( 202699 ) 2024/08/17 17:21:45 2 00 勤務地だけでなく上司まで選択可能 北海道の企業が進める「社員ファースト」の秘策AERA dot. 8/17(土) 11:02 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/ab3c6e83f1156c6e8b2369468cb632e4e0f8c38c |
( 202702 ) 2024/08/17 17:21:45 0 00 さくら構造が導入している「班長活用マニュアル」(写真:さくら構造提供)
予期せぬ「転勤ガチャ」や「配属ガチャ」で人生を狂わされた人も少なくないだろう。だが、辞令一つで勤務地やキャリアを押し付ける時代は転機を迎えつつある。AERA 2024年8月12日-19日合併号より。
【図を見る】「転勤辞令が出たら退職を考えますか?」はこちら
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アエラのアンケートでは、配属や転勤をきっかけに周囲の人間関係に苦しむ声が寄せられた。
新卒で配属された地方勤務が合わず「メンタル不調になり、地元に戻り、転職した」(埼玉県の20代女性)ケースや、大阪府から愛知県に単身赴任中の50代男性が「出向先の社員から煙たがられ、心身ともにつらい」と吐露する事例も。
専門家からは「日々の働く意欲の明暗を分けるのは、日常的な職務でかかわる半径10メートル以内の人間関係」だとの指摘もある。
周囲の人間関係のミスマッチをなくすにはどうすればいいのか。「上司ガチャ」による離職を防ぐ画期的な人事制度を導入している会社がある。建物の耐震性を高める「構造設計」を主力事業とする「さくら構造」(北海道札幌市)だ。
専門性が高い職種が多い同社では、社員が一線で活躍できるまでには一定の経験の蓄積が不可欠という。しかし、「先輩や上司とのミスマッチ」が原因で離職する若手も少なくなかった。そこで導入したのが「上司選択制度」だ。管理職である班長一人ひとりの「能力・性格・特徴」などをまとめた「班長活用マニュアル」を社内に公開し、それぞれの管理職の強みと弱みを理解した上で上司を指名できる。
■希望の上司の部署へ
入社2年目以降の社員が対象。19年の制度導入以降、これまでに計10人が希望した上司の部署に異動した。「班長活用マニュアル」には、それぞれの得意分野や技術も記載されている。「この分野を極めたい」と考える社員は、その分野に詳しい上司のもとで働くことができる。同社の田中真一社長は言う。
「目指すキャリアに合わせて自己選択をする責任が生まれたことで、若手の成長や離職率の低下にもつながりました。また、上司が強み・弱みを自己開示することで、互いの弱みも受け入れ、フォローし合うフラットな職場環境を生むきっかけにもなっています」
同社は、社員が希望しない限り、会社都合で転居を伴う転勤辞令を出さないことも制度化している。この制度を逆手にとる形で、社員の側から「札幌本社で働きたい」という希望を出し、東京事務所からの異動が実現したケースもあるという。さらには、勤務地と上司を選択できる制度を組み合わせ、札幌本社所属の社員が北海道にとどまったまま、東京事務所の上司のもとで働くことも可能。この場合、オンライン会議システムでのコミュニケーションや指導がメインになるという。田中社長は「今後も社員が働きやすい環境づくりに力を入れていきたい」と、さらなる「社員ファースト」に努める意向だ。
「自分のキャリアの責任は自分にある」と考え、自分の価値観に基づいて自分でキャリアを選択していく自律的・主体的なキャリア志向や、「仕事が全て」という価値観から「仕事は人生の一部」という価値観へのシフトも若い世代ほど顕在化している。
そうした流れを背景に、大手企業を中心に導入が目立つのが入社後最初の配属部署や勤務地を確定する「初任配属確約」だ。入社するまでどこに配属されるか分からない不確実性や不安の解消に努めることで人材確保につなげる狙いがある。新卒者の動向に詳しいリクルート就職みらい研究所の栗田貴祥所長は「一律的な人事制度に合致する人だけを選んで採用すれば事足りる、という時代ではなくなりつつあります」と話す。
とはいえ、日本の企業の多くはいまだに社員のキャリアは「会社が決めてあげる」もので、「個人はそれに従うもの」という慣習から抜け出せていない、とも栗田さんは指摘する。
リクルートが人事部門担当者を対象に今年2月に実施した調査で、内定承諾前に配属先を確約することの課題として、「希望と合っていない時に入社辞退がある」といった懸念の声も寄せられた。これは何を意味するのか。こう回答した企業は、内定承諾前の配属先の確約を、「学生が希望する部署への配属」を前提とした採用選考ではなく、「企業の人員充足の観点での配属」と認識していることが浮かぶ。
「本人の希望を聞く、という発想がそもそもなく、これまで会社主導の人事を展開してきた日本型企業ならではのバイアスが浮き彫りになった形です」(栗田さん)
「転勤ガチャ」や「配属ガチャ」という言葉に踊らされると、転勤や異動にネガティブなイメージしか抱けなくなる面も否めないが、もちろんマイナス面ばかりではない。栗田さんも「一概に個人の要望をそのまま聞き入れればいい、というわけでもない」と強調する。
その論拠の一つが、米スタンフォード大学のクランボルツ教授が提唱した「計画的偶発性理論」だ。この理論は「個人のキャリアの8割は予期しなかった偶発的な出来事によって決まる」とのデータを示した上で、キャリア形成を図る上で偶然の要素を計画的に採り入れることをすすめている。
■「下剋上」の動き加速
この「偶然の要素」が会社からの異動の提案であるケースもままある、というわけだ。その点、中堅以上の世代は我が身を振り返り、「偶発性理論」を皮膚感覚で肯定できる人は少なくないだろう。一方で、そうした実体験に乏しい学生や若手に対してはより慎重なアプローチが求められる、と栗田さんは説く。
「初任配属確約は、まずは会社のメンバーになってもらうためには有効な制度だと思います。ただ、その後は会社が継続的に個人のキャリア形成をサポートする『キャリアコミュニケーション』が、長く会社に定着してもらうためには不可欠です」
働き方の多様化が進み、構造的な人手不足が深刻化する中、働き手が会社に対して優位な立場で権利を主張する「下剋上」ともいえる動きは今後さらに加速しそうだ。(編集部・渡辺豪)
※AERA 2024年8月12日-19日合併号より抜粋
渡辺豪
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( 202701 ) 2024/08/17 17:21:45 1 00 この文章群から読み取れる傾向や論調は、
- 工夫や斬新なアイデアに期待や興味を持っているが、過剰な選択権による組織の混乱や若者の能力や意欲への不安も感じている人がいる - メンタルヘルスや部下を尊重することが重要で、厳しい環境での成長や経験の重要性を強調する意見もある - 管理職や選択制の導入には様々なリスクや課題があるとの懸念もある - 長年の労働環境や雇用制度の見直し、ラフな解雇条件の導入なども提案されている - 組織内の評価やリストラ制度、企業または労働者の立場に関する検討が必要との指摘もある
以上のような意見が含まれており、意見の多様性や複雑な現代の労働環境に対する理解が感じられます。
(まとめ) | ( 202703 ) 2024/08/17 17:21:45 0 00 =+=+=+=+= そういうのもありだと思うけど、行き過ぎると企業としての体がおかしくなるのでは? それほどまでに若者の根性がないことが心配。 その若者たちもいつまでも若手ではなく、いずれは先輩、上司、幹部とそれが期待される年齢になり、果たして経験値、心構えなどが年齢に見合うものが身につくのか。 日本の衰退が心配。 そんな若者の部下になるであろう、自分の子供達が心配で仕方がない。
=+=+=+=+= なかなか斬新なアイデアだなと思う。今後どうなっていくのかは興味がある。上司もあぐらかくこと無く頑張ってくれそうですから会社にとってもメリットがありますね。ただ、新入社員の意向に合わせすぎ、優遇しすぎという気もする。新入社員はどんな環境でも頑張るという、粘り強さも持ってほしい。どんなものも粘り強く努力すれば必ず道は開けるという気持ちを持つことは大切だということを言いたい。
=+=+=+=+= 思い通りにいかないと「ガチャ」という安易な表現で片付けますが、何事も希望を出した時点は情報量が少ない中で決定していて、やってみると意外な道が開けたり、思いもよらず一生の人間関係ができたりするものかと思います。 自分に合う人合わない人もわかってきたり、幅が広がったりしますよね。 そういうチャンスを得ることを全否定してしまうような風潮があると思います。
=+=+=+=+= この企業の取り組み自体は決して反対しないが、この記事の内容はグローバルスタンダードの観点では偏っており現実味に欠けると感じる。 一般的な大企業がまず検討すべきなのはマトリックス組織論だと思う。 社員の評価を一人の上司の判断で決めることができる(=その上司の機嫌を損なったら終わり)なのが今の日本企業の最大の問題である。 マトリックス組織化で評価者を複数名にする(もちろん評価者間の談合は認めない)ようにして、その社員にひとつでも見どころがあればそこを伸ばすようにすること、これが今後あるべき基本だと思う(少なくとも大企業にとっては)。
=+=+=+=+= 私は現場仕事をしているので賛成です。 上司と言っても、これは直属の上司や同じ位に位置する傍系(転勤先)の上司です。人格的にみんなから嫌われて、何の具体的対策もしないのに、言うだけタダの注意喚起、叱責することでの生産性向上、からの搾り取った成果は自身の評価とする上司は今でもかなりいます。上司の下から搾り取った成果があるから上からの評価も高い、故に居座ることができる。この図式を破壊することができます。選ばれない上司は孤立し、自身のポストや意識改革をしなければいけないことにもなります。 そして、これは上司に対して否定的な見方をするばかりではありません。部下思いで行動力があり、尊敬の念を抱く上司もいます。なのに不良上司から出る杭は打たれる形になり、何故か上からの評価が低く、不相応な評価となっています。尊敬できる人が上に位置してくれるだけで仕事も頑張れます。
=+=+=+=+= これを読むと、上司になんかなりたく無いよなぁ…と思ってしまった。
確かに上司と合わないとかあったし、そういう経験からしたら上司選択制のが良いが、それが行き過ぎると、社員の顔色を伺う上司ばかりになりそう。 やはり、上司と部下は一線分けるべきと思うけどな。
=+=+=+=+= 若手の新入社員としてそこの会社に入職する時は、上司が選べて良いし その制度により飛び抜けて変な上司は淘汰されて良いと思うが 一方で、その会社で自分も経験を積んで上の立場になる時期が来たら大変かも 上からのノルマプレッシャーでけでなく、異次元の下からの突き上げ つまり自分が上司になる際に両方の板挟みで大変そう
下っ端で働くのには良い会社だが、中間管理職にとっては大変働きにくい会社かも。 中間管理職の離職が多くなるのでは? それなりの経験を積んでスキルも習得している働き盛りの中間管理職が離職し定着しない歯抜けの会社になってしまうリスクがありそう
=+=+=+=+= 興味深い試み。 現状の労働環境の基礎が構築されたのは昭和期以前。特に高度経済成長期の方法論が、「成功体験」として、未だ色濃く残っている。潤沢な労働者、滅私奉公…等々。 その後、日本型リストラという、無闇にコストカットだけをする成功体験温存型の方法論が横行した。 雇用や労働環境が激変しているのに、方法論は50年以上昔のままで温存されていたのだ。 企業リソースは、人、物、金、時間、情報と言われるが、人というリソースが不足であれば、そちらに注力するのが経営としては正しい判断に思う。
=+=+=+=+= 社員が何を基準に選ぶかですね。プレッシャーをあまり与えないか、自分を成長させてくれるか、等色々考えて選ぶと思います。もし、成長意識の低い社員ばかりであれば、自己成長とは度外視で如何に楽できるかで選ぶでしょう。そうなると選ばれる上司側も自然と選ぶ側に合わせる形になってしまう。面白い制度だとは思いますが、選ぶ側の社員が自己成長意識が強い優秀な社員でなければなりません。優秀な人材を選び採用できているか、教育できているかが問われると思います。
=+=+=+=+= ということはですよ、今相当労働者が守られている、労働基準法も変えていく必要があると思うんです。前提が強い使用人と弱い労働者という立位置ですから。今はそんなことないですよね。
労働の流動性を高めるなら、もっとラフに解雇権を認めるべきだと思います。
=+=+=+=+= 社員ファーストの考え方自体は素晴らしいけど、人気のある所に希望が集中してバランスが欠けないか心配。まずクライアントファーストでその次に社員がくるかと。顧客はサービスに対しては厳しい注文を付けてくることも多いので、その耐性をつけるためには多少の厳しい環境も必要だと思います。
=+=+=+=+= 全部が全部望み通りの会社はないと思う。だから仕事をして給料をもらっている。なので問題上司を最低限生まない仕組みが求められると思う。360度評価がその一つだったりするが、形骸化していることも多い。
ブラック企業でなくても、配属先の上司一つで働きやすさが左右される面はあるが、それを言えばキリがない。自分の経験でも転職を繰り返す中、上司に恵まれた時代もあった。自分で全部、選んでいたら働きがいもそこまでなかったかもしれない。上司の有難みというのもある。趣味や遊びと異なるし、やはり繰り返すが、評価制度の面で解決するべきことのように思われる。
=+=+=+=+= 上司選択と言うと、人を好みで選んでいるように聞こえるけれど、この会社の場合は、希望する分野を学ぶための選択と言う感じですね。 ただ、同じ会社で働く以上、社内の別分野もある程度学んでおくって大事だと思います。業界にも寄るんでしょうけど、縦割りなんて良いこと無いですよ。 転勤、異動については、本人の希望を考慮するのは必要だと思います。意思に反した配属をするよりも、希望者がいて適任であれば、パフォーマンスは向上すると思います。
=+=+=+=+= 部下のモチベーションを上げるための施策としては強力なカンフル剤ですよね。しかしこのような最終兵器に頼る前にやれることもあるかもしれませんので・・経営者含め人事担当者さんは現場の労働状況(人間関係や部門間連携など)をしっかり把握(強引なスキームなど)することも重要と考えます。またマネジメント職者だけに頼らない仕組み(メンター制度・キャリア相談室など)を導入している企業さんは比較的上手く言っていると聞くこともあるので色々と試されたら良いと思いました。
=+=+=+=+= 日本の終身雇用制度は完全に破綻する日も近そうですね。企業側も社会保険を負担してまで社員を雇う必要もなくなる。フリーランスとの契約、アウトソーシングが主体になる日も近そうな気がします。そうなると失業者も増えると思われますし、貧富の差は広がるばかりになりそう。
=+=+=+=+= 就職難でも何とか正社員になり当時は当たり前だったパワハラに耐えて続けて、晴れて管理職になったと思ったら、今度は部下の逆パワハラに耐えなければならない氷河期世代がつくづく気の毒に思いました。 社員ファーストはいい事だと思います。 ただ行き過ぎると義務を果たさず権利だけを濫用する人が出てくるのでそれが心配。
=+=+=+=+= こういう面白い企業もあるもんですね。 常識の範疇を超えた転勤や、上司の性格が明らかに異常なものであれば確かに労働者は守られなければいけませんが、、 広く一般に見られる人事異動であればそれを労働者の「ワガママ」と捉えるのか労働者の意を全て飲むのか、線引きが難しいですね。 個人的には納得のいかない人事異動だったとしても、少しくらい文句言いながら仕事をした方がかえって良いのかなとは思います。
=+=+=+=+= 配属ガチャとか先輩がとか上司がとか思ってる仕事と違うからとか自分の嫌なことがあればすぐに逃げてばかりいると今後自分の人生で苦労することになるって思わないのかな? なんか会社で働く事がバイトの延長線のような感覚で仕事してるように今の若者は思える。
今は人手不足で何でも仕事があるから変えられるが就職氷河期とかリーマンショックで就職した人達は嫌でも仕事辞めたら生活出来ないので必死でやってきたから今の若者が羨ましい。
=+=+=+=+= 社員は終身雇用を保障される代わりに会社都合の異動を受け入れるというのが元来の日本型雇用の原則。昨今の人材難によって社員の立場が強くなって、パワーバランスに変化が生じているのかもしれないですね。経営が順調なときはそれでもいいですが、外部環境の変化などで配置転換が必要になったときにクビも切れない異動もできないような人材を抱えるリスクもある。社員の立場からすれば、そうして会社が潰れた時に再就職できるように自分でスキルを向上させないといけない。良いことばかりでもないですね。
=+=+=+=+= いいとは思うが職種や会社に依るだろうね。気になるのがその行使する理由が人間関係にあるのなら、勤務地や上司を選んだところでまた同じことになりそうな気がする。嫌な奴や意地悪な人間はどこにでも一人や二人居るもの。そんな人達と上手くやっていく術を身に着けるのも人としての成長にも繋がると思う。でもまぁ皆大人だから逃げるのがベストな時もあるよね。改善なんて中々出来るものでも無いから。やるにしてもよく考えてからかな。
=+=+=+=+= 個人的な意見だけど、 若い頃の最低な上司との出会いが大切でした。 仕事はしない、繰り返すハラスメント。 考えているのは自らの利益と保身ばかり。 最低を知るからこそ良いモノが分かりましたし、仕事のノウハウが身に付きました。 最低から少しでも良い点を見つけ様としました。 そして最低上司から抜けた後、空が晴れた感じで、その後の困難を乗り越える力になりました。 ただずっと一緒に仕事は無理なので、 先ずは自身の体調が一番です。
=+=+=+=+= この会社には技術継承や専門性が重要であり 少ない資源(人材)を最大化する必要性があるので 十分機能していると思う。
ただ、一般的にはこの仕組みは合わない。 ルーティンワークで上司を選んでいる場合ではないだろう。 もし気に入らなければ上司ではなくて企業を選ぶべき。 労働力の流動性を高める取り組みが結果的に 企業側も労働者側もメリットがあると考える。
=+=+=+=+= 1年目ならまだしも、それ以降も自分で考えて行動、仕事出来ない人間は相対的に何処の部署でもいらない。ましてやそんな人間の上司になるのは御免です。大事な事は採用の段階で面接だけでなく採用試験などを通してきちんと選別して、いかに余計な人間がそもそも入らないようにするかがまず大事だと思います。
=+=+=+=+= 専門の業種ならではかな?と思いました。専門性をどの分野で伸ばすかを本人が選択するから2年目以降になるんだろうな。普通の企業では選択要因が公表出来ない内容になる可能性がある。言い方がキツイ、口は出すけど手は出さない、残業を評価するとか。特殊な知識や技能が業務の中心ならば選択制で学ぶ意欲のあるメンバーが集まるのは良い事だと思う。
=+=+=+=+= 上司の位置付け、というのは個々の企業によって異なるものではないか。 上司を選択することでその企業の組織体制が向上するものであれば、そのような形態も良いし、他が全て真似をする必要もない。 モノや情報が豊かな時代になり、同時に人口減少という中で企業組織というものが崩れていくことがあってはならない。 社員数が減っても企業が成り立っていくようなインフラ整備や発想力が必要となってくる。
=+=+=+=+= 双方が良いならいい仕組みと思うけど、実際仕事も人生もそんな全てが自分の思い通りになるわけがないよね。 そんなこと出来たら絶対バランス崩れるだろうし、何処かにシワ寄せも来るのだろうし。
人間生きて行くためには時には折れなきゃいけないこともあるし妥協しなきゃいけないこともある。 それが嫌なら1人で生きて行くしかない。 とは言っても独立したって会社経営者になったって、そう言う人達も沢山折れたり妥協したりしながら生きているけどね。
信頼出来る人の下で好きな仕事に着けるならそんな素晴らしいことはないけど、ただなんかどんどん我が儘で自分主体な人が増えてきそう…。
=+=+=+=+= このようなシステム導入の企業の想いも なんとなく理解はできます。 希望の上司の元で働けたが理想と違っていて嫌になれば また他の部署移動の繰り返しばかりになる。 人間 努力あり忍耐あり経験すると その上でしかなしえない結果が不思議と伴ってくるもの。 思い通りにならない職場も仕事の一貫。時には 経験は耐えがたいもの。苦労も有難いもの。 社員全員所有パソコンで本社極秘メールboxに 想いを送信する制度も多くの企業で有ります。 判断はトップが決め、 移動したい人、離す事になった上司も互いに ワダカマリは少なくて済む。
=+=+=+=+= 若い人の多くは自分のやりたい仕事、 好きな仕事をやりたがります。 しかし、企業という組織では 誰もやりたくない仕事でも 誰かがやらなくてはならない。 例えば、社会においても トイレ掃除をしてくれてる人がいるおかげで 社会は成り立っています。 会社員を40年間続けたいとして、 40年間自分の好きな環境で 仕事をやれる人なんてほぼいません。 トイレ掃除をやらなくてはならない 時期もあるのです。 誰かがやらないとならないのだから。
だから、好きな上司の下でやれる時も あれば嫌いな上司の下でやらなくては ならない事も当然あります。 謙虚さと周囲への感謝の気持ち を持ちましょう。
=+=+=+=+= いろいろ試す事は悪くないと思います。
ただ、その時の空気に流されて、一方通行で突き進む傾向のある国民性なので心配です。
就職氷河期時代は、労働者のコストカットと非人道的な効率化で、非正規雇用や職場のブラック化がまん延して、労働市場が傷ついた。 その副作用なのでしょうか、傷口から不正問題という膿が表に流れだした。 その総括なしの改革は、目新しいだけの目眩しに見えます。
今は売り手市場だし、若い労働者の待遇改善は必要でしょう。が、結果、管理職に多大な負荷をかけることにならないでしょうか。
若い方は良〜く見ていますから、目先のエサだけなら、サッサと逃げると思われます。
=+=+=+=+= アナログ時代の課長クラスの仕事なら デジタル機器や業務アプリを使用してコンビニのバイト君でもこなせる時代です 実際に見ました、商品管理倉庫で業務タブレットを導入して、いままでは御局事務員さんがデスクトップPCを使って熟してた仕事をPC苦手なパートのおばさんでも一週間で習得して即戦力になれる時代です。
それどころか下手なアナログなレガシー上司よりコンビニのバイトさんのが賢いです。 AIも進化してくるし、私なら上司よりAIを指示します
=+=+=+=+= うちの職場は転勤頻度が非常に高く、管理職もヒラも皆2~3年で異動があるので毎年メンバーが変わりますし、勤務地だってあちこち行かされます。
人間ですから上司同僚と合う合わないは当然ありますし、それによってツラい年も悠々自適な年もありますが、1年後には確実に何かしら環境が変わっているはずと思って頑張れば何とかなります。
この世に楽園など無いのですから、我慢を覚えることも多少は必要だと思います。
=+=+=+=+= しばらく様子を見てみたい。本当にこれが正解なのか?日本型終身雇用が悪とされた記事もあれば、海外企業でも安心して働けると言う声もある。社内運動会や社内旅行が社内関係を良くするとして、取り入れ始めた企業があるとの記事もある。両極端に降るのではなく、そういう会社もあるくらいにとらえて、自社では選択肢を増やしてもらいたい。上司としても部下を選べる制度を同時に導入しないとね。
=+=+=+=+= 日本企業は、長くいるから仕事できる、ってことになりがち。だから、能力上がってないけど、知ってることが増えてるから上司って人ばかり。管理職なるときに、管理職としての知識やテストもなく管理職なってるから、管理職としての不適合者も多い。管理職として自分ができてないことがあると自覚させるためにも、この制度いいと思う。
=+=+=+=+= これが業績向上に直結すれば、正しかったと言えるだろう。一例では分からない。これを取り入れた企業の多くが比較可能なサンプルとして従来の企業を上回れば有益な取り組みだと思う。 しかし、当たり障りのない上司ばかりが選ばれるという恐れはある。企業である以上は能力の高い人材が業績を左右し、それはそのまま企業の存続を左右する。会社が無くなってしまっては本末転倒だ。そして企業の集合体である産業は国の豊かさを左右する。もしも自分の身の回りの豊かさが奪われるのだとしたら、社員の機嫌ばかり優先してもいられない。しかし、だからといってそれが間違っているとも今の時点では言い切れない。この取り組みはやってみなければ分からない。このような取り組みには常識では知り得ない利点が隠れている可能性もある。 もしこの取り組みが間違っていれば企業は衰退していくだろうし、正しければ伸びていく。やってみなければ判らない。
=+=+=+=+= 社員の切り方はいくらでもある。上司選択を繰り返しても務まらない社員は、従来のやり方で切ればいい。
それよりも、今までできなかった上司職の選別やリストラ、企業風土及び労働生産性の改善に期待が大きい。
昇進は容易にさせてやるが、部下ゼロなら降格やリストラ、という正しい厳しさに発展することを願う。
=+=+=+=+= 本来、会社は株主や社会のための存在です。社長や経営陣が一番偉いという日本の古い考え方も限界にきていると感じます。ジョブ型雇用制度では自分が好きなポジションに応募するという考えなので、必然的に上司も採用面接等を通して選んでいることになります。会社が社員に命令して、浅く広く質の低い仕事を学ばせるより、やりたい仕事を社員が選べるようになった方が生産性は上がると思います。
=+=+=+=+= 上司選択制の前に、部下が上司を評価する制度を取り入れたらどうだろう。
自身の上司や組織の上の方しか見ていない管理職の人って、何処にも必ず居ますよね。 上層部からしたら扱い易いのかもしれないが 客観的に見てそういう管理職って、殆どの場合はその会社にとってプラスになっていないように見える。
上司と部下が互いに評価し合う。 それを上部の管理職が客観的見て、双方の評価をするというのが良い制度だと思うけどね。
=+=+=+=+= 働くことに対する考え方が代わり自己主張できるようになったことは非常に良いことだと思います。一方で日本は終身雇用制度であり、適当に仕事をやっていてもまず解雇されることはありません。特に大企業はやる気のない人達にとっては最高の場所で待遇もよく一度入社してしまえば定年までそれなりの給与をもらえます。欧米は基本ジョブ型なので入社する時から配属が決まっていますが、仕事がなくなれば会社は解雇できる仕組みです。すなわちやりたいことができる代わりに会社は一生面倒をみることもない訳です。こう考えると転勤や異動がきっかけで転職される方はまだましで、駄々をこねてメンタル不調になったと言って会社の責任にするのはなんか違うと思います。この考え方を是とするなら日本の雇用制度の見直しがなければ日本は衰退する一方ですし、優秀な人も大企業も海外へ出ていってしまうと思います。
=+=+=+=+= 良い面ばかりが書かれていますが、実際にこれだけ社員の希望を聞いていたら組織としてバランスを保って運営するのは至難の業だろうと思います。 好みの上司とか勤務地とかは、同じ人や場所に希望が集まると思いますが、どうやって調整するのでしょうか。また、希望がかなえられなかった社員をどうフォローするのでしょうか。
=+=+=+=+= 似たようなものとして、大学の学生が教授の講義を評価する制度があり、米国では普通の制度だ。だが、この制度についての研究で、問題点があることも指摘されている。教員が学生の成績を厳しく採点すると、学生の学習量は増加する傾向が明らかとなった。しかし学生の成績を厳しく評価すると、学生の教員評価は低くなる傾向がある。つまり学生による教員評価が低くても、学生の学習量がふえる可能性があるため、教育成果は高くなるのだ。これは大学に限らず、企業でも言えることで、上司の掲げる目標や評価が厳しければ、部下からの評価は低くなっても業績は上昇する可能性があり、逆に上司の掲げる目標や評価が甘ければ、部下からの評価は高くなっても業績は下降する可能性がある。
=+=+=+=+= パワハラはよくないと思いますが、働き始めは西も東も分からない状況なので仕事を覚えていくにはある程度の厳しさは必要かと思います。企業にとって社会は戦場のようなものですから。日本は一度雇用されれば仕事が出来なくても簡単に解雇できないところに左遷や畑違いの部署に回されるという悪しき習慣が残ってしまっているのでしょう。そろそろ雇用の制度を考えないと、優秀な人材は外資に流れ、このままでは日本企業は世界のビジネス戦争に勝てないかと思います。
=+=+=+=+= 指名制ではなく持ち回り制にすればいいだけ。指名にしたら、見た目、優しい、厳しくないなどが優先されるだけだし。厳しい上司にも学ぶべきこと、将来役に立つことがあるはず。ただそれがいずれにしても全員が納得できるものはないのだから全員が等しくなればいいわけで。そして仕事とは自分がしたくないことはしなくてもいいってものではないってことは理解しておかないと。
=+=+=+=+= 仕事が厳しいのは今も昔も変わらない現実だと思う。人手不足と言って若手を怒らないようにしている会社は多い。しかし、やる気が無い、仕事に積極的で無い社会人に対し、腫れ物を触るように接して何の意味があるのか分からない。今の20代が40代になった時、どうなるのか?言われた事すら出来ない、年相応の賃金が見合わないダメなオジさんが世の中に増殖するのでは?人としての根本的な価値観を変える事の方が重要に思える。注意されても、叱られても謝らないで言い訳ばかりするのを見ていると、小学校からの教育が間違っているように感じる。権利ばかり与えて義務が無い状況は明らかに良くない。
=+=+=+=+= 職場では自分が希望する全ての環境が整うわけではなく、選んだ上司が常に自分に合うとも限りません。そうした現実を体験せずに過保護な環境で育つことで、実際のビジネス環境に適応しにくくなる可能性があると思います。
=+=+=+=+= あまり行き過ぎると、体力のない中小企業が潰れてしまう。しかし、本当にマンパワーが必要なのは中小企業です。 労働者を雇うことがリスクとなれば、資金がある大企業は労働力をロボットやAIに切り替えて行くでしょう。その時、すでに中小企業が潰れてなくなっているとなるとブルーワーカーは働くところがなくなってしまいます。 企業と労働者は共存共栄、仕事があることに感謝しつつ、時流に流されずお互いにリスペクトが必要です。
=+=+=+=+= どっちもメリット、デメリットがあるので、試行錯誤しながら、やって行けばいいと思います。かつて、釣りバカ日誌のハマちゃんは、社員ファーストの域を越えていましたからね。懲罰委員会にかけられて、地方に飛ばすより、一番の罰は課長に昇進させるとの意見に、そんな懲罰はないと委員長が怒っていたのには、大笑いしましたが、そういう冗談の物語が、現実に起きるかもしれまん。一方、個人の価値観を優先でも、ハマちゃんは会社の仕事があるから、釣の楽しみが増してくるとも言っていたので、それはあるなと思いました。退職して自分の時間が一杯あって釣り三昧より、楽しみが大きい感じがしました。
=+=+=+=+= 長年米国企業に勤めてきたけど、少なくとも米国ではあり得ない話。いくら人手不足だからって、これをまともだと思っていたら日本はどんどん衰退していくよ。むしろ今日本がやるべきことは逆で、労働法を改正して企業が労働者を解雇し易くすること。それによって労働市場の流動性を高めることだよ
=+=+=+=+= これに近いことは数十年前からあったと思う 勤務地の希望を聞いたり、希望の職場、希望の部署を申告できる制度は多くの企業で取り入れられていると思う(申告や希望が通るかは別) 部下が上司を評価する制度も近年では多くの企業でやっているのでは? それを進めて上司を選択できるところまでは多くはないと思うが、部下全員から違う上司のところで働きたいと言われれば、部下0人になるので上司ではなくなってしまう 上司部下の関係は年齢や経験年数ではなく、組織での役割分担と上司側も部下側も捉え、年下の上司であっても気にすることはないし、年上の部下であっても年長者としての尊重さえすれば、部下としては何も遠慮する必要はない このような企業は、これから増加していく傾向になると思う
=+=+=+=+= 私は入社20年目管理職です こないだ新入社員に行き先部署の相談を受けました ホントは行きたくないけど行きたい部署が人気で枠がないなら私の部署に来たいと言われました 自分の感覚だと、実際にやってる目の前の年上に向かって行きたくないけど外れたら行きたいなんて絶対言えません 甘やかしも程が過ぎるのではないでしょうか それとも、よくぞ言ったと褒めるとこなのでしょうか なんだかなと思いました
=+=+=+=+= この流れは「会社」に限らず色々なものに感じ取ることができます。 今まで立場の弱かったり、差別を受けてきた人たちがそれを盾に言いたい放題になる。 今まで上司の顔色を伺って仕事をしてきた若年層との立場が逆転している。 これが悪いことだとは言わないし、そうではない会社も多いと思いますが。 30台後半~40代後半の人はかわいそうなもので。若い時は就職難と低賃金にパワハラを受け続けてきたのに、自分が上司になった時には逆に部下に気を使いながら仕事をしなければいけない。
世知辛いですね。
=+=+=+=+= 会社は、会社法も前提としているように、利益を出すための機能組織です。つまり、軍隊と同じく上意下達を基本として、成果、数字を上昇させることに組織の存在意義があります。よって、必然的に下位の人に意思決定する余地はありません。これに民主的な要素を持ち込んで成功させるのは、古今洋の東西を問わず、非常に困難です。つまり、平たく言うと、成果、数字を上げた経験がない人の意見で諸々を決定して、それらを伸ばせるのかということになります。仮に、民主主義的な面を導入するとしても、業績悪化が見込まれる場合、成果、数字を出してきた人達の上意下達を通して、立て直ししないといけません。企業経営ではこれがしっかりとできることが重要です。 よく混同しているのは、選挙では民主主義が大事であるということです。国家や地方自治体等の意思を決める地域共同体は会社と違って機能組織ではありません。ここを勘違いしている人が非常に多いです。
=+=+=+=+= 人間の理性をある程度信じて経営や雇用を考えるしかないです。もちろん、立場の違いで利害は対立するし、度し難い人も居るので難しいですが。人間なんてそもそも不完全、その人間が作る社会や組織なんて当然不完全ですから、時代を写す問題は常に現れますね。もちろん、私も自分の未熟さやエゴに悩ませられながら、日々、キツいですが折り合いながら働いてます。
=+=+=+=+= 良いことだと思います。 誰でも簡単に入れない企業へ入社できるのだから、新人とはいえこれくらいの待遇が有れば長く務められると思う。 他人から見れば、甘えてるとか根性ないとか感じるかもしれないし、社会人としても会社員としての能力も足りない若者に厚遇するのは甘やかしと思われるかもしれない。 だけど、本当に右も左も分からない若い頃や、その家族にとってみれば、やはり子供の頃から苦労して高校、大学と試験や課題に取り組んで努力してきた子どもが、社会に出てドロップアウトすることに不安しかないと思う。 会社側が社会の事も分からず会社の仕組みすら理解できていない若者に寄り添ってくれることは、努力して内定を掴んだ若者や、そのご家族にとってとても有り難いし、こうした環境が大手の企業に根付く事で日本人の働き方も変わるかもしれないと思う。
=+=+=+=+= 半沢直樹が流行るこのご時世。まさに半沢直樹ワールドの時代を共にした就職氷河期世代にとっては羨ましいばかりだ。半沢的会社が闊歩していた時代からの反動だろう。思い起こせばバブル期の新卒の学生は金の卵と言われていた。当時の学生はもっと優遇されてたけどね。また、もっと自由な働き方が自然発生的にあった。企業側も時代の潮流に合わせながら経営理念、人事の在り方など根幹の部分はぶれずに採用活動をしてもらいたいものだ。
=+=+=+=+= 企業が転勤の事例が出る場合は大方 遠方に飛ばされるケースが多いその代わり 出世や今のポジションよりも条件 を上げる場合が多いね 基本給や手当はつくけど業務過多のケースもある残業代つく勤務地から近い職場で働ける 平社員の方が働き安い場合もある 大変なのはまた一からの 人間関係の構築に時間がかかる なので今の売り手市場の転職市場では 一部の企業では転勤なし前職の給料補償 福利厚生充実などの売り文句で求職者を囲いこむケースも見られる
=+=+=+=+= これで会社が成り立つなら別に良いと思うが、誰も望まない裏方作業をする人がいてくれるから自分の好きな仕事が出来る。誰かの犠牲ののもと実現している部分もあると思うよ。外注でできるならそれでも良いが費用がかかるならそれ以上に利益を出さなきゃならないだろうし。実際の経営はどうなんでしょうね。 今の若い世代の働き方で本当に利益が出るのか、この世論に感化された体たらく社員は余計働かなくなったでしょ。本当に採算取れるのかね?と費用対効果、若い方の大好きなコスパ、タイパは自分自身どうなのか分析してみると良いと思いますよ。
=+=+=+=+= 自分も根性ない側の人間なので優しい人が好きです。が!それでも「あの気難しい上司に認められた」「怖かったけど、あの人のいう通りにしたらすごく成長を感じた」ということもあるものです。
むしろ優しいけど、何考えてるか分からない、本音をお互い伝えられないというのは案外ストレスになったりもします。 初めはものすごく優しいと思った上司が、後々半端ないパワハラ野郎だったと発覚した経験もあります。
合わなかったときの逃げ道は必要。でも初めから楽そうな道ばかりを選択するのがいいのかどうかは分からない。
=+=+=+=+= 20年前の昔は、ハズレ上司に、当たったら、異動なんて希望したって、なかなか出来ないし、病気になるか、転職の二択しかなかった。
今は、自分で上司を選べるなんて、ほんとに、良い時代になりました。
不向きな仕事になっても、希望すれば、異動出来るし、ハズレ上司に当たれば、異動を直ぐにできる。 人事がごねれば、証拠を集めて、交渉すれば良い。
社内の人員の動きが流動的になると、仕事がなりたたない、と言う人もいますが
そもそも、メンバーのマネジメントが 出来ない、管理職に問題があります。 異動を希望するメンバーがどうこう ではなく、その管理職の人間が ほんとうに適正があるか?
そっちをまず考えるべきでは? と、思います。
=+=+=+=+= 企業として良い制度かもしれないが最終的に崩壊していくから止めた方がいい。 ベースアップで初任給上げてもその後の上げ幅は少なくして緩やかになっただけ。それに対してほぼベースアップの恩恵のない上司には業務量と責任が反比例して増えている。 今の若者が10年後には上司になっていかなければならないが、今のままなら給料の低い窓際やお局が増えるだけ。 責任に応じた給与体系の差別化は必須だし、低いままでは最低限の生活しかできないレベルにしていくしかない。
=+=+=+=+= そんなに画期的な事なのでしょうかね。
私の勤めている会社では、労働組合があり、労使の取り決めとして、出世を伴わない、いわゆる平行異動の場合は、勤務地変更により通勤時間が1時間30分を超える場合は、異動拒否できることになっているし、原則、本人の希望が無い限りは、一方的な部署の変更もできないことになっています。これは、私の就職した頃からあったので、少なくとも30年以上前には成立していました。逆に言えば、転勤や部署の変更を拒否し続ければ、事実上、出生の道が狭まる雰囲気はありましたが・・・
ただし、就職の際の最初だけは、どこの部署になるかは選べず、希望通りにはいかないことも多々あるような状況でした。
他企業においても、いわゆる大手であれば、似たようなルールがあるのかと勝手に思い込んでいましたが、そうでもないのかもしれませんね。
=+=+=+=+= いずれ自分が選ばれる立場になり、部下の顔色を伺いながらノルマをこなさなきゃいけない。 それこそ上司になる魅力が薄れていくんじゃない? ある程度上司に従う、目上の人に従うのは必要だと思うし、上司を魅力ある人にさせる面白さも覚えた方がいいと思う。
=+=+=+=+= 会社に勤めればわかるがヒマな部署から忙しい部署へ移籍させられるのが普通だ。 新入社員が入れば活性化の為に誰かを移動させないといけない。 移籍させられた社員もず~と同じとこにいる訳ではない。 ある程度の我慢も必要だ。
=+=+=+=+= このようなことをして、はたして人間としての強さは身につくのだろうか。 いろいろな経験をして人は大きくなり、それを次の世代へアップデートしながら伝えていく。そういうことがうまくいっている企業が成長し、利益を出すのではないかと思う。 社員ファーストも結構だが、本質を見失うと将来今の子供達が社会人になった時、キチンとした教育のできる人材がいなくなっているのではないかと心配になる。 どんどん日本が衰退していくのではないだろうか。
=+=+=+=+= 「転勤先の人間関係が‥」「思ってた場所と違うからやめます‥」のようなものと、この企業が同じかわからない記事ですが、、。今の時代、離職率を下げるために対策を講じるのは必要ですが、「上司ガチャ」のようにあまりにも主導権を渡すものはどうかと思います。「上司ガチャ」があるとしたら、それは企業の体制を整える中枢の仕事だと思います。形だけでなくしっかりそういう人たちの意見を聞く仕組み作りが必要かと。そもそも下剋上とは力のある下の身分のものができることでは?この点だけ見るとそんな会社の若手とは取引したくないと思ってしまう。
=+=+=+=+= 厳しいなぁ〜 日本も欧米のように企業構造見直しの時期が来たように思いますね 日本企業は組織が強みで発展してきましたが、 これからは個々の社員の実力に頼ることになりそう 起業家が社員を選んで雇うではなく、 社員が働く会社を取捨選択するようになる
起業家にとっても社員にとってもドライで厳しく なりますね 優秀な社員は高額サラリーで勤務地や上司を選ぶ選択は出てきますが、 そうでない社員はAIなどの普及に伴い低賃金で働くか働く機会を失う 能力による格差が表面化してきますね
能力は単純に努力だけでは獲得できない場合もあり 米国で始まったように資本主義の在り方か問われることにもなるかも知れないですね
=+=+=+=+= 多くの場合は楽な方に流れたいという目的で希望出すのでしょうね。本気でキャリアアップ目指し努力を惜しまない人が、まあ100人のうち1人、2人見つかれば企業としては収穫なのでしょう。これを見て羨ましいと思うのはほぼ楽な方に流れたい人達。そんな事より、自分で人選してチームを作りたいという上司の方が多いと思いますよ。部下ガチャの方が深刻では。
=+=+=+=+= 私は興味ある職種がいくつかあります。 しかし早番遅番のシフト制、扶養を外れて週4日働きたくても扶養範囲内の短い労働時間や、 社員並みにフルタイム、社会保険が無い企業、 コンビニではトイレ掃除はやりたくないなど、働きたいと思っても自分の条件が合わないので敬遠します。 スーパーではパートでも自分の担当の場所の業績を全店一位にさせても、インセンティブ制度が無いので上司の手柄にされて、私には1円の昇給もありませんでした。 明らかに人員不足なのに、上司や経営者が末端の作業をしない、やってもスポットなので悲惨な状況に理解してくれません。 こんな事を言ったら必ず自分の選択肢を狭めているだけ、みんな歯を食い縛って我慢しているとう人がいます。 しかし労働力が欲しいなら、人件費削減で会社側の都合ばかり言っているから、求人募集をしても集まらない、すぐ辞めてしまうのです。 辞めたり集まらないのは必ず原因がある。
=+=+=+=+= 元々、日本の終身雇用を前提とした人事制度は上からだけでなく下からの評価も重要視されていたはず。 育てた部下の力を集約して部門としての実績を上げるのも、上司としてのミッションだったわけで、それが出来なきゃ空回りして上には上がれないシステムだったと思うんよ。 株主重視の視点から、いつしか短期的な成果が重視されるようになって、結局チーム力を成長させる日本的な人事制度は見当たらなくなってしまったけどね。
=+=+=+=+= こう言うことが加速し過ぎると、よほどエリートだけがいるような一流企業でもないならダメになる可能性も高い。人間はどうしても楽な方や心地良さばかり追求するからダレる。仕事は本来キツくて大変なのは当たり前なのだからこの考え方で2流の人が多い中小でやると落ちぶれる可能性は高い。金もらう代わりに会社の規律に従い、眠い目を擦り頑張って会社に行って働くというのがまさに労働。
=+=+=+=+= 団塊ジュニア(氷河期)世代です。この選ばれる上司というのも我々の世代なのでしょう。若い時には上司に選別されて馬車馬のように働き、少しでも不平を言おうものなら「代わりはいくらでもいるから、嫌なら辞めろ」でした。今この年になって、今度は下から選別されるようになるとは…。今度は部下から「代わりはいくらでもいますので、やめていただいて結構ですよ」とでも言われるようになるのかな…。これも自己責任になるのか…。今の個人的な願望は、上司はもちろん、部下などもいりません。関わるのは同年代限定として仕事をし、自分達の年代は、自分達の年代だけで処理して完結出来るのが理想。もう他の年代とは関わりたくもない。
=+=+=+=+= 帯広市内の某メーカーに勤めいましたが、昨年春、転勤の話が来てしまい、退社いたしました。 家も買ったばかりだったし、○○営業所で人が辞めるから、お前行ってくれるか?みたいに、まさに会社の駒として扱われるのがいやだったし、住宅ローンはどうやっても払えなくなるし、コロナ禍も落ち着きそうだったので速攻退職。今は職人として独立すべく励んでいます。 でもよかったな、辞めて。あのまま居たらこの先も転勤に次ぐ転勤でまともに生きていなかったと思う。
=+=+=+=+= 一見社員思いで柔軟な会社に見えるが、裏を返すと上司と会社が人事のミスマッチリスクを取らないというか従業員にリスクを肩代わりさせてるというか。 ネガティブな結果になっても、自分で選んだんでしょという責任転嫁の意図が透けて見える。 上司や職場は異動してきた瞬間よりも、長く仕事をして会社も本人も満足できるかどうかが重要なのであって、そこを見通した上で配置するのは本来会社側の責任領域だと思うが。 社員ファーストというワードはキャッチーで聞こえは良いが、個人的には人集めのための浅知恵ぽいモノを感じる。 果たして長続きするかどうか。
=+=+=+=+= なんというか組織マネジメントがおかしくなる印象しかないな。 人材側が配属先を選んで、的確な人材補強ができるとは思えない。 人材確保がうまくいかないのは分かるが、流石に行き過ぎかな。 何よりもこれじゃあ上司側が育たないよ、駄目な上司は駄目なまま。 摩擦が発生することで生まれる成果もある。 何でもかんでもストレスを回避すればいいもんじゃない。
=+=+=+=+= 人手不足が加速した結果、大手ハイテク企業はお金で人を集められるが、日本企業のようにそれができなければこういう方法で何とか人材確保を図る。どちらの社員が会社に利益をもたらすかは明らか。そして、ますます企業の差が広がる結果となり、ひいては国際競争力の差も広がる。
=+=+=+=+= 上司選択制度はやり過ぎだと思うが入社後のOJTでトレーナーになってくれる先輩を新入社員が選べるようにすれば早期離職を防げるとは思うけどね。
あとは日本の履歴書におけるルールが世界の非常識なのだけど、欧米であれば履歴書や職務経歴書にあたるRésuméやCVに記載する内容というのは、応募職種に関係がない職歴を書かなくて良いことになっているし、年齢も書く必要がありません。自分をなるべく良く見せて採用してもらうための内容を書くのが一般的です。職歴を書かずに応募できるから、いくら履歴書が汚れても何度でもトライすることができる。
すべての職歴を書かなくてはならないことが流動性を低下させていると思う。
=+=+=+=+= 結局は程度問題だと思う。 上司の言う事が絶対、では若手がやめるだろうし、かといって若手最優先では組織は回らない。 まぁ回る組織ならそれでいいんだろうが、成長を求めない人材だった場合、楽することだけを考えて使い物にならなくなるのは経験上とても理解している。 「どうしてもこの上司や先輩では無理」という意見は会社は認めるべきだろうし、きちんと各人の将来を考えて上司、先輩につけるならきちんと目的を説明して納得してもらうべきではないのでしょうか。
=+=+=+=+= 現実的には会社に在籍する以上、人事で人生の大半が決められてしまい、人事権を持った上席者の好き嫌いで人事が決められているケースも多い。この会社のように、上司選択が可能など、社員ファーストの会社が増えれば、心の病で悩む人も少なくなると思う。
=+=+=+=+= 我慢しながらスキルを磨く。 確かに上司に恵まれなかったりすることは多いと思う。忖度も多いと思う。 でも、実力と実績、経験、人徳、気遣いなどある程度の年齢にならなければ得られない事は多い。 入社してすぐに何ができる?たいして仕事をこなせていなくても会社は人の成長に期待して給料を支払う。 上司を選ぶ前にやることがあるのではないか? 上司より自分の方が適任であることを会社に見せること。 上司を自分のサイで選べば自分の成長スピードは極端に遅くなる。 人は苦しいから頑張ろうとする。 上司がむかつくから会社辞めたくなる。 仕事内容にさほど興味はなく、待遇だけが気になる。 ダメなところ挙げたらきりがない。 僕ならそんな人材ならやめてもらった方がいいとおもうな
=+=+=+=+= いろんな企業があってもいいと思う。
ただそれをあたかも『正解』で今までが『間違い』と決めつけるのは嫌。単に【時代】だとも感じる。
【時代】がAIファーストになったら人事はAIが決めることになる。株主の意見よりAIの意見が優遇されるかもしれない。
ブラック企業、ホワイト企業という言葉ができてから、いろんな企業を見てきたけど、結構ホワイト企業と言われる企業も退職者多いなぁと感じる。なんでだろう?と思ってたんだけど、ホワイト企業にいたら最初は楽だけど、「果たしてこのまま定年までこの企業で働くのか?」って考えた時に辞めようと思う人が多いのかもしれない。誰かが言っていたけどホワイト企業からの転職は自分のスキルアピールが難しく、30代からは転職が難しいから早めに辞めたいと思うらしい。
定年まで働こうという考えが減った今、緩すぎるのも長続きしないのかもね。
=+=+=+=+= 若手が、上司を動かすのは心強いが、この上司は嫌だから変えて欲しいなんて言い出したら困るね。
ただ、昔いた会社では、、、例えば、課長が部下を人事考査したら、部長が課長だけでなく、別途部下も面接、考課して、課長が部下を見る目を持っているかどうかも評価するようになってたな。 当然その時、課長の事を上申する事も出来るから、課長が部下を不当に扱うことも無かった気がする。 勿論、その上も、二段階下面接はある。 まぁ、社長、会長は無いけど。
=+=+=+=+= 平社員が、パワハラ等の上司を落とすのは良い案だろうけど。性格合わない上司や、仕事出来るけど、やり辛い上司を落とした時が、心配。 平社員に上司同等の実力があるのなら、非常に応援したい制度です。 色々やってみるのは、良いけど、核になる実力のある人がいなくなるのが1番怖い。会社が回らなくなって縮小してるケースが回りの会社で結構ある。
=+=+=+=+= これやりすぎると、若い世代が自分の将来をマイナス方向に進めている事に気づかない、それがヤバいと思います。
今の日本の産業を強くしてきたのは、間違いなく『会社にめちゃくちゃされてきた世代』である。
その世代が踏ん張ってきた年代を、ぬるま湯に浸かってきた今の若者が“ぬるま湯”のまま過ごすと、海外より劣った産業にしかならない気がします。
それ即ち、将来の日本が貧困に喘ぐことに繋がるのだと。
行き過ぎた発言ではなく、そういう危機感を持って改革していかないと、なんでもかんでも【若者に気を遣った】変化は逆効果だと思う。
=+=+=+=+= すっごく意地悪な上司のもとで働いた経験もあるけれど、頑張ってたら2〜3年はたったころに上司の態度が変わってて自分に「ありがとう」の一言を言ってくれるようになったし1度くらいそういうのも人生経験として悪くなかったと振り返れば思う。
=+=+=+=+= 過去を振り返ると、無作為に割り当てられた上司の個性、長所短所に順応してきたので、選びたくなる程困った経験はないし、新たな発見や学びもあった。 事細かに査定されて、活用マニュアル作って公開されるのは上司側が辛いね。 上司を選ばせるのも、やりやすい人としか付き合えなくなりコミュ力の向上を阻害すると思う。。
=+=+=+=+= 確かにハラスメントはいけない事。そこについては抜本的な解決方法がひつようなんだとは思う。 でもね、なんだかんだ言っても、この記事を読んだ感じだと、ただ単に新入社員に根性ないだけでしょ? 働く理由と守るべきものがしっかりと自分のなかにあれば、今置かれている環境でも順応しながら打開策を考えられるはず。それに、世の中には苦しい環境の中でも歯をくいしばりながら一生懸命頑張っている人もいるんだけどね。 それを”ガチャ”とかいう言葉でひとくくりにしてしまうのはどうかと思う。 申し訳ないが、会社にとって不必要な人間が残り、必要な人材が逆に失われてしまう恐れもあるんじゃないかと。 この社長さんのアイデアはすごく良いと思いますが、いつか足元すくわれないようにね、と言いたい。
=+=+=+=+= これね、社員全員が上を目指す土壌があれば良いけどそう上手くいくのかな。うちにも異動したいって部下がいるけど理由はルールに厳しいから。そして異動したい部署の上司は放任主義だから社内的にもグズグズの部署。他課に迷惑かけても、社則守らなくてもよいなら企業組織は成り立たないわけで。個々人の耐力も努力もどんどん無くなってるようにしか感じません。もうどこまでゆるゆるぐずぐずの社会になるのか、怖いです。
=+=+=+=+= 度が過ぎると会社に影響はあると思うが、現実的には人手不足という問題もあるので、会社の業務に支障のない範囲でそうなっていくのは良いんじゃないかと思う。時代背景によって変化していく企業であれば、生き残れるんじゃないかな。伝統を重んじつつ変化に柔軟に対応する事がテーマなんだろう。
=+=+=+=+= そもそも人事と言う部署が上手く機能している会社ってあるのだろうか? 例えば営業部の査定や異動などは営業部長などの権限が強く人事部は上がってきた案件を処理するだけの部署。だから小さい囲いの上下関係で終わってしまい、上手く行く時は良いが、馬が合わず上手く行かない時に問題が生じる 上がってきた案件を精査するのが人事のような気がするが違うのだろうか?
=+=+=+=+= まず、上司になる人は、管理職になれたわけだからそれなりの能力がある。 そして、仮によくない上司になった場合でも、自分に能力があるなら、上司を超えるような働きや成果を出して自分がどんどん課長とか部長に昇進していけばよい。 自分が成果を出せない上司なら、それを問題提起して自分が他の部署に異動するとか、場合によっては転職するとかしないと。自分がその課題解決できないと自分自身も上司になれる器ではない。 ようは、世界中のどの仕事も課題だらけで、いかにその課題をうまく解決するかどうかなので、上司ガチャを自分で課題解決できなければ、自分その程度の器、ということ。
=+=+=+=+= それで組織が回り、社内の不平も無くなり、業績も右肩上がりであればよいと思いますね。記事では特段触れられていませんから、上司の側の不満もないのでしょうね。きっと。
ただ、大学でも「学生による授業評価」を導入するところが増え、現場の教員はかなりストレスフルになっている。若者の側の価値観が絶対的とは思えないのだが、こうした傾向が社会のあちこちに増えると、負の影響も懸念される。
初任配属確約制度は、コース別とほぼ重なりますね。かつては配属ガチャの代表的な業種だった金融・証券でも、インベストメントバンキング、リサーチ、リスクマネジメント、コーポレートなどとコース別に採用することでそれを避ける時代になっています。いいことだと思いますね。
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