[274718]「やる気のない社員」にどう対応すべき？→

( 274722 ) 2025/03/14 06:48:27

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この法則は、会社以外での学校や他でもあてはまる事が多いと言うエビデンスがある。仮に単純に、優秀でない2割を解雇したり取り除くと、不思議と残りの8割の中から少しずつ優秀でない2割が生まれる事になり、その結果また2:6:2が出来上がる事になる。いじめや、会議や、スポーツチーム等でも同じで、人がたくさん集まるとこの法則が生まれやすいようです。

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会社は社長が経営方針を定め、２６２の法則だ、松下幸之助氏が確か本に記されていたと思うがやる気のない社員に役職を与えると動きが変わったというやり方、会社の繁栄の為多種多様なやり方で、また方向転換し試行錯誤するのも良いと思います。しかし我が国の政治家は本気で日本の繁栄の為にどれくらい尽くしているだろうか。トップにやる気が感じられないので下からも居眠りだ、パーティー問題だ、不倫だなんだとたるんだ、そもそも人としてどうなんだ問題が多く、早く政権交代をしてほしいと願うしかないのがおとなしい日本人の生き方。外国ならとっくにテロの連続だと思います。

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これ自衛隊という組織だったら最悪ですよね。

どんなに優秀で働いても給料が増えるわけではないし、昇任にそこまで影響されることもない。残業代が出ることもないので、真面目に働かず定時に帰る人と同じ給料。働いただけ損した気分になります。

能力の低い人に仕事を任せても責任力もなく仕事が回らず、結果できる人が負担を強いることになる。

しかもできない人に強く指導すると「パワハラだ！」と叫ぶモンスター隊員もいると聞く。

公務員なので辞めさせることもできない。

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やる気がないだけならまだしも、邪魔であったり足を引っ張るような人が2割の中にいてどっちつかずの人を巻き込んでいき、それを放置してやる気のある仕事の中心となっている社員へのシワ寄せがエグいことになって嫌になって辞めて会社として機能しなくなって消えてくと言うのが小企業が消える流れのひとつとしてよくある姿だったりする。

個人的な考えとしては、放置するにしても放置して良い人としてはいけない人を見極めないと潰れると思う。

特に誰かの悪口を周囲に言いふらしているタイプの人は消しておかないと仕事自体や人の配置、他の方への影響等があるので放置しておくべきとは思いませんでした。

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フルパートで働き出してもう半年過ぎました。仕事内容も給料も申し分無いんだが会社の体質がとてもじゃないが褒められたもんじゃ無い。現役の時は製造業で厳しい環境だったから緩々の今の会社に心底驚いてます。日々忙しいから誰も改善しようとは思ってないんだろうな。店長も何年かしたら移転だから本腰入れて改善なんてしようとしない。俺もあと数年だから適当に仕事をこなすだけ。みんなもう少し先の事を考えて仕事しようよ。

▲77　▼102

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こう言われてみると、定年間近の私は、下の2割にいるようです。10年くらい前までは上の2割にいたのですが、人生は全てが自分のコントロール下にあるわけでなく、予期しない事もあります。それも含めての人生。いろんな経験ができて良かったです。今の会社はもう直ぐ定年退職となりますが、生きること、人生はまだまだ。上の2割で行くつもりです。

▲704　▼81

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この話はとても奥が深い。実は評価軸を作る人によって、構成員が変わってくるから。一方から見ると優秀の2に入っている人が、別の視点から見るとき、優秀ではない2の方が優秀になることもある。特にワンマン社長のような権力者の組織では、この構図が出がちである。また、お客様と会社のバランスを取ろうとする人は、真ん中の評価にしかならなかったり。奥が深いんだよね。

▲386　▼19

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262の理論は理解できますが、零細企業の場合は、中の6が下の2に引っ張られ、28になりがちで、上の2だけが、忙しくなる事がありえると思います。そうなると上の2割は退職を考えるか8に合流するかの事態が生まれます。何れにしろこの様な形になった組織は、生き残る事が出来ないと思います。私の知っている会社がまさにそんな状態です。会社の規模や状況によっては、下の2割をどう扱うかは重要な気がします。小零細企業の場合、この様な事から人手不足になり、廃業する会社が増えてきそうな気がします。

▲232　▼18

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大企業とは違って小規模の会社で管理する立場からすれば下の2割は凄く気になります。

全員の顔と名前が一致できて、その家族構成までわかっているからこそ放っておけなかったりします。

それでもその2割に関わっていて残りの8割の足が止まる事は避けたいですね。

記事にある様に8割が向いた方向につられて向いてくれるならいいんですけど。

▲293　▼10

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たとえやる気のない社員を排除しても、どっちつかずだった６割からまたやる気のない社員が生まれるというのも聞いたことがある。

なのでこの２６２の図式は変わらないらしい。

問題なのはこのやる気のない２割の社員ほど高い給与を貰っていたりすることだ。

頑張って成果をあげる人が報われる健全な社会であってほしい。

▲185　▼14

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僕は部下20人が居る部署のライン長ですが凡そその通りだと思います。勿論全員戦力として期待し指導しますが何度指導しても注意しても善処出来ない部下はそれ以上に手を差しのべません。ハッキリ云えば求める成果はカネと時間です。期待するそれを発揮出来ない部下に過剰投資するのは勿体無いですのでだんだん放置プレーになるのはやむを得ません。出来る部下と出来ない部下は半期毎の人事考課で明確に差を付けて評価します。

▲277　▼42

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やる気と優秀は別な話だと思います。

やる気は満々で意識は非常に高いけど、柔軟性が無く、変にこだわり過ぎてアウトプットに繋がらない、むしろ周囲に敵を作って全体ではマイナスみたいな方も実際いました。

逆にのんびり働きたいし極力休みたいって言って最小限しか会社にも来ないけど、上手く周り使えてアウトプットが高い人もいます。

それに下位20%は、別の職種や環境下では上位に入る方もいるでしょうし、逆もあり得ると思います。

▲50　▼2

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やる気だけで判断するのも今では違う気がする。

何故ならやる気は有るが間違った仕事の仕方をする者や、仕事の実績は上げるが人間関係を破壊する者などやる気や実績だけで測れない負の特性が有るからだ。

中にはやる気はないのに不思議と仕事はきちんとしている者もいるだろう。

だからやる気の指標はあまり当てにならず、放置して良いというのはある意味、正しいと思う。

▲155　▼44

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上位2割が「正しい考え」を持って動いてくれるならこれで良いでしょう。間違った考えで6割を引っ張ろうとする「無能な働き者」がいるから困るのです。

そして、その働き者の中には注意も指示も聞かずに、「自分の考えが認められない！」と一気に士気を下げて下位2割までランクダウンする。

本当に難しいのは「有能な2割」を維持する事だと思います。

▲125　▼23

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中大企業みたいに社員が多く居るなら下の20％相手しなくてもいいですが、人数ギリギリでやってるところでは下の20％に対していかにマトモに働いてくれるかがカギになる。能力不足の人達がやりきれなかったり問題起こした事に他の人が引っ張られますから。しかも優秀な人は出世したり転職して現場からどんどん居なくなる。

コロナ禍以降はとくに、いかに優秀な人材を現場に留めておけるかがKeyなっていると感じる

▲100　▼7

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下の2割はほっておくというのは間違ってないと思う。だって言ってもやらないしできないんだから言っても無駄。

問題はやってる方をきちんと評価してるかやと思う。やれる人はほっとってもやれるからと待遇差をつけてないとそっちがやる気なくしたり転職される事もあるというのを理解できてない上役が本当に多い。

自分も1人だけ新しい器械売ってきたのに

1人だけよく売ったとかの労いも勿論なく、

社長から値段設定やら値引き額についてやら色々言われたけど

規定の粗利確保しての設定で何を文句言われる必要ある？って話やし

無事に売ってきた営業の内容にとやかく言う意味ある？と思った。

それは売れなかった人達に言うべき言葉やろ。

事ある毎に新しい物を売らないと成長できないとか強制するよりやる気出させてやる方が効果が高いとか言ってるくせにこんな仕打ちしてくるから現在転職検討中。

全員のやる気をなくさせる上は論外。

▲127　▼4

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やる気のない人はマニュアル化できるような、誰でも出来るけど数が多くて面倒なことをまかせておけばいい。

それで下2割は時間を潰せるし、上は応用や新たな仕事ができる。

下2割っていっても、ほんとに単にやる気がないのとやる気はあるけど、あまり伸びない人間といる。遊びでもなんでも一緒で必ずその人のレベルの言うものは存在する。

自分ができるからその人もできるわけじゃない。

出来ない人なら出来ない人でも、やる気があるなら簡単で大量の仕事

数をこなしてもらえばいいのよ。

2、8、2と同じでそういうものと思っていれば、怒りもわかないし結局ちょっとした雑務っていうのが積み重なるほうが、時間に追われるし感謝にすらなる。

▲19　▼2

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やる気のある人から発してくる好循環が起きるなら良いのですが…

やる気がなくてもそれなりに済んでしまう様子を見た従業員から影響が広がって、モラルハザードの悪循環が起きることもままありますよね。

とくに「やる気があるから」といって、その人の仕事がすべて成功するわけでもなく失敗を抱えることもあるし、

大きな責任を背負ってしまうということも組織の仕事ではよくある話です。

そういう躓きを抱えた時に、やる気のあった人がモラルハザードに染まってしまう…なんてこともあるあるではないでしょうか。

組織の運営というのは難しいですね

▲24　▼2

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下2割って言いますが、そこでは下2割かもしれませんが、環境が変われば上8割の仲間入りって事もあります

何処でも下2割に入ってしまう人が問題なだけであって実際は1割程度なのかなって思っています

上2割の人には頑張ってもらって残りは普通程度で十分だと思っています

問題児は切り離して出来る事をしてもらい、普通な人達と仕事の接点を極力減らす段取りを組んでいました

とても効率が良かったですけどね

一部の人にはパワハラって言われましたけどwww

▲10　▼4

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危険な会社は226だと思ってます。

半数以上の社員が不満を持つという状況は普通にありえます。毎年社員満足度調査を見てますがまさにうちがそう。

そうなると色々弊害が出てきます。

一番の問題は退職率の高さです。

組織やプロジェクトが回らなくなりかなりやばい状況なので、経営者が給与に対する不満なのか人事制度に対する不満なのかそもそも社風に対する不満なのかよく分析が必要です。

▲6　▼1

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やる気ってそれを巻き込むパワーがあり成立するもので、そこには必ず導き手の支援がある。

飛び込み営業したら億の契約取れました、などのマンガ展開は2割も成立しない。

下の2割は仕事を任せたらできない人なのか？

量はできなくても質は変わらないように育成・維持させる環境を作るのが管理者。下位の2割を中間の6割に引き上げれるように管理者も社員も密な関係となれたらもっと良い職場になるかと。

▲13　▼26

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下の2割はバッファみたいなものなので、切り捨てればいいというものではない。

やれ効率化だコストカットだとここの層を切った結果、転職や育休ですぐ仕事が回らない状況になったり、挙句の果てに人手不足廃業になってる会社は珍しくない。

特に考えのない社長が適当に経営してる中小企業では良くある。

▲23　▼3

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概ねこの記事の通りだと思う。しかしやる気はあって真面目だけど仕事はできない、っていうタイプはどう扱えばいいんだろうか。

このタイプは意外に多く、それなりの大学を出ていて勤務態度もよく、決して周りに害を与えている訳じゃない。人間性も問題ない。しかし何をやらせてもできない。

小規模な企業ならどうやってでも辞めさせるだろうけど、そこそこの会社ならそうもいかない。

もちろん昇進はできないけどクビにするほどでもない。だから簡単な事務や単純作業など重要性の低い仕事ばかりやらされてる社員っていうのはある程度の規模の会社なら必ずいると思う。

▲41　▼2

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やる気とやるべき事を正しく行うは違う。不正行為をやる気で押しわたる。

赤信号、みんなで渡れば怖く無い。

つられて渡る6割や見て見ぬふりをする。組織的な行き先を決めるのは経営者だ。経営者がずるい考えを持てば、組織は腐る。経営者はやる気を沸き立てるような、明るく良い目標と高い収益の仕組み、そして透明な報酬を用意するべきだ。

▲1　▼2

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下2割の人は、移動したら変わるとか、仕事の内容で変わるとか、あるかも。

上2割の人や、6割の人にも同じことは言えるが、この人達は、そんなに変わらない。

下2割の人は、不満を抱えていることがあるから、

6割に近い状態になる様にはしたい。

▲29　▼2

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太陽型の組織でも北風型の組織でも、必ず不平不満を並べ立てる人はいます。コレは個人の性格がひねくれていたり、妬みで他人の足を引っ張ったりするのは治りません。

太陽型は辞める人が少ない、ストレスが少なくメンタル病む人も少なかったと感じます。

太陽型は自主性や自律性、自発性任せでアットホームな反面、放漫経営となりやすく、北風型は管理職の負担も大きく、メンタル病んだり、退職者も多かったので、バランス型にするのが難しいのです。

▲11　▼5

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262の法則は「働きアリの法則」と呼ばれる。元々、この法則は蜂や蟻などの集団生活を行う昆虫の研究から導き出されたもの。熱心によく働くアリと、サボることもあるが普通に働いているアリと、ずっとサボっているアリの割合は、2:6:2になっているというものだ。2:8のパレートの法則の亜種と言える。しかし、「働きアリの法則」はあくまで蟻や蜂の生態に基づく法則であって、企業の中で人間にも本当に当てはまっているのかは疑問。そもそもパレートの法則にしても低所得層には当てはまらず、現在では局所的にのみ有効であるとされている。こんな不確かな法則を信じて経営を行ってはいけない。怠け者を正当化するだけの法則だ。

▲46　▼134

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私の考えだが

この下層２割の発生は仕方が無い物だと思う。

例外は居るだろうが下層２割は常に固定の人って訳では無い、転属された部署で上司や周囲と合わず情報が入って来ない、若い頃は寧ろ上位２割に入る事もあったが体力又は気力を無くした、何だか最近やる気がでない、家庭で介護などの負担が発生してる、家族とうまく行かなくて集中出来ない。

端的に言えば、しっかり情報を回せて、本人のコンディションやプライベートも万全又は大きな問題なくてってのは80%が限界なんだろう。

特に人間関係はAとB、BとCは良いけどAとCはイマイチ合わないとか有るし100%なんて無理。

問題はそこ２割を無くそうと頑張っても限界がある、勿論、プライベートの悩みの相談に乗ったり、合う部署に転属させたりなど良くして行く努力は必要だが、あまりにそこに固執しすぎて80点を100点にしようとするより、80てんで突き進む方が良いんだろう。

▲6　▼1

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昔、リーマンショックぐらいの時かな、会社で首切りが始まって、その時は、社内が本当に暗澹たる感じになった。社員同士も疑心暗鬼になるから、潰し合うみたいな事もあったし、人を引きずりおろすなんてのも普通にあった。時代的に、氷河期だったけど、社会全体がそんな雰囲気になっていたと思う。

赤字を黒字にするっていう、数字の修正みたいな事も会社運営には必要だと思うけど、やる気のない2割を許容しないって、狭いバケツの中に何匹かのラットを入れて、えさをやらず戦わせるような事なのかもね。

▲2　▼2

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2、6、2の理論は理解できますが、それはあくまで会社が評価が良ければ対価がある場合です。中小企業の殆どは頑張るのは当たり前で、仕事は増やされ評価もされず対価も無いのが現実。特に中間管理職の氷河期時代の人達は部下や後輩より給与が安い場合も有りモチベーションの維持も難しい。社員の待遇が悪ければ０、４、６くらいですよ。

▲10　▼2

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必ず一定数従わない人間が出るのは生存本能かもしれません。見るからに美味そうな果実があり、手を伸ばしたとしてそれが万が一毒だった場合、全員の意思が統一されていたら全滅してしまいます。本能的に一定数は逆の行動を取るとすれば生存できます。会社や組織でも同じで、主流派が何等か違法行為で摘発されたとき、非主流派が次代を担い会社が存続できる場合もあります

▲22　▼2

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やる気ない社員、陰口言われてる社員を以前「何で辞めさせないんですか？」とバリバリやる気のある社員から質問された事がありました。「辞めさせるのは良いけど、その後何があると思う」と質問するも「え？その後って…何ですか？」

「その後、残った人間の中で又、ダメ人間を作り上げて陰口を言われる人が出てくるんだよ。あの人の能力まで持っていくのに労力と人件費もかかるんだよ。」ダメ人間がダメなのは分かりますが、置いとかないと…こればかりは無限ループです。

▲5　▼2

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不思議な法則だけど、100人の組織で駄目な2割を切ったら残りの80人でやっぱり2割の社員が働かなくなる。

だから20人の優秀な社員のパフォーマンスを維持する為に働かない20人の社員に残ってもらうことが重要だという奇妙な労務管理になる。

この比率が絶対だとは言えないがおおむね当たっている。

獺祭も機械化の為に供給が止まったことで希少価値とネームバリューが高まったが最近はありがたみが薄れ飲む機会がなくなりました。

▲21　▼1

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組織全体が上手く回って成果が上がれば、下の2割の人たちも努力以上に優遇されます。

って努力以上に優遇されていたら下の2割の人達はそんなに不満等を感じないのでは？そうじゃないから不満をいだいているのだと思いますが。会社も最初から全員を優遇することなんてできませんよね。役職や給与や昇進スピードで優遇されている人は必ずいると思います。そしてその人達が必ず仕事ができる人ってわけでもない

▲49　▼49

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私は就活中ですが、面接は対等だと思っています。

面接で聞かれた内容や雰囲気、面接官の態度などを企業別にまとめて記事にして販売しています。

もちろんこちらからも、普通の人が聞きづらい離職率や産休の取得割合など沢山質問します。

この2:6:2の働かない2割の社員に対して御社はどのようなアプローチをしていますか？とも聞いています。

大体はまともに回答できる企業はいません。

普通の企業の面接官なんてその程度のレベルですよ。

私は会社というものは社長からの伝言ゲームであり、社員全員が社長に近い目線になる事が大事だと思っています。

▲17　▼95

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この記事を補足すると、仮に何かしらの事案で上の2割の割合が減ったとき、自然と中間6・下2から上の2割の役をやる人物がでてきて、結果的にまた2・6・2の割合に戻るのが一番の理想らしい。

なので、やる気以外の実務スキルに関しては中間6・下2も上の2と同等のスキルを持ってる事が重要だとか。

だから、やる気もなければスキルのないのは下の2にすらカウント出来ないので、そういう人はやっぱり人事異動かけられるとか最悪クビにはするらしい。

経営って大変ね。

▲3　▼2

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揚げ足取りになるかもしれないけど、

今回の論点からズレるかもしれないけど、

手を挙げない人がやる気がない認定されるのはいやだなーと。

体の調子や家庭の事情で手を挙げられない可能性もあるし。

働きアリの実験でも実証されてますね、この割合。

働きアリの2割だかが主に働いていて、残りは働いてない。

その働きアリの2割だけの組織にすると、働いてたはずの5割の中から2割以外はまた働かなくなる。

その人のポテンシャルでなく、8割は働かないってことですね。

それってなんでなんだろう。

油断するのかな？

それともちゃんと働く2割が死んだらした時は働くことになるのかな？

▲41　▼50

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ちがいますねえ。会社が大きくなると、経営層から見えない場所からのプレッシャー要員が出てきます。

私は今やる気ナッシングですが、原因は中間層からの無意味なプレッシャーです。社長は知らないですね、絶対に。下2割といわれても構いません。管理職は会社との一心同体との定義なんですよ。

もちろん、入社当時はやる気に満ち溢れて会いましたよ。でも、変わらない人（変えられない人）は必ず居ますし、ヤル気なんてのは簡単に削ぐことが出来きます。むしろ、人のヤル気を上げることが出来る人ってのがいたら、会社は大切にするべきですね。

▲7　▼7

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やる気のある2割にしても、出世のイスが少ないのだからその中で派閥が出来、足の引っ張り合いが必ず起こる。

なのでやる気のない2割は見方を変えると、どこの派閥にも入らない&副業などで収入源分散などのリスク回避してるとも見える。

逆に中間の6割りは、社内LINEの愚痴で盛り上がり不安を解消するくらい。

▲4　▼2

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その通りです。

下の2割に働いてもらおうとしても無理です。

無駄です。

しかし下の2割が辞めていっても、また不思議と2割の不良社員が出来上がる。

不思議なものです。

本来は下の2割を速やかに解雇できれば、また下の2割が発生してもレベルは上がっている。

下の2割を切り続けられれば、徐々に会社の業績は上がり続ける。

しかし今の日本では解雇できない。

だから日本の労働生産性は世界に比べて下位になってしまった。

▲2　▼6

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ジャンプする前に、しゃがむことも必要で、2:6:2は人が固定されている訳でも無いと思います。（一部固定の人はいるかもですが）常に足が伸び切ったままの人は、より高いところへジャンプ出来ません。踏ん張りどころの正念場で頑張っている人、プロジェクトが一段落して一休みしている人もいますよ。この指とまれと言ってとまる人は余裕があって暇な人かと。

▲1　▼1

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2:6:2の法則は国民全体に当てはまります。下の2の中でも2:6:2に細分化され最下層の2の部分が多分生活保護不正受給者などでしょう。それら全体の存在を不変と諦観し、いかに個人個人が最上位の2に己を高めていく、そう意思させるシステムが重要でしょう。その高い志は当然地位やお金のあるなしが基準にはなりません。

▲4　▼2

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イベントに参加したい社員が予想以上に多いと言うが、それは権力が強い経営者への忖度であって、各所属長が部下に対し参加を促していると思われる（半強制）

私もそうだが、なぜ経営者はその忖度が分からないのか、不思議ではある

▲164　▼12

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働きアリの法則とも言うやつですね。

組織全体でも部署単位でもチーム単位でも同じような比率になるとか。

記事とは逆に教育・マニュアル化を徹底して下2割を底上げする事で成功した企業も多く、これが正解という訳ではなく成功した一例です。

▲16　▼1

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事の是非はともかくとして、働き手の２割を放置してるなんて公言してしまう会社とは用心して取引するべきだと思うよ。実は商品群の２割もハズレなのかもしれない、と疑ってかからないと危ないよ。

この経営者の本音がこの記事の通りだとしても、世間に発するときはオブラートに包んだほうがいいはずなんだよ。「上位の２割が６割を牽引するから、概ね良好で、下位の２割もどうにか仕事ができる」とか。

▲6　▼1

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大抵は権限も報酬も与えずやる気を要求するからやる気を失う社員が増えるんですよ。

環境が良くて2:8の理論なんで環境悪いと2の数字はもっと大きくなります。

離職率がやたらと高い会社って環境がそもそもおかしいので報酬高い場合は顧客から異様にぼったくるような会社ですね。

▲4　▼1

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やる気がなくなにもしないならいいが、そうわいかないです。何かしらやらせれば何かしら余計な事をする人を放置するわけにはいかないんですよ

だから２割そういう人がいたら４割はその２割のサポートにまわらなければならないの

それならムダに２割残さず上の判断で切ってくれたほうが助かります

現場はね

▲3　▼9

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それで対価に差が出ていれば不満はない…

ただ、下の20%に幹部社員がいたら、正しい査定はできないでしょう。

経営者のみなさん、現場の管理職には現場の優秀な人材を採用して下さい。

特に大企業は酷い。国力が下がる原因の一因です。

▲64　▼9

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2.6.2の法則は有名ですが、下位２割のことを悪しざまに言うのは違うと思っています。

反応閾値の差であって、素早く反応する２割、その２割を見てから動き始める６割、上位８割が動き初めてようやく動く下位２割、です。

全員が積極的すぎると、意見がぶつかりすぎて組織が混乱するし、全員が指示待ちだと、新しいアイデアや変革が生まれにくくて組織が停滞するし、「あまり動かない層」も、いざというときに活躍したり、環境の変化によって役割が変わることがあるわけです。

下位２割は予備戦力ですね。

常に全員フル稼働してたら壊れますよ。

余談ですが、社名を旭から獺祭に変えたのは、漢字表記なら同じ読みでも問題が少ないのに、英語表記ではまったく同じ綴りになることもあるらしいですね。（旭も朝日もアサヒも、全部ASAHI）

▲154　▼149

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売り手市場で、やる気も実力もない新人が増えてきて、2:5:3くらいになってる気がします。

3の教育を任されることが多くなってきたけど、少しでも目を離せば寝てるし、お膳立てしないと動きも考えもせず、どうしようもありません。

挙げ句の果てに、初任給が上がって自分とたいして変わらない給料で、人事評価では後輩の教育に低い点数をつけられ昇進ならず。

経営者や人事は人手不足だから適当な奴でも入れちゃうけど、現場は育つあてのない奴の面倒や尻拭いが忙しくて、さらに人手不足になってます。

やる気のない社員は放とけって会社はいいけど、やる気のない社員の成長が自身の評価に繋がる会社は多いと思うんだけど...

早く別の部署に配属してもらって、もう一度、後輩ガチャさせてほしい。

▲3　▼3

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まず思うのは、上にだけいい格好する「やる気のある無能」な中間管理職を撲滅して欲しい。そんな人には万が一宝くじが当たれば儲け物ってことで1人でできる夢のある業務を与えて、他の組織員に影響を及ぼさないようにすることが大切。「やる気のない無能」は、例え中間管理職で組織にいても全く役に立たないが、重篤な問題ではない。

▲8　▼1

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この２∶６∶２の法則を知っていますが、

嘘ですね。

１∶７∶２ぐらいでしょうか？

２割も優秀と言うかやる気のある人（実際には）は、居ない。

私も組合の職場長をやっていたし、

実際に稲盛会長がある航空会社を再建する際にも

アンケートで出ていました。

また私は、経営者では無いですが、

『やる気の無い社員』と言う所が気になりますね。

うちの会社は、『会社にやる気を無くさせられた社員』が多いので。

経営者も他責にしないでほしいですよね、

他の従業員より給料だったり使える金を沢山、

会社から貰っている筈ですから。

▲20　▼4

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2.6.2というか、一緒に走れば順位は必ずつくので。

リーダーの仕事はひっぱること。

経営者、管理者は2.6.2の順位付けをまちがえないことですね。

厄介なのが2.6.2のリーダーが管理しているとか、役職が高いときなんですよね。

2.6.2の中に管理職は入らないというか、

仕事内容が違うんですよね。

当たり前だけど知らないやつがおおすぎる

脳と手足、将棋の駒と棋士　これが同じなわけがない。

▲0　▼1

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働き蟻の話と一緒ですね(笑)

働き蟻を観察し結果２割の蟻はサボっているという事が判明。

そこでサボっている蟻を排除し働く蟻だけにして観察すると

やはり２割の蟻がサボる様になったのが分かった。

つまり働かない２割の蟻も何らかの役割を持っているのではないか？

という事らしいです。

それなら働かない蟻を集めても８割は働く蟻に成ると言う理屈が成り立つのでしょうが堂々巡りになりますね。

▲0　▼0

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モチベーションを上げる努力も企業には必要。やる気無しの２が６の人々を引き込む事も考えられる。やる気無しの人達は就職当初からそうだったのか？新たなやる気無しメンバーを作らない努力も必要。

▲4　▼0

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諦めず、やる気のない20人は少しずつ退職させる努力をした方がいい。

どっちつかずの60人から下に溢れてくるが、それでもまた退職させる。

より良い会社になります。大量解雇は問題ですが、底に濁ったものは全体が汚れないよう少しずつ捨てるべき。

▲17　▼28

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2-6-2とか理論はぶっちゃけどうでも良い。そもそもその数値には当てはまらないケースが多い。

ただ、やる気だけは、会社ではどうにもできない。

人はあれこれ理由をつけて、モチベーションは少なからず下がる時もある。仕方がない。

ただ、ずっとやる気が無い方々は辞めれば良いのに、辞める努力もしなければ、次に行く根性もない。

こればっかりは、改善は無理だから、切り捨てて補充しなきゃ。

▲1　▼2

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社長はお気楽だが、下の2を割り当てられた上司はたまったもんじゃないですよ。平気で自分の仕事する時間に邪魔して来たり、脳内でブチっと音する機会何度も。温厚な私がアンガーマネジメントしてます。

▲59　▼12

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獺祭を買いたくなくなった。という方が増えるのではないでしょうか。

実際のところそうかもしれませんが、この記事を読んで喜び賛同できる２割の他はどう感じるでしょうか？

お客さまの１０割とは言わないがせめて６割に向けたメッセージで賛同を得る内容が良かったのではないだろうか。

▲18　▼48

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この法則は、じゃあ上の2割ばかり集めたらって思いがちだが、それをしたら集めた中からまた2.6.2に分かれるだけなので。

今ある人員をどう仕事と関わっていってもらうか、ベクトルを合わせていけるかが管理職、経営者の手腕だな

▲4　▼0

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大企業の下2割なんて中小に行けば上2割になる事もあるし、下2割がいないと上2割の転職や急病、急死で人員が欠けた時の人手がなくなるから組織としては脆弱。

蟻の上2割を取り除くと不思議な事に下2割のうち何匹かが働き出して組織を維持しようとするらしいから、その蟻の能力がないのではなく自然の摂理なんだと思う。

▲2　▼0

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けっこう頷きながら読みました。経営というかリーダーの教科書みたいに思う。管理職なんてイミフな言葉がある日本の職場ではなかなか理解できないと思うけど。

何のビジョンも持たずに上の顔色だけを伺って目標をコミットして(させられ)、あとは担当者に割り振ってどうやって数字達成するつもり？とただ正論で詰めればいいと思ってる多くの偽リーダーどもに響くといいな。

▲3　▼0

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口付け言うのは簡単

能力のある若しくはやる気のある社員が

能力のない若しくはやる気のない社員を

見たときどう思うのかを考えるべきだ

能力ある・やる気のある社員に対してインセンティブを与えているのならまだいいが、単純に放っているだけなら

悪貨は良貨を駆逐する

となり、職場の雰囲気は最悪になる

ましてや能力のない・やる気のない社員が自分が原因であることに気づかないのなら最悪

ということだと思う

▲22　▼3

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そう、そのやる気がある人の中に、やる気がない連中を許せないと思ってる人が居ます。

あいつらやる気ねーなとか愚痴るだけならまだしも、やる気あんのか！と喧嘩したり、あいつと同じ給料じゃやってられねーと辞めてしまったり。中間管理職の辛いところ。

他人の悪行は気にしてはならない。1円の得にもならないんだから。他人は他人、自分は自分。他人のためにイライラしてたらエネルギーがもったいない。今やることに集中するだけ。

▲1　▼3

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重要なのは下の20人を相手しないのもそうだが、仕事の評価が悪い人たちを追い込みもしないってことが良いんだろうかね。

社長の意図とはちがうが、評価されてないことと、企業に貢献してないことは必ずしも一致しないからな。2.6.2の法則があるとすれば、下位20%を評価者が評価できてないだけと謙虚に受け取れば気持ちよく仕事できそうだけどな。

▲95　▼20

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この理屈に従うなら待遇面も明確に区別すべきなのだがそうなっておらず、実働部隊である上位8割はただただ負担を強いられ、怠け者2割を強制的に扶養させられているのが実態。

262の法則が自然の摂理なのだとすれば、弱肉強食という摂理もまた自然的なものなので、この怠け者を厳しい社会の荒波にリリース出来る仕組みが出来ないものかと。

日本の企業体質は怠け者にとって居心地の良い苗床でしかないので、それは衰退しますよ。

▲4　▼1

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この話と全く正反対に「腐ったリンゴ」の話もあります。簡潔に１人やる気のないのがいるとそれが他の人にも影響する話です。

また１つの集団が成果を出すには下位の人が成果を出した方が早いし効果も大きい。相乗効果が生まれるからです。

現実は単純な話ではないし、辞めさせられないから見て見ぬふりなんでしょうが。

▲38　▼23

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おっしゃられていることは、まさにその通り。

ただ、自社で頑張ってくれている社員に対して、2割の人を「下」と公に言ってしまうのはどうだろうか。

パワハラは、こういった考え方が芽になって大きくなっていくように思います。素直な感想として、ここで働きたいとは思わない。

▲71　▼85

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やる気のない社員は放置が一番です。最低限の仕事をして会社に大きな損害さえ与えなければ良いのです。ここに大きなリソースを割くのは無駄で有るばかりか、毒を吐いて余計に周りに悪い影響を与えてしまだけです。

▲2　▼0

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下位2割が余計なことをすると組織は大きく乱れる。放っておくのが正しい判断。上位が多すぎるのも問題となるが。6割の人をいかにして上位に持っていくかが管理職の使命であろう。簡単じゃ無いが。

▲3　▼0

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やる気がないだけならいいのだが、そもそも能力がない給料泥棒みたいな社員が一定数いるのが昔からの日本の企業

終身雇用や年功賃金が適応されるから人手不足の昨今はまともな社員にめっちゃ負荷がかかって厳しいよね

▲5　▼0

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仕事が好きかどうかが大切かなって

最近考える( ´-ω-)y‐┛~~

好きな仕事なら沢山やれるから結果上達するんですよ。能力は頭うちがある。成功を積み上げても誰もが100点は取れない。

楽しんで仕事をした先に結果は生まれるんじゃないかな。

▲0　▼0

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一緒に仕事した東大の教授が同じ事を言ってました。

上位2割の生徒の卒論の指導にはほとんど手間が掛からない。

下位2割の生徒の卒論指導で半分の時間を使うとの事。

ちなみに、上位2割の生徒は、10年以上前から、ほとんど官庁には就職しなくなったそうです。

▲20　▼1

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やる気の問題もあるが、生活に困らない人達を雇えているだけで幸せなこと。

貯金ゼロは全然マシ。

借金の額がハッキリしてる人もまだなんとかなる。

隠れ借金がある人が一番対応に困る。

本人の借金してる意識が低いのか、お気楽すぎて忘れているのか、あるいは色んな問題があり過ぎて埋もれてしまっているか。

まともに働いて給料を毎月きちんと払ってあげてもそれを上回る額のマイナスがそこかしこに隠されているから全く生活が安定しないという人が今まで何人かいました。

金融機関から何百万借金がある　という分かりやすい形ならまだ良いんだけど友人や家族に払わなきゃならない支払いは本人しか把握できないからね。

把握してちゃんと管理できる人はそもそも借金しないしもっと計画的な生活を送るんだけどね。

▲5　▼12

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働き蜂の法則は昔から言われている常識。

何を今更って感じ。

組織は全員がやる気満々でもダメ。その内その中でも優劣が出てきて、いつの間にか法則通りの立場ができる。

全員がダメダメでも、その内その気の者が出てくる。

面白いものだ。

▲1　▼0

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やる気がない2割はなぜやる気がないのか。

給料が労働力に見合ってない、福利厚生が他社に比べて悪い、色々あると思う。

そこも含めて互いに寄り添える形になればいいけどね。

頑張った結果、経営陣だけ嬉しい思いしてたらそりゃやる気なくなるし。

▲2　▼1

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一番いいのは解雇できたら一番いいんだよね

あからさまにそれしたら不当！となるから、ただ優秀な人ほど去るし、そうでない人ほどしがみつく。そういう傾向にありますよ。それで優秀な人が去った職場は活気を失い、どんどん下がる↓

上がるような、引き上げてくれるような人材が1人でもいたら安定すると思いませんか？

楽な方にいきたがりますから、その逆をいく。そういう人が1人入るだけでどれだけ活気づくか。そういう人材がこれからは求められるのでしょうね。この人件費高騰の中雑魚はいりませんよどこも。

▲1　▼5

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経営者は、どうしても下の2割が給料泥棒に見えてしまって厳しくしてしまうんだよね。

結果、良くない職場環境にしてしまう。

また上の2割と下の2割の給与に差が無ければ、上の2割もやる気を失くす。

そして今の若者は、やる気のある、ないの判断が難しい。

▲4　▼0

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外資であれば、下の20%はPIPとなりその後目標達成できなければクビになるでしょうね。

プレッシャーの代わりに待遇面で恵まれてるところもありますが、いつまでもダラダラいる方が従業員、会社側の双方にメリットないしね。

日系企業も今までのやり方してたら、どんどん世界と戦えなくなりそう。。。

▲3　▼1

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以前勤務していた大手ではやる気も能力もないベテラン社員は隔離されていた。生産性もないが周りへの悪影響もない。暇になると悪さをする者も出てくる。泳がせて証拠を集めて退職に追い込んだ例もある。上手いやり方だ。

▲12　▼4

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トップ経営者としてはその考えで良いかも知れないが、中間管理職にとっては限られた人員の中に１人でもやる気のない人間がいたらたまったもんじゃない。

やる気のない人間に共通するのは働かないくせに不平不満は一丁前なんだよ。特にそこそこの給料貰っているベテラン層。

若手に悪影響を与えるほんと邪魔な存在。

▲45　▼4

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世の中そうですね。善人と悪人が２割。どちらでもない人が6割。悪い方を改善するにはものすごい労力が要りますし、他の人に我慢してもらう事も出てきます。自身が、気が付かずそのままならサイレント(当人に伝えず)排除されていくだけかもしれません。

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この国は普通はクビにすべき人間をクビにできないため放っておくしかない

262というが、無害な怠けものは放置すれば良いが、腐ったみかんは除かないと組織全体が腐る

腐ったみかんを平等や労働者保護の名の下に放置し

、社会全体が腐ってしまったのがこの30年の日本だと強く感じる

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良い学校とそうでない学校、勉強が出来るならどっちに行ってもいいか？

違うんです、良い学校は皆んなが勉強します、そうでない学校は皆んなが勉強しません。

皆んなが勉強する学校で勉強してたら当たり前普通の事です、だから勉強する子は良い学校へ行く方がいいんです。

▲2　▼0

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現実には、真ん中の60人は引っ張られてついていかないけどな。引っ張られてついていく根拠がないし、そんな事例を見たこともない。そもそも、2.6.2の法則は、どうやったって2.6.2ですって話で、6が引っ張られて2になるなり近付くなりって話ではない。

▲10　▼6

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やる気がない人って別に働かないでも収入がある人

今70歳代以上の人の様に老後に十分な退職金や年金が貰える世代は努力すればその分の見返りがあったが今60歳代以下は自分で働かないでも老後の収入造っておかなければいけないそのシステムを10代で造るか20代で造るかの違い

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やる気とか不要。

労働力を提供して報酬をもらう。ただそれだけ。

誰かが一ヵ月ずっと休んで、そいつの仕事を丸抱えしても給料は二倍にはならん。

その人のポジションのその人の仕事をすればOK。

給料分だけは最低限働けばいい。

モチベーションとかいらない。割り切って働くのがストレスなく長期で頑張れる。

会社に依存しないことが大事。昨今の会社は従業員を守らない。忠誠心とかいらない。

頑張るなら　副業とか資産運用を頑張る方がいいよ。

めざせ不労所得(｀･ω･´)

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2:6:2の法則は、虫の世界では確か、働かない2割は緊急時の助っ人要員として、エネルギーを温存してるんじゃなかったけ？で、優秀な2割だけで組織を編成すると、またその中で、2:6:2の法則が出来上がったはず。やる気の無い人材を活力上げるには、色々な組織に回して、合う所を探すしかないと思う。逆に更にダメになるかもしれんが。

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全然違うと思います。

やる気のある奴を集めといてと言ったら、200人中、100人が手を挙げるという経営者の才覚の問題です。

2-6-2を言ったところで、ダメな経営者の下では最初の2がドンドンいなくなっていきます。続いて6に波及して行きます。

うちの会社がまさにそれです。

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2:6:2の法則はよく耳にしますが、自分はさらに分類してます。

やる気のある優秀

やる気の無い優秀

やる気のある普通

やる気の無い普通

やる気のある無能

やる気の無い無能

この中で放っておいていいのはやる気の無い無能だけです。やる気のある無能は部署によっては取引先とのトラブルにもなりかねません。実は一番厄介なのはやる気があっても成果を上げられない人間です。

やる気の無い優秀普通はきっかけさえ与えれば変われます。それくらいは頭が回るからですね。

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「やる気のない社員」にどう対応すべき？→経営者の答えがぐうの音も出ない正論だった！