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( 322949 ) 2025/09/09 06:04:54

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職場によって、上司の立場もぬるま湯なのか違うと思うよ。中間管理職なりの大変さもあるし、あまり平社員を擁護し過ぎるのも微妙なところ。

上司に変なのもいれば、平社員にも変なのがいるし。平社員が結託してしまうと、それはそれで毒になりそうだし。これだと管理職のなり手がいなくなるかもしれないね。会社によっては、もう少しバランスをとる必要があるかもしれない。

▲1716　▼63

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これはいい制度だね。だいたい退職の本当の理由は、たいがい上司との人間関係が問題だからね。8割ぐらいそうなんじゃない。導入している企業はさすが。中小のどうしようもない会社でよくあるのが、口がうまいだけの変なやつが管理職になるケースが非常に多い。優秀な人材が来ないのが原因だが、その辺も改善されるといいと思うけどな。無理か、人事制度自体が破綻してるからね。期待するのは、やめて次に行くのが正解。ここで取り上げられた企業ならこの制度で耐えてもいいかもね。

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上司の人柄やマネジメント能力の問題もあるけど、仕事の割り振りとして難しい仕事や根気強い対応が必要になるユーザーを抱えている部署から仕事が少ない部署へ、部下が仲良い社員と一緒にお手手つないで離脱というのが出てくるんじゃないかな。

毎年チームの人数変動に伴い、仕事の分担や担当ユーザー数をコマメに変更しないと、楽な部署に大量の人員を抱えて、忙しい部署に誰も人員がいないという結果になってしまうかと。

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恐らく今の管理職は、就職氷河期世代だと思われます。自分が就職面接を受けた時は「圧迫面接」をされ、やっと入った会社では「お前の代わりはいくらでもいる」といわれた。そして、自分が管理職になったら「新人に評価される」という不遇。つくづくこの世代を馬鹿にしていると思います。40代～50代の不遇世代の皆さん、動き出すときです。

▲1801　▼173

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初めて管理職になった時、部下の支持を得ようと八方美人でやったら組織が上手くいかなくなり、みんな勝手バラバラなことを始めてしまい、これは違う間違えたとやり方を180度変えて自分の意思を明確にし、反対意見は聞くが正しいと思ったことは曲げずにやるようにしたら上手く組織が回るようになった。

この人事制度は相当優秀な人でないと回らないのではないかと思いましたね、個人的経験から

▲1109　▼56

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部下が上司を選ぶ人事制度こそ、駄目な腐敗組織を作る温床を作る制度であろう。民主的で自由な発想や意見が育成出来る組織の様なプラス面に注目が集まるが、厳しい企業間競争に打ち勝つ人材育成には、組織の中の風通しも大事だが、リーダーシップの取れる優秀なリーダーが育ち難いマイナス面の方が大きい気がする。部下が上司を選ぶ人事制度は、優秀な部下が多く居てこそ成功する制度であって、何処の組織にも通用する人事制度ではない。むしろ管理職が経営陣を評価する制度の方が必要ではないだろうか。

▲63　▼5

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学校でも教職員組合が「逆評定」として学校の管理職を評価しています。もう何十年も前からやってます。聞くところによれば、こんな制度は良くないということで評価を書かない教員も多いようですが、一部の教員は、コメント欄に管理職に対する誹謗中傷をいろいろ書くようです。部下が上司を評価するのが当たり前となるのは個人的にはどうかと思います。

▲198　▼34

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この制度って一般職が管理職を評価するって制度なんだろうけど、部下が上司を評価するのであればさらにその上の管理職が経営陣を評価する制度まで発展させるべきだと思うけどね。

そこまで取り入れてこそ、この制度の評価がわかると思いますよ。

▲407　▼10

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優しいから良い人、厳しいから嫌な人と人とコミュニケーションをあまり取らないで育ってきた若い世代の人はすぐに分類して毛嫌いしてしまいがちだと思うがある程度長く付き合ってみないと人間なんか分からない。

最初に優しく仕事を教えて何度も同じミスをした時に厳しくも最後まで面倒を見てくれる人が嫌な人なのか、それともあとはやってあげるから休んでていいよ！と優しく声をかけてくれる人が優しいのか…。

▲441　▼20

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これまで声を上げられなかった弱者を保護する流れを作りたいのは分かりますが、過保護すぎではありませんか？

電車の「女性専用車両」ができたときも思いましたが「男性専用車両」も言われなき疑いの目を向けられるのを避けたい男性のためにも設けてほしいです。必ず一方が弱者とは限りません。

「部下ガチャ」もあるはずなので上司も部下を選べてマッチングしたらチーム関係を成立させればよいのではないかと思います。

▲678　▼88

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有能な人と都合の良い人は別物だと思いますが、後者に流れるようなら組織が崩壊するでしょうね。

私なら自分に厳しく他人に厳しく、嫌われ役をやってくれる人を指名したい。

この制度を取り入れるなら給与に対するチーム業績の割合を増やして、部下の人には本当に必要な人を選ぶ責任を持ってもらいたいです。

▲109　▼4

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要は、制度の使い方次第だと感じます。

上ばかり見る上司やそのような社風がある企業には「薬」として良いでしょうが、それに頼り過ぎると「毒」になるというだけではないでしょうか。

離職という問題を解決するために初めて導入するのですから当然問題は発生します。だからこそその問題を修正、改善していくことが大切だと考えます。

また部下の上司評価制度は良い面と悪い面がありますので、それを上手く使いこなす企業の柔軟性が本質的な課題だと考えます。

ある意味、相互評価制度によって対等な関係を認識させることで人間の傲慢性を抑制し、良好な関係性が作られるのかも知れません。

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今の若い人は仕事が長続きしないのが当たり前です、気に入らなければ仕事をしないし上司に反論するし転職、最近転職のコマーシャルも大流行ですね。こんな駄目にするCMはどうなのか。しかし上司は部下をうまく使いこなす器用さが必要です、頼りない上司には誰もついて行かないですね。まず上司がしっかりして慕われる人になることですかね。

▲249　▼59

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会社に逆指名とまではいかないが部下が上司を評価する制度があることにはある。問題はその設問の内容で「物事を俯瞰してみているか？」とかそれは上司の方が部下を評価する際の設問で、まだそういう段階ではないので、こちらは部下なのだ！と言いたい。部下としての能力で回答するなら、せいぜい自分が所属している組織の状況や、評価される上司が他の部下や他の組織に対してどのような対応をしているのか、およびそれぞれの見解を自由記入させて、評価される上司のさらに上位にいる役職の人が判断するしかないと思う。

▲1　▼0

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確かに上司の人間性によって当たりハズレがあるのは確か。同じ仕事内容でも上司次第でやる気やパフォーマンスに影響が出るのは否めず、このような施策で上司が余計な感情を仕事に出さず、仕事が進めやすくなるのであれば素晴らしいと思う。

しかし一方で最近の若い世代はあまりにも打たれ弱い側面がある。社会に出た以上、多少の理不尽や嫌なことには耐えて職務を全うしていくべきだし、そのような理由で転職を繰り返していても必ず同じような場面で再び躓く機会に遭遇するだろう。

▲86　▼4

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パワーハラスメントや公平性に欠けた人事評価を行う管理職を抑制するためには、上司から部下を評価するだけでなく、部下から上司、同僚からの評価なども含めた360度評価や、社内公募によって業務内容や所属チームを決定する仕組みが効果的と言えるでしょう。

一方で、「良い評価を得るために部下に媚びることなく、公平に振る舞う上司」や、「業務量が多くても業績への貢献度が高く、個人としてもスキルアップにつながる上司」が、正当に評価されることも望まれます。

H&Mでは、「課長から部長に昇進するためには、次に課長となる人材を育成しなければ、自分自身も昇進できない」という仕組みを導入しているとされています。自らの評価のためだけでなく、組織全体の業績や処遇の向上にもつながる管理職の活躍が期待されます。

▲6　▼0

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個人的にはいい試みだと思う。

上司から見た視点と、部下から見た視点とを合わせてみれば、

バランス型の人間が選ばれるのではないだろうか。

どちらも自分に都合のいい存在を求めるだろうから。

同世代の氷河期世代は、各種ハラスメントに拒否感を覚えてても

我慢するなりやり過ごすことを是とした価値観を生きてきましたから、

自分がされて嫌だったことを自分で食い止めるか、繰り返すかは

個人の性格によって大きく変わる世代でもありますしね。

▲6　▼3

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理想の上司、聞こえは良いけど結局は個人的に都合の良い人であり、感情に左右されるだけでは組織としての理想の上司はかけ離れてると思います。

組織が有っての一社員で有って個人の働き易さはその前提の上に成り立つものだと個人的には考えます。

そして良い上司とは社内に関わる人達1人1人を大切に出来る人。身内を大切に出来る人はその会社に関わるお客様達も大切に出来る。

何事もバランスが大切で個人の感情を優先し過ぎれば、また別の綻びが生まれ…の負のループを繰り返すだけかと思います。

▲29　▼5

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評価する能力も試されるという事をしっかりと理解させて数字が出続けるようであればよい制度だと思う。

それと併せて、部下への評価も厳しくして良いなら尚良い。

仕事＝金稼ぎですので、これが好循環すれば数字も出るはず。

好循環させるためにはどうするか？上司の能力も大事だし、部下の能力も大事です。

ここまで書いてて思ったのが、いわゆるいらない子になったらどうするんだろうね？簡単に解雇もできないだろうし。

いろいろ課題はあるけど、やってみて改善していければいい制度になるかもしれません。

▲3　▼0

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この制度の活用には、上司と部下とは別に第三者的な部署が入った方が良いと思う。

部下のキャリアパスや成長ビジョンに沿った仕事内容になっているか。

納得感を得て仕事を依頼できているか。

管理職を管理する仕組みが必要だと思います。売り上げや利益を上げているのが部下の犠牲に成り立っているのを見ますからね。

▲0　▼0

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部下から見てどうしようもない上司は、会社に評価された過去の実績で現在のポジションに居るため、なかなか変更してもらえない事が根本的な問題。

本来であれば、そういう人が管理職にならない様に、仮になったとしても見直される人事評価が行われている必要がある。

部下が上司を評価する対応は、人事部が上司をよく理解できていない、理解する方法がない事の裏返し。

上司が仕事中に部下に対してどの様な接し方をしているのかは、当人同士にしか分からないので、元々人事部が管理職の事を理解する事に無理があったのだと感じています。

より良い方法や運用方法にたどり着くと良いと思っています。

▲25　▼8

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自分が駆け出しのころのこと考えると、制度として上司や職場を評価することはなかったけど、内心では評価していました。同僚とあの上司は、この職場は、などなど。

制度として導入するのが良いかどうかはともかく、部下が上司や職場を評価することを禁止することなんてできないわけです。

そしてこれは、自分が上司になったり、職場でそれなりの責任あるポジションに就いた時に、まるでブーメランが帰ってきたかのように痛感するものです。

それでいいのだと思います。自分が学生の時に大分上のOBの方に、これからは社員が会社を評価する時代でもあるんだよと言われたこと思い出します。

▲2　▼3

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今の現状は上司が部下に対して圧倒的優位な立場にある事が

会社が容認出来ない上司から部下に対して不当な圧力が掛けられ封殺されている可能性があるが、今回の人事制度では解消されるのではないかと思う。

　記事の中でも書かれているが、誰からも選ばれなかった上司が二人居たと書いてあるが、恐らくはこの上司二人をあぶり出すのがこの人事制度の目的だったのだろう。

　ただ上司が部下の評価を気にするあまり言いたい事が言えないという事態が必ず起こり得る、なので違う軸からの監視や評価によって補っていく手段を模索するべきで、この人事システムはまだ完成はしていないように思う。

ただ、上司が楽出来る時代は望まれなくなってきているのは確かだ。

▲4　▼0

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どういう仕事をしている会社なのか、それによって異なってくると思うが、上司、部下の役割が厳然と違うような職場なら、こうした方法も採りうると思う。つまり、上司の権威が大きければ大きいほど、何らかの形で部下の意向を吸い上げる仕組みが必要だということだ。

ただし、部下が上司を選ぶというような形や、評価制度の中で部下の上司評定を導入するといった方法は、最後の手段であって、常識的には、自己申告制度などの項目として、上司に関する率直な意見を人事に具申するというのが穏健だろう。

▲2　▼0

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うちの会社は360度評価があります。

しかし、上司が評価をする部下を選べるので、相性が悪い部下は評価されないように、選ばなく済む。逆にいい評価をしてもらえる人を選べるので、お互いに結託しているのもあり、形骸化している制度がある。人事も見て見ぬふり。

すべてに平等はできないにしても、透明性（結果を公表するなど、いい方法が思い浮かびませんが）あればいいのにな、と思う。

▲2　▼0

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成果主義と組み合わせることでかなり良いシステムになるのではないかと感じました。売り上げが上がっても厳しい上司はしんどい、でもただ優しいだけで成果を上げることのできない上司では給料も上がらない、そこら辺を天秤にかけて選ぶようになる。中には優しくてしかも部下の成果を上げられるすごい上司もいるでしょう。そういう上司が明確に見えるようになるのは上司にも部下にもいいことだと思います。

▲15　▼40

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上からでも下からでも、人が人を評価するうえで大事なのは、その人がどういう仕事・役割をこなしているかを、正確に把握すること。

部下が上司の仕事を、ちゃんと理解しているのか・イメージや浅い印象等だけで評価していないか？

そこが押さえられているならば、良い仕組みだと思う。

▲7　▼0

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今まで頑張ってきてくれた人への貢献度と感謝の度合いがめちゃくちゃになってきたような。

そんなん会社に残る人いなくなるじゃん。

若い子達はそんなにきちんと評価してくれるのだろうか。

そもそも「評価をする」に値するポジションなのだろうか。

上司としての資質よりも好き嫌いが出てしまうのではないか？

自分で選んだ部下はいずれ選ばれる上司になるんだから。そこそこやって辞める人続出。

もちろん将来的に会社を引っ張れる人材なんて生まれない。育たない。

仕事と会社にそうとうな夢と希望と魅力がないと残りたくないし、頑張れないシステムなんじゃ？

もちろんそれでも「在籍したい！」というみんなが納得の会社なら問題ないと思うのだが。

そういう前提のシステムなんかな。

▲164　▼12

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ひとつの制度としてはありだと思いますが注意が必要だと考えます。

これまでも会社側はそれなりに生産性や効率を考えて人事配置していました。

それを若手の個人的な意思で自らの上司を選べるようになり、上司側も若手に忖度することで選ばれやすくなる。

そのような会社が業績が上がるのか疑問です。

そのように育った若手が上司になった会社に未来があるのでしょうか。

▲26　▼0

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部下が上司を選んで業績が悪化した場合、最終的には部下に厳しい上司が選定される事になると思うけど、遠回り人事ですね。会社は一体、人の何処を見て評価しているのかな。離職する人間て、何をしても結局は離職しますよ。人手不足で離職されるのが痛手だからかもしれませんが、出来る人は誰からも信頼されます。もちろんそんな人ばかりいませんが、だからといって出来ない人の中から部下に人気がある人って、危険な香りしかしませんけどね。

▲101　▼11

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上司を評価っていうより上司と部下も相性があるから評価しあうのじゃなくて、複数の人から評価というのがいいのだと思いますね

上司が一人しかいないとかじゃない、同僚からでも評価があるとかね

立場が違う人からも評価があったほうが公平かもしれない

▲3　▼0

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自分たちで上司を選ぶ。

一見素晴らしい制度に感じるけど、その裏には「この人は自分を正当に評価してくれない」「仕事ぶりを見てくれない」という鬱憤も隠れてるんだと思う。

そういった若者たちの働きが会社にとって真に必要なもので、業績などに多大な影響を与えているにもかかわらず評価されていないなら問題。

だけど大体、本人の自己評価が高いだけなんだよな。それが上司への不満へと変わる。

易きに流れて会社が傾いて結局自分たちの首を絞めることにならなければいいと思う。

▲112　▼5

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だめな上司もいると思いけど、上司より人を見る目のない部下はもっと多い。会社に長くいるだけで上司になったひと（絶滅危惧種）もいるだろうけど、それでも下っ端より、何かしらの能力があるお思う。下からの評価は、近視的になりやすい。

つまりは、それなりにしっかりした若手社員がいるような会社や特殊な文化の会社じゃないと成り立たない制度なんじゃないかな。もしくは、階層と役職に相関がなくダイバーシティが行き渡っている組織じゃないと。

▲7　▼0

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部下が上司を選ぶ人事制度って、なにを基準に選んでもらうのか。

仕事の実績の上昇率？社員の成長率？社員の居心地の良さ？

私は【職場の働きやすさ】というなの、【8時間の過ごしやすさ】を評価するのだと思う。

なので、この人事制度ひと手間加えるとしたら、【実績に応じて、社員に特別給料を与える制度（実は基本給を下げて実績を上げた社員だけ評価する制度が望ましい）そして、それでいて、実績が下がっても、管理職の給料は下げない】というのが望ましい形になるのではないかと思います。

そうすれば、自然と厳しい上司を選ぶし、給料が上がらない社員は。。。

▲2　▼1

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部下が上司を選ぶことは、組織の破綻に繋がる。

会社は営利を最大限にするために組織されるものだから、上司の命令や方向性は絶対的なもの。その利益を最大限にするために管理職を選定している。

勿論、問題のある管理職もいるかもしれない。しかしそれはほんの一部。

会社は仲良しこよし軍団ではない。

叱られたり指導されたことから何が自分に欠けているのかを学び改善して、企業利益と顧客満足度をあげていく場である。

抜群の結果が出せれば、大企業でも3年目には主任格にはなれるだろう。逆に言えば10年経ってもヒラなら普段の業務に問題があるということ。ヒラの評価は一次上司だけではなく、一般的に三次上司までつけて、賞与や昇進に反映させているのだから。

上司を評価するより、責任を持って業務を遂行し、自分を磨くことの方が余程大事だと思うけどね。

▲4　▼8

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管理職に就きたがらない職員の増加を招くでしょうね。

社会に出て間も無い新人職員に、上司云々の評価なんて出来ないでしょうし、真に受けたさらに上からパワハラめいた事が横行しそうな香りが漂ってきます。

そもそも［部下から問題あり］とされた上司をどう指導し、勘違いからどう守るんでしょう？　優しいだけの八方美人上司が評価され、業務遂行能力や指導力が良い上司が虐げられたりしなければ良いのですが。

そこを踏まえると、こういった制度を適正に運用するのはほぼ不可能なんじゃないでしょうか。少なくとも自分がいる組織で有効活用するビジョンは描けません。ストレスチェックと同様、ただのアンケートで終わりそう。

▲3　▼2

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選ぶ方は気軽でいい制度だと思うが、選んでた人もいずれ歳をとり選ばれる方に。

その時になって初めて残酷な制度なんだと実感する人もいるだろう。

そして、辞めていく可能性も。

長い目で見たらどうなんでしょうね。

若い人たちの離職率を下げるための制度が本末転倒にならないことを祈ります。

それにしても、今の若い人たちには過度なストレスがかからんようになっている風潮があるけど、将来の日本はどうなっているんだろう。

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仕事は「部下に仕事を振るだけ」「部下の評価をするだけ」、後はのんびりお茶をすすっているという管理職を見て来ているので、「部下から上司への評価もあるべき」とずっと思ってました。忙しい管理職なら良いですが、基本仕事を持っていないという管理職なら、こういう制度でも無い限り「頑張らない」と思います。管理職って仕事しちゃいけないのかな？と日々思ってます。

▲10　▼29

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こういうのはさ、元々上司になれる資質があれば話が早いんだけど、資質がなく、実績で出世した場合は、コミュニケーションスキルや仕切るスキルを持っていない場合があると想定できる。ならば、社員教育として上司になる時、なる前にそれなりの教育をしてもいいのかなと思う。もちろん元々持っている人は無駄な時間になるかもしれませんが、自分の答え合わせのチャンスにもなるし。

人材育成を疎かにしてきたツケが回ってきてるんですよね。

▲9　▼1

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部下が上司を評価する、ではなくて、部下が上司を選ぶ、なのですね。

個人的には、人間だれしも、合う合わないがあるので、良いのではないかと思います。

前の上司はすごく保守的で、新しいことを始める時、上手くいく方法を考える前に、上手くいかない理由を10個くらい考えて、どうにかして現状維持を続けたいタイプ。私は合わなかったけど、部下にも無理をさせないし、決まったことだけをやりたいという人には良かったと思う。

一方、今の上司は新しいことをどんどんやるタイプで、厳しいけれど、前向きな提案は評価してくれて、私にとっては仕事がしやすかったです。けれど、やっぱり合わない人もいて、同僚からの愚痴もたくさん聞きました。

合わない部下と仕事をすることは、部下にとってだけじゃなく、上司自身にとっても大変だと思います。部下が自分を選んでくれたと思うと、上司もやりがいがあるだろうし、メリットも少なくないかと思います。

▲3　▼0

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民間企業だからこのような方針の会社があってもいいと思うがいちいちニュースで取り上げなくてもいいだろう。人間どおしだから相性ももちろんあるしそれはそれで考えたらいいと思うがこれは少し違うような気がするんだが。部下が上司を選ぶ基準は？優しいから？上司だって上司になれるだけの実力を会社が認めて役職にしたわけだからね。何か違うと思います。

▲3　▼2

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部下が上司に意見を言える場を作ることは大事と思うが、選ぶのは違うかなとは思ってしまいますが、一方で人事制度ってのは、これが正解！ってのを見てきたけど、未だにそれが継続してるのを見たこと無いからね、どういう成果が出るか見たいですね。

▲6　▼2

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何のための会社なのでしょうか。

部下をないがしろにするということではありませんが、経営者が判断すればよいことです。経営者、経営陣がきちんと部下の声を聴いてまとめあげていくだけです。

記事にある優秀な社員との相性を見極められなかった経営陣の責任。

部下が主導の会社は成り立たないし、部下が優秀なら上司にすればよいだけのことだと思います。

経営陣が機能していないだけではないでしょうか。

▲11　▼2

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相性が悪いというのは何もハラスメントされたというものに限らないから、総合的な能力判断で見ているとしても選ばれないと何か人格に問題があるとか知らない人からは思われそうだ、ホントに違法不当な扱いをされたならそれはそれで組織の中の服務や懲罰を扱う部署に訴えるべきだが。それに中間管理職はもっと上の役職役員にもそれをさせてくれと思うだろ。

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この制度を導入した時、必ず旗振り役がいる。

部長級と同等もしくはそれ以上の経営企画室または人事部の、面々なんだろう。

有能な社員の離職の理由はそもそもいろいろあるとは思うけど、この制度を導入しようとした担当者の目には、離職理由は上司との相性とかキレイに言っているけど、傲慢で上司ヅラだけした部長級が実際に幅を利かせていたのだろうと思う。

選ばれなかった室長はどんな人なのか、そのあたりのもともとの人事評価と、その後の人事考課がどうなったのか、知りたいですね。

部下には少々厳しくもあるが、会社として生産性を高める人材なんだったら、室長への見せしめは会社にとっては損失だと思う。

要は、年功序列だけで出世した無能な上司をどうするか、なんだと思う。

だから、その無能な上司を生んだ会社全体も人事評価に問題があると思うんですが、さて、どうなんでしょうね。

▲1　▼1

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面白そうな制度だし、管理職の人自身も上を評価するのだから若手向けの制度とも言い切れなそう。

あの上司のこれが嫌だった、と評価したとして普段直接関わりの無い人から、それは違うんじゃないか、と自分の価値観の見直しのチャンスでもあると思うし。

ただ全ての業種で適用するのは難しそう、とも思う。

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そもそも役員自体が、社員を冷静に客観的に評価できないんだから、どんな仕組みを入れてシステム会社に金を払って終わりでしょ

やるなら役員に対する部下の評価もやらないとダメだし、まずそこからでしょ

組織は上から腐っていくんだから、上に対する評価が一番厳しくないとダメなんだよ

中間管理職をこれ以上厳しい環境にしてもダメだって、そこまでの報酬払ってないんだから、頑張るわけがない

この制度を成功させるためには中間管理職の年収を役員以上にするしかないよ

▲20　▼2

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当然、職種によるのですべての職種で可能だとは思いません。

又、管理職は高給取りとしての役割を果たすべきだと思います。

但し、会社が管理職の人材に対し独自の評価もしているという前提は必要だと思います。

上司ガチャだから部下だけが上司を選択する。というものではなく、経営者や経営陣側も管理職の評価を行ない、部下の評価に妥当性があるかは検証しないといけない。

それなくやれば「劇薬」となる。

更に部下が選ぶから仕事が出来るというものではないし、仕事が出来るから指導者としての能力も備わっているとも限らない。

その逆も然り。

個人的には面白いと思うし実際にやってみたいとも思う。

ただ、それが純粋に仕事に対する向き合い方として部下が選択できるのかは疑わしいと感じる。

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部下が選ぶじゃなくていいから、拒否権は欲しい。裏で手札見せ合ったらだいたい問題人物は一致してた、てことは多い。選好行動研究でも、選択肢が増えるほど選好で決めるのは全体の満足を満たしにくくなるが避けたい肢排除で決めると満足度は上がるとされてる

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若者がやりたい仕事として

「楽して稼げる」「しんどくない」を条件としてあげている。

そんな部下世代（若者）は、楽させてくれてしんどくない業務をさせてくれる上司に高評価つけるんだろうか。

高校時代の部活で、武骨で真面目なAと、練習嫌いだけどおもろいBが副部長で、部長選挙の時に、大半の下級生がBを推した。

数か月は、これまでになく和気あいあいとしたイイ雰囲気の活動だった。しかしフレンドリー過ぎて統率がとれず対外成績が落ち、秋にはリーグにも残れなかった。その時下級生は一斉にBの実力と指導力のなさを追求し、自分達の能力を引き出せず無駄使いしたと非難した。

当時Aを推したメンバーはレギュラーにもなれず退部したメンバーは「こうなることはわかってたよな」と卒業していった。

こんなこともある。

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息子が高校の時、４月に担任決めで、先生がプレゼンをして生徒が担任を選んでました。

息子は３年間同じ担任を選んでました。

息子はこの担任だったから３年間頑張れたんじゃないかなと思います。

こういう制度に良し悪しはあるけど、どんな制度にも良し悪しはあると思うのでいいと思います。

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何でみんな「部下」の立場で考えるのだろうか。

どうしてこんな事ばかり記事になるの？日本が弱体化するだけだと思う。それに自分が上司になった時、どうするのか？日本人に比べ、日本で働くアジアの若者は勤勉で働き者で小さい事を気にしない。目上に対しても礼儀がある。上司に頼られ可愛がられてる外国人労働者が増えてる近年、被害者意識が強くプライドだけが高くなってしまった日本の若者達。神経質で企業や大人に対して安易に「ブラックだ」「老害だ」と礼儀もなく馬鹿にしてる、日本人の若者達、など軽々と飛び越してしまうでしょう。その未来を現実を日本の若者は「自分は日本人だから大丈夫」と、わかってないと思う。彼らの中年期、本当にヤバいと思う。これからは世界の若者が相手なのに。もうその競争は始まってるのに。

▲45　▼9

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上司が部下を選ぶのも、部下が上司を選ぶのも、人が人を選ぶ事自体上手くいかないようになっています。

選挙や面接で良く検討して選んだあとに「こんなはずじゃなかった」「とんでもない人だった」と言うのは良くある事です。

それだけ利害が絡んだり、うわべたけに騙されたり、選ぶための知識不足だったり、根拠のない期待をして選んでいるからです。

どちらにせよ、メリットとデメリットがあります。

▲15　▼1

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逆に上司が部下のせいで病んでしまうこともあるから、上司ガチャを希望するなら部下ガチャもありなのでは。

というか、ちょっと甘いのではなかろうか。

もちろん、パワハラ等の上司は論外ですが、被害者面したしたたかな部下もいるので、間に入ってくれる人が必要なのではないでしょうか。

辞めていくのは、もともと会社や社風が合わない、職種が合わないもあるでしょうから、一概に上司が悪いばかりではないと思う。

▲4　▼1

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決定権を利害関係者に持たせても同じことだよ。こんどは管理職になりたくない若者とかがもっと増える問題が起きるんじゃない。まあ、こういうシステムは古代のアテネとかの時もやってたけど、結局最後は、権力闘争の道具として使われて買収とかが横行し、制度の形骸化どころか、優秀な人材が恣意的に追放されて国の弱体化とかにつながったんだよな。会社だと、自分の上司を、出世したい人が、自分が上司になったら職場のルールを自分たちのいいように変えるからとか、出世の後押ししてやるとかの好条件で抱き込み、この制度で地位を乗っ取るとかが絶対起きる。逆に、地位を追われたくない上司は部下に媚びへつらい、上下の関係もおかしくなり、秩序も乱れるのでやめた方がいい。そんな自分の理想形でしか働けませんみたいな若者ほっといて、好待遇での中途採用でも増やした方がいいのでは。

▲34　▼3

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大学で一人暮らししてた頃は、寝る間も惜しんでゲームをやった。数学が得意で理学部に入った。でも、「先」を考えた時急に興味がなくなった。

結局、上司や部下のせいにして、自分の人生を正当化しようとしているだけなんだろうね。

何かに夢中になれる。　どうしたらそんな人生を歩めるのだろうか。

本当にもどかしく、生きるには長く、知るには短いよね。

▲0　▼5

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いいと思うけど。

ただ選んだ部下全部を引き受けられるわけではないので、上司も部下を選べるようにしてさ。

当然成果を上げられなきゃ給料も減る。

楽な上司を選んで給料安くして、スキルも身につかず腐るのも自分の選択。

あと解雇しやすくしないとね。

スキル無い・センス無い・やる気無いのを雇用し続けるのは、周りに迷惑かかりすぎる。

あと選ばれない上司には、教育方法を教育しないとダメかな。それしないと人が減り続けるだけだ。ちゃんと育ててくれる上司に変われれば、選ばれる上司になれると思うよ。

▲0　▼0

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上司が部下を管理するための絶対的権限として、「人事権」と「評価権（考課権）」があったが、それを否定するわけだ。

問題は果たして部下が上司を的確に選ぶ目があるかどうかだ。単に雰囲気だけで選びかねない。すると上司は部下に好かれようとして、「上司ポピュリズム」に陥る可能性がある。

ただでさえコンプラがうるさくなり、パワハラ、セクハラに敏感な社会になっている所へ、こんな制度が導入されたら、管理職をやりたい人間がいなくなる。

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ちょうど今、相性の良かった上司から相性の悪い上司へと変わり、今までの仕事のやり方では上手くいかず苦労しているけれど、この制度はさすがにどうかと思う。

パワハラ上司とかは別として、上司が違えば考え方、やり方が違うのは当然だし、その中で良い所は学び、悪い所は自分がそうならないよう反面教師としていけばよいだけでは。

単にやりやすい上司を選び続けるのは、忍耐力とか戦略性とか部下が失っていきそう。

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若手が入社する時には、上長全員が面接で会って人物を見定めていれば、ミスマッチを防ぐことができると思う。しかし、人間関係で全く不満が存在しない会社なんて存在しないから。どんなコミュニティでも、人が集まれば必ず合う合わないがある。長く勤めてきた結論。上司だけを評価するのではなく、360度評価にした方が良い（社長以外の自分を除く全員の評価をする。）。

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どんな制度であっても、全員に合う制度なんて無いと思うけどな。

職場での様々なハラスメントが問題視されているけど、突き詰めていけば、「誰に言われた（された）か」なんだよね。好きな人には少々厳しいこと言われても問題ないけど、嫌いな人に言われたら、ちょっとした事でもパワハラセクハラ扱い。

部下が上司を選ぶのは結構だけど、何でその人を選んだのかって理由は大事だと思う。単に「この人の下だと楽そう」程度で選ぶのなら、長い目で見た場合、選んだ子にとっても会社にとっても良くなさそう。

一番偉い人が作った制度がどうしても合わない人は、職場を離れたらいいだけですけどね。

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上司を選んだ部下が選んだ上司とその結果の責任を取るのなら、それでもいいのかもしれない。

部下に対する配慮が出来ない上司には問題があると思うが、人事は責任の所在の順番でなければ仕事が出来なくなる。

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面白い試みなのでやってみたら良いとは思わないでくださいという意見があるのではないでしょうか。恐らくそういう意見は上司と部下の関係ではなく、面白い試みを関係で想像して無責任な言動に対しての評価は実際の業務と関係は無いし、僕がどちらでも良いですよと伝えたところで両者ともに困ってしまうというのが容易に想像できますよね。

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よく軍隊組織は究極の組織と言われる。それは国の存亡、兵士の生死に関わるので一切の妥協を許されないためだが、結果として軍隊組織は上下関係が明確で当然ながら部下が上司を選ぶなどあり得ない。

かつて日本陸軍、海軍が失敗したのは組織自体は欧米をまねたが昇進が年功序列や縁故に偏りすぎてしまい、ふさわしい能力を持った人がふさわしい地位についていなかった事があげられる。有名な話しでミッドウェー海戦時にもし山口少将が指揮官だったら？という話しがよくでるがこれも年功序列の弊害だった。

結局のところ会社の経営陣が

- ふさわしい人を管理職に選ぶ

- 定期的に管理職の管理者教育を行う

ができていないからこのようなおかしな人事制度がでてくるのだと思う。

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中間管理職の一人です。

当然ながらこの種の制度を採用するかどうかはその企業の自由ですが、自分には非常に強い違和感があります。

そもそも企業において「社員の民主主義」など根本的におかしいと思います。

企業の民主主義は株主に適用されるものであり、だからこそ株主総会が開かれるのではないでしょうか？

国の場合でも民主主義において主権者とされる「民」は納税する国民です。

国から給与を貰う公務員が「民」として国のことを決めるなんておかしいです。

無論、公務員も納税する「民」の一人として政治に参画することはできますが、あくまで「一人の国民として」に過ぎません。

社員が社員株主となり、株主総会で「一人の株主として」一票を投じるのは当然です。

しかし社員が上司を選ぶなど、公務員が首長や議員を選ぶようなものではないでしょうか？

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やりたいことだけやる、そんな考えを後押ししすぎるのは良くないと思うけどね。

特別な才能、技能を備えたプロフェッショナルな職場ならともかく一般的なサラリーマンは協力のもとに成り立つ。世代の違いを受け入れて学ぶことができない人間こそが不適格なのではないかな。

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スポットの効果はあるけど、長続きしない。

何故なら部下は部下であるべきだから。

どのような上司であっても活躍できる人間はできるしその活躍している人間を見抜けるかどうかが、経営者手腕の見せ所。それが上司の報告だけに縋る経営者は見抜けず良い人材を腐らせる。残るのは性根の腐った従業員。

ありきたりであり、日本の企業の半数以上がそれだろ。

だから、上司ガチャとか流行り廃りの言葉を使うような企業は放っていれば腐り朽ちる。人事考課制度として恒久的に使えるものを目指して取り組んでいるのであれば、絶対にガチャなんていう言葉を用いるべきじゃない。

上司が機嫌取りするような会社なんか伸びるわけないだろ。

三流以下の企業がやるようなことだと思うわ。

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私は部下の評価をする立場ですが、記事の内容は反対です。会社規模にもよると思いますが、上司は会社から必要な教育を受け、役職が上がればその都度研修があります。役員まで対象にしている企業もあるそうです。

一方で部下はどうでしょうか？極端な話、研修をしたとしてもルーキーが正しく評価できるでしょうか？大半の組織は無理があるんじゃないかな？

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仕事って、誰もやりたく無い仕事があるんですよね。必要だけど単純で時間のかかる評価のされにくい作業とか、すごく汚れる仕事とか、残業しないと終わりそうも無い作業とか。で、リーダーはやる必要があるから、誰々さんと依頼をするわけです。でも部下が、嫌なことをと押し付ける上司は嫌だと、言われたらどうでしょう？嫌なことでもやらないといけません。これを納得してもらうには、みんなのやりたがらない作業はちゃんと評価するような仕組みが必要になる。ここまで改革できるのか？

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司を選ぶという時の判断要素としては、指導力よりもコミュニケーションなどのスタイルでの合う/合わないのほうが大きいと思う。

しかし「部下の人気は高いが、数字としての実績を出せない上司」というのもままある。「部下からは嫌われているが数字はダントツ」という人もいる。経験として、後者のような組織にいて部下がどんどん退職やらメンタル休職しても会社は手を打たなかったのに嫌気がさした(自分が上に上がろうとする部下を人柱にするタイプと映った)。

会社が「組織の長」に何を求めるかも明確にしないといけない。短期的な会社業績だけをＫＰＩにすると後者のような人ばかりが残る。

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時代は変わり、部下は弱者と決めつけ、若手の成長するチャンスを積んでしまうような制度までできてしまう始末。確かに企業によっては、上下関係に歪があり、有望な若手が育成しないこともあるが、このような環境づくりをできる組織であれば、本来の方法で上下関係を作れると思うのだが。

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上司と部下との信頼や日頃のコミュニケーションで同じ行為が全く違って受け取られます。上司から助言→注意、注意→叱責、叱責→パワハラ、部下から意見→文句、有休=マイナス査定などです。上司にはトップダウン・ボトムアップ、先導・伴走・後押し型などがいます。自分に合った上司を選べるのはいいこともありますが選んだからには結果責任を大きく負うことになります。

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上司が部下を選ぼうが、部下が上司を選ぼうが大差ない可能性もあると思う。恋愛に両想いとか片思いがあるように、上司部下の関係にだって互いに認め合う関係や互いに否定しあう関係ばかりでなく、どちらかの片思い的な関係性も存在するはず。部下が「この人、評判が良いので私の上司になって欲しいな」と指名したところで、その上司の側が部下のことを「こいつにだけは選ばれたくないな」と思っていたとするならば、その部下に幸せな未来が待っているとは想像しづらい。

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この制度が必要だとしたら、

選ばれないような管理職の力量の見定めが出来ない

「管理職の上司」の能力不足。

そりゃ自分の上司におべっかばかりつかう管理職とか

部下の成果をさも自分の成果のようにふるまう人もいるでしょう。

でも、中小～中堅企業クラスなら　

上司や役員、社長がしっかりみてればある程度、判別できるはず。

一見良さそうなシステムだけど、

人当たりの良いだけの、マネージの出来ない管理職が量産されそう。

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最近の世の中は、少しおかしな方向に進んでいる気がする､､､

この「部下が上司を選ぶ」という見出し。

一見すると人気投票のようで、果たして正しい方法なのかな､､､

確かに、会社の人事配置を見ていると「この上司のもとで働く新入社員は恵まれているけど、あの上司のところに配属される子は大変そうだな」と思うことがあります。実際に働いてみないとわからないことも多く、人員配置によっては優秀な人材の芽を摘んでしまう可能性も否定できない。

でも「部下に上司を選ばせる」という仕組みはやはり違う気がします。

本来、上司と部下の関係は「信頼を育むもの」であるはずなのに、40代・50代の一部の管理職の中には、威張り散らして部下をコマのように扱う人もいます。そういう態度は時代錯誤であり、改めるべきです。そして、その改善のためのステップを設け、それでも変わらない場合には、しっかりとした措置をとる必要があるでしょう。

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人事制度をいじり倒す日本の企業文化は異常。ここでも生産性の低さを露呈している。配属が不満だったり嫌なら辞めればよいし、待遇が良ければ残る人もいる。もっと単純にすべき。こんな制度に人材や時間・カネを割いている企業は何を目指しているのか？企業がまずは客や世の中のためにあるのを忘れてしまっているかのようだ。

新卒一括採用や人事ローテーション制度も全く意味が分からず、どんどん無くして人事部の力やコストをもっと抑えるべきだろう。日本の会社は人事部などバックオフィスが強すぎる。

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小学生の時に先生を評価する制度が欲しかった。体罰とか暴走を食い止める術が小学生になかったので。

歳取って思う

会社組織には方針がある

上司の上司が評価すればいいと思うよ

参考までに部下の声を聞くのも手段だけど、働きやすさと目的達成は必ず相関しないので

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部下が上司の評価をするのは良い事だと思う。上層部に良い顔して部下には厳しく当たる奴や、自分の出世のために部下に押し付ける奴など沢山いる。

その上で、部下は正当に評価して、使えない上司の下でなく、別の上司と働く事は良い事だ。

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評価される上司の上司は何をしているのでしょうか、評価対象上司の部下と一緒に上司として評価しているのでしょうか。評価する前にその部下達と面談なりを行ってその対象上司についての情報を収集しているのでしょうか。このシステムは皆の為になっているのでしょうか、新入社員を含んだ何年生までがその部下に入っているのでしょうか。課長が部長を評価し部長がその上を評価もしているのでしょうか。若手の早期退職を防ぐためのシステムでしょうからそこまでは実施していないでしょうが。

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大賛成です。毎日居眠りしていて、私の2倍の給料をもらっているパワハラ傾向の上司を見ていて、毎日そんな制度があったらいいのにと思っています。わざと上場せず、毎年不動産収入で黒字で、同族社長がいる中小企業は、新卒入社して年功序列に従えば、年収800万くらいで退職金2000万円くらいもらって、そんな企業で働いているはげおやじ、結構いますよ。そんな人を横目に、子供産んで、共働きで、将来の子供たちのためにもっと良い国になってほしいなんて思うなんて、自分が情けなくなりますね。

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エース級の社員がヤバい上司にあたって辞めることの方が企業にとってダメージがでかい。デメリットが書いてあるが、そもそも上司は部下のマネジメントやサポートしながらチームによる成果を上げることができないと意味がないし、この制度があるからといって萎縮する方は管理職の適性がないだけだと思う。

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いい施策だと思います

でも、多分数年でなくなると思います

で、また数年後復活すると思います

取り巻く環境の変化に、臨機応変にいろいろ施策を打てる経営は重要

変化を与えないと、長生きできないでしょう、人事も事業も

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部下の顔色をうかがう時代になったんですかね…。

確かに離職防止には効果があるのかもしれませんが、会社で本当に戦力になる人なんてごく一部。

ロクに仕事もできない社員にまで「俺が選んだんだ」みたいな態度を取られたら、真面目に働いている人のモチベーションは逆に下がると思います。

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今の会社は管理職が自分のブレーンにいるお友達制度で推薦し決めてしまった為に社員が苦しんで管理職だけが楽をしてる、そんな状態。

管理職は自分の仕事だけやっていて、自分のディスクにはあまり居なかったり、ズルして帰ったり・・・人が足らない状況で他の社員が複数の仕事を熟し、不満だらけ。

この制度が正解かは分からないけど、ある程度全てを把握している人でないと管理職になっては駄目だと思う。

下の社員が現場の人間が頑張っているのに、管理職は呑気にコーヒー飲んだり、下に指示を出しているだけ。

特定の社員には優遇し、一生懸命やっていても評価されない。

そんな状況より、完璧とは言わなくてもある程度把握していて、協調性があり自分にも他人にも厳しく信頼がある人が選ばれるべきと思う。

私はそんな上司に反発し、仕事から外され嫌がらせを受けた人間です。上司と部下の信頼があってこそだと思います

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これはやっちゃいけない制度ですね。物事、仕事、社会のイロハはまだわかっていない新人が、役職者を選ぶなど。若い社員との人事面談で、若手社員が上司に対して思うことなどを風通し良く人事部に話せる体質が現実的。単なるわがままを言っているのか？役職者が理不尽なのか？を冷静に判断できるのか？人事担当者の能力とスキルが試されますね。しかし、こんなことが話題になる何て、今の自民とと一緒で、特徴がある政治家・役職者がどんどん減って、べっ甲飴のような世の中になりますね。

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「上司が言いたいことを言えなくなり、モチベーションが下がる可能性もある」

仕事なんだから、仕事の指示とそれに関するマニュアルを提供するだけで問題ないだろう。

それで期限までに、一定以上のクオリティをクリアしなければ、評価を下げれば良いだけ。

学校じゃないんだから、日々の仕事に対する態度や心構えなんて言う必要はない。ましてや説教や飲み会なんてものも必要もない。

だから、言いたいことが言えない上司って何だ？と思う。そんなことを考える必要はなし。

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「部下が上司を選ぶ人事制度」

今の時代は支持される精度かもわからんけども。

これでいい人材が育つのかな？

私は、昔から変な上司が多かった。

その分、こんな上司にはならない。ってやってきました。

上司が疲弊しなきゃいいですけどね。

上司って部下とは違う目線で業務を見るしそもそも孤独なものだから。

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文の最後に書かれていること以外、メリット無し。しかしながらこんなことしなくともクラッシャー上司なんて辞める部下の数ですぐ分かる。それがこんなことしないと分からない会社は人事部が機能していない。

人間なんて楽な方にしかいかないんだから、八方美人のなんでもうんうん上司しかほぼ指名しないよ。

若手の意見を「正」とみてそちらに風見するおっさんというか上司な。「正」とみるというよりも人気取りの意味合いが強い人いるよね。

いるよな、そういう役員とか上役。

時に優しく、時に厳しい上司なんて選ばんよ。

時に優しく、いやいつ何時も優しく、仕事も見ていない上司を選ぶ。

このニュースを見て諸手を挙げて賛成するのは若手と本来管理職にいる世代なのに今もヒラ層にいる人達だけだと思う。

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習い事と同じにするのですね。

　上手くなりたい人は仕事ができて教えるのが上手なコーチに

　繊細な人はやさしい上司に

　部署や仕事で選びたい人は上司は関係ない

　平社員の部署の移動はできるといいですね。そのかわり大事な部署にできる上司を移動させて、出世もさせないとね。良い上司にもメリットがあると転職しないと思います。部下も年功序列はやめて、できる子はどんどん仕事教えて出世させましょう。

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上司を評価する基準が問題だろうな。クリエイティブでアクティブな上司は企業業績をアップさせるだろうけど、部下からの評価は低いだろう。厳しい事を言い。部下にも成果を要求するからだ。両方の言い分を得点化して、その上での事なら良いと思う。

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