[147665]何も言わないと動かない部下、三流上司は「

( 147669 ) 2024/03/10 13:35:41

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・状況に応じてやり方を変えられる人が素晴らしい。カテゴリに分けて枠はめするのは逆に間違いをおかすパターンだと思う。

「一人ひとりの状況を見ながら毎日進捗確認する」は当たり前のことだし、逆に細かすぎてウザかったり任せられてない感が強くなったりする。猜疑心が強く自己中な問題群がそう。

アバウトすぎる指示もよくあるが、伝わらないのは初歩レベルで問題だし、細かすぎる指示一辺倒は考えるチャンスを奪っていて人材育成にはつながらない。

一流でも時としてあきらめる決断をする時も必要だと思う。ダメなヤツはダメだとはっきりさせるのが本人のためだと思う。

・自主的に行動できる人は目指す結果を共有して手法は概ね任せ定期的な進捗確認で足りる。足りてない技術も本人が聞いてくる。

失敗しても原因追及も自主的にやってくるから叱る必要も無いし上司自身も強く共感できるし可愛がれる。

正直なところこれが一番上司としても楽だし使う時間に生産性を感じる。

それ以外はそれなりに扱うでいいと思う。

出来ない部下ほど当然に細かい指示や報告の義務付けになる。だから仕事の進みも遅い。

はっきり言って上司も部下も時間的、心理的負担が多い。

それが不満なら転職を促している。

みんな過保護に考え過ぎている。

競争社会なのでついていける環境でやって行くしかないと思う。

時間外で自らのお金と時間を投資する人が活躍して欲しい。

・いやいや、諦めるが三流上司は納得できない。

自我を目覚めさせるには時には諦めるも必要。誰だって限界を感じ、人のいう通りにできない時があり、つべこべ細かい指示を出せばかえって混乱することもある。

要するにそれでは、マニュアル化された、下位の仕事しかできなくなる。それでもいいというのなら、それこそ諦めと結局は同じである。

時には、諦めて見守るだけにして、誰だって波があることを理解する上司が一流であると思う。

その余裕もないのなら、解雇や部署異動も考えてもいいと思う。

・私の上司だった人はそこからさらに一歩踏み込んで『𠮟るべきところは叱り、褒めるべきところは褒める』ですね。

何を当たり前なことを？と思う人が居るでしょうが、その『当たり前』が出来る人って本当に少ないんですよ。

そして、その人は何よりも『褒め方が上手』なんです。どんなに小さなことでも『これ書いたのキミ？よくできたねぇ』と仕事をやり遂げた部下は手放しで褒めてくれます。

叱り方も『ココとココ、間違ってるから気を付けてね』とどこかのダメ上司のように『バカヤロー！』などと大声で、しかも他の人に聞こえるようには絶対に言いません。とにかく、部下のモチベーションを下げることは絶対にしないんです。

私はこの逆しか出来ない上司こそ『三流以下』だと思いますね。

・自分のモチベーションやスキルの問題を上司が原因ていう人が多すぎる気がする。

・部下の質問にちゃんと答える

・どなりつけない

・社会常識に則り人として当然の判断をする（実際いた上司だが、コロナ禍で陰謀説をとなえたり、濃厚接触者は政府が自宅待機と言ってるのに自宅待機を本人のやる気のせいにして愚痴愚痴文句を言っていた）

・責任をとる

・部下の手柄を横取りしない

色んな上司の下で働いてきたけど、上記ができてたら十分合格点で、部下のフォローはどっちでもいい。部下と言っても大人なんだから分からなかったり困ったりしたら報連相するのが当たり前で、自分のやる気まで他人のせいにするべきではない。

・仕事に対する意欲の向上を上司(他人)に求めている時点でその人に意欲は無いと思います。上司がその人の機嫌を取って成果が出たとしても、本人がヘソを曲げれば逆戻りなんて、上司からすれば不安定過ぎて信頼出来ません。

組織に属する以上、自身の役割や責任を果たすのが努めであり、そこに意欲の有無は関係ありません。極論意欲が無くてもそれらを果たせるのなら良いですが、意欲の無い人で成果を出している人を見た事はありません。

ハラスメント等による直接的な意欲の阻害であれば話は変わりますが、そうでないのなら上司のせいで意欲が湧かないというのは、意欲が無く、成果を出さない自分に対しての都合の良い言い訳にしか聞こえませんね。

・日本の会社の場合、大抵は部下を評価するべき立場の上司の能力に問題があることが多い。プレイイングマネジャーがほとんどだと思うが、マネージメント、部下の評価に関してはそのスキルを持っていない人が多すぎる。仕事ができる、成績が良いなどの理由で管理する側に回っても必ずしも良い結果を導けるとは限らないよ。

・進捗確認をしなくてはいけないのは、上司の仕事ではなく部下の報告がないから仕事を増やされているだけ。優先順位をたて仕事を進めるこどできない、終わってもいないのに帰る、他の人がやってくれると思ってる、進んで仕事をやらない、など言い出したらキリがない。

丁寧に教えようが、フォローしても使えない奴は使えないんよ。そしてこなせる人に仕事が振られ、仕事量と責任が増えていく。それでも評価はされない、出来る人が辞めてしまったりする。

・細かく指示を出す人が本当に多い。それでいて忙しくて手が回らなくなると、結局「任せた」になる。

何も言わないと動かない部下に対してどうするかではなく、そういう部下にしないためにはどうすればいいか、を教育論ではなく組織論として教えて欲しい。

自分は責任者の明確化と全体共有しやすいシンプルなルール作りだと考える。

・職場で仕事を教える事は出来るが

躾をする事は出来ないし、躾は親が教える事

と思っています。

躾をしないとダメって思われてる時点で終わりだけど…

確かに割に合わない事は有るが、それなら

他の仕事を探すのが良い。

割に合う仕事は、優秀な競争相手も多いが。

・日本でよくあるのは、上司と言われる立場の人間が、取引先であったり、プロジェクトやその成果物であったり、自分のことであったり、そのまた上司のために費やす時間が圧倒的に多いから。

自分の部下のために献身的に仕事をせず、よくて半期に一度くらい面談して、期待通りじゃなかったので次はガンバッテね、こういうところを改善するとよいよみたいなの多いんじゃないんですかね。

部下からしたら「いやあなたこそ半年間何やってきたんですか」ですよね。会社の仕組みとしてやってるフィードバックで信頼を損なってるケースは少なくない。

・＞たとえば、まだ異動してきたばかりで、新しい部署の仕事に慣れていない人であれば、細かくチェックしてすり合わせをしたほうがやりやすいかもしれない。

私の職場は上司のほうが来たばかりだから部下としてはそうしたいし、そうしてもらいた…かった。

『自分のやりたいこと』に頭がいっぱいで、部下の仕事の仕方にケチしかつけてこない、そしてそうされている同僚の姿を見せられている部下たちは、言われなくても動こうなんてモチベーションは持てない。

あと、元から考えがあるならある程度の形にして示してほしい。

ふわふわした指示からどうにかプランを立てたところに「そうじゃない」とか「俺なら/俺は」とか始まる。

「なら、はなからお前がやればいいだろ？」って思わせてるようじゃだめだと思うよ…

・上司だってそんなに暇ではない。

自分なら最低限の仕事さえやってくれればいいと割り切ります。

やる気がある人はそもそも自分から動くので、そういう人には教えるようにしているが、上司と部下の関係はあくまでもビジネス上での付き合いと割り切る事も必要だと思う。

・まずは、上司や先輩側の人が自分がその時代に生きていたらどうなっていただろうか？をイメージすることだと思います。

自分も立場がそのような時は「なぜ、そう考えるのか？」「なぜ、そうするのか？」をその部下や後輩の立場に置き換えて考えたら答えがそこそこ出てきました。

自分達の時代だから能動的に動く方が正解だと教えられていたが、今はそれをやるとリスクと考えるのではないか？空気を読むことの方が評価されているのではないか？とか。

または、生きてきた背景とかですかね。

何を見て育ったか、どのような価値観を美徳とされてきたのか？

自分も今の時代を生きているわけですから、少し考えたらわかってくる部分も多々あります。

・二転三転する上司は、信頼できない。何回か裏切られてきたため、転職を考えはじめている。本人とも話し合ってきたが、ケロっとしており、悪気はない感じで、言い訳や自身の考えの押し付けばかりで、話す気も失せる。営業成績はダントツで自身が1位だが、競合他社でもやれる自信もあり、今、模索している。

・こういう記事を読んでいると　まず上司が仕事に関してできているということが前提になっている。

しかしIT化が日進月歩の今日、上司は仕事のスキルとして優位に立てるのだろうか？そんな上司のいろいろと評価され、やる気がおきるのだろうか？まずは上司の仕事のスキルアップが不可欠。仕事のできる上司の部下はついていきたいと思い、モチベーションも上がるものだ。部下が動かないのは上司のスキルが低いからだ。やる気が起きないのは　上司を見て「管理職になってもこれか。」と思っているのだ。

・毎日やってたら最初は効果が出るかもしれない。しかしマンネリも出るし部下からしてみれば任せてもらえない、信頼されていないとモチベーションが落ちる要因にも。

実際の管理職はもっと忙しい。誰よりも早く出社し部下の勤怠を承認して帰るから1番最後。時間外手当はなし。これで上を目指そうとする部下が出てこないのは当たり前。

・細かく指示しなくても「やっといて」と言えば上司の考えを忖度して善きに計らってくれる部下が『できる部下』で、それができない部下は能力が低いから仕方ない…みたいに思ってると感じる上司は、信頼関係も築けないしモチベーションもダダ下がりだし、何ならスキルがあっても「この人の思い通りにはしたくないな」と思っちゃうかもしれません。

・もともと怠け者気質なのだと思います。

子どものころから、人にやれと言われても言い訳ばかりでやらない。ごちゃごちゃ文句を言っている時間に済ませられるのにやらない。

やったものが適当でやり直すように言っても「やった」のだと言い張る。まるで成果に達してなくても。例えるなら、漢字の1ページの宿題を全部「一」で埋めるっていう。

そのような気質がずっと続いてる人間に、仕事という成果を上げるために試行錯誤せよ、向上心を持てと言ってもやるわけない。

いかに逃げてラクをすることしか考えておらず、むしろそっちに全力を尽くす。

そのくせ権利は主張するし、大金を欲しがる。

面接で見抜けなかったら、辞めるのを祈るしかないのでは。

ちなみに息子がそういう人で、仕事に対する姿勢を見聞きしているとこっちが腹が立つ。

上司はもっとだろう。

・ある仕事をだれもやらないから率先して実行→なんでもっと早く気がついてやらない!と叱責。どうやって進めるか相談→自分の考えて進めて、ちゃんと自分責任も考んえてね！と放置。大事ではない仕事なのであえて放置→なんで気がつかない、言われないとできないのか!と叱責。今後はなんの報告もなく、飛ばして仕事を進めるとこにした。→現状1年以上問題なく順調に進む。@今も以前も評価は並のまま。上司はタバコと、ミーティング三昧。

無能な上司を部下がどうマネジメントするか指南する方法を知りたい。

・「何も言わないと動かない」にもいろいろあるからね。

ちょっと見方を変えると「上司は独断専行を容認しない人だから」

と見てるからかもしれんし。

他にも

「やる気はあるけどやり方がわからない」

「言われればやるけど能動的にはやらない」

「やる気もないし教えられても覚える気がない」

「やる気を見せて望まない昇進をさせられたくないからやらない」

いろいろありますね。

なので、ここで「なんでやらないの？」「なんでできないの？」

という問いかけが出てくるわけだが、相手によってはそれを

威圧的ハラスメントだと受け止める時代らしいし。

客のわがままを受け止めるのだけで手いっぱいなのに

味方であるはずの部下の背信まで付き合ってられない。

本人にその気がないというなら育成の必要もない。

経費削減のため定時で帰ってもらうのがベター。

・諦めるのが三流ということではなくて、この人の言う3つのポイント全てが低ければ手の打ちようがなくなってしまうのでは。

何かが不足してパフォーマンスを発揮できないなら、それを後押しする努力が上司にも求められるというのはその通りだと思います。

・一人ひとりの進捗を毎日確認できるのは、せいぜい部下が10人くらいの組織までではないか。

一流の人というのは部下がもっと多く、一人ひとりの進捗を確認したくても無理というものである。

一週間に一回の進捗確認で良い人もいれば、二週間に一回の進捗確認で十分な人もいる。

そういうことが、考えなくても普通に実行できる人は一流のひとりと思うが。

・工場勤めで基本は生産なんだけど

時としてラインが停まってしまう

事もたまにある。

その時はその時点での最適解を

見つけて行動していたが

上司の思惑と外れていれば

勝手な事するな！

と言われてしまう。

なので常に指示を仰ぐ事になって

しまわざるを得ない。

工場のみならず全般的に部下に

出し抜かれる事を快く思わない

考え方が蔓延しているんだろう。

部下の立案した企画を上司が

掠め取るなんて事も良く聞くし。

・タイトルだけ見た時、一流は失敗させるだと思いました。

人は失敗せずに学べる人がいる一方、失敗しないと学べない人がいる。

失敗の損害管理を裏でしながらもある程度の損害をだす覚悟はいるでしょうね。ただし失敗しても学ばない人もいるから、そのタイプには通用しないやり方ですがね。

・若かりし頃,上司が代わると成績が激増することが何度かあった。ひとことで言うと部下だって上司を見ている,評価しているのだよ。そして何十年かして,逆の立場に立つと意味するものが痛いほど身に染みた。

・問題は全て低い人ですね。

それ以外は、子供じゃないんだから、そこまでする必要ないと思う。成果を出したら給料あがり、出さないなら下がる。それだけです。誰しも給料はほしいわけで、そこと成果を公正にリンクさせる。これこそが一番重要。あとは本人がやるかやらないかです。

・この記事の背景だど、デキる人材なのに素質を活かせていない事例、

3つのポイント評価で2と3の項目が3点以下の者と1の信頼関係なんて築くなんてのは…

ハッキリ言って無意味。仲違いする必要はないが相手する必要性を感じない。

これからはそういった人材を使っていかないといけない世の中。なんていうが、この記事もだがひとつ目に信頼関係なんて精神論みたいなワードが来る。

昨今の人材、それはウチの会社だけなのかもだが、ハタチ前後の連中は社内のみならずプライベートの人間関係も希薄。メンタル不調訴える連中っ俗に言う「ぼっち」ってヤツの多いこと…

コロナが因子かな？人づきあいの仕方が判らない感じ？友人ゆーてもソシャゲで繋がったヒトには居るが学生時代の友人はいない、同期とも絡まない、同僚なんてもっての外。

そんなんとどう信頼関係築くのか？

数年前の経験論で語るコンサルの方法なんて今の世代には通用しない。

・「何も言わないと動かない部下」って言っちゃなんだけど病気なんだろうと思うよ。育った環境とかじゃなくて思考回路がちょっとが違う。

上司としても育成をいろいろやったけど「あきらめた」から「細かく指示を出す」

にして、その指示したことの報告すら言ってもこないから

「毎日進捗確認する」につながるんだよ。

まぁそんな子はたまにしかいないけど履歴追うと入社時からそんな感じらしいね。そしていくつになっても治らない

・言わないと動かない人の大半はそうなる前の段階でやらないってのがある。

上司や先輩が余計な一言を放ったというのが一番の理由。

あとは承認取るのが面倒いってのもある。

責任ってワードに過剰反応するとか。

この責任に関しては上司部下双方に言える事で

互いに責任転嫁前提で生きてる人同士の場合はホントに仕事が止まってしまったのを多々見てきたし。

「だから言っただろ？」の言った内容が伝わって無いとか妄想だったとか。

「何でも聞いて」からの「自分で考えろ」「知らん」のやり取りでフリーズ確定だしね。

自分の場合は「こいつ面倒なのを振ってるな」とか「やっても見てないな」と感じた瞬間やらない事にしてる。

明らかに暇そうなキャリア3年超えが多々存在しているにも関わらず振ってくるから即分かるので。

・一人ひとりの進歩とかチームで内1人ヤル気がない場合は？まー個々に仕事を振り分ければ良いがそんな仕事が無ければ？と疑問は尽きない。今はそれは私の仕事ではありません！と言えてしまう時代、細かく指示を出してもパワハラですか？と言えてしまう時代。社員として１個忘れている者が多く歯車歯車言われ過ぎて自分の代わりは幾らでも居ると社員が言い出す、会社が自身で自身が働かなければ会社が無くなる事を自覚しないとあかん、2人で任された仕事なら1人居なくなればもう一人は死ぬほど残業しなければ仕事が終わらない様に無駄な人材など尻尾が切れる次々変わる官僚や議員くらいしか無いのだから。

・自分の力では動かせないの間違いであって、仕事のインプットが雑なだけ。仕事のアウトプットイメージが共有すらされてないから、別の事をしているだけ。モチベが低いのは本人や環境によるもの。毎日進捗は間違いではないが、考える部下は育たない指示まちを増長するだけ。何をもって、自主的と言ってるのかが不明。

・一流の上司は、その部下が指示がなくても動ける場所に配置換えするよう本人にも会社にも進言出来る人です。それが、指示待ち部下にとっても会社にとっても適材適所に繋がりますから。

・無能な部下を使いこなすことが優秀な上司って価値観は本当に正しいのかな？

優秀な人って自走できる人が多くて、上が細かく管理しなくても進捗共有や指示を仰ぐこともしっかりやれる。

逆に、わからなかったり迷ったりして止まっちゃうような人はいつまで経っても伸びない。

伸びない人にリソース割くのは意外と不毛だと思ってしまった。

・口が達者な人ほど、動かない気がする。

コミュニケーションを取るというより、井戸端会議や陰口が大好きで、常に誰かと喋りながら、周りの動きを見て、ツッコミだけ入れてくる。

やる気を削いでくる、ちょい上の同僚とか、ほんまに疲れる。

・物価がどんどん上がってるのにベアさえなくどんどん手取りが下がってるのにモチベなんか保てないですわ。

上司はいい人で有能なかたなので指示されたことは積極的に行うけどそれ以上に能動的に仕事を掘り起こしてやれといわれても、それ新人に毛の生え…てない年収でやれるわけないやろって思ってます。

・そもそも、仕事のマネージメントって学校の先生のように逐一しないといけないもの？

仕事をしに来てる！

嫌なことも楽しいこともごっちゃ混ぜなのが仕事じゃない？

これが日本企業の面倒なところな気がする…

学校教育の延長線上で会社があるならこのマネジメント方法もわかるけど…

学校教育が内向きだからダメなのか？

社会に出た後のシュミレーション全然しないもんな〜

・仕事に飽きている一流の社員を集めて放置するのが最も効率が上がると思う。

暫く経つと

　①他社競合分析

　②ベンチマーク

　③事業5か年計画

　④提案書（差益分岐点）

等を作って＜医薬品市場＞をコンビニとドラッグストアに

創った組織を知っています。

＜医薬品市場＞

「栄養剤・ビタミン剤・輸液・生理食塩水」（508億円）

「降圧剤」（460億円）

「上部消化管疾患治療剤」（434億円）

「その他循環器官用剤」（420億円）

「がん関連用剤」（370億円）

・転職して、新人教育をしてもろてって期待を持ちながら入って、えげつない程に教育プログラムがなくて(予想以上になかった)結果、すでに次へ行く前提で最近は研修受けてます

やる気あったんやけどなぁ、、、話し合い？なんか歓迎されてる雰囲気もないから、もはや信頼関係なんて築く気持ちにもならんよ

・上司の主義や考えが全く分からないから、先ずは何もしないんだよ。

判断して動くと「勝手な事するな」、動かないと「それくらいも出来ないのか」って怒られる。

客観的に冷めた感情でロボットになるしかないよね。

上司が「皆んなで楽しく仕事をしたい」って言うから明るくすると自分が楽しくないのか何か気に障ったらしく「真面目にやれよ」って自分中心に周りが動かないと怒る。

やってられね〜。

・「自主的に動かない部下」

やりがい搾取と同じ自主的搾取。

マネジメント能力ゼロ。「何も言わない（言う能力は無い）が、自主的に動いて会社に利益を提供しろ」と同義。

元凶は、マネジメント能力の無い人を上司にした会社。上司も部下も被害者。

ついでに、上司部下って、問題になっている雇用流動性ゼロの終身雇用・年功序列の仕組みでは？ジョブ型雇用では、マネジメントの仕事をする人。作業の仕事をする人。

・会社、上司に信頼も信用も無い社員はそのうち辞めて行く。

優秀な人ほど辞めて行く。

部下を働かせたければ、働けと指示するだけでなく、何故部下は働かない？

会社や上層部に問題があるのか？

と自問自答しないのか？

まぁ、そんな会社は潰れていくだけだ。

・普通の上司なら、上の観点で判断するのは当たり前

それをふまえて細かく指示を出すのか、あきらめるのか判断する

若手は打てば響く事が多いが、大概あきらめるのは年齢が上の人間。

・上司と部下の信頼関係がいくらあっても、成果を評価に結びつけない会社ではそもそも社員のモチベーションは上がらず、結果を出してやろうとは思わない。

・出来ない奴、やる気のない奴になぜここまで迎合しなきゃならないの？不平等にならないようどの部下にも対応は一律、結果を出せば評価アップ、出せなければ評価ダウン。指導したって自分が気に入らなきゃやれパワハラだセクハラだって始まるんだから、こちらも結果のみでドライに判断すればいいよ。

・＞「何も言わないと動かない部下、三流上司は「あきらめる」、二流は「細かく指示を出す」、では一流は？」への回答としては、一流は「一人ひとりの状況を見ながら毎日進捗確認する」ということになるのかもしれません。

少なくともこの部下は一流の上司にはなれんやろな。結局、一流の部下が一流の上司になれる気がする。何も言わないと動かない部下が上司になったら急に一人ひとりの状況を見ながら毎日進捗確認できるようになるだろうか？

・「一人ひとりの状況を見ながら毎日進捗確認する」

これをやられると、「上司が細かすぎてやってらんねよ。」

となります。

部下を早期退職させるための手段としては有効かもしれませんね。

・才能が必要な仕事(芸能やエンタメ)は時に諦めて切る事も必要ではないでしょうか？

小学生レベルの音楽の基本が出来ていないチームに8年間基本を学び直しましょうと言っても聞かず、今だに小学生レベルの基本さえ理解出来ていない音楽を恥ずかしげもなく世界配信しているような人たちもいますからね。

結局日本音楽はその出来ていないチームのせいで、グローバル時代に乗り遅れましたから。共倒れです。

「勝てない試合はしない」

吉本興業の前任社長の言葉ですが、これを理解出来ていれば負けないのですよ（笑）

1流の上司は結果を出すための判断力を持ちあわせている事が大切だと理解出来ている人ではないでしょうか？

・むしろ自主的に言われた事しかやらんようにしてる

いかに楽するか。それが全てよ。

自分から仕事増やすとかドMかよ(笑)って話だわ

昔それで文句言われたからそれを理由に以降欠勤、遅刻、早退してたら何も言われんくなって快適になった！窓際最高なのよ

・常に、あらゆる物事・展開・シナリオ・結末など、何十何百を考え、その時その時で臨機応変に対応できる人間が良いと考える。

少なくとも私はそうするし、そうしている。

・日本なんて上司も部下も三流以下の集団と化しているのに、ごく一部だけしか観察しないで上辺だけ一流を模倣しても混乱するだけだと思いますけどね。

Z世代というコントロール不能のモンスターなんてどうする事も出来ないと思いますしね。

・自分も2-3流の部類になるのかも知れませんが仕事を諦めているベテランの部下なんか要らんわ

マンガじゃないんだからそんなんが上司乗せられることで改心して実力発揮するとかありえん

１流ならそれが出来るのだろうか？

・んなこと言わはっても、自主的に積極的に取り組んでても上司に足引っ張られることもあります。

出来の良くない上司ってホンマにしょーもない存在でしかありまへんのえ。

上役風吹かしたがる上司はたいてい邪魔なだけ。

部下の能力に嫉妬しヤル気に水を指す。さらには失敗する様に誘導したり。

そしてフォローしてみせて自分の存在価値を誇示してるつもりになるとか。ｗ

それで一流二流三流って。ｗｗ

・自主的に動かないとか何もしない人を会社が擁護し過ぎと思う、労基署とかユニオンが面倒だから仕方ないけど。モンスター社員はいるからね、自分は出来ない人は支援するけど、やらない人は最低評価とします。他の同僚達にも迷惑掛ける社員は害悪なので。

・3点全て低い5年目社員をどうしたら良いか教えてほしい

良い大学出て頭の回転はよく個人ワークはそこそこなんですが、関係者とコミュニケーション取りながら自分のタスク管理が出来ない人で困ってます

・一見三流に見えるけど、適度に指示やアドバイスが超一流だと思う

定型作業ならマニュアル整備で済むけど、大抵そうはいかない

・指示が無いと動かないなら、すぐに終わらない、とっても簡単な仕事を押し付けるかな？

難しい仕事を押し付けても、仕事が止まる度に遊ばれてたら時間の無駄。

・信頼関係をつくるのが前提でその上でモチベーションを上げさせるのが上司の仕事ですよね。上司自身にモチベーションがあるのがマストですが。

・これを　岸田に当てはめると

政治屋続投のモチベーションは20

信頼とスキルは　どちらもマイナス

どうしたら良いですか？　時代にそぐわないが　鉄拳制裁？

首か　少なくとも　減俸は当然だと思います

・中堅がマジでワイや。

早く夏ボ貰ってきえよーっと。

昨日年間でどれだけ貯金出来てたのか計算してたら

NISA含み益ぬきで120万。遊びまくったり欲しいの買ったりしてて。

ならもういいかな。

・仕事のできる人に任せるじゃないですか？組織はそれで回ってます。業務推進・目標達成と部下の育成、つまり成長の視点をごった煮にしてもうまくいきませんよ。

・信頼関係を築くのが上司側だけの努力になるの本当にクソだよね。仕事会社に興味ない、態度悪いみたいな社員をどう扱うかみたいな。当の本人はただ好き勝手に振る舞って、気に食わなければパワハラだなんだと言うわけで。

・何か有れば全ては上司の問題として、上司をドンドンリストラする会社なら、従業員と会社の信頼関係はデキます。日本の会社は上司に甘く、部下に厳しい、上司は責任取らない、軍隊組織が多いから。

・日本は簡単にクビに出来ないことが問題かもしれない。出来ない社員はクビにして非正規でもやる気が有る人を正規にすれば解決する話。

・いや、信頼関係構築ってのがいきなり難度高いんだけどw

いつだって部下と上長は見えているものが違うのだから思惑にはズレがあるわけで…その信頼関係の築き方が本には書いてあるのかな？

・仕事にも勉強や部活動と同じで何処かに限界を感じて成長しない社員が多数存在する。

諦めるのは仕方がないと思う。

・一流は「一人ひとりの状況を見ながら毎日進捗確認する」

「あきらめる」、「細かく指示を出す」との違いはなんでしょう？

合わせ技ということかな

・色々あるけど結局面と向かって腹割って話すのが一番ということ。昭和、いやもっと昔の戦国武将の時代から、人の育て方は変わらない。

・正社員で自分で考えて動けないならいらないね。なんか理由つけて解雇して代わりを入れたい。そういう人種だからいくら指導しても変わらない。

・上司が優秀であろうが無かろうが

頑張って率先して仕事をする姿勢が

見えれば部下もやるしかなくなる

大体口だけの上司になるので部下も口だけになる

・何も言わないと動かない部下、三流上司は「あきらめる」、二流は「細かく指示を出す」、では一流は？

⇒

何も言わないと動かない部下、三流上司は「細かく指示を出す」、二流は「あきらめて他に異動」、では一流は「キレイに退職させる」

・細かく指示する人間も細かく指示をして欲しい人間も、どっちも責任を負わされたく無い奴。細かく指示する人間は部下の失敗のケツ拭きなんてゴメンだと言ったタイプ。細かい指示を待つ人間は言われた通りにやりました指示したアナタが悪いと言う他責タイプ。

・一流の上司や会社は、何も言わないと動かないようなダメ社員を採用しない。

そのレベルの社員教育をしなくちゃいけない時点で、会社の先が知れてるよ。

・適材適所、これに尽きる。

頭数合わせの人事をやっている限り、いつまで経っても生産性なんて上がらない。

・外資はすぐにクビだ。ネズミ取らない猫いらない。さっさと入れ替えないから生産性低い。世界の一流企業は成果出さないといけない雰囲気になってる事だよ。

・「何も言わないと動かない」とぼやくくせにいざ何かをすると「勝手にやるな」でしょ。

そんな上司の下では自主的には絶対に動かない。動いた方が良いと分かっていても動かない。すべて許可取ってからやろうとしても、そういう上司は許可すら出さない。報告書を出してもろくに読んでいない。

そんな上司に下で自主的にやれることはない。

だいたい上司が原因をばらまいているんだよ。自業自得。

・人生の大半が仕事なら

本質は相手の緊張を解す雑談力

それを理解出来なければ

誰からも理解されない

ハラスメント上司だろうね

・いくら育成を試みても本人に向上心がないから教えてもらっても頭に入らないと言った。今できる範囲以外はやれる自信はないとまで。もう完全末期。

・タイトルの答えとして、一流は「一人ひとりの状況を見ながら毎日進捗確認する」ということになるのかもしれません。

かもしれませんってなんだ？

かもしれませんって…

記事が三流過ぎて…

・学校かよ！と、この手の記事を読むたびに思いますね。

手取り足取り、何から何まで仕事しないーズのことを立てて考えてあげないといけない。

学校通り越してもはや保育園ですね（笑）。

・使えない部下はどんどん切り捨てればいい。そういう奴が居づらい組織が良い組織。ダメな奴でも拾い上げていく時代は終わったよ。

・適材適所ということ

インチネジのところにミリネジは入らない

無理に止めると壊れる。合わすのが人事配置

体に服を合わせろとはかつての敗戦した軍隊やな

・一流は毎日進捗確認するの？毎日？？細かく指示出してある程度期限決めて確認が正解じゃない？

・部活が勝手に動くと上司自身がリスクを背負うために許可なく動くなと教育されてるからだろう。馬鹿な上司が会社の将来まで潰している。

・上司の仕事って責任を取る事だよな

責任取りたくなけりゃ任せず「細くチェック」するだろう

一度言っても動かない部下はその仕事に向いていないんだから「諦める」が一流だよな

逆だな

知らんけどwww

・一流なら平凡な上司など相手にしないよ。部下を疑う前に自分の能力を疑うべきだね。

・そもそも、１が１０を統括するんじゃなく面倒みなきゃなんないシステムがもう時代に合ってない気がします。効率悪い

・退社時間まで逃げ切ればいい、を毎日繰り返す。仕事を覚えない、覚えると責任が増えるから。

・インデックスは質問なのに記事内容が即答してない。

無駄にダラダラと下らぬ文字の羅列。所謂『役に立たぬ自己啓発本』

読んで損した。

・処遇

なぜあの人が！？昇進昇格、で結果を出している自分が低い評価？

これだから能力の高い社員がやる気をなくす