとの大幅な増減を許容する
ただでさえ日本では賃金の下方硬直性が強いので、1本化することには会社も従業員もデメリットが大きすぎると思う
▲23 ▼14
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私は賞与の給与化に賛成です。賞与は会社の業績に左右されるので業績が悪ければ賞与額も下がり年収が減ります。つまり会社の業績という経営者が責任を負うべきものを一般社員も負わされることになっています。逆に業績が良く賞与に反映されるのは嬉しいですが、それは夏冬の賞与ではなく決算賞与として支給するのが妥当かと思います。とはいえ賞与の給与化に反対意見が多いのは、既にローンを賞与を見越して組んでいる人が多いからなのでしょう。
▲195 ▼67
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給与と賞与の性格の違いや、月給制から年俸制への移行の是非などを理解する必要があります。
労組などでは賞与を臨給と呼びますが、経営側は業績好調時の臨時的な報奨金として固定化を避けたがります。その意味では、給与の賞与化は労働者側の考えに沿ったものとも言えます。
一方、給与の賞与化と年俸制への移行はワンセットです。年俸の12分の1が給与として月次支給されます。そして、年俸は前年度の業績査定や人事評価により決定されますので、成果主義の徹底が図られることが通例です。
これまで日本企業の多くは、生活給は給与で、業績給は賞与で、を基本としていましたが、一切を給与に一本化するということは、より実力主義が徹底される方向に変わっていくのだろうと思います。
▲6 ▼1
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賞与の給与化は、労働者にとって将来的なデメリットの可能性があるのではと考えます。 何故なら、受け取る賃金が賞与から給与に変わっただけで、賃金の総額自体は変わっていないからです。 物価高騰の影響もあり、実質賃金がマイナスとなる中で、労働者としては給与のベースアップも賞与の増額も、生活し続けていくために企業に求めていきたいところです。 ところが、賞与の給与化は、給与を多く見せるだけの見せかけの賃上げであって、企業としては人件費の増額をおさえる為の苦肉の策でしかないと考えています。 今後もインフレが続いていく中で、給与のベースアップをする際に、その原資はまた賞与を減らして給与化するのでしょうか。 賃金の総額を増やして欲しいのに、総額の中で賞与から給与にただ置き換わっただけとならないでしょうか。 労働者としては、賃金の総額が抑えられている可能性があるという視点で捉えるべきだと思います。
▲6 ▼9
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それぞれの価値観と職種によるのだと思います。 賞与がモチベーションという意味は理解できますが、支給や額に不確定要素がある時もあります。 私は、年棒制で賞与込みの額になっていますが、給料などの支給は年12分割にしています。※夏・冬の賞与を貰うなら14分割になります。 もし、退職する場合などは賞与を貰ってからだとか調整する必要があったりしますが、12分割なら退職時期の心配はしなくてもいいし、賞与を含む給料を毎月支給されますので、ボーナス払いなんてローンを組まない限り、多く貰えるだけ余裕が出るように思っています。
▲29 ▼3
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賞与は多い程、気持ち的には嬉しいとは思いますが、長期的な視点からは、賞与が多過ぎると厚生年金保険料算定基礎となる報酬額の上限を超過してしまうこともあり、その場合は厚生年金保険料の上限に到達し、将来貰える年金が頭打ちとなるため、一概に賞与が多いことが良いとは言い切れないと思います。
▲23 ▼4
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意外に算出基準を給与としているものが多いので賞与が給与化したら結構メリット大きいですよ。退職金関連もそうですし、年金の基準も給与です（だから年俸制の外資は多くが毎月の給料の多くがインセンティブボーナスなので思ったほど年金受給額が多くない）
NISAなどの当時についてもやりやすくなりますし、マインドが変わればメリットの方が大きいと思います。
▲9 ▼2
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採用する初任給を高くするなら、賞与は低くなる事は予想できる事だし、労働組合も承知の上で組合員にも説明してあると思います。年度によって基本給の格差が生じ、表にしていた労働組合は隠すか控えると思います。我が社は男女の初任給は同じで、年齢、学歴、勤続年数による基本給を5年毎に表にして組合員に渡しています。ただし、課長以上は管理職ですからこの表は渡しません。企業も労務管理費対策が必要なので、当然夏や冬の賞与額は平準化されます。
▲8 ▼18
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賞与の月給化はメリットもたくさんあるのだろうが、付け替えを行うことで、見せかけの月給を上昇させ、ベアや定昇を抑制することで給与支出を減らすことを目論んでいる企業もあるのではないかと思う。
また、ボーナスを月給に付け替えることで、年間の給与総額の見通しが立てやすくなることから、年俸制へ移行し易くなるので、実力による給与の差が如実になること、また、年俸制になれば、定昇という概念もなくなるので、実績が出せなければ給与の減額もしやすくなること、そして将来的には正社員という概念がなくなり、全員が年間契約となり、諸外国のようにレイオフのような仕組みが設けられ、能力がない人の首を切りやすくなる環境に発展するのではないかと思う。
▲4 ▼0
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給与月額が増加した場合、同じ年収でも高額医療費の認定限度額が上がる場合があります。病院で定期的または継続治療している世帯には、馬鹿にならない金額です。一例ですが先月まで月額8万円台で済んでいた医療費が、今月から16万以上になる、というケースがあります。問い合わせたことがありますが、現時点ではこの問題への対応はない。とのことです。
▲16 ▼0
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賞与が法定の報酬ではない（業績に応じて会社が比較的自由に金額を決められる、人件費の調整弁になっている）と考えれば、これを半減した分で給与を増額するのは従業員有利以外の何者でもないと考えます。社長からの従業員説明会もあったのに支給額を見て愕然とするなんて、一体いつの時代のサラリーマンなのか、と言いたくなる事例です。東証一部の企業でリタイヤしましたが、平成後半は業績不振でボーナス半減〜ゼロになり年収が容赦なく激減、という年が何度かあり、ついには「給与減で業績賞与原資を拡大」の賃金施策に合意して月額給与減となりました。確かに会社、個人業績好調時の賞与額は見たことのない大きさとなり満足したこともありましたが、自分の昇進、個人業績のアップしか確実な年収増につながらないというのは従業員にはきついものです。記事の賃金施策について、従業員は感謝すべきだと思います。
▲5 ▼0
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まず経営サイドとしては、インフレで月給を上げなきゃならんのは止む無しと思っていても、それと連動して自動で賞与まで増えるのは勘弁してほしい、筋が違うという思いがある。
さらに昨今求人給与の相場の横並び感が相当崩れていて、どうしても月額を多く見せないと応募が来ないという事情がある。
ならば極力賞与を月給に組み込んで、月額を多くして賞与はミニマムにする、というのはごく自然な発想。程度の差はあれ、かなりやってる会社は多いと思う。
ただ記事の通り、賞与は結構モチベに効くってのと、人間、「増えた喜び」よりも「減った哀しみ」の印象が強く残るんだよね。総額は変わらなくてもね。その辺は注意がいると思う。
▲26 ▼1
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私は大昔からボーナス不要、その分を月々払ってくれ、と思っておりました。
なぜかと言うと、ボーナスは業績給だから変化する可能性があるから。調整弁だから、雇用者に都合の良い制度ですね。
年収が不変を前提にすれば、貰い方は均一な方が有難いと思っていたわけです。
自分なら、年に1度、例えば年初に年俸全部を貰うのもアリです。
▲1 ▼2
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ボーナス分が「基本給」に組み込まれるなら労働者のメリットも大きいですが、「手当」として毎月支給されるだけならメリットは小さくなります。
こういった会社の都合による労働条件の変更があるとき、労働組合がどのような働きをするのか、労働者がきちんとチェックしておく必要があります。
▲9 ▼1
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いろいろあったなー、給料は普通並みだけどボーナスは世間以上にして現金で渡すとか、実績数値で上司関係なく競争とか、一つの会社でいかに魅力のある会社を目指して且つ有能な人材確保する為にとか、、そんな時代を生きたけど、今も30年前と似たような平均年収とはねー、政治政策だけの問題とは思えないんだけど。やはり底辺の底力にも問題があるようにも思えるけどね。むかしは今のように補助金がなかったから必死で自ら稼ぐしかなかったように働いたと思う。週休も隔週だったし、親が遊ぶゆとりや子育て有給休暇なんて無かった。今の社会の空気とは大違いだよ。
▲59 ▼17
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「基本給が上がると退職金が上がるからメリットだ」というコメントが有ることが驚きです。自分の会社の退職金規定を見たことがあるのでしょうか。基本給を元に計算されているとは限りませんよ。
私は管理部門の部署にいますが、会社は総コストが少しでも上がらないように同時に色々変えて工夫しています。
▲23 ▼0
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今働いている職場は年俸制で企業全体で黒字の場合は上半期と下半期に分けて２回金一封、店舗で営業利益を大幅に達成できた場合は、その店舗だけさらに金一封。勤続年数5.10.15.20年毎に金一封といった感じ。固定給と残業、個々の実績によるインセンティブでかなりの変動がある。残業は個々の業務内容、業務量に応じて目標残業時間を設定。 インセンティブだけで10万程の差が生じるようになっているため、実績を残した場合は報酬が得られるシステム。 コロナ以降、フレックス勤務や自宅勤務、1時間単位での有休なども活用できるようになった。 給与と働き方、業務量、内容に対する報酬のバランスが保たれていたら上手く機能している。 ボーナスだけではなく、インセンティブ制でもモチベーションは維持できると思う。
▲169 ▼86
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これ実は社員も結構メリットあるんだけどな 基本給上げればそれにつられて他の手当も上がるし、特に退職金が恩恵を受ける 退職金は基本給から計算するから、賞与分が組み込まれたらその分上がる 賞与が減った分基本給上がってるなら、長い目で見れば良いことだと思うよ
▲26 ▼5
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賞与は必ず支払われるものではありません。 賞与は業績に応じて上下するもので、ゼロの場合もあります。 法的にも企業が賞与を支払う義務はありません。 しかし、給与は支払う義務があります。 賞与を給与化した場合、支払いは義務になります。 賞与は企業のサジ加減で決まりますが、給与は法に守られていることになります。 それは大きなメリットだと思います。 政府が余計な法改正をしたら大きなデメリットに豹変してしまうかもしれませんが、今現在は大丈夫そうですね。
▲4 ▼2
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賞与という概念がグローバルスタンダードではない。日本でも外資系は年俸制を取っているところが多い。受け取る総額が減らなければいいのだが、年収ベースでプロ野球選手と同様に前年度の成績によって金額が増減する形になると生活設計が立てにくくなるというデメリットもある。
▲31 ▼6
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日本の社会保険料の歪な制度への対策で、会社側も従業員側も賞与での支払いを節約すると言う側面が、今回の動きでは強いのかな、と思います。
自分は61歳になってから、日本企業から外資に転職しました。 特殊な事例ですが、 （１）60歳を過ぎると日本企業では賞与は出ない会社が多いです。また年収では1/2から1/3まで激減します （２）外資は賞与と言う風習がありません。このため年収は全て給与支払いになりますので、年収額面にすれば社会保険料は日系企業より確かに減っています＋年収はIT業界であることもあり、日系企業での最高値よりかなり上の年収をいただけるようになりました（これは余談ですね）
こんなこともあり、賞与の給与化は、給与も業績連動になる当たり前の話に加え、社会保険料の節約（五公五民の国税・保険料を外国人などにばら撒く現在の国の仕組みへの反抗）として、ありだと思います。
▲2 ▼0
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給与のどの部分が上がるかによっても大分違う。 基本給に加算してもらえるのであれば、残業代などに反映されるから、人によっては有利になるが、基本給以外の手当なら反映されない。
業績によって左右されないのをどう考えるかは一長一短あるからそれぞれの考え方になる。
ただし、過去30年位の日本を見ると、相当程度は単なる人件費抑制策として使われるだろうというのは、想像に難くない。
▲13 ▼2
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賞与の給与化はいい傾向だと思うのだけどね 元々賞与と言う名の元に月々の給与額を削ってきた歴史があって それに慣れた人が戸惑っているだけかと思うのだけど 賞与と言っても本当の会社の業績連動で０ー１００に変わる物ならともかく 実際は動く幅はごく僅か 本来月々もらえている物を後払いにしているだけとも言えるので
また、退職金を月給与を基準に決める事も多く 月々の支払額を抑えるのは企業側からしてもメリットが大きい
そういった事からIT関連や外資は年俸制なのだが国内の会社はまだまだ偽賞与を元に給与が支払われている事が多いと思う。
もう一つ年収は大きな差があったも賞与で調整して月収を同じにする事も企業側からは可能でそれで見た目の収入をよく見せる事もできる
▲1 ▼1
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この記事には重要なことが書かれていません ボーナスが月給に組み込まれると、取られる社会保険料が上がります 社会保険料の金額は４月から６月の給与額で決まりますので、その期間の給与額が上がればそれが反映され、10月以降の社会保険料が上がってしまいます 今まで7月以降にボーナス出ていた企業はその額は免れていましたが、それ以降は対象になってしまいます
因みに、残業代や通勤手当も対象になるので、多くの企業が忙しく残業も多く、尚且つ6ヶ月分の通勤定期代が支給されるその期間を狙って設定されています
▲7 ▼0
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「初任給３０万」がトレンドになるくらい賑わいましたが、そのカラクリはこれ、ボーナスを減らして月給化。トータルの年俸はほぼ同じというもの。 まぁボーナス７か月９か月って会社も多かったのでそれでもすごいんですが。
賞与が月給化されると、平均的所得の人は社会保険料負担が上がります。「標準報酬月額」が上がるので。そのぶん将来もらえる年金は増えますけどね。
逆に所得が安定するメリットがあります。 業績が悪化したらボーナス減額やボーナスなしは普通にできますが「月給カット」はハードルがかなり高く、それこそ会社存続の危機くらいでないと実行できませんので。
▲4 ▼0
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月額ベースが上がるほうが日々の暮らしに余裕ができるはず何だけど、ボーナスという形の方が昨年の評価がわかりやすく反映されるので、勤労意欲が湧くというw 朝三暮四ではないのですが、人の感情とは難しいものですね。
また、ボーナスを月収に押し並べてしまうと企業側の人件費の調整弁がなくなる為、一回上げてしまうと下げれない基本給は前より昇給が消極的になってしまうのではないかと心配してしまう。
▲198 ▼27
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行動経済学や。人間はそんなに合理的ではないというやつ。
毎月の給与に含まれる方が、残業代が増えるし、余った分を利回りの良い投資信託に投資しておくことで、総額の受け取り額は多くなる。
でも毎年二回、何十万円から何百万円というお金が口座に振り込まれる方が、気持ちとしてうれしいしモチベーションも上がって仕事のパフォーマンスが良くなる
▲4 ▼0
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ボーナスは所得税の算出方法も違うみたいですね、、、90万ちょっとのボーナスに対して16万程の所得税が差し引かれていました。
あまりに多すぎないかと会社に問い合わせたら間違ってないと。ボーナス月の前月の給与額をベースにボーナス時の所得税は計算されるようです。 前月の給与に大量の残業代が含まれていた場合は、ボーナスの所得税が上がります。
社会保険料と合わせて30万程が差っ引かれているので、ボーナスもらえて嬉しいと言うよりは、社会の仕組みに辟易して沈んだ気持ちになります。
▲9 ▼6
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賞与の給与化は、文中にもあるように企業側もリスクを背負う方策だ。 給与は額も支払時期も固定、賞与は原則業績連動、こんな形での支給形態となっている企業が多いはずだ。 従って給与には下方硬直性があるが、賞与は業績に伴いアップもあるがダウンもそして支払いの繰延も従業員に打診できる。 社員にとっては、業績により変動する賞与ではなく、毎月必ず定額が支給される給与のほうが安定していてメリットも大きいはず。 文中で賞与を当て込んだ社員の事例を取り上げているが、変更の時点で家計の支出計画を見直していないからこういうことになるだけの話。
▲9 ▼1
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無理やりデメリット面を作ろうとしている記事ですね。 社員側は年収も裁量も増えるだけなので後は企業側の問題ではないでしょうか。 昨今の政局を見る限り現役世代の負担率が増え続ける未来しかないので、極力社会保険料が低く抑えられる制度にシフトするのが望ましいです。
▲1 ▼0
=+=+=+=+=
法的にどうとか税金的に得か損かはいろいろあるんだろうけどそれと同時に「ボーナス」という形で賞与が支給される事で理屈抜きにテンション上がったりもするしなぁ
何もかもが理論化されて損か得かで決める事も増えたけど「もうすぐボーナスやなぁ」ってウキウキしながら同僚・先輩・後輩と何に使うかとかを話すあの時間も嫌いじゃなかったりするから個人的には賞与というシステムはあって欲しい
▲7 ▼5
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賞与分を基本給に組み込み均一化するのは 感情はさて置いて、メリットばかりの様な気がします
まず、基本給上昇に伴う残業単価の割り増しが行われますし 退職等における時期の縛りが無くなる可能性もあります 会社側としては、微々たるものですが賞与支払届等の賞与に係る業務を削減できます
かつてあった、賞与に社会保険等が掛からないと言う事も無くなりましたので、”常に決まっている賞与”よりは給与ベースの上昇の方が良いと思います ただ、決算に伴う利益の分配の賞与は年1であった方がモチベーションアップには繋がると思います (決算内容によって容易に変動するので、全くアテには出来ないでしょうが)
▲3 ▼1
=+=+=+=+=
子供の小遣いで言えば毎日100円もらうよりも月に一回3000円もらうほうがありがたみが強いと同じですね。 人間あると使っちゃうし金額が小さければたいしたことないと思うからまとまった金額もらえるほうが心理的には楽ですよね。 ただ日々家計簿付けていたり貯金が区じゃない人にとってはどちらでも変わらないし微増するなら月給に反映させてくれたほうがいいですね。 それに賞与はいつ出なくなるか分かったものじゃないのでその不安がなくなるほうが個人的にはうれしいかな。
▲10 ▼8
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会社の経営にとってはデメリットもありますね。賞与は会社の業績に応じて比較的容易に増減可能ですが、給与だと業績連動で容易に増減させにくい。従業員にとっては、年収が業績に左右されにくくなるのでメリットですね。ソニーはかなり以前から、年収に対する給与の割合が高かったと記憶しています
▲4 ▼0
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賞与って多くは給料何ヶ月分ってだいたい決まってるものの、多少は業績やその人の評価で上下して支給されてる。それで、優秀な人は多くもらえてそうじゃない人は少ないって差別化できてたと思うけど、賞与を月給に組み込むなら昇給減給はもっと能力に応じてがっつり差をつけて海外のように給与交渉をハッキリ出来るようにしないと、優秀な人はモチベーション下がるような気がする。
▲7 ▼0
=+=+=+=+=
総額が変わらないのであれば100%月給で貰ったほうが有利。 毎年120パーセントで業績が伸びてボーナス還元が期待できるイケイケな会社ならまだしも、普通の会社でボーナスが貰った方がいい意味はない。
ボーナス出ないとやる気でないなどという、算数出来ない社員の声で左右されたらたまらんです。
▲19 ▼2
=+=+=+=+=
うちの会社は年俸制で基本的に賞与も無い残業代も無いことになっていますが、業績が良いと特別賞与がでます。 最初からないと思っているものなので貰えると嬉しいですね。 ここ数年は安定して特別賞与を貰えています。 残業代も無いですが、逆に自分たちの努力で残業を無くして、みんな自分や家族との時間を取れるので従業員から不満は出ていません。
▲7 ▼0
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確かに給与に反映するほうが雇用される側もする側もメリットが大きいですね。ただ、賞与が全くなくなるのも寂しいのよね。年俸制になった時にそう思いました。5万円でもいいから賞与があると嬉しいな。
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１カ月分のボーナスを年間で分けたら微々たるもの。 給与も賞与もそこまで上がらず、物価や税金ばっかり上がってるからモチベーションは下がる一方です。 税金を減らすか年収を大幅に上げないと、働いてるのに生活していけない人が増える気がする。
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給与分の社会保険料。 臨給分の社会保険料。 両方にかかっている。 給与のみにすると社会保険料がいらない。 メリットはあるんだよね。 ただ、今の日本ではボーナスという得した感が欲しい人が多い。 基本給が上がると時間単価も当然上がる。 退職金基礎額も上がるわけだから損はない。 まぁ、会社側も考えてそのへんは労使協定を見直すんだろうけど。 いろいろ、難しいだろうね。 外資はスムーズに移行するだろうけど。 本来、ボーナスなんて関係なく年収が上がることがいいことなんだろうけどね。
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ようやく私が20年前から主張していたことが現実化してきた。多少ニュアンスは違いますが。私も20代は日本のボーナスの支給について、違和感を感じなったが、外資に勤めた時、最初の入社年に日本法人売り上げが空前の売り上げになったので、年収を１／１２分割した月の給与とは別に2か月分の賞与が出た。それから、ボーナスを年収にいれて、それをあてにして家計や人生設計している日本っておかしいなと気付いたのです。 この記事の例は、ボーナスを含めた年収はそのままで、月給への配分を増やして、その分ボーナスを下げるやり方だが、これは景気に悪いやり方です。 ボーナスを含めた年収額はそのままで、その額を1/12にした額を月給にして、ボーナスは、本来の意味の臨時収入(もらう側)、賞与(与える側)にすることです。そうすれば、会社や部門の業績が上がれば、臨時収入がもらえるのだから、やる気に繋がる。
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月給がその分上がっているはずなのに、「ボーナスが下がってガッカリ」とか言う奴がいたらびっくりするわ。 賞与は会社の一存で変動させられてしまうので、固定分は基本給に組み込まれている方が絶対良いと思います。
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経営実績としての好成績時の報酬が、不況期にも同額の支払いになる ことを考えると、内部留保の比重が高くせざるを得なくなり、 社員への総支給額は減額になるのだろうと思います。 また、貢献度に併せて支払われずに、延べての支給になるので、…
メリットは、ダメ社員が丸儲けシステム
…でしょうね。 それを回避に首切りの仕組みの強化されることになるかもですね。
一層、実力成果主義から、媚びへつらい主義になるのかな。
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昔は賞与は満額貰えて嬉しかったんだけど、今はなぁ。ただ、月給に割り振られたら、社会保険料の基準報酬があがるから増額になるから嫌だな。賞与って、そもそも、業績で支給額昔は決まったよね。ある会社で夏のボーナス100万、冬が３０万、あれ？ヤバいかと心配してたら翌年会社無くなったのを見た事がある。賞与の意味も時代で変わったんだろうな。
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賞与も退職金もそもそも給与の一部。 大昔に経営に苦しんだ会社が、支払いを先延ばしにしたり、銀行から借りるより、社員から借りたほうが低金利で資金が用意できるので良かった。 世界的には無い制度で、負債の源と捉えられる外国企業からすれば良く思われない。 資産運用が気軽にできるようになった現代では、早めに貰っておいた方が社員としてはメリット大きい。 いずれ無くなるのでしょうね。
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以前20年ほど在籍した営業会社では、当てはめられない制度です 月給は職責と等級に応じて決まっていて 賞与は半年ごとの個人と部門の実績で評価される しかも、期末に全員集合して現金手渡し＆全員強制参加の大宴会と次の期の新体制発表・・・ 運が悪いと半年ごとに部署移動 北海道から沖縄までカバーする仕事なので、引っ越しも伴ったりする 独身者も妻帯者も「独身寮」が貸与されるが 東京と大阪や福岡など・・・ 社員の寮替えはカバン1つでできるだろう・・・と昭和の発想ｗ
ただし、賞与にかけるモチベーションは全員半端無い 懐かしいブラック企業の思い出（笑）
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月給が63万5000円を超える場合は厚生年金保険料は5万9475円が上限、ボーナスの場合は1回の賞与につき150万円を超えた分は厚生年金保険料がかからない。 本件の月給アップ＆ボーナス無しによってどちらも適用外になるようならデメリットと言える。 中小企業の役員などは月収を下げた分をボーナスで多く貰うようにして厚生年金保険料を抑えて手取りを増やしたりしてる。
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賞与が形骸化している。 企業で思わぬ利益が出たとか、他の社員より働きが良いなどにボーナスを多く出していた。 今は利益に関係無く何％と給与化している。 ならば賞与含めた年俸を１２ヶ月で支払ったら良い。 ボーナスは想像以上に利益が出るとか、働きが良い社員に出すべきだ。 公務員に賞与の意味がわからない。 利益関係無く出す賞与？ 公務員は賞与無く給与化するべき、他は手当てで支給するのが妥当。
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賞与を給与扱いにすれば、賞与を出さない企業が増える。
理由は簡単★ 給与は会社の業績によって減額することが難しい。《社員の同意が必要》
くらべて《賞与は支給義務はない》ので、出す出さないを自由に決めれます。
そのため、業績がよければ支給、業績がわるければ支給しない。など金額も社員の同意なしに決定でき《社員の同意は不要》です。
つまり、賞与が給与と同じようになれば、業績が悪くなった時に困らないように賞与が低く設定されたり、最初から給与と賞与を合算した年収になり、賞与そのものが無くなります。
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ボーナスは、ボーナスで欲しいよ。 後、ボーナスは評価給であって欲しい。
真面目に休まず頑張ってる人と、定期的に休んだりミスする人も同じ所も多いのではないでしょうか？
10段階位の評価基準を明確にして、掲示して支給するやり方が、モチベーションを気にする人には良い効果だと思う。 別に気にしない。 多少下げられても仕方ない、別に良いと思う人は納得せざるを得ないと思う。
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会社への貢献度の結果を賞与で得た人達にとってはモチベーションは下がるでしょうね、結果を出さない人と同じ給与になる訳でメリット、デメリットはあるでしょうが年功序列に戻ってしまうようでまるで頑張りが繁栄されないように聞こえるようですがその辺はどう差別化するんでしょうか。
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一見良さそうに見えるが、結局、人件費の総額が変わらないのであれば、賃上げしていないことと同義です。 良いことなら、今でなく従来から実施すれば良かったので。 まあ、月給は生活防衛費で、賞与は業績給なので一概には悪いとも言えませんが、年収が増えなければ意味はない。
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社会保険料の削減に効果が有るとしたならば、それは社会保険料を徴収する国にとっては減収となりデメリットとなる。 またその原資で年金をもらう国民全体としてもデメリットであろう。 この仕組みが多くの会社で導入されたら、国は年収で保険料の徴収金額を決めることになるかもしれない。
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冬季ボーナスがなければ、事業所から年末調整時に返却するための所得税をプールしておく原資がなくなる、それまでに事業所から税務署へ収めた所得税の返却はないので、年末調整しようと思えば年度初めからの所得税を全額事業所内でプールしておくか、翌年に個人で確定申告して税務署へ納めすぎた所得税の返還請求を行うかだ、事業所で長期間納税額をプールしておくと昔の児童手当のように事業所の不正に使用されることも出てくるのではないかと感じてしまう
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こういう見せかけにこだわるのは嫌だな 特に中小企業にとって格差が開くだけでますます人の確保が難しくなる 各コメ主が言っているように当然メリットもある 大きな会社はそれをしつつ、年収ベースでのアップも行っており、結果収入は上昇するし 企業が人を募集する時に月収例を掲示した時の印象も上がる ただし、中小企業においては、年収ベースを上げるのが難しいのに、他社の募集要項と 比較した時に賃金で負けているとそもそも見向きもされない そこで、ボーナスについての詳細掲示の是非はないため、年２回支給とだけ書いて実質は ほぼ寸志の状態にまで落とす これでは賃金は全く上がっていない状態になる
実際これをやる中小企業が否応なくこれから増えてくるだろう
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以前は賞与に社会保険料の負担は無かったが、それらが話題にもならず自公政権で法改正してしまった、これ等負担金は鼬ごっこで、月額給与の上限撤廃は時間の問題だと思います、真面目に働き納税且つ公的負担金を無言で納めてきた平民達が、今こそ政治改革を声を大にすべきです、自公政権の解体を望みます、政治家の70歳定年を法整備を野党一致団結で決め、政界に清い風を入れて下さい。
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月給が高ければ賞与が少なくなります、賞与が多ければ月給が少なくなる。 どちらにしても年収は上がらず。 また就職氷河期世代は給料体系の変更で住宅ローンなど生活設計の見直しをせまられる。 なんだか割が合わないと思います。 月給が高ければ月々のもので計算しやすくまた賞与を待たないでいつでも退職できるためいいのかもしれませんが…。 これも働き方改革の流れなのでしょうか。 令和の考え方に昭和はついていけません。
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会社側からみれば賞与は業績が悪い場合は支払う義務がないもの。給与化されたほうが社員にとってはより安定した収入になるわけです。また 給与化されることでより人生設計のグレードが違ってきます。こういったメリットをきちんと説明されてないとこういったデメリットのような記事が出てくるのです。もちろん会社にとっては賞与の比率を大きくすればするほど業績に応じてカットしやすい幅も増えるので経営上のリスクが軽減できますが、それを敢えて変えて社員の安定を図ったのだからデメリットを言われるなんて理解が乏しいだけです。
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経営者ですが、年収は360マンにしています。 給与は労使折半で44％は社会保険料と税金でなくなります。 それよりはサラリーマンの方には申し訳ないですが、車、家賃、交際費などは損金にして法人税を支払うのみにしています。 30年まえより4倍の社会保険料と税金はおかしいです。 氷河期世代ですが自己責任や能力が低いからではないです。平成の政治家や経営者などバブル世代がやったことです。
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初任給上げ競争が激化した結果、賞与を無くして月給（初任給）を多く見せようとしている企業が増加しております。みなし残業代、家賃補助なども全部引っくるめて初任給と表示させている企業も多数あるので注意が必要ですね。
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記事にもあるように一度上げた基本給を会社側が勝手に下げることは難しいが、賞与の場合は今季は業績悪いので半額ですとか無しですってのは容易なので長い目で見ると基本給上がった方が良いかも。ただ今季は業績絶好調だったので賞与倍ですみたいな恩恵は減るかも。
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中小企業だと、賞与は「後払い給与」的なイメージで受け取ってる人も多いんじゃないですかね？普段の手取り額じゃ生活に穴が開くから、賞与で補填する。ボーナス払いなんてのはその典型で、今までの生活スタイルもあるので、ガラッと変わると低賃金の場合は影響(精神的にも)あるかもね。 月給が上がれば時間単価が上がり、時間外給与も増える一方、社会保険料負担がトータルで増える可能性も有る。 政府は賃金上げろと民間に要請ばっかしてないで、やれることをちゃんとやらないと、意味が無いね。
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「賞与」は「業績に応じて支給／給与を超える貢献度によって支給」が原則なんだと思います 気持ちは分かるけど、それを確約かのごとく当てにするのはどうかと… おそらく会社側も「確約」は絶対に口にしないし文章化もしていない しかし、現行の労働基準法を鑑みると、給与を上げることは企業にとってリスクがあるのは確かなので、従業員に還元したいという気持ちは賞与として支給したい… 少しでも従業員の収入を増やしてあげたい零細企業経営者の本音でした
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30年近く前から年功序列、終身雇用の廃止の流れで私の周辺業界では、年俸の1/12を毎月支給、春夏ボーナスはなく、決算賞与のみ、が標準になってます。 業界によっても違うのだとは思いますが、こちらの方が合理的かと。
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歩合分をボーナスで支払っているところは難しいかもね。 そうでないなら、デメリットはモチベーションくらいでしょ？月給上がるほうが生活しやすくなると思うけどね。 生活は月給ベースだから、ボーナス分は貯金に回してる人だと貯金がし辛いか？ 何にせよ、昔見たくボーナスから社保差し引かれない時代ではないから会社業績に左右されるボーナスよりは、月給上乗せのボーナス減の方がメリット大きいと思うがね。
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自分の経験から 会社にそこそこ不満はあれど今すぐ辞めたいレベルではない状況で 賞与が出るまで我慢しようか とか 賞与もらったら辞めようか なんて思いつつ次の賞与まで惰性で在籍し続ける なんてケースが無くなって離職、転職により前向きになるかな？
年収が変わらないよう基本給に上乗せしてくれるなら退職金の掛け率に影響するので個人的には歓迎
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この制度は社員にとってはメリットだらけでしょう まず基本給になることで減額が不能 賞与だと企業側に相当の裁量権があるため、不支給はもちろん減額も自由（就業規則内） だが、賞与として何か月分を基本給に組み込むという表記は毎回必要 でないと何か月分の賞与が基本給に組み込まれてるのか不明なため、企業側が勝手な減額をする恐れがある いや、基本給に賞与含まれてるからと適当なことを言って
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サラリーマンには標準報酬月額という制度があり、4月から6月までの3ヶ月間の給料をもとに、厚生年金や健康保険をいくら支払うかを決められてしまいます。なのでボーナスを月給に振り替え月給が増えると年金や健康保険料を多く支払うことになり、年収の額面は同じでも手取りは減ってしまうと思うのですがそこに触れられていないのはなぜでしょう？
ここが一番大問題なのでは？ この点に触れずに年収が変わらないといわれると騙された気になりますね。
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この記事の筆者は、本当に社労士か？ 賞与を給与化する事により、まずは社会保険料を削減できる、また、業績により年収に変動が無く安定するなど双方にメリットが多い また、時間外手当など、基本給をベースに換算される手当も増額となり、業績に応じて給与総額が増えれば何の問題も無いどころか、従業員にメリットが高く、それを理解した人材獲得可能性が高まり、企業にもメリットがある ストーリーにある、賞与が減る説明に興味関心持たず、説明も聞かず、そこまで理解できていない従業員、情報が浸透していない企業がどれほどあるだろうか？ やりくりを従業員が如何にするかを問えば良いだけの内容を、回りくどくわかりにくくしている記事は、全くもって本末転倒 事の本質がわかっていない、質の悪い資格だけ持っている社労士だと考えられてもおかしくない
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ボーナスはまやかしです。企業の都合で半額にも０円にもする事も出来る。 それを入社前にあたかも全額支払われると想定して年収を出してくる。 それに気づかずに当たり前と思っている人が多すぎる。 適正な報酬は月給に組み込んで、年１回の決算賞与でそれぞれの働きによって配分する方が、働く側にとっては有利というか、正しい状態だと思う。 また、上司に好かれていないからと言って年収を大幅に少なくされる心配もない。 企業側は、業績が悪かった時に意図的に支払を少なくする事が出来なくなる。
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うちの会社は業績が悪くなったら賞与を減らす、業績が良かったら普通に戻る（いつもより増やすことはしない） 社員の賞与を利用して赤字を黒字にしてる感じ 賞与減らしすぎて黒字が予定より増えてしまい、無駄に税金取られたなんて話が出てくるよ
うちの場合はボーナス払い設定していない人は賞与分を月給に回してくれたらいろいろな面でありがたいかな
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ボーナス二回・２か月分とすると、年に１６か月分の月給をもらっていたことになります。
これが賃上げと引き換えに、ボーナス二回・１か月分とすると１４か月分の月給に代わります。
賃上げは５％ぐらいとのことで、従前の総年収ではなく月収に対してだった場合、年収で８％ほどダウンになります。年収を維持するためには１４～１５％の賃上げが必要な計算になります。（記事ではそう読めます）
見た目のボーナスが減ったことを嘆いている記事に見えますが、年収が大幅に減っていることを理解すべきです。ただ、一般企業ではこのようなことが認められないので、年収ベースで月給とボーナスの配分がかわるだけです。そうすると、月額報酬で計算される退職金などは有利になるので、目先の損得勘定では月収が増えるほうがメリットしかありません。
所得税などのメリットがない現在は、ボーナスは臨時や特別な業績時の調整弁として存在すべきかな。
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