[152610]年2回、社員全員で決める「給与会議」　意

( 152614 ) 2024/03/24 23:52:27

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・小さい会社でお互いの仕事が見える環境ならユニークで労使間の納得感が生まれてよいのかも

ある程度の規模の組織になると流石にこういうことは無理だろうけど、パフォーマンスを対価に換算して給与を支払うシステムがなかなか定着せず、なんちゃってジョブ型人事システムが乱立する日本社会において、従業員が納得できる客観的な評価とメリハリのある待遇を設定するシステムを作るという点で見習うべきところはあるようにも思うけどね

・意思決定を社員に任せることが本当にその会社にとって良い事なのかは個別具体的な判断になってくることかと思う。

ただ、中小企業の経営状況はなかなか開示されることがなく、それが労働者の不公平感や経営層に対する不信につながっている部分も多い。

さらに、各種の費用の内訳が公になるのであれば中小企業の法令遵守意識を強めることも期待できる。会計制度をもう一段階開かれたものにすることは公平な社会に向けて必要なことだと思う。

・福利厚生とか全部カットされそう。あと、お金を稼がない管理部門の経費カット。うちの会社は新人の給与アップのために管理部門の給与カットが行われました。給与の決定ってすごい難しいことなんですけどね。会社全体を見られないから難しいと思います。が、現場の人にはもっと会社のお金については関心を持ってほしい。

・実績が完全に数値化されている職種なら大丈夫だろうけど、業務内容が部署によって違うと難しい。そして時々、自分を過大評価してる人間や、自分の仕事は大変で、よその部署は仕事が楽だと思いこんでる人間もいるからね。

・給料を決める会議のテーブルには、売上とか営業前利益から始まって固定費や変動費等の経費から損益等の資料がずらりと積み上げられると思います。

それを見て、説明を受けると会議参加者の皆さんはワクワクからズキズキと変わって、思うようには決められなくなると思います。

給与一つを取って見ても、今まで税引き前かあるいは税引き後の給与しか知らない参加者の皆さんは、各種保険料の半額を会社が負担している事さえ知らないでしょう。そこに福利厚生等も考えると、意外と沢山の人件費が掛かっています。

随分と実務から遠ざかっていますので多少の間違いはありますが、中々難しい作業になります。

それに同一賃金同一労働なんか持ち出したら、もう訳がわからなくなります。

・内部留保利益が多ければ多い程、給料として吐き出させるという考えもありですね。

先の不安は、先の経営者陣の責任という考えもあります。

無駄に経営陣は、高い報酬を貰うだけが仕事ではありません。

世の中の流れでもある、既得権益にしがみつかれても、従業員は困ります。

利益を出しているのは、平社員がいるからこそです。

・面白いですね。

家計と同じく単純なことで、会社の利益は支出を減らすか収入を増やすか。とてもシンプル。

経費の無駄を排除したり、新たな収益の獲得に動いたり。

会社が潤うと社員に還元されるという「やったこと」と「給料」の因果関係がハッキリし、各々がそれを把握できているというのはとてもやり甲斐があると思います。

また会社の事情が分かると「売り上げがあるからもう少し経費を投入できるな」とか、前向きな提案や行動もできる。

もちろん、これが可能なのは事業規模にもよるとは思いますが、とても参考になる記事でした。

・経営者の自分の取り分は減るかもしれないが、給料の原資を社員に理解させることで、無い金は出せない、だったら原資を増やすしかない、という考えを徹底できているのはユニークな経営アイデアだね。

小企業には向いてる経営手法かも。

全員で利益を出すぞー、経費を削減するぞー、給料原資を増やすぞー、給料を増やすぞーってモチベーションが上がって、好循環になるかも。

・社員が経営の一部に参画する、という意味では、「経営ノウハウが身に着く」ということなのかもしれないけど、最初はみんな素人だから、それなりに失敗もするでしょうね。うまく軌道に乗ればいいけれども、意見の対立とか、ガバナンスの問題とか、本来の業務以外のことにリソースを消費するリスクは避けられない気がします。

・社員が自ら経営者や代表の様な意識を持って取り組むと色々な意識改革が起きるのでとても価値がある取り組みです。給料貰う受け身意識だとなかなか発展しませんからね。でもリスキーですよ。ある意味仲間で山分けみたいになるので、誰かが主導権を持ったり親分みたいな人が出てきて政治でいうと派閥みたいな感じになるんだよね。こう考えると誰を雇い入れるかという入口が物凄く大事になってくるんだよね。また人は金で性格が変わるのでそういうリスクもある。

・私は中小企業の経営者です。

こちらの会社さんはミイダスさんのはたらく人ファーストアワードで1,009社中金賞を受賞しています。

審査員は元大企業人事総括の方などがいらっしゃいました。

私はミイダスさんの生配信セミナー？で詳しく聞きましたが、この記事の情報はあくまで全体像のほんの一部かなと。

記事的にキャッチーな部分だけとりあげられているのでは？と思います。

その時聞いたのは、

一般的に会社の目的は利益の最大化だが、

まずは社員の幸福度の最大化を目指す。社員のエンゲージメントをあげ、自律自走できる組織を目指していると。

世に出ている記事からなので二次情報ですが、様々な大企業が今、社員主体の組織を目指そうとしているのが見えます。

不確定要素は確かに多い試みですが、

審査員の方も著名な方が多く、選ばれるのにも理由があるはずで、そこをいち早く感度高く掴めるかが今後大切なのかなと思います。

・自分の今の職場は小さな会社の管理職で

少なくとも自分の事業部の売り上げと経費は把握してるので、今の給料でもまあ妥当だなと冷静に思う反面

なんとかして給料上げるためにも具体的に数字を作らないとならないっていう危機意識もある

いずれはこの記事の会社みたいにお金の流れを全部透明にしたいとちょうど思っていたところ

最近は少しずつ部下達にもお金の話をするようにしている

会社の儲け＝自分の給料っていう風に上手いことモチベーション持たせてあげられるようにしたい

・多くの方が指摘されている通り、KPIが数値化され、給与決定ルールなどがキチンと事前に周知されていれば上手くいくかも知れません。全員参加で給与を決める仕組みが上手く働けば、給与に対する納得感が高まり、個人の働くモチベーションや営業努力に繋がるので、会社は良い方向に進むと思います。

ただ、評価項目や評価基準が定量化されていないと、アピールの上手な人の給与が上振れてしまったり、人気投票的な価値観で、給与が決まってしまう恐れもあります。

この記事では、給与会議に先立ち来期の売り上げ目標を話し合う写真も掲載されています。記事を読んだ印象では、従業員の方々が給与の原始はどこにあるかを理解した上で、この制度に取り組んで、働いていらっしゃるのだと思いました。

少なくとも、多くの日本の企業がそうであるように、上司の匙加減が大きく介入して給与が決まるよりも、納得感は高いのだろうなと感じました。

・良し悪しはあるだろうけど決算書を見せて従業員にお金の意識を持たせるのは有だと思うね

自分の給料のためと思えばやる気も出るだろうし

ただ漠然と働いてるとモチベーション下がるから

企業にありがちな役に立ってないのに歴数だけで給料高いとか新人だけど能力あるのに給料低くて辞めちゃうとかは防げるんじゃない？

自分勝手に決めれるわけじゃないし

やってみてダメそうなら止めるは一つの手段でしょ

面白い考えだと思います

・面白い取り組みだと思う

ただの雇われ目線だけじゃなく、経営者目線も持てるってのはいい事だと思う。自営系ではあったんだけど、やっぱりただ雇ってるだけの人の場合だと少しの無駄が=損失とかになるとは考え付かないみたいで

結局どれだけ原材料やら使っても、自分達は痛くないから無駄を気にしない。

でも経営者の視点だと無駄を出す事は利益等に関わってくるし、それが時間をかけてまでやる事かの判断にも繋がってくる。家が自営の人を雇った場合だとそこら辺の感覚があるみたいで、そういう所はキチっとしてたんだよね

この美容師さん達も自分達で原資を増やすには？客を呼ぶには？費用対効果は？と考えることで初めて見えるものも出来てくるだろうし、将来独立する人いるなら大事な視点が備わる事にもなるし

・実績を数字で証明出来る仕事は、相応に報酬も上げろと主張出来ると思います。1億の受注を取り利益が2000万として、見返りに400万を求めるのは許容されても不思議ではないですが、現実そうはなりません。働きがいとは何でしょうか？社員は決まった定量の仕事をすれば良いだけの事です。使用者側はその利益を分配すれば良いだけの事。労働負荷を上げればその会社を勤め上げる事なんて出来なくなります。1番痛い人間は、実績を数値や金額で示せないのに、頼みもしない事をして頑張ってますという人。そして自分が得をしたいがために人を虐げたり押し退けてまで、頭一つ抜けようとする奴でしょうか。働く事そのものに意味があるわけで、やりがいとはその仕事と生活のバランスの中で生まれるものです。合理的に考えて話を突き詰めれば、利益額に対して給与を決めよう、それが答えではないでしょうか。

・ミクロ的には個々の労働者と経営者の交渉で決まってくるが、経済の状態、企業の利益、市場の労働力、同業他社との競争、サービスの質の担保といった観点から、最低賃金以上の額を支払う必要が出てくる。こういう複雑な比較の中で相場感が形成されて給与が決まっていくわけだから、個人のパフォーマンスで給与を決めるというのは利益への貢献度の定量化が難しい高度化された社会のサラリーマンにとってはやや非合理に思える。

でもやっぱりオーナー社長や株主の意向に沿った形で決めるのが納得感がある。

・グラビティ・ペイメントって会社のダン・プライスCEOは、2015年に社員の最低年収を7万ドルに設定したんだけど、CEO本人も同額の年収に設定したんだよ。他の会社に比べて自分の報酬を減らして社員の給料を充実させた。

社員のやる気がめちゃくちゃ出て、その後の数年間で同社の売り上げはアップし、子どもをもうける社員や家を買う社員が増えたんだよね。

コロナのパンデミック下でも収益は50％減少したが、すでに回復したのよ。なぜなら社員がみんなでアイデアを出して会社の売上を復活させようと頑張ったのよ。

で、社員は少しずつお金を出し合い、プライスCEOに、テスラだったかな？車をプレゼントしたんだよ。

いい事づくめよ。プライスさん凄いと思う。

給料を自分で決めるのもいいけど、その時間もちょい無駄だから、最低年収均等ってのもアリなのかもよ。もちろん個人差はあるけど、それぞれ出来ることをすればいいんじゃないか？

・長続きしないんじゃないですかね。

何かを決めるということは責任が伴います。しかも生活に直結する賃金を決めるのは大きな決断です。基準を設けて「みんな」で決めるにしても、自分が嫌われたくないがために判断を甘くしたり、人心掌握の上手い人が利益を誘導したりするのが目に見えています。たとえ従業員に嫌われたとしても自分の会社のために冷静に判断を下せるのは経営者だけだと思います。

・すごくいいと思いますね。みんなが経営者目線になるということが。

というより私はここに書かれているコメントの方が気になって仕方がない。

いかにも日本人的な発想というか保守的というか。

会社の規模云々とか色々出来ない理由が並べられている。

まぁ確かに言ってる事は間違ってないと思いますよ。

でも新しい試み。うまくいくかどうかやってみないと分からないでしょ。

というかやらないで色々言うだけという、こういう考え方でこれからもっと

厳しい時代を本当に乗り越えていけるのだろうか。

やりながら修正していけばって思いますけどね。

それでもダメなら元に戻ってまた一から出直せばいいだけでしょ。

まぁこう書けばまた色んな反論来るんだろうなぁ。

そういうお前はどうなんだとかね。

はい、私は自分で色々うまくやっております（笑）

・経営者の取り分は社員から何か言われないんでしょうか。

心の中で社長は取りすぎとかそこに不満を持たれたりして。

現実的には難しいと思う。

大企業でもともと給与が高ければそんな不満で辞める社員はいないが

中小企業ならどこでも給与が少ないから辞めたいという人はいる。

仕事のできる社員には少しアップして慰留して

そうでもない社員には辞められても仕方ないと割り切って経営するしかない。

・誰かも書いていたけど、難しい課題だなぁと、思いました。

確かに、見えるから頑張るは良いと思います。

でも、逆に長続きするのでしょうか？

個人経営的な観点と美容師という環境だから、出来るのかなぁとも思いました。

仕入れがあったりしても、金額的には大した額では無いからでは無いでしょうか？

会社を立ち上げるのに、最初に最低3000万くらい必要だったら、社長がまずお金持ちでは無い限り借金なりするわけで、このパターンは、まずは、箱があって、引き継いでるパターンだし、返済したり、人件費だったり、光熱費だったり、社会保険費用だったり、考えると社員が増えれば増える程、お金が必要になります。

現金商売なら成り立ちますが、支払サイトが、長かったりしたら、キャッシュフローが悪くなり、商売は成り立っている様に思えても、現金が無くなれば倒産します。

一概にこのパターンが、全てじゃ無いと思いますが。。。

・女性向け化粧品の訪問販売は、今も続いている、大手化粧品販売のP社など、ほとんど押し売りに近い販売方式だったようだ。営業所長に新車の軽乗用自動車を販売したことのある自動車セールスマンが言っていたが、自動車販売の見返りに奥さんに化粧品の購入を勧められて仕方なく契約したそうだ。化粧品セールスの営業所長さんのメイクした化粧後の妻の変わりようを見て驚愕だったと言っていたのを思い出す。これからキャバレーにでも出勤でもするかのようなメイクだそうで、それ以後そのメイクは見たことが無かったとのこと。そのすぐに、同じ営業所の所員レデーにも軽乗用の中古車であったが紹介もいただき、案の定化粧品を勧められたが５千円の口紅で勘弁してもらった。

・試みとしてはとても良いと思うけど、これは２店舗で１０人くらいの社員だから成り立つ話。

これが大きくなったとしたら、売れる店舗と売れない店舗、立地の良い店舗、田舎の店舗、諸々の条件で売上、利益は変わる。

①自分は売上１番店の店長だから給与たくさん欲しい。

②自分は赤字店舗の店長だけど、一番の老舗でスタートアップから会社を支えた。

③自分はクレームが一番多いけど、物販を一番売る。個人利益率が最高。

誰の給与を一番高くしますか？

結局揉めるから「皆、同じ水準」になると思います。それぞれ良い面があるから平等主義。

その結果どうなるのか？頑張らないほうが合理的になると思います。

やっぱり給与という一番揉める業務は社長が責任持ってやるべきだと思うけどなぁ。

・綺麗事ですね。

この会社はたまたま上手くいっているだけであり、モデルケースにするのは危険。

やはり、一般的には責任ある立場の人が裁量権を持って決めるべきかと。

そうやって仕事や組織の責任の所在が明確になる。

給料に不満が出るのは、査定が不透明だからであって、

ある程度オープンにすれば、査定する側も中途半端なことはできないし、

査定される側も職場の中での自分自身の立ち位置がハッキリするし、誰もが納得できるだけの仕事をこなさなければならない。

それに関しては理解できる。

でも、全員で会議して決めるって言ったって、

誰もが自分の取り分を増やしたいに決まっているし、

その会議そのものの生産性はどうなのか。

その時間を他の仕事に充てられそうです。

・これはモチベーションが上がりますね。

努力が対価として現れるのは、客観的に楽しいと思います。

記事にもあるように新しい提案がどんどん出てくるように、恐らく失敗もあるでしょうが、ちゃんと経理など事務方の昇給も鑑みている事や、一人一人が経営者のような思考になっていることから、上手い事、プラス、プラスで回っているのではないでしょうか？

同じく記事にある通り経営に関することを学ばなければならない大変さはあるでしょうが、それよりも努力や提案が会社の売上につながり、更に、対価となって返ってくる。

そして、それが会議で決まるのであれば、社会的な承認欲求も補足されて、更にやる気になる。

経営者は、その賃金分配が不当（脅迫やイジメのような形で）に歪められていないか、注意しなければいけないし、重要な決断を下すにしても、社員のモチベーションの高さと離職率の低さは結果として成長に繋がるので、いいのでは？

・業種や業態によっては良いのかもしれませんが殆ど当てはまらないと

思います。この会社にとっては良い工夫をしたのかもしれないけど

会社ごとに変えるべきところと変えてはいけないところをしっかり考

えないと取り返しのつかないことになりますね。

・知り合いの会社がこんな感じですが、成功するかどうかは社長の手腕次第だと思います。

少人数なら誰が頑張ってて誰が連携とれてて誰が数字を出していないかがわかりやすいので、口を出さなくてもまあまあ上手くいくと思います。

人数が増えてくると職種が多様化し、他の職種の人が頑張っているかどうかが見えにくくなります。例えば営業から見れば経理が何の役に立っているのか分からないでしょう。そういう場合に、この人とこの人は同じ給料で良いの？と不満が出がちです。

同じ職種でも規模が大きくなると、店舗や組んだ上司部下で成績が変わってくるので「あいつと一緒だと給料が上がらない」と不満が出たりします。

結局のところ社長の手腕次第でしょう。KPIだとか昇給のガイドラインを決めたから後は知らないと放任するのは悪手です。時にはトップダウンでバランス調整が必要なので、全員の納得を得る辣腕またはカリスマが必要と思います。

・これ、社員で決められるなら、それなりに能力のある人達が集まっていると言える。何故なら、主張はすれば良いものじゃなく根拠を示しながら、説得していくものだから。

絶対・相対を意識して、インセンティブ部分を決め優劣をつける土台を用意する。そこまでのことができてようやく給与の会議をする準備が整う。各々の主張を付け合わせてすれ違う部分について擦り合わせていき、最終的に落ち着くところを探す。

言いたいことを言うだけの残念な役職者が蔓延る組織では絶対に成り立たない活動。意識変化というが元からそれなりに意識できていた職場だと言える。働きがいというのは自ら見つけるもの。仕事を積極的に行いお客様の良い反応をもらう努力をしなければ得られないものなのだ。経営者が役員が会社が…と言っている連中では働きがいなんて存在させることは無理。

・要するに自分の今の給料額の根拠が分かり比較対象もあり透明性があって納得できれば不平不満が生まれないという事だと思います。企業規模によってやり方は異なってくるかと思いますが実現できれば労働者と経営者お互いプラスだと思います。

・なかなか難しいな。発言力により給与が決まるのと同意だよ。

物事ってさ、結果が同じでも会話を行う各個人の立場によって、良し悪しなどはどうとでもなるんだよ。

だから話し合いで決めていくにも公平の裁量とはならず、発信力の高い者が常に良い立場となる。

半数は納得しているかもしれないが半数は納得できない給与で働くこととなる。

表題にあるように、働きがいアップと言うのは起こりえないだろう。

それ程、人間は聖人じゃない。

特に、給与の金額を皆で決めるのは、やりがいを持つ事ができた同じ人数やりがいを失っている事だろう。

金銭と同じく、やりがいの総量も比例しているんだろ

・この理屈からいうと儲かってる企業はもっと賃金をあげて、儲からない企業は賃金をあげられない、ということになる。まぁ普通に考えればそれが当たり前。そして儲かる企業に人は集まり、そうでない企業には人が集まらない？いやいや、そういう傾向にはなるが儲けるためには人件費をそこまで上げては無料。だから雇用数を下げる、或いは大して上げない方策をとる。なので儲かる企業で働ける人は限られ、多くの人の賃金は上がらず、貧富の差が広がる。米国等見てもこういう結末になるのは明らか。今年のような賃上げは2年程度しか続けられないと考えて国民は自分の身を守るしかない。社会主義国ではないから、これからが更に厳しい状況になる。米国のようになる。

・運転手をしております。昨日、社長と専務が来て給料の話かと思ったら定年の延長の話のみでした。私達も物価の上昇に伴う給料アップの話をしましたが。他社の低い給料を見て話し、だからウチも上げれない。とのことです。全く意味の無い対話でした。社員が自身の給料を決めれるのはとてもいいですね。

・大企業がある以上、それを支える中小企業もかなりあります。ただ利益率が上がって大企業が潤っても、中企業に降りてくるのは僅かです。小企業に至っては全く降りてこない事もあります。

結局、大企業に勤める自分達や仲間の生活が一番大事ですので下には回ってきません。

給与会議という話し合いが出来る余地すらありません。そんな時間があるなら働くか、早く自宅に帰れと言われて終わりです。

・私なら手取り15万で問題なし。これで貯金は年間３０万は出来る。

会社に頼らなくても月収３０万円分の動きは出来る自信がある。

ただ四半世紀これを続けられるかというと厳しいかもしれない。

会社を頼るタイミングというのはあると思う。

ただ手取り１５万で３０万円分の動きをする為には出勤は週３ないし週４でお願いしたい。残りの１日や２日または４日は活動日。何するのって？

実体験に基づいた人間のデータと感想を集めてそれをお金にする。

・記事を読む限りでは、従業員1人1人が営業とか経営も考えてるうえで、従業員同士もある程度仲良くて、ちゃんと話し合いになってるから成り立ってるんだろうけどね。あとは実物の販売や対応した客の数っていう、わかりやすい売上数値があるのも話し合いがし易いんでしょう。

何でもオレがやったみたいに言う人とか、逆に周りに遠慮して私はちょっとみたいに言ってしまいがちな人が1人でもいると周囲のモチベーションが下がる原因だし成り立たなくなってしまう。

実際メーカー下請けしてる中規模Sierで、利益から賞与の分配を決めるのがこの方法だったんですけど、売り上げに対して社員のランク(同期でも過去の配属プロジェクトの当たり外れによって上下がある)に加え、難易度とか知識っていう数値化できない部分がある上、営業がビックマウスでSEはコミュ症とかだと客観的に見ても不公平感がありました。

・バブルを経験して重役になっている年寄りが多いから同じ失敗をしない事を前提に会社にいるだろうから中々難しい事だと思う

IT系会社は簡単に出来るだろうけど肉体的な苦労も無いから　ITを動かすのは人間の肉体労働を科す事を肝に銘じて社員に教育して貰いたい　この会社は働く意味のパワーバランスを壊す危険な試みだと思う　楽して稼ぐ本当に日本は大丈夫なのか？都会だけレベルだけで物事を進めて

・感覚ですが、給与を上げて欲しいと言う従業員ほど費用対効果が悪い事が多いです。

全てとはいいませんが、そこまで経営者は馬鹿ではありません。

売上から人件費にかける割合は業種や職種によって多少は違いますが同じです。

そうしないといい人材が同業他社に流れます。

この会社がやっていることは、リストラと言う意味では大変効果的かと思います。

自分が足を引っ張っている事をまわりにも示してしまう訳ですからね。

・会社の経営はこういう発想ではたいていうまくいかないでしょう。

バブル期やそれ以降でも、こういう試みをした会社はありました。

高い給料を自分で決めても見合う成果が出なければ下げざるを得なくなります。大変な思いしたくない社員なら給料低めにしてタラタラやります。

目標設定と評価と報酬決定は上司の仕事。

突拍子のない方法は偶然うまくいっても長くは絶対続かない。

その証拠にこういうレポートのその後どうなったかと言う記事はなく、評判も広がっていない。

・これがユニークで合理的であると評価されるとするならば

誰がどう社員の給与を決めて配分するか決定してるかについて

多くの企業の一般的なプロセスに問題があるという事ですよね

具体的に言うと経営者や役員や株主が労働分配率を低くして株主優遇しすぎてるとか

重役が明らかに報酬を高額に設定しすぎてて社員と比べ不公平が過ぎるとか

それを労働組合がちゃんと文句言える環境が整ってないとか

日本の労働者がちゃんと考えて権利や公平性を主張しない事に対する問題的に見えますね

不平不満を言わない事が美徳だという良くも悪くも古風な日本人らしい部分が

冷静に考えると良くないよねと多くの人が気付くと格差や不公平は是正されていくかもしれませんね

・独立するのにも数字を読めることはいいことだ。そして給与の原資になるモノは何か？どうすれば増やせるのか？知らないことばかりだと妙な憶測や疑念も抱いたりするが、限られた原資のなか自らの力量も見極められ全会一致で決めるならまだ公平だろう。好き嫌いの完全排除は無理だが、面白い試みだ。

ただ人や設備に新しい投資などすると当然配分は減る、役員報酬も然り、どう評価しどれだけ渡すか？などなどどうしてるのか？

　労使の間には見えないが理解し合えない深い溝がある。経営者目線で物事を見ることはいい勉強にもなろうが、細かい所がどうなってるのか？ちょっと気にはなる。まあ自己評価だけ妙に高い人にとっては（日本は特に多い）いい刺激と気付きになるよね！？

・面白いしアイデア。勿論真似できる企業は限られるだろうが、何かできるかもと考えるきっかけにはなる記事だよね。

まあ個人成績に差ができやすい営業などでこのアイデアを使えば、差が大きくなる可能性があり下の人には金銭的にも精神的にも苦しくなるだろうから、そのような業態では難しい。

・一人一人での売り上げが明確にわかる業態だから成り立っているんだろう。

工場のラインで社員一人一人の貢献が社員に明確にわからないものを給与を社員全員で決めようとしても無理。

ましてや販売と管理も含めれば、いくら時間あっても足りない。

・小さい会社だからというのも有るけど

そもそも経営層が従業員の労に報いて共存共栄しようという意思が有るなら

ここまでやらなくても社内では上手く回るんだよ。

でも外的な環境が変わって通常の経営では収益が厳しくなって来ると、綺麗事も言ってられなくなるんだよね。

派遣に置き換えるかとか、リーダークラスのボーナスは絞るとか無理な残業にも耐えてもらおうとかね。

・どうやって稼いでいるのか分かりやすい営業のような職種はある程度こういうことができやすいと思う。

問題は裏方で頑張ってくれる人の給料。

そのあたりもしっかり考えてくれるならありだと思う。

・お金って「足りる」ことは永遠に無いと思うんですよね。あればあるほど良いし、これ以上不要ってことは無い。だから労働組合が会社に賃金UPを求める活動もエンドレスで続くと思います。どうせいくら上げても文句は出るんだから自分たちで決めろや、ってのは理にかなっているのかもしれません（言い方悪くてすみません）。これで給料を決める側の苦悩も多少はわかるでしょうしね。

・これは良い取り組みだね

と言うより各自が出資して株式会社にすれば良い　勿論株式の譲渡制限つけて

各自が株主で従業員　零細企業とか介護施設とかで取り入れれば労働環境も改善されるだろう

・効率が悪いですね。

独立を狙ってるような人しか興味はわかないでしょう。経理や総務に任せて、そんな事より売上上げる努力会議を優先した方が10年後も続く可能性はあるんじゃないでしょうか？

やった所で殆ど変わり無かったり、給与上がらない人はモチベ下がりますね。最初から規定決めといた方が無難ですよ。時間の無駄です。

営業なら歩合どれぐらいにするとか。

・自分が会社にどれだけ利益を与えているか？自分の売り上げと経費と、自分の権利行使と、条件諸々を客観的に評価できるか？

それができる社員相手なら面白い試みです。社員でありながら本当に経営者目線ってことだから。そうならうちもやってみたい。

でも普通は、そうじゃないから経営者と社員なんですけどね

・＞損益計算書や貸借対照表を提示。来期の目標を立てて、売り上げから人件費にさける費用を逆算して、給与をどう分配するかを決める。

良い仕組みの会社だと思う。

ところで、本来労働組合は会社の財務データを基に賃上げ要求をすべきだがニュースを見ている限りではクレクレ君になっている。労働組合はこの会社の仕組みを戦術に加えるべきだ。

・このやり方は労働者側に寄り添って

一見良さそうに思えるが

会社として長続き出来る見込みのある

場合のみ有効な改革だと思う

逆に会社に余裕のない場合

これをやると常に不安定な給与に

なって労働者の不安を煽る事に

もなりかねない

年俸制に近い環境になる

・会計の知識がない人はこれを見て良いと思うが、会社的の継続性に疑義が生まれる可能性ある。会計に知識ない人が給与を決定すると色々なリスクが生まれる。

①将来の退職金という、見えない負債も現在企業は保有しているが中小企業の決算書に通常現れないことを理解してないだろう点

②今後の給与は現在の現金から生まれるのではなく、将来のキャッシュフローから生まれるから今の決算書類だけ見ても何も分からない点

③給与を上げる分だけ会社が負担する社会保険もあるから給与以上に会社からは現金が流出していくのを会計知らない人が理解しているかという点

④仮に売り上げが落ちた場合のことを想定してないなければ、借入で給与を払うことになり負のスパイラルになる点

・これは面白いね。適正な給料や会社の売り上げに貢献する意識が芽生える。小さい美容室だとオーナーと雇用者のみで、ナマモノの在庫がないから、考えやすい形態というのもある。

・そもそも、給料はその人の力量で有り、会社に貢献や利益と繋がる仕事をしてくれているので有れば多くなるもの！それに、自分ではなく社長が決めるもの。

給料や働き方を、自分で決めるなら起業すればいい。責任、リスク、借金をおいたくない人は金の事話すのなんて10年早い。

・個人的には反対ですね

評価すべき人が評価して、業績に合わせて

給与を決めるのが本来のやり方だと思います

ただ、環境が整っているのであれば

これもありでしょうね

そんな会社に努めてみたい気もします

・今までは競合他社というちょっと距離があったライバルだけで済んだものが、毎日一緒な身近な従業員まで評価したり評価されたりで、、最終的にぶっ壊れてしまいそうな面もあるような気がします。（景気がいい時はまだいいんでしょうけど）

・給料というのは業界全体の需要と供給や会社の資金力に左右されるから1つの会社でどうこうできる問題ではない

賃金を上げても結局、業界全体の動向や会社の資金力に左右されてしまうから

・職種によっても人件費に充てる割合は異なる。赤字経営で高い給料を求めすぎると、事業運営継続が困難となり、それなりの会社への貢献、高い給料に見合った業績を得なければならないと感じる。

仕事の効率が悪く残業が増えて、仕事ができない人程、給料が増えるシステムはどうにかしてほしいな。業務時間内に効率を考えながら実績を残しているのがバカバカしくなって、仕事できる人もわざと仕事を遅くして給料をもらう輩も出てくる。

ワークライフバランスも大事だし給料を高くしてほしいのもわかるが、経営のことをあまりにも考えていない、帰属意識、当事者意識が低い、自己中心的思考が強い人が益々増えているようにも感じる。

そういった意味で従業員全員が事業所の営業利益や販管費、家賃、様々や経費等を把握した上で適正な人件費を算出するのは良いと思う。

・確かに契約となると、両者の合意の上の就労だからな、給与もその一つでいいけれど。決め方がね。。全員で決めると言っても、お互いのことを理解していないから。同一職種、同一賃金を標準で決めるくらいかな。個人別になると決められないだろうな。私には、人事担当管理職の怠慢に思えるけどね。

・こんな理想通りに進む事は万馬券を当てるより難しい確率だと思う

本当に恵まれた従業員さんたちで羨ましいです。

従業員さんたちが素晴らしいからが先か社長が素晴らしくみんなが感化されたのか？

いづれにせよ，本当にいい形ですね

・社員一人ひとりが個人事業主っていう考え方なのかな？ちょっとよくわかりませんが、社員同士に釈然としないウヤムヤが残らないならいいと思います。正直、雇用主としての最も基本的な責任を社員に転嫁しているようにも見えます。

・取締役の給料がお手盛りの弊害防止として会社法で規制されてる点から考えれば、従業員ももちろんその例外ではない。

こんなこと個人事業主だからできること。大手はもちろん地方の中小の株式会社ですら法の観点から実現不可能な方法。

個人事業主にはおもしろい取り組みだろうけど、少し知恵がある人ならこんな方法堂々とアピールしたりはしない。

・「一人一人が経営者」の精神を地で行く会社だ。素晴らしい。経営にも携われて社員は楽しいと思うよ。でも会社の規模が大きくなると難しいだろうな〜　トップにはカリスマ性が必要になってくる。

・一見良さそうに思いますけど、これはそれなりの社員がいて出来る事ですね。

長く働くつもりは無い、言われた事も出来ない、損得勘定で行動をしている。

そんな社員ばかりの会社が導入したら即潰れますね。

この状況になってると社長はいなくても良いようにさえ思えます。

・結局　そしたら　私はあの人の2倍働いてるから2倍頂くは通るのかしら？

通らないでしょ？結局　妥当な金額になるし

あまり高額になるとリストラ候補。

収集がつかない気がする。

リーマンなんて誰かが決めたらええよ。

従業員は　不満なら辞める選択肢もあるし交渉すればいい。

・少人数の従業員で美容室やシャンプー、ヘアカラーの販売など自分である程度販売価格が設定できるからできるだけ。

中小製造業からすれば羨ましい経営環境。

製造原価が上がってる事がアホでもわかる今の経済環境でも値上げ要請を言えば、値上げの根拠となる資料をあれこれ要求されてちょっとした雑誌くらいになる文書を作成しなければならない。

政府の下請法の監視監督強化もやってるアピールだけ。

この会社がやっている事があたかもこれからスタンダードになってゆくような記事の書き方はやめて頂きたい。

朝日は報道全般の情報に作意を感じる。

・数人くらいなら可能だけど長続きしないだろうなぁ。それぞれにやってることが見えて給与も丸見えになると言えないけどお腹の中に黒いものが溜まっていきそう。仲が良い間は良いけど長くやっていくと先々苦労しそうだから私なら嫌かなぁ

・今は知らないけど以前の吉本興業は会社側が給与の8割9割搾取してたって言うとんでもない会社だったらしいからね。

自分らで決めれるなら少なくともこんな理不尽な事にはならないだろうし良いと思うよ。

・来店したお客をさばくだけだったら、収益が限られてくる、その人にあった技術提供であったり、トリートメントを買って帰ったり、仕入れがいくらで粗利がいくらか、原価管理を意識させるのもいいでしょう。「よし、頑張ろう」と全社員が思って働いているだけても違ってくるでしょう、うちの会社の労働者は「お日さん、西、西」です。建設業ですけど。(私は経営者ではありません。)

・自分がいくら稼いで、どれだけ会社に貢献しているのか理解するのは素晴らしい試みだ。

自分はこれだけ稼いだんだから給与はこれだけもらえる権利があると主張したらいい。

良い会社だと思う。

・ユニークな考えだがうまくいかないと思う。

自分はデキル！と思っているお利口さんは結構いるよ。そんなのは平気で月１００万とか言うよ。

いい人ばかりなら成り立つと思うがね。

・理屈道理になるならだけど、人それぞれ考え方や能力が違う、そんな社員の勝手聞いて会社成り立つのか、それとも人参ぶら下げて頑張らせる企みか、多分不平が周りに波及して崩壊するよ、誰かが泥を被らないと、そんな理想は長続きしない

・改装費や設備更新などの原資などは考えていればいいのだけどね。償却だけが小さくなりゃ利益が増えているように見える可能性もある。

・これは、いいなぁ。

自分が働いているところは、どのくらいの収益で、そこから人件費がどれくらいで、経費がどのくらいで、とか全然わかんないし。

いくら「経費を節約しろ」って言われても、見える化してないと、意識が向かない。

一族経営みたいなところあるから、経営者と同じ苗字の職員が、どの程度の働きなのかなぁ、って思ったりするし。

・この取り組みはダメだね。明らかに自分の貢献度と給与が伴ってないのが出てくる。

大して出来ない先輩だったり、元々自己主張が強い新人だったりのが、そつなく上手に仕事をこなす気がいい人より、売り上げのパーセンテージで言えば上位に来る。

そうなれば不満も募り、良い人材が去っていく可能性が高い。

それよりも上がしっかりと貢献度を見極めて、その個人個人に見合った額を提示した方がいい。

その方が良い人材が残る

・要は、限られた人件費をどう配分するか？論功行賞の議論だろ？

一番揉める奴じゃないの？

「私のほうが多く貰うべきだ！」「いや、私のほうがもっと働いてる！」みたいに揉めそうな気がするんだが…毎回喧嘩になってギスギスしないんだろうか？

私なんかは、「頑張っても賃金は上がらないが、なまけても賃金が下がらない、なぁなぁな職場」が大好きなんで、こういう所はちょっとな…

・結局経営者がすべき悩みや葛藤を

社員に丸投げしてるだけだと思う

ここは子育て世代だからとか

仕事はイマイチだがお客さんの評価は高いとか

そういう一方引いた冷静な評価は必要だと思う

・社員にも会社の利益がちゃんとわかって、自分がどれだけ会社に利益を出せてるか？わかるから良いとは思う。

そこで働く社員のやる気が出ることが一番会社に利益が残る。

・え、嫌だ。数字がある営業ならまだしも、事務職って決めずらいし、どんなに貢献してても自分から主張もしにくい。

それに売り上げ悪いとき、下げろって無言の圧力すごいよね。毎年、コロコロ給料変わったらライフプラン立てづらいし。

聞こえはいいけど、結局、経営者得のシステムでは。。。

・給与を社員で決めると云う事は決算資料等を理解できる社員の集まりなのでしょうね。

会社の数字が良い時は良いでしょうが、業績の悪化時は問答無用で自ら減給しないといけません。

この社長さんは自分の役員報酬を必要としない裕福な方なのかな？

ちょっと理解できません。

・小さいからこそできる変革。ある程度大きくなると難しいがそんな会社でも間接的にこういうことに参加出来れば意識改革につながると思う。

・普通の中小企業でコレやったら何の生産性もない役職がこんなに貰ってんのかよ？！金を稼ぐ兵隊に賃金払えよ。ってなりそうで面白いですね。

国民総中流社会に戻して富の分配をするにはこれはグッドアイデアかもしれません。

・家族経営みたいな規模で、従業員が全員管理職扱いとかであれば可能かもしれませんが、雇用側と被雇用側に分かれているのであれば、こんなん無理でしょう．

・これは凄いですね！

驚きました、素晴らしいです！

ただ、俺も社長として成功してはいますが、社長としての立場で話すと、

俺は社員に対してはいかに最低限の給料でいかに最高のパフォーマンスを引き出すかに命懸けてます。その為には常に社長がカリスマであり続けることが大事です。この人の為なら人生を捧げたい。社員にはそういう風に仕向けます。

ところで、給料の良さは仕事のやりがいや労働に対する幸福度には繋がりにくいです。

なのでうちではカリスマ経営者のもと、いかに最低限の給料でいかに最高のパフォーマンスを社員から引き出すかに命懸けています。

最高ですよ。業績は右肩上がり。俺の給料も右肩上がり。社員の幸福度も右肩上がり。最高ですよ。

ご清聴有難うございました。

・これは一番ダメなやり方、経営者が自分の責務を放棄している

責任を負えない、負わない人間が権限を持つような形になる

変な勘違いした奴か野心を持ってるような奴がデカい顔して社内統制が取れなくなる、そういう奴が幸いいなければそもそも成立せず自滅する

１００％ロクなことにならないよ、経営者の権限に踏み込もうとする奴は根本的に会社にいらない、一番の無能で邪魔しかしない

自らそういう風土を作ろうとするのは経営者として無責任だ

・これ、ダメでしょ。業績が横這い以上じゃないと機能しない。

下がっている場合どうする？自分で自分の給与下げたり同僚のを下げて、職場としてやっていけるか？年度で売り上げ横這いだからベースアップなし、と労働者に決めさせて半強制のような事にならないか？

もっと悪化すればリストラも従業員で誰が要らないか決めるのか？

これ経営者が責任の転換、放棄してるだけでしょ。

・トヨタでは無理だ。

共産主義でもできはしないことをよくやると思う。

中小企業の生き残りには良いかもしれないが。民主主義は愚民政治だということを忘れないようにしよう。

こういうのは大局的見地というのができなくなる恐れが多分にある。

軍事を研究すればすぐわかることだがね。

・利益以上に配当を出す会社や借金してボーナス出す会社もある

Z世代が『赤字での給与100万出すんです!！』

みたいな企画じゃない

以前全員ニートや全員株主みたいなニュースあったが今どうなったのだろうか

・これ、一見素晴らしい取り組みのようにも思えるけど、結局のところ半分個人事業主みたいな感じなんじゃないの？

一時的にとか授業中だけ身を置くだけならともかく、典型的なサラリーマン気質の自分はこんな不安定な会社に一生籍を置きたいとは思えない。

・ある意味立ち上げメンバーみたいな感じだからそれで良いかも知れんけど、新人増えたら絶対無理。

謀反者が出るし、年功序列推奨してる様なもん。

良くも悪くも限界値が見えちゃうから、今以上に貰おうと思ったら人増やすしかなくなるからね。

年2回、社員全員で決める「給与会議」 意識変化、働きがいアップも

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