( 243736 ) 2025/01/03 16:14:02 0 00 Shutterstock.com
職場にZ世代の従業員が増えているが、彼らは伝統的な職場の慣習に順応することに苦戦しており、その結果、退職率が高まっている。2024年8月の調査によると、雇用主の60％がZ世代の従業員を雇用後数カ月以内に解雇した経験を持つという。
Z世代の労働者は多様性、意欲、感情認識力、共感性において最も優れているかもしれない。しかし、管理職やリーダーが主体性の欠如やコミュニケーション能力の低さなどを理由に彼らを解雇するため、企業環境においては挫折を経験しやすい。
だが、Z世代だけが非難されるべきなのだろうか？ Z世代は、構造的な不正、気候変動そして職場における問題について積極的に発言する。彼らはまた、テクノロジーに精通しており、技術的な課題にも容易に対応できる。では、何が彼らを阻んでいるのか？ そして、管理職は彼らが職場の文化に適応できるよう、どのように支援できるのだろうか？
以下に、調査に基づいて、これらの挫折の要因となっている5つの心理的要因を示す。
■1. Z世代は感情面での自己認識が高い
Z世代は感情面での自己認識が最も高い世代だとされており、同僚との関係を深めたり、自身のメンタルヘルスを主張したりしやすい。しかし、一部からは「私情を仕事に持ち込みすぎる」という指摘もある。上司がこうした問題に共感を示さない場合、建設的な問題解決には至りにくい。
2024年の調査によると、第一線で働くZ世代の8割以上が職場で燃え尽き症候群を経験しているという。一方で、同年の別の調査では、米国の管理職の18％が「Z世代の部下を管理するストレスから退職を検討している」と回答している。
共感とプロフェッショナリズムの両立が必要だ。経営者やリーダーは、従業員が不安や不満を口にできる時間や場を設けると同時に、重要な業務の場面では仕事に集中するよう促すなど、バランスの取れた環境を整えるべきである。
■2. 異なるコミュニケーションスタイルが同僚間の溝を生む
もしZ世代の従業員が、その日の面談可否をテキストメッセージで尋ねてきても驚く必要はない。彼らは簡潔で直接的、かつインフォーマルなコミュニケーションを好む傾向があり、従来型のフォーマルなメールやプロトコルを重視する上の世代との間にギャップが生じやすい。
特にハイブリッド勤務やリモートワークでは、テキストやメールでのやり取りが中心になるため、このギャップが一層深刻化する。ただし、Z世代は対面コミュニケーションを避けているわけではない。単にテキストベースの方法を日常的に使いこなしているだけなのだ。
もし彼らの用語や略語が理解しにくいと感じたら、「プロらしくない」と断じるのではなく、何を意味しているかを尋ねるとよい。時間をかけて慣れれば、カジュアルなやり取りが親近感や一体感を生む可能性もある。
■3. フィードバックの欠如が成長の壁になる
Z世代は常時のやり取りや迅速な評価に慣れた環境で育ったため、こまめなフィードバックを求める傾向がある。2018年の調査では、Z世代従業員の65％以上が「少なくとも週1回はフィードバックを受けたい」と回答している。もし十分なフィードバックが得られなければ、特に自律的に進めるべき仕事の場合にモチベーションを失いやすくなる。
さらに、Z世代は業務に必要なハードスキルを有していても、組織力や調整力といったソフトスキルが不足している場合がある。管理職はミスを責めるよりも、辛抱強く指導していく姿勢が望ましい。
大学で学ぶスキルセットと、実際の職場で求められるスキルセットには依然として大きな差がある。ギャップは少しずつ縮まっているものの、新卒入社後に戸惑う若手が多いのが現実だ。
もしZ世代として働いているなら、最初にできるだけ多く質問し、チーム内のコンタクト先を把握しておくとよい。不明確な目標や遅れがちな評価面談に対して不満を覚えても、失敗を過剰に恐れず、学習過程の一部と考えることが重要だ。
■4. 価値観の相違が対立を生む
Z世代は先行する世代と大きく異なる価値観を持ち、インクルーシブな環境や柔軟性、社会的意義を重視する。従来の上下関係や安定を重んじる職場文化と衝突する場合があり、これが生産性やチームワークに影響することがある。
例えば、繁忙期にZ世代の従業員がメンタルヘルスのための休暇を希望した結果、同僚に追加の負担がかかって不満が高まるといったケースが典型的だ。Z世代は一貫してワークライフバランスを追求しており、それ自体は正当な要求だが、リーダーがこのニーズに応えられないと退職意向につながる可能性が高い。
こうした世代間の溝を埋めるには、最初の段階で互いの役割や期待する成果を明確にし、相互尊重と協力体制を整えることが大切だ。そうすることで、Z世代の潜在能力を活かしつつ、職場から疎外しない仕組みを構築できる。
■5. 職場がZ世代の期待に応えていない
Z世代は「仕事にやりがいがある」「キャリアアップが見込める」といった高い期待を抱きながら職場に入る。しかし、実際には解雇や不安定な雇用、過度な管理体制にさらされることが少なくない。
調査によると、Z世代の4人に1人が「職場に不満を持っている」と感じており、5人に1人がすでに「退職を検討している」という。2022年のマッキンゼー・アンド・カンパニーの調査でも、Z世代は上の世代より自営業や複数の仕事を掛け持ちする傾向が強いと報告されている。
リーダーは、彼らの要求に積極的に耳を傾け、より包括的で支援的な職場文化を促進するために、自身のマネジメントスタイルを適応させる必要がある。これは、建設的なフィードバックと承認を提供するだけでなく、スキル開発とキャリアアップの機会を創出することを意味する。彼らの主体性に頼るだけでなく、トレーニングと柔軟性を提供することで、Z世代は成長することができる。
Z世代は、自分の努力が正当に評価され、残業がきちんと報われ、ハイブリッド勤務のような柔軟な働き方が選択できる環境で特に力を発揮する。彼らは透明性や協調性を重んじるため、経営側はオープンなコミュニケーションを優先し、意思決定プロセスにできる限り若手を参加させることが望ましい。
Z世代の感情的な自己認識やコミュニケーションスタイル、価値観重視のアプローチは、職場を変革する可能性を秘めている。しかし、それらを組織とすり合わせる仕組みがない場合、彼らは解雇や挫折を経験するリスクを抱える。Z世代自身も、求められるスキルや適応策を身につける必要がある一方で、リーダーは彼らをサポートし、世代間の協力体制を構築することで、チーム全体の生産性と円滑な連携を実現しやすくなる。
結局のところ、Z世代と企業側は互いに歩み寄ることが重要だ。両者の違いだけに注目するのではなく、現代の職場における最適なあり方を模索するうえで、相手から何を学べるかに目を向けるべきである。
Mark Travers
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