( 240863 ) 2024/12/28 17:35:20 2 00 「欧米ならダメ社員はすぐ解雇」はウソである…日本の「解雇規制緩和」で見落とされ、誤解されている事実プレジデントオンライン 12/28(土) 7:17 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/0df7856fc3c72a0605b7b182567cd686226a1260 |
( 240864 ) 2024/12/28 17:35:20 1 00 「解雇規制緩和が緊急性を高めている」という議論があるが、日本の解雇規制は実際にはそれほど厳しくない。 | ( 240866 ) 2024/12/28 17:35:20 0 00 ※写真はイメージです - 写真＝iStock.com／takasuu
「解雇規制が緩和されたら、突然失業してしまう社会になる」。にわかに盛り上がった解雇規制緩和の議論。しかし、実は今の日本でそんな心配は無用だった。日本の解雇規制の実態とはどのようなものか。また、これから一生食べていくための方法とは。企業再生のプロ・冨山和彦氏に聞いた――。
■間違いだらけの「解雇規制の緩和」議論
---------- Question.1 日本では一度人を雇うと解雇するのが難しい？ ----------
自由民主党の総裁選において「解雇規制の緩和」を争点化する動きがあった。賛成派は、「競争力を高めるには人材の流動化が必要だが、日本は一度人を雇ったら解雇がしにくい」というロジックで規制緩和を求めるのに対して、反対派は「海外のように経営者の都合で勝手にクビを切れるようになると社会が不安定になる。企業は雇用を守れ」と反論する。
この議論はナンセンスである。なぜなら、賛成派、反対派、どちらにおいても議論の前提が間違っているからだ。
雇用の流動性が重要であることは、今や社会的コンセンサスになりつつある。雇用流動化の起点は、労働契約を終わらせることに他ならない。近年は働き手の側から起動しやすくすること――たとえばブラック企業を辞めたり転職すること――が議論の中心だった。しかし、労働契約はお互いさまであり、企業側からも起動できたほうがいいという考え方もある。解雇規制緩和論は10年以上前からあったが、ここにきて再浮上してきたのは、企業側からの要請が強くなったことが背景にあるだろう。
賃上げの議論も、規制緩和の主張を後押ししている。「日本の会社は人を一度雇うと人件費が固定費になるため、大胆な賃上げができない」というのが賛成派の論理。賃上げのためにこそ企業が人を解雇しやすくするべきだという、よくわかるようでわからない理屈が展開されている。
■大企業が利用しやすい「希望退職制度」
しかし、日本企業が人を減らしにくいというのは大きな誤解である。
会社が社員を整理解雇(業績悪化など会社側の事情で行う解雇)するには、判例で確立された要件をクリアする必要がある。①整理解雇の必要性が本当にあること、②整理解雇を避けるための努力を会社が尽くしていること、③対象者の選定に合理性があること、④労働者側との間で十分な協議が尽くされていること、の4つの要件だ。解雇規制緩和の賛成派は、これら4要件が厳しいために解雇ができないと主張する。
そうした主張はリストラの現場を知らない人の空論だ。会社側の視点で見れば、人を減らす手段を解雇に限る必要はまったくない。人員整理を実務的にとらえれば「希望退職」というプラクティスもあり、事実、大企業では広く行われている。
日本の希望退職制度は、労使協調のもとで独自に発展してきた。退職時に渡す金額も相場ができている。業種や業績にもよるが、定年まで勤めた場合と同額の退職金に年収1～2年分を上乗せするのが一般的だ。企業にとってはそれなりに大きな費用負担になるが、お金があれば解雇よりずっと簡単に人を減らせる。
希望退職制度は、中高年の社員から見ても魅力的な仕組みだ。とくに現在は労働市場が逼迫していて中高年でも転職しやすくなっているため、募集すれば枠の2～3倍の応募者が集まる。整理解雇の4要件を緩和するまでもなく、その気になれば人を減らすという目的は達せられるのだ。
■人材流出は希望退職制度のせいではない
希望退職を募ると優秀な人材から辞めてしまうと嘆く経営者もいる。実際、希望退職で辞めてほしくない人材が流出する現象は起きていることはたしかだ。ただ、それは優秀な人材の処遇を間違えていたために起きた現象であり、希望退職制度の問題ではない。
優秀な人材を年功ではなく実力で評価して高給で処遇し、働きやすい職場でやりがいのある仕事にアサインしていれば、残ってほしい人材は希望退職に応募しない。逆に引く手あまたの人材が不満を募らせていれば、希望退職制度がなくても転職していくだろう。
人材流出はヒューマンリソースマネジメントに失敗した結果であり、それを希望退職制度のせいにするのは経営の本質的な問題から逃げているだけである。
■解雇権の乱用だと判断されれば解雇は無効になる
日本の大企業では希望退職制度がうまく機能していて、そもそも整理解雇という選択肢まで至らない企業のほうが多い。では、希望退職で上乗せのお金を払う余裕がない中小企業はどうか。
中小企業では大企業とまた違う景色が広がっている。現状を理解するには、まず日本独特の解雇規制を押さえておく必要がある。
実は日本では原則的に解雇が自由である。民法第627条1項はこう定めている。
「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる」
当事者は使用者側も含むため、民法上は会社にも雇用契約を解約する権利が認められている。
ただし、解雇権を無制限に行使できるわけではない。解雇権の濫用だと後から裁判所に判断されたら、解雇は無効になる。原則は自由にできる解雇を、解雇権濫用法理で制限する、という法律構成だ。
解雇権の行使がどのような場合に濫用になるかは過去に裁判で争われて判例が積み重なり、現在は労働契約法第16条に次のように明文化されている。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
つまり合理的な理由がない、あるいは社会通念上相当でないと裁判所が判断すれば、解雇が無効になって労働契約が継続するのだ。
■評判を気にしなければ「解雇天国」状態の実態
労働者から見て問題があるのは、司法の手続きを経ないと解雇が無効にならない点である。裁判や労働審判で無効とされるまではひとまず有効なので、裁判や労働審判中は賃金が出ない。本気で法廷闘争するなら、アルバイトでもして生計を立てながら会社側と戦うしかない。中には労働組合が生活費を支援してくれるケースもあるが、日本の労働組合は主に個社単位で発達しており、組織率は17％弱にすぎない。中小企業には組合がほとんどなく、サポートを受けられないのが実態だ。
裁判や労働審判で無効と判断されるような解雇でも、金銭的な問題がハードルになって司法で争うことを諦めて泣き寝入りする労働者は少なくない。労働組合が存在しない中小企業の世界において、解雇権濫用法理は有効に機能しない。理不尽な解雇をすればレピュテーション(評判)が傷つくリスクがあるが、それさえ気にしなければ解雇天国なのである。
---------- Answer 人員削減自体は難しくない。大企業も中小企業も手段はある ----------
■今の日本の雇用制度ではいきなりクビは絶対無理
---------- Question.2 お金を払えばクビにできる「金銭解雇」実現が心配です ----------
今回の解雇規制緩和議論の中で、「解雇の金銭解決」に触れた候補者もいた。
実はこの制度導入で救済の対象になっているのは労働者だ。現在は不当解雇と判決され解雇が無効になった場合、労働者は職場復帰以外の選択肢がない。法的に争った会社で働き続けることを負担に感じる労働者もいるため、本人が望めば職場復帰だけでなく金銭解決と転職の道を選べたほうがいい。
今でも労働審判で解決するケースの多くは金銭解決になっているが、解決金の相場は月給の1～2カ月分程度で、びっくりするほど安い。これでは中小企業の解雇天国は変わらない。労働者の救済手段として選択的金銭解決制度の導入と、解決金の相場の見直しは早急に進めるべきだ。
ところが今回の議論の中で、これを「お金さえ払えば企業が自由に社員をクビにできる制度」と勘違いして反対する人が大勢いた。
そんな制度はアメリカにもヨーロッパにもない。「金銭解雇」という俗説が広まっているのは、解雇規制緩和の反対派も間違った知識で議論を進めている一例である。
最近の解雇規制緩和の議論は、大企業と中小企業で異なる風景が広がっていることを理解せずに進められているため、的外れでぼんやりとしたものになりがちだ。
■海外だからと言って簡単に解雇はできない
誤解があるのは国内の実態だけではない。海外での雇用制度についても誤解が多く、それと比較することで議論がますますおかしなものになっていく。
たとえば「海外は“働かないオジサン”をすぐクビにするから生産性が高い」という声がある。
しかしアメリカでは、ある社員を「働かないオジサン」と言っただけで年齢差別・性別差別でアウト。そもそもアメリカには定年制がない。ある年齢に達したことを理由に労働契約を破棄したり賃金を下げれば違法である。その点では非常にフェアだ。
年齢が関係ないにしても、パフォーマンスが低い人はすぐ解雇されるではないか、という見方も一面的である。たとえば「出社するといきなりセキュリティカードを取り上げられてオフィスから追い出される」というイメージがあるかもしれないが、けっして一般的ではない。
アメリカでも、解雇できる条件は事前に契約でガチガチに決められている。契約の中にパフォーマンスの条項を盛り込むことは可能だが、要件を満たした場合のみ解雇が可能で、恣意的な運用はできない。低パフォーマンスを理由に人を辞めさせたければ、企業は社員の仕事を緻密にトラッキングして、パフォーマンスを定量的に記録しておく必要があるため人事は大変。証拠を地道に積み上げてはじめて解雇が可能になるが、そこまでやっているのはシリコンバレーやウォール街などの一部の企業だけだ。
■解雇制度だけシリコンバレーをまねることは困難
日本企業もシリコンバレーをマネしてパフォーマンスを定量的に把握すれば解雇しやすくなると考える人もいるだろう。しかし、この考えも的外れだ。
まず強行法規である労働契約法に反した労働契約は、契約自体が無効になる。たとえ「低パフォーマンスは解雇」と契約に盛り込んだとしても、それが合理的かつ社会通念上相当なものだと証明できなければ解雇できない。
証拠を示すためにパフォーマンスを定量的に把握する必要があるが、パフォーマンスを正しく評価するには、前提となるジョブディスクリプション(職務記述書)が明確になっていなければならない。日本企業の多くはジョブ型ではなくメンバーシップ型の雇用。雇用体系をいじらずに解雇だけシリコンバレーを目指すのは無理がある。
■ボーイングの例でわかる実は解雇しにくい欧米
低パフォーマンスの人を狙いうちにする解雇ではなく、まとめて人員整理する場合はどうか。これもカジュアルに行われている印象があるかもしれないが、実態は違う。
欧米では職能別、産業別の労働組合が非常に強い。たとえば自動車業界では全米自動車労働組合(UAW)が強い交渉力を持っていて、レイオフ(一時解雇)について厳格なルールを使用者側と結んでいる。勤続年数の長い人の雇用を優先的に守り、新人から機械的にレイオフしていく「シニオリティ・ルール」は、組合の強さを示す象徴的なものだろう。
レイオフも簡単ではない。航空機メーカー大手であるボーイングでは今年9月、16年ぶりのストライキが行われた。ボーイングの労働者の多くは、国際機械工労働組合(IAM)の支部に加盟している。労組執行部はいったん25％の賃上げで合意したが、組合員の投票で否決されてストライキに。会社側が新たに35％の妥協案を提示したが、それも否決されてストライキが継続している。
アメリカでは、23年にも自動車業界で1カ月以上に及ぶストライキが起きた。経営の一存ですぐにレイオフできる制度になっているなら、大規模なストライキが頻発するはずがない。ちなみにボーイングは業績低迷で、赤字が9四半期続いている。それでもレイオフできないのが実態である。
■日本企業は人材の流動化に対応できていない
職能別・産業別組合がアメリカ以上に強力なヨーロッパは、さらに人員整理のハードルが高い。いずれにしても欧米と日本では雇用体系や労使関係が異なる。その違いを無視して同列に解雇規制を論じるのは愚かである。
解雇規制緩和の議論は疑問が多いが、一方で人材の流動化が必要なことも事実である。
現代はディスラプティブ・イノベーションの時代だ。同じことを続けているだけでは、破壊的なイノベーションが起きて従来の産業やビジネスモデルが駆逐されて滅びてしまう。これは不可逆かつ世界的な現象である。
ゲームチェンジに対応するための効果的な方法の一つは、人材を入れ替えることだ。人材の流動化ができない企業は、儲からないオールドゲームを続ける他ない。それでは付加価値を生むことができず、結果として賃金も上がらない。
アメリカは外部労働市場、つまり転職市場が発達しているのでゲームチェンジに必要な人材の入れ替えができた。一方、メンバーシップ型の日本企業はこれまで人材の入れ替えを社内の配置転換で行ってきた。それで対応できるうちはよかったが、ディスラプティブ・イノベーションが起こす変化は激しく、個社の配置転換レベルでは追いつかなくなった。そこに現在の日本企業の苦境がある。
■社会全体で支えるヨーロッパ型を目指すべき
日本企業が人材の流動化を社内の配置転換で対応してきた背景には、日本がセーフティネットの機能を会社に過度に背負わせてきたことが大きい。生産性の低い人材を外に出したくても、外部労働市場や社会のセーフティネットが発達していないため、企業が丸抱えせざるをえなかった。
ただ、アメリカのように外部労働市場ですべてを解決しようとすると、おそらく日本の社会は耐えられない。日本が志向すべきは、政府や産業界など社会全体で労働者の生活を支えるヨーロッパ型だ。日本はセーフティネットをこれまでの「会社共助型」から「社会共助型」へと転換することで、人材の流動化を促すべきだ。
まず、生産性の低い企業が市場から退出しやすくすることが大切だ。企業が倒産すれば労働者が困るというが、それはセーフティネットが会社共助型だから。社会全体で労働者の生活を支えれば、生産性の低い企業を生きながらえさせる理由はなくなる。企業の新陳代謝を促したほうが生産性は向上し、労働者も高生産性企業に移動して賃金も上がる。
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( 240865 ) 2024/12/28 17:35:20 1 00 記事では、日本の解雇規制の厳しさや労働市場の現状について議論されており、解雇規制緩和だけでなく、雇用環境や労働市場全体の問題にも焦点が当てられています。
読者からは、解雇に関しては証拠やプロセスを重視すべきだという意見や、能力や意欲のない社員を解雇できない現実に対する不満の声が多く見られます。
また、AIの発展や産業の変化によって労働市場が変わる可能性や、組織内の人材評価の重要性などについての意見も見られます。
（まとめ） | ( 240867 ) 2024/12/28 17:35:20 0 00 =+=+=+=+=
解雇のハードルは高いですが、一度退職勧奨を行った社員については徹底的に追い込むのが30年勤めていた会社でした。 人種権の濫用連発を会社が起こしたので訴訟を起こし勝ちましたが、その後は嫌がらせの連続でした。 裁判に負けたことで一度社員にあげた拳を降ろす事をしない企業側のもの凄い意地を感じました。 上意下達が徹底しており、社内の競争が激しすぎるので勝ち組と負け組を社内で作り負け組を追い出そうとしているのでしょう。 忖度がまかり通る会社でした。
▲263 ▼30
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とりあえずやばいのが、欧米は解雇が簡単にできるから日本もそうしようと、『解雇が簡単』のみを目的にする方向に持っていかれることだと思います。 パフォーマンスの評価基準を、どれだけの会社がきちんとつけているのだろうか？基準の適切性も問題だろうし。 仕事をしていない『ようにみえる』は、実態と乖離した周囲の感想に過ぎない可能性もある。組織内の折衝や調整は効果が見えづらい。 そもそも、日本は年齢や性別を重視しすぎる。この点を考えれば、日本は雇用における採用の自由が広く、解雇が難しいのであって、解雇を緩和するなら、採用の自由を制限すべきということにもなり得るのではないだろうか。
▲198 ▼22
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解雇規制緩和だけを実行しても、簡単にクビにできるだけで何も変わらないと思います。 それに応じた雇用環境や労働市場の土台が日本では未熟だからです。 解雇規制緩和は雇用環境で問題となっていることの解決策ではなく、あくまでも雇用条件のひとつに注目が集まってるだけです。 日本で解雇規制緩和をしようとするなら、矛盾性のある法律や制度が多いので、今までの良し悪しが全て入れ替わるぐらい法改正やそれによって新たに生じる問題の解決も含めて、時間を要するのは間違えないでしょう。 賛否両論状態ですが、国が徴収する年金、社会保険や支給する失業手当などにも影響しますから、一番腰が重たいのは国でしょう。
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ホワイト企業に居てもダメ社員をやめさせるにはどうすればよいか見たいな話はあったと思う。ミクロな議論はいろいろあろうが人材の流動性が先進国で最悪なのは筆者も否定できない事実だろう。こそこそした対策をさせるのもされるのも不幸なこと。ぜひ現実的な解決策を見つけてもらいたい。
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実際、AIの脅威は増大してくと思う。PIVOTのChatGPTの解説で、いまAI開発では新しい流れが生まれてるそう。 従来は、AIが世の中のデータを「学習する」機能が大切だった。でも現在ではAIが既にデータを学習し尽くして、これ以上学習させても性能向上が難しくなってる。 でも最近、AIが「考える」機能＝推論 を改善することで性能を向上させれる、新しい可能性が見えてきた。
なのでAIは今後も発展可能。なぜなら、推論機能にはまだ改善の余地があるから。一つは推論のアルゴリズム自体で。
もう一つは新しい半導体の開発で。 学習では、AIに一度学習させてしまえば（＝LLMに最適なパラメータを設定してしまえば？）、以後のコストは小さい。GPUは学習に適してる。 でも推論では、AIはタスクが与えられるたびに、その都度それに応じて個別に計算を繰り返す。今後はGPUより推論に適した、新半導体の開発が進む。
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今の日本は経済不況もあって長年勤めててもある程度の年齢になったら退職を勧められますよ。やはり年齢が若いほうが給料も低いのでね。中年の退職が勧められるのです。 通勤時間が長くなる遠方へ出向させたり職種の違う部署へ異動させたりです。自然に自主退職へと追い込むんですよね。 会社都合か自己都合かではその後の転職活動や失業保険にも違いが出てきます。 長く勤めててもね、日本の会社はこうなんですよ。
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米国と日本の大きな違いのひとつは、弁護士ではないでしょうか。 特に解雇となると、企業側は弁護士と協議して反撃されないよう綿密な作戦を練る必要があります。解雇を通告された人は不服があれば弁護士を使います。 解雇が止む無い場合でも、最大限の補償をとります。企業側は最悪の場合、事業そのものに支障が出るような訴訟に巻き込まれます。不当解雇に対して法的な保護も多いです。 日本は、そのような環境とはまるでちがいます。業績不振による人員整理や事業所閉鎖による整理などもっともらしい理由で解雇します。弁護士を立てて反論する人はまずいないでしょう。
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日本の解雇規制はデータの上でもOECD加盟３４か国中１１番目に緩い。経営側のフェイクニュースに騙されてはいけない。そもそも米国型の経営の結果が、経済成長しても分断が進み内戦の心配までされているトランプ現象だからね。とてもお手本とは思えないのに、相変わらず労働者や下請け企業を無視した強欲株主資本主義を標榜する経営者や専門家が本流を占めている。米国では下位５割が全資産の2％。上位1％が全資産の1/3の資産を保有。EUもギスギス社会になって極右が勢力を伸ばす。追い立てられて余裕が無くなって寛容さが失われて行く。後追いで同じ様な社会にしたいらしい。
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イーロンマスクがめちゃめちゃに社員を解雇していたから、アメリカでは経営者が好きなように社員を解雇できるのは間違いない。労組が強い業界だと違ってくるかもしれないが、そうではないと業界の方が多いのではないか。
日本だといくら人手不足になっても労働者の賃金は上がらない。今は物価が上昇傾向にはあるが、実質賃金はどちらかと言うと減少傾向にある。政府が人手不足解消のために外国人労働者をどんどん増やしているしね。
医者の給料は元から高いから今も高いのであり、エッセンシャルワーカーの給料が上昇傾向にあると言うのは見方が甘すぎるのではないか。
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要は、解雇するためには、その従業員の継続的かつ客観的な勤務評価を常日頃頃から行う必要があり、思い付きや気分で恣意的に解雇など不可能という事。
常日頃から人事評価に必要なコストを割き、経営努力を行っている経営者であれば、根拠に基づいた契約解除や解雇は適法となるのだろうが、自分の経営努力不足を従業員に責任転嫁しているようないい加減な企業では、往々にして不当解雇などで訴訟沙汰になることがあるのだ。
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戦後80年近くたち、記事で取り上げられてる解雇規制の話を含めて判例を積み重ねつつ労働法制が確立されていった。一方で労働者の多くが自民党政治の影響で学ぶ機会すらなかった為か「労働契約」の概念をそもそも知らず意識されていない。メンバーシップ型雇用と相まって一度企業に採用されると従属的な感覚で労務を提供してる人も多い。
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現実，IT企業と半導体産業の多くは，サンフランシスコのベイエリアからシリコンバレーの企業と競合している会社は多いだろう．本社をおいているところでGoogle, Apple, Facebook, X, NVIDIA, Intel, AMD などあげればきりがない．そして，これらは日本が負けっぱなしの分野に他ならない． 彼らは，業務の効率化とそれに伴う人材の配置の最適化を繰り返している．現実，Two weeks notice といって雇用側も従業員側も2週間前に宣言することで解雇，転職／離職が可能である．これにより人材の流動性を確保している． また，期間契約社員も多く，正社員契約でない人も多い．すぐ解雇は，あながち，ウソではない．
▲3 ▼5
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早期退職が優秀な人材の流出元となるのは本当の話 かつて見てきた。エース級人材や色々スキルを持っている人材、 下手をすると顧客とのつながりを多数築いている社員ほどいなくなった そして居るんだか居ないんだかわからない人材が居なくなることは無かった 結果として骨抜きになってしまった
特に技術分野が困った 当時は主に韓国に渡っていく事がブームで(目もくらむような高給) ふと気が付くと色々な事が出来なくなっていた
色々引継ぎもあったらしいが、やらせてみたらとりあえずできるが、 あんまりよくは出来ない
結果として日本品質が無くなってしまった 「なるほど海外はこういうレベルの仕事なんだな」と思った
そりゃあ、輸入品は壊れるわけだと納得 今は日本製でも普通に壊れるだろう？ 内幕はこんな感じだよ 「かわらないなら安い海外製で良い」となったのは 仕方がない現実がある
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解雇規制緩和をするのは私個人としては構わないと思います。が、その前に景気浮上を徹底的にやってからの話です。 その手順を守らずに解雇規制緩和をするのは単に失業を増やし、内需をさらに破壊し、国内の治安悪化を進める愚策でしかありません。 ゾンビ企業（という言い方は好きではありませんが）の整理についても同じことが言えます。まずは景気を良くして内需を活性化、その上で稼げない企業はいよいよ需要がないので退場しても仕方ない、が正しいアプローチです。 需要が抑えられデフレそのものな日本では稼げないのが当たり前です。正しい手順で消費と供給の循環を作り、その中で産業や人の流動性を持たせていかなければ単に食うに困って犯罪に走ったり自殺したりする人が増えるだけです。
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解雇規制緩和して、生産性上がるかな。生産性低いのはエンゲージメント低いからや。解雇規制緩和してもエンゲージメント上がらんよ。働かんおじさん解雇してもエンゲージメント上がらんよ。おじさんのエンゲージメント上げたら働くよ。 日本のエンゲージメントは世界最低や。それ上げたら生産性向上してイノベーションも期待できるよ。
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日本で展開されている議論に事実誤認は多々あるが、まず欧米といっても欧と米では全然違うということである。 米では比較的解雇がしやすいということ自体は間違いではないし、転職市場が発達しているので、そこで解雇された人たちが吸収される。成長率が高いが、社会不安も大きいパターンである。 一方で、欧は日本よりも解雇規制は厳しいことが多い。リストラも会社がつぶれる寸前でなければできない。社会不安は小さいが、成長率も低いパターンである。 そういう意味で、筆者は日本は欧を見習うことを提案しているが、欧の経済成長率は（日本よりも）低いことが多いので、目指す意味があるのか疑問である。
▲0 ▼1
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今の、成果主義の有り様を見れば、パフォーマンス評価など、管理職の手が廻らず、無理ゲー。
結局、会社の部門業績、会社全体の業績の２段階で、全社員の給与を大枠で上げ下げするだけで、プラス評価でも、１回コッキリの上乗せだけですから。昇格しない限り、ベースアップすらないのですから、酷い話ですよ。
＞職能別・産業別組合がアメリカ以上に強力なヨーロッパは、さらに人員整理のハードルが高い。
これは事実で、日本では職能別・産業別組合を企業横断的に設立すると、反社会的勢力扱いの極左のレッテルを貼られ、公的権力や経済団体からの圧力が加わる。更に右派・極右の団体から、様々な社会的な嫌がらせもね。
ですから、日本では、欧米と同様な雇用体系や労使関係に近しい環境にすることは現実的に不可能ですよ。取り入れられる制度は、雇用側が有利な事だけですから、海外との違いを無視して同列に解雇規制を論じるのは愚かである。
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人を大事にできない会社は次の人が来ても同じように最初の3ヶ月は本人が能力不足でない限り解雇禁止にして見極めていい。成果主義だと逆に年功序列と比べれば給料を安く抑えれるのでコスパが悪ければという言い訳ができないただのザル法でしかなく国に根付いたシステムが最もいいと思う。
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解雇規制緩和が給与や待遇の引き上げにならないのはロスジェネ見れば明らかでしょう 雇って貰えるだけ有難く思えと低賃金低待遇長時間労働強いられた挙句経済危機起これば簡単に解雇され再就職では解雇前より低い待遇の求人に生活苦からしがみつくしかなくなるのが確実です
若い方は求人市場良い時しか経験していないからそんなのは能力不足な自分が悪いと自己責任論突き付けるでしょうが政府や政財界が推進しようとしている移民大量受け入れが実現したら解雇されるのはライフワークバランス第一主義の日本人若年層ですよ
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毎年何万人もリストラや早期退職のニュースが流れてんだから解雇できないってのに真実味は無いですな。どちらかといと退職代行という商売が成立するぐらい辞めにくい感じしかしない。
解雇規制緩和というより、解雇は金銭解雇で普通にできるようにして、会社都合を無理やり自己都合にさせる所や悪質な追い出し部屋や嫌がらせをきちんと逮捕するようにして、正々堂々と解雇が執り行われるようにした方がお互いＷｉｎＷｉｎな気がする。
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はい、おっしゃる通りです。 実は正社員でも正当な手段にこだわらなければ事実上の解雇させる手段はいくらでもあります。特に金があれば無敵です。 そういった意味で私が違和感を感じていたのは、正社員と非正規社員の境界線は、簡単にクビになるかどうか、という点であるという認識が蔓延していたことです。 確かに、優先順位で言えば非正規社員が先になります。ですが、それは正社員と非正規社員が混在している職場のみで、逆に正社員しかいない職場だったとすれば、正社員の中から仕分けがなされるだけのことです。 よってどの道が安定している、という前提が既に非現実的であって、どの道もいざとなれば簡単に崩壊するというのが本来です。だから、危機感を手放したらどのようになるか分かったものではなく、正社員という肩書で職場を選ぶべきでもない。 まあ、裏を返せば解雇規制緩和をしようがしまいが、実態はそう変わらないだろうと思います。
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会社側に解雇しやすいようにして、流動化させたいなら、他社が前職より高い処遇で雇えばよいだけ。勝手に流動化していく。 しかし、経歴書と面談だけで能力が判断できない。実際中途採用の選考と面談も数百人してきたが、経歴書と面談だけで「買い(自社の社員よりマシ)だな」と思える人材は数パーセント(自社の社員の能力が低いと思ってても)。人手不足で猫の手も借りたいという採用ニーズと、より優秀な人材を求めることはまったく違うし、待遇も企業の業績による。つまり市場価値が曖昧なのに流動化や解雇云々を議論するのはナンセンス。 市場価値が見える化できない限り、全体の給料が下がるリスクが大きい。
▲9 ▼0
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現実はそんな建て前だけではないと思うよ。昇進や転勤などにも少なからず影響するし。よほどメンタル強くないとそんな状況で仕事を続けられないと思う。特にワンマン経営のようなとこだとね。その人に仕事をさせない方法なんていくらでもあるはずだし。しかし若いうちの転職はハードル低いかもしれないけど、中年以降での転職は色んなプライドや世間体などが邪魔することもあるだろうし簡単とは思えないが。
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アメリカは解雇しやすい国という嘘が蔓延したため、私も過去に否定的なコメントを投げ続けてきたが、やっと修正されつつあるようだ。 契約社会のアメリカでは、記事のとおり契約に基づく職務を忠実に行う限り解雇できないことが基本となっている。また、経営上の整理解雇が必要な場合は契約を更新しなければよい。正社員でも有期契約が主流なので１年ほど待てば切ることができる。もっとも、大企業のブルーカラー労働者などは労働組合に守られているので簡単にいかないだろうが。
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記事の中に「希望退職制度は、中高年の社員から見ても魅力的な仕組みだ。とくに現在は労働市場が逼迫していて中高年でも転職しやすくなっている」と書かれているけど、ウソを言ってはいけない。
５0歳以上でリストラされて再就職を試みても、余程ずば抜けた能力を持っている人以外は、再就職は困難を極め、スーパーマン並みの能力を求められ、それができないと、年収２００万程度のアルバイトの仕事ぐらいしかありつけない。
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記事、途中までしか読んでないけど…。 労働者の末端まで法律とか契約に対する意識がある程度高くないと成り立たない部分が多い理論だなと思いました。 「だからアメリカではイメージほど解雇が簡単じゃない」とありますが、日本の労基署とか弁護士とか裁判所とか、一労働者に対してそんなに優しくありません。 労働組合は加入者には親切なのかもしれないけど、加入してる労働者自体が少数派…。
でも、そんなアメリカでも、契約書を両者で読み合わせしても内容をあまり良く理解できない労働者は少なくないと思うのです。日本と同様に。 そういう人に対して、個別に会社側が有利な契約を結んで…ということは法律の縛りが緩ければ合法でできると思うけど、実際にはやってないですよね？記事中にもハラスメントをゆるさない社会的な下地があるとあるので。 やっぱり日本がアメリカ並みに解雇規制を緩和するのは良くないですよ。
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やる気無い社員が居るのは事実ですが。 殆どが付いた上司によるかなとマネジメント 専門だけじゃなく現場も掛け持ちで教える時間 短時間で後は宜しくと突き放されては無理では 中小企業では尚更と思いますが。 ジョブ型等を導入するのも良いが企業に合った 形で導入して欲しいとは思う途中入社組です。
▲42 ▼4
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アメリカで雇用主の立場で言えば、従業員は全員アメリカ人ですが、雇用契約打ち切りは日本より全然簡単ですよ。もちろん手順はありますが、この記事アメリカに住んで会社経営した事も無い人が書いているように思えます。逆に戦力なるキーパーソンを見いだす事とそういう人たちをキープするのが大変です。
▲3 ▼4
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他にもコメントあるけど、度々話題になってる「年功序列」の考え方って本当に駄目なの？今やってる仕事をコツコツ積み上げてそれを階段として上に上がっていく事の何が問題なのか分からない。そして足場があるから先の見通しもたち、自分の事も考える余裕が生まれるから家庭を持とうとも思えるかもしれない。日本人らしいやり方だと思うけどね。 もちろん、何もせず上がっていくのが問題ではあるけども。そこは人事制度で変えれるはず。段を低くすればいい話よね？
▲118 ▼35
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この人は非常に頭良いので、主張の範囲内での齟齬は通常無い。ただ、視野が若干広くないと言うか硬い印象があり、意図的に論理から抜いてる事項も時々見られる。例えば、倒産間近の企業で解雇不可能ってのは有ってはいけないし、取締役の給与を極限にまで下げてそれでも解雇が全くままならないのも考え難い。米欧のざっくりした部分はご存じだろうが、本当に突っ込んで詳細にという印象は無い。
＞アメリカでも、解雇できる条件は事前に契約でガチガチ 要件を満たした場合のみ解雇が可能で、恣意的な運用はできな 低パフォーマンスを理由に人を辞めさせたければ、企業は社員の仕事を緻密にトラッキングして、パフォーマンスを定量的に記録 証拠を地道に積み上げてはじめて解雇が可能になるが、そこまでやっているのはシリコンバレーやウォール街 証拠を示すためにパフォーマンスを定量的に把握 前提となるジョブディスクリプション(職務記述書)が明確
▲9 ▼3
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> 日本では雇用体系や労使関係が異なる。その違いを無視して同列に解雇規制を論じるのは愚かである
この記事も同様の欺瞞に満ちている。 企業規模や労働組合の違いを無視して日本と欧米という括りで論じている。 日本で問題なのは、正社員の替わりを低賃金の派遣にさせることで、実質は労働三権の庇護外の使い捨て労働者を生み出していること。 中堅以上の会社では低生産性や規律が緩い社員の解雇が困難なこと。 現状を変えなければ日本の活力が次第に失われていく。
▲7 ▼2
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解雇する事を考える前に解雇する必要のない優秀な人材を集める事を考えれば良いのだが、とにかく日本企業は賃金を安く抑える事しか考えない。ろくに蓄えもできない、ギリギリの生活しかできないような給料じゃ辞めてもらいたくなるような人材しか集まらないよ。そこから考え直さなきゃ。
▲91 ▼19
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解雇より役職降格のハードルを下げて欲しい。
世渡り上手だが仕事が出来ない人が昇格してしまい、現場が回らなくなりプレーヤーが疲弊するが非合理過ぎる。
適材適所を見極める眼力や能力が無い人が、昇格していくと現場が雪崩の如く潰れていく。
▲23 ▼3
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組合員と非組合員では異なりますよね。 非組合員は結構簡単に切っているイメージがあります。 私の知る職場では、組合員は出来るかできないかに関係なく、定時の少し前にタイムカードの打刻器に並んでいました。 あれは何？と聞いたら教えてくれました。 非組合員は成果が出ないと解雇されています。
▲0 ▼0
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この記事の中で1番真実に近いのは、欧米は職業別産別の組合だから労働流動性が高いと言う事。日本は企業別だからクビになると組合員でもなくなる。これじゃあ組合費を出していてもあまり意味が無い。ましてや、ストをボイコットと報道する日本ではストライクなんて出来ないからね。 そもそも、組合が力を発揮出来なくなった1番の理由は、お客様は神様、お客様に迷惑かけるな、お客様のニーズに応えろ、お客様の負担を増やすなと言って、労働者っ目線からの報道をしてこなかったからでしょ。だから、困った労働者が居ても、他の労働者がお客様目線で、無能だからだのそれくらい当然だの自分はもっと酷いだの嫌なら辞めろだのと言って支援するどころか批判してきたからだ。
▲40 ▼2
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ヤフコメなでも日本の解雇規制は厳し過ぎると信じる中小企業経営者が多く、「規制緩和」を求める声がそれなりに出る。無知とは恐ろしい。真っ当な会社は解雇なんてせずに、役職者なら関連企業に送り込むとか、記事のように希望退職を募る。 大昔の話だが、当時は景気が良かった大手新聞社など定年相当の年齢まで辞めた時点の給料の半額を支払うなんて言うのもあった。高給会社だったので対象年齢の人の平均年収は概ね2000万円ぐらいか。仮に50歳で応募したら10年間は年間1000万円の年金が支給された。 ここまで恵まれた例は少ないが年収2年分程度を出す会社は多いだろう。そんな力もないのに、解雇規制云々を言う。そんな会社は市場退場が必要だ。 記事でも労働力不足を見越して企業倒産を評価している。ただ、その際に労働者の扱いをヨーロッパ並みにする事が先決だ。それが完了すれば安心して会社は潰せ、日本経済も活力が戻る。
▲0 ▼0
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＞100回でも1000回でも上司のケツの穴を舐める覚悟を持って組織にしがみつくのだ。
こういう表現いいなあ。非常に好感が持てます。 管理職、経理、営業、デザイン・設計などAIが得意そうですよね。営業なんかコミュニケーション能力が高い人が顔を出して、実際の交渉はAIの方が早いし正確だろう。それが当たり前になれば営業なんて仕事は９割以上人員削減できそうだ。AI化で確かにホワイトカラーの仕事は大幅に減る。幸い日本は労働力が少ないため、くいっぱぐれはなさそうだが、ラーメン屋やコンビニなど生産性の低い産業が幅を利かせている。今後は高いスキル、一定のスキルをもつ中流階級と単純労働での最低時給１５００円層の二極分化が進むだろうな。今のように中小企業勤務でアルファードに乗るような層はいなくなるということ。共働きで６～７００万の層と１５００万くらい、その上は２～３０００万が一般的な勤労世帯の世帯年収となる
▲8 ▼27
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一番の問題は 能力のない、やる気のない、 改善する気のない人材を 解雇できないこと。
解雇は出来ると言うが 1度やればわかる
丁寧に指導、改善を促し 事前通告、賃金の数ヵ月分支払い
そこまでやって、返ってくるのは ハローワークでの一方的な悪評 紹介の停止もしくは忖度 各種補助金助成金からの除外
平等でなさすぎる 雇用者は職場を選べるのに 職場は雇用者を選べない
よく安い労働力が不足しているだけと 雇用側を揶揄するが 最低賃金に見合う仕事が出来る人材が 不足しているのは 「能力のない人材」が増えているから
それを会社側から解雇することが 出来ないから人材も成長しようとしないし 停滞するし、停滞するから 雇用を控え派遣へ逃げる
魅力なし、解雇乱発するような企業なら 自然と人も行かないだろうが 解雇そのもののハードル高すぎるし 記事の内容が余りにも現実に則していない
▲73 ▼60
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今の日本では、社員を能力ではなく年齢でしか評価しないんだから、解雇規制緩和は合わないと思うが。 今の日本だと50歳になったら全員解雇だな。ま、実際、現状でも再雇用で似たようなもんだが。 そんなに解雇したければ、まずはダメな経営陣を全員解雇だな。
▲2 ▼3
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秦の始皇帝は天下統一前に大規模な軍のリストラを敢行しました。 半分くらい減らして精鋭だけにしたみたい。足手まといは戦場では不用だから。 人数は減ったけど精鋭のみになった事で戦闘能力はアップして、それまで落とせなかった城を次々と陥落させて天下を統一していきましたとさ。 ここまでは経営者フェイズ。 ちなみにその精鋭は給料が爆増したそうです。で、ないと仕事負担だけ増えて士気が下がるから。労働者は減るけど人件費は爆増となりました。 ちなみにリストラ組はそれを支える生産部門に適材適所に回されました。そうすれば生活にも困らず、また効率的に食料や物資を生産できるから。 これが労働者フェイズ。 経営サイドが解雇•リストラいうならばここまで徹底してもらいたいものですね。
▲15 ▼3
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希望退職を募ると優秀な方が先に居なくなるという都市伝説みたいな話を信じている人ってまだいるのでしょうかね。 優秀と勘違いした方が辞めるケースは有りますが、そのままいても未来はないと感じる（会社が傾くとかの意ではないです）ので希望退職に応じる訳で、賢明な判断かと思います。 企業にとって優秀な方は残って欲しいので、それに見合った待遇をしていますので、簡単には辞めていきませんよ。 それなりの企業にお勤めの方はお分かりとは思いますが…
▲7 ▼40
=+=+=+=+=
実務を全く知らないんでしょうね。 会社が辞めさせたいのはパフォーマンスが低い一部の問題社員です。 裁判に勝てる程度にエビデンスを積み上げるのはものすごく時間と労力がかかりますよ。
▲1 ▼3
=+=+=+=+=
正式にクビにすることは極めて難しいが、嫌がらせや評価の濫用、違法労働の強制で、自発的に辞めさせるのが簡単な日本企業であり、日本の公的機関。
それで本当に問題がある奴らが長く居座り、場合によっては人事権者とお友達関係で好待遇を受け続けるが、きちんと会社に貢献している人が辞めざるを得なくなるような仕組になっている。
政治屋だって同じ。選挙によって、法律的に悪い奴、パフォーマンスが悪い奴も、何度も当選していく。歳費を使ったり政策秘書も雇えるのに、自分で調査して法案提出できる（しようとする）議員はほとんどいない。選挙区民や有力者と握手するのが仕事。
もう30年以上、負のサイクルが続いてる。
このサイクルは、積極的意図的にではないにせよ、いわゆる普通の人達が、自己利益優先で選択し続けてる結果。
氷河期世代で、旧世代が断絶するので、あと30年もしたら自然に違う文化になれるかも知れないが。
▲2 ▼0
=+=+=+=+=
解雇規制緩和だけが進んで、同時に企業の責任も求められなければ片手打ちだ。
あいかわらず、残業代をまともに支払わない会社、有給を義務の5日しか取得させない、定時で帰らせないが前提の会社がまだまだ相当多い。
日本は土壌が出来てない。
散々、いいように使い倒されて、解雇されたらたまらん。
▲49 ▼6
=+=+=+=+=
ダメ社員を解雇できるならまず政治家や官僚にも適用してほしい。今の与党のやっている事や省庁の増税やむなし論などは、国民の為とは到底思えない。
▲50 ▼12
=+=+=+=+=
記事のきっかけになったと思われる小泉進次郎が総裁選の公約「解雇規制の緩和（労働者の流動化の促進が本音のようだが）」たが発言後に他の議員か、「企業に勤めたことがないあんたが言っていいことではない」と言われ、歓迎してくれると思われた経済団体から「言い方が乱暴だ」と苦言を言われたらしい。 彼も制度を理解していなかった節がある
▲4 ▼0
=+=+=+=+=
日本だけにあって欧米(というか地球上の他の全ての国)に無いものは、メンバーシップ型の雇用慣行というものだけです。 ジョブ型なら首を切りやすいというのも嘘で、ジョブ型で雇われた人が用無しになるというのはプロジェクト自体が解散となるのと同義。場合によっては事業所ごと畳むというケースもある。だからそもそもクビになるとか以前の問題。
これを、日本の労組寄りメディアが「欧米の雇用社会は非情だ。切られっぱなしの一方通行になる。」とかデタラメを垂れ流したので、そういうイメージが定着してしまっただけ。実際には、ジョブ型雇用でもプロジェクトが解散した訳でもないのに雇止めにされた人が訴訟起こしたりとか、頻繁にあります。
日本はメンバーシップ型が主流なので、ある部署で用無しになった人も他部署で引き受けるとか、その全てを「解雇回避の対策」として講じてみた末でなければ首を切れないというだけ。
▲2 ▼1
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＞日本企業が人材の流動化を社内の配置転換で対応してきた背景には、日本がセーフティネットの機能を会社に過度に背負わせてきたことが大きい。生産性の低い人材を外に出したくても、外部労働市場や社会のセーフティネットが発達していないため、企業が丸抱えせざるをえなかった。
要するに生活保護バッシングする納税者が求めているように会社に生活保護の代替をさせてきたことが大きい
だから、解雇規制緩和したら五体満足の生活保護は恥ではなく権利だと言って元気にデモや裁判起こす人が増えた
▲16 ▼17
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アメリカで働いていたけど、PIP適用して解雇されている社員は見かけた。そこまで大きくない製造業です。簡単ではないけど、警告受けて半年から1年ぐらいで解雇される模様。
▲4 ▼0
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今頃言うかね？ むしろそういう発言をするコメンテーターやら自称海外通の話をバンバン撒き散らしてきたのがマスメディアだろ。その時の論旨に都合が良いように一部だけつまみ出して、部分だけ比較して海外に比べて日本は駄目だね。と上から目線で、私は知っているという自尊心か虚栄心か知らんけど、そういうのを満足させて、周りの人も訳知り顔で「ほんとにねぇ〜」と、日本は駄目ですわぁ。と。でまたひっくり返して、駄目だねぇとやりだすとかな。コップの水の量は変わらんのに、もうこれだけ、まだこんなに、と勝手に知った顔でやる。何故かこういうのを知ってる人が実践者ではないという事だけが真実な。
▲6 ▼1
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そもそも解雇が難しいって言ってるのに対して希望退職制度があるっておかしいと思うのだが そしてヨーロッパ型を目指すのなら税金が今よりもっと増えます デンマークなんか消費税25％ですし
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「雇用の流動性」について。私の勤務先は人事コンサルに約２億払い、人事制度を改定し、管理職のみ厚遇して、その分、非管理職の待遇を悪くした所、従業員エンゲージメントが下がり、会社が期待していた優秀な中堅や若手、ノウハウを持ったベテラン、優秀な管理職が退職し、人事制度改定前より離職率が大幅に上がり、組織が回らなくなりました。人事コンサルを起用するとカモにされるだけです。
▲13 ▼1
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そもそも「海外は簡単に解雇が有効になる」という前提が間違ってる 本当に簡単に有効になるのはアメリカだけ その他の国は欧米でもアジアでも解雇規制は存在する
▲6 ▼1
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記事にもあるが、日本の場合、中小企業は事実上解雇規制などなく好き勝手に解雇できてしまうのだ。金銭解雇に反対する意見のうち、少なくない割合で解雇したらカネを取られる事を嫌がる中小企業の意見が混ざっているのだ。
▲8 ▼0
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年功序列って、そんなに悪いことなのか？ 将来が安定してるから、車や家を買ったり、結婚して子どもを持とうと思う。 若者の○○離れって、そりゃ将来に不安があったら、リスクなんて負いたくないよ。
▲71 ▼15
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>まず、生産性の低い企業が市場から退出しやすくすることが大切だ。
なんか長いけど、一番大事なのはこの部分だと思う。これが機能してないのが一番良くない。 人事制度はどんな制度にしてもメリデメあるので企業も働き手も儲かるのが良い制度、そうでないのが悪い制度、としか思わない。
▲7 ▼0
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外資企業は、数字をよく見せるために人を切ります。コストカットが一番簡単だから。優秀な人材ほど切られ、その人達の手柄を盗り勤続年数が長い人が、だらだら働いているって感じです。
▲8 ▼0
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ヤフコメでも知ったように欧米はすぐ解雇は聞きますが全くの嘘ですよ。私はドイツに10年以上住んでいましたが日本より労働者の権利が確立されていますから。有休も日本より多いですし完全消化します。 それに簡単に介護なんて出来ません。そんなことをしたら労働組合が黙っていません。ドイツはすぐに失業保険が出ますから、自主退社は多いですが。 アメリカだって即解雇なんてしたら、訴訟沙汰ですよ。 日本のほうが派遣なんて欧米労働者からしたら奴隷並に権利もなく、簡単に解雇されていますよ
▲11 ▼0
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日本嫌いなアイツが進めた非正規化。賃金減らして解雇しやすい会社に誰が勤める？チームに派遣の人が入れば、同じ仕事の正規雇用の賃金も上げずに済んで、理系のモチベーション下げてイノベーションも起こらず。ただ日本の会社員は黙って仕事をして、時間外が駄目との事でどんどん内気に。すべて、あ、い、つとk政権下から始まった政策からですよ。
▲10 ▼5
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面倒くさい社員がいるのも事実ですからねー。 やることしない、注意したら聞かないもしくは訳の分からん俺様理論で論破しようとしてくる。 なにかと権利を主張する。 ハッキリいっていてもらうだけでマイナスな社員いますからねー うちは就業規則変えたので注意、警告、面談などの順序を守っていれば解雇出来るようになりましたよ。まあやり方でしょうね
▲15 ▼1
=+=+=+=+=
OECDの調査でも、日本より欧州や韓国の方が解雇規制は厳しいよ。国際的に見てもアメリカが異常値なだけ。 その異常値のアメリカに合わせようとしているのが日本の政治家や経営者。
▲2 ▼2
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長文なのでたいした記事でない。
日本はイジメたりしながら最後は命取る企業があることは記事になってます。つい最近も仕事が出来ない奴だと難癖つけて従業員を数人係で殺害した事件がありました。解雇より怖い。
▲8 ▼2
=+=+=+=+=
机上の空論だな。
ジョブ型なら成果が明瞭に分かるから納得感のある評価で、待遇で差をつけられるだろう。
業務所掌の曖昧な日本企業でそれやったら、誰が公平に評価できんの？
▲24 ▼3
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会社が社員を解雇できる状況を作るより先に、労働者が駄目な会社を簡単に見捨てられるようにならないと駄目なんだよね、本来は
▲12 ▼1
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欧米は？？？派遣のように、大企業の都合の良いように、改変されるのが目に見えてる。高プロと解雇の自由化は危険過ぎる
▲4 ▼1
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そもそも文化背景仕組み制度、なにもかもが違うのに一律に海外では、と外を理由と根拠にしているのがおかしい
▲0 ▼3
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海外も解雇しにくいみたいよね 日本は転勤が拒否できないし、職種も選べないから経営陣が楽すぎる これ以上楽させようとするな
▲5 ▼1
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コンサル会社の提灯記事なんだから真に受けないほうがいいですよ。 問題社員に直接被害を受けている当事者じゃなくて外野の人間なんだから、無責任になんでも言える。
▲9 ▼2
=+=+=+=+=
根本的に居場所は自分で作るもの。分け合うも奪い合うもこの意思さえあればどうとでもなると思うが。
▲1 ▼0
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とりあえず（仕事しない）のはおっさんに関わらず、若いのにもいくらでもいる。 あと仕事しないおっさんに等と陰口叩いてる若い奴ほど、仕事してるようで（使えない）奴も多い。どっちもどっち。
▲8 ▼1
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労働者派遣といい、移民といい、解雇規制緩和といい ぜんぶ経団連の要望ばかりじゃないか それを献金パー券受けまくりの自民党が丸呑みする構図
▲6 ▼0
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企業の赤字は従業員のせいではありません。 ですから企業業績で解雇は理屈に合いません。
▲14 ▼2
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アメリカはすぐクビにできるけどヨーロッパは日本ほどではないにせよ解雇規制はある
▲0 ▼2
=+=+=+=+=
まず欧米に合わせるなら敬語、お偉方訪れたときの掃除などやめさせるべきなんじゃないの？
▲12 ▼0
=+=+=+=+=
解雇に規制なんかない。 やりたいのは、労働契約を経営者の都合で反故にしたい。 だよ。
▲0 ▼0
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これで景気悪くなるって、分かってないのかな⋯
1ミリも痛くない老人が政治牛耳ってるから、知る由もないか。
▲3 ▼0
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解雇できる派遣を増加させたが賃金はさほど増えてない。 これを、どう説明する？
▲0 ▼0
=+=+=+=+=
経営者こそ先見の明が無いなら解雇されるべきだが。
▲3 ▼0
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オランダあたりは日本より解雇が難しい 定年は67歳だし
▲3 ▼0
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日産の株主も 経営の出来ないトップを 解雇したらどうだ？
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なにかの間違いで入社した有能を手放したくない、ただそれだけ。
▲0 ▼0
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優秀な人間だけで仕事してみたら良い。笑 出来ないから。
▲3 ▼1
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会社に都合のいいところだけ海外の話持ち出すのやめろよ。
▲4 ▼0
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面倒なことが多くてパフォーマンスを上げにくいのね。
▲1 ▼1
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更にこの国はセーフティーネットが貧弱過ぎる。
▲0 ▼0
=+=+=+=+=
日本でもしょっちゅうやってるよ
あなたが知らないだけで
▲2 ▼0
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プレジデントにしては珍しくまともな記事
▲0 ▼0
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ダラダラと要領を得ない文章は読み飛ばします
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解雇規制緩和も経団連の仕業か
▲4 ▼4
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めちゃくちゃ面白く読んで、全てその通りだとは思いましたが、結局女と子どものいない世界線の話。この人の書いているような”生き残る”戦法を、家事育児をしながらできますか？
仕事だけに集中できるんなら、けっこうイージーに生き残れると思います。女であれ、男であれ。
でも誰が子ども産んで育てるんですか？明治の士族みたいに、と言うけど、その士族の精子から産まれた子どもは誰が育ていたとお思いですか？同じことが現代でもできると思ってるのが、視野が狭くて生きやすそうだなあと思いました。
結局男は、男という立場からしか考察も発言もできないんですよ。やはり、東大法学部卒でもこの程度か、と思いました。
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