[291398]黒字なのになぜ？若年層も対象に　令和のリ

( 291402 ) 2025/05/16 05:19:14

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若手ならばそれもいいでしょう。だが、日本の製造業が発展したのは終身雇用の制度の役割が大きかったと自分は思う。雇用が安定しており、時間をかけて技術を学び生かす事ができ良い品質のものを送り出すことができた。流動性が高くなるのは悪い事ではないが、都合良く非正規を増やし使い捨てにしている今の企業のやり方は、日本のものづくり、製造業のを衰退させる一因になっているのでは？メイドインジャパンを誇るのであれば、技術の高さ、信頼で勝負しなければいけないはずだが今は誇れるレベルとは言えない。経営の失敗を社員に押し付け責任を取らない経営陣が多すぎるように思いますね。

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経営者です。と言っても、私以外社員2名とパート2名の小さい会社です。

今期黒字ですが、経費削減はできるか限り頑張ります。ホントはパート1名は…いらないかな。

もう1人は社員にするか悩ましい所。

社会保険料が高すぎて。本人負担分と会社負担分合わせて徴収されますが、えげつない金額。そもそもこれだけ搾取しておいて何に使われてるのか一円単位で出してほしいもんだと思います。

これが大企業だったら、相当な黒字続きの経営でないとキツイだろうなぁ。

政治もガタガタだし、経済だって暗い方向だし、少子化は止まらないし。なんせ未来が暗い。

政治が悪いと悪循環の結果、リストラもやむ得ないのではないかと。

会社が潰れてしまったら元もこうもないですからね。

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飲食店もしておりますが、コロナ禍で学生アルバイトでも誰1人と解雇はしなかった、営業時間的に協力金は貰えずに、雇用調整助成金は留保金から社労士等の手数料を補填して支払っていました

私の給料は無いに等しかったですね

でもその行為が後輩達に受け継がれ信用となり意欲に繋がり、味もサービスも途切れずに伝わり、今の業績があるのだと思います

会社の信頼やオーナーの信頼感はマニュアルや一夜漬けでは浸透しない事を学びました。

先を見越したリストラするなら、経営者がその受け皿となる新規事業を構築する努力も必要だと思います

それが他業種のフランチャイズに参入し、居た会社の名前がついたグループ会社でも構わないと思います、後は移るかは従業員の判断でしょう

でもそうやって責任を果たす行為は、残る従業員の意識が変わりますし、貴重な人材を呼び戻す事もできます

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黒字なのは会計上であってキャッシュが手元になければ黒字でも倒産するのは当たり前です。従業員にはあるいは株主にはキャッシュで還元しなければいけないから。

売掛金っていうのがあって製品を売った後何ヶ月以内に払ってねっていう規定があるわけです

逆に材料業者から物を買う際には買掛金というものが発生するこの売掛金と買掛金のバランスで創業中の運転資金ってのが決まってくるわけです。そこがマイナスになると潰れる

会計上は黒字でも倒産です。

日本はあまりにもこの会計上っていう考え方が一般の市民にも身についていてキャッシュフローっていう考え方がいまだに頭の中に入っていない。キャッシュそのものは結構でかい企業でもギリギリのところでやってるわけです

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2年前に早期退職募集という名のリストラで大手製造業を53歳で退職しました。最高益での黒字リストラでした。ほぼクビですが、私はいい条件での早期退職をずっと待っていたので正に渡りに船でした。6回も面談を受けてもしがみついた人、退職してとっとと再就職した人、さまざまです。私はローンも終わり、学費も準備していたので再就職支援を断って念願のFIREしました。黒字リストラは条件面では悲惨さはありませんでした。

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川越武士だった人が江戸幕府が倒れて、明治維新の時に今でいうリストラ。武士の仕事がなくなってしまったと。そば店にコネがあって、そこを頼ったのではないかと」

おれも川越武士だったけど、あの頃は大変だったよ

でもそこからすき焼きを初めて未だに続いている。人生塞翁が馬！

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まず基本的に黒字が予測せる時の方がリストラはしやすいはず

余分な人件費払っても、その分だけ税金が抑制されるし、資金繰りもいいでしょう

さらに、先を見てビジネスの環境を整えるという点でもいいし、その大企業の場合に企業で黒字が出ていれば、他の企業も景気が良いことも多いので、辞めさせられる側も転職の選択肢が増える

なので、赤字の頃にリストラするよりはかなりマシ

あと、最近だと、株主も外資ファンドが多いので、配当金に対する要求も多いので、こーいう計画的なリストラは必要なんだろうな

ただ赤字の頃でも大企業がこれをやると、ますます貧富の差が広がって、アメリカみたくなりそう

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リストラしても再就職が難しいから問題なんですよ。

成績が悪いというよりも、バブル時の大量採用の付けが来てると思います。

あと企業も余裕がなく若い社員を育てることよりすぐに結果を出すことばかり求めてると思います。

組織が良くなるというより幹部のイエスマンばかり残しています。

これでは会社は良くならないです。

本当に優秀な社員は独立した方が成功すると思います。

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体力の無くなった患者が外科手術を受けるのは危険。手術ができるレベルまで体力を回復させるのは至難。やっぱり術後の回復力が確保できるうちに外科手術をするのが安全、という話を読んだことがある。企業が必要な人材程早く退職してしまうと言う話と結びつけると、再編はかなり慎重に行うのだろう。財務の悪化で無理矢理人員整理をするのとは違うけれど、残る従業員の意識改革もまた難しいだろうね。

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黒字とは、収益が支出を上回り、利益が出ている状態を指します。企業や個人の財務管理において重要な指標であり、持続的な成長や安定した経営の基盤となります。企業の場合、売上から経費や税金を引いた後に残る利益が黒字となり、蓄えや再投資に活用されます。政府や自治体の財政でも歳入が歳出を上回ると黒字となり、財政健全化に寄与します。黒字を維持するためには、適切な予算管理や市場分析、効率的な経営が求められます。経済活動全般において重要な概念となっています。リストラ（リストラクチャリング）は、企業が経営効率を向上させるために組織再編を行うことを指します。主に人員削減や業務の再構築を含みますが、必ずしも解雇を意味するわけではなく、部署の統合や業務プロセスの改善も含まれます。

リフォーム業者です。リストラて経営してる側の失敗を一般社員が尻拭いさせられてる感じがして納得でけへんわ

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投資に当てはめれば、含み益のあるうちに売却して、

現金化、別の投資に向けるというのは問題ない。

人員に対して、それを行った場合は

そういう会社というレッテルは付くだろう。

新卒者のほとんどは採用される際に

自分が落ちこぼれると思っていないだろうから

人材募集への影響はほとんどない。

一企業の課題としてよりも社会全体で

「林住期」の仕事の在り方とそれを含んだライフスタイルを

検討する時期に来ていると思う。

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今、大企業が黒字でも人員を減らすのは、「今が順調だからこそ将来に備える」という経営判断とも言えます。技術の変化や市場環境のスピードに対応するには、組織の柔軟さやスキルの再構築が欠かせません。

ただ、人件費を減らすだけでは持続的な成長は難しく、むしろ優秀な人材の流出や社内の士気低下が新たなリスクになることもあります。

うちの会社でも優秀な人から辞めていく傾向にあります。

投資家の立場から見ると、短期的な利益の最大化だけでなく、「人への投資」や「どんな未来像を描いているか」が中長期の企業価値を左右する時代です。どのように人材を活かし、どう会社を進化させていくのか。リストラの是非ではなく、その背景と先の戦略が問われていると感じます。

▲35　▼6

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通常、大手企業だと企業グループ内で人の行き来をさせて、それでも手に負えなく事業レベルでとなると新聞に載るようなリストラということになるのでしょう。

会社としては業績がいいのに大規模リストラというのは、該当事業があまりに業績がひどく売却しようとしても買い手がないということなのでしょから、会社レベルで好調でも事業レベルではしょうがないと思います。基本的には早めの一手でいいと思います。

ただ、そこに至るプロセスがどうだったかもあると思います。

その組織がどうしようもなく腐ってしまっていて組織として機能せず、切り離すしかないとかいう話もあるだろうし（これが一番疑わしい）、各論レベルの話を見ないとわからないでしょう。

▲28　▼2

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企業としては黒字でも事業ごとで見れば明らかに赤字事業とか、その事業を整理すればもっと黒字幅が大きくなるとか有るだろう。

企業の中で分離できる事業なら場合によってはその事業を欲しいと言う会社に売る手段もある。

成長と衰退の事業の移り変わりと投資と閉鎖の繰り返しで時間と供に指揮系統の経営部分や営業や事務の重複した部分とか、衰退事業の終了と新しい事業への投資とかで新しい分野の人材獲得にシフトする部分とともに人員が余る部分が出る、要は時間経過と共についた贅肉を取る作業を行うって事だろう。

パナソニックはITバブル崩壊やリーマンショック、三洋電機買収時の事業再編や2021年の自主早期退職を見ても、企業経営として贅肉がたまりやすい経営体質で都度対処するのではなくリストラを周期的に行う方を選んだ手法の経営なのだろう。

▲19　▼4

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終身雇用と、何の能力もない新卒を教育して育て上げることはセットだった。会社にとって、コストと時間をかけて大切に育てた新卒が、本当に給料以上の収益を生み出すのは30代以降。だから簡単に辞められたら困る。大企業は特にそう。

しかし終身雇用がなくなり、雇用流動化やジョブ型雇用が進むと、即戦力しか採用されなくなる。会社も未経験者を教育するコストをかけなくなる。

できる人は選択肢が増えるが、できない人は這い上がれない二極化が進むよね。

▲31　▼4

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給料が悪い、上がらない、最悪払えない。。。そういった企業に居続けること自体、経営側にとっても従業員にとっても良くない。

そんな会社とっとと見切りをつけて他に活路を見出すほうが良い。

雇用される側も、安くても楽な仕事を続けられれば良いという考えで、その企業に居続けることは、無理であることに気付け。

そして経営者は従業員を都合の良いように使いたいだけ使って、ちょっとでも経営していく上で不要と思ったら、すぐリストラするもんだと思って、いつ何時会社から去らなければならなくなっても生きていける術を身につけておかなければならない。

転職の面接で「あなたはよく職を変えているようだが、長続きしないのか？」とみられることがあるが、「こちらは長く勤めたいと思っていても企業の業績が悪くて給料も上がらないから仕方なく転職してるんだよ！」と言いたくなる場面が非常に多い。それだけ経営側は勝手だということ。

▲31　▼10

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人材の流動化が進んで良い傾向ですね、という見方もあるようですがイマイチしっくりこない

と言うのは　フリーになった人材は同レベル以上の職場に必ずしも移動するわけではなく　人材難の中小企業に吸収されることもあるからです

中小企業と言えば少なからずブラックな環境は今でもあります

新卒などが1年も持たずに辞めていく職場でも潤沢に人材が供給されると企業は存続していきます

採用担当者はその方が楽かも知れませんが　中年人材を買い叩ける市場づくりは日本全体で見るとマイナスであるような気がします

▲53　▼9

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転職時代になって久しい。

かつては、企業内で配置転換して吸収していたが、今は、専門家した社員でその部門が不器用になったら、人員ごと切り捨てる。

新しいビジネスを始める時は、社内で育てたり配置転換して要員を集めるのではなく、手取り早くたちあげるために、社外から適材を調達する。

その方が楽だし投資も少ない。

そう言うことなのではないか？

翳りが見えた部門は赤字になる前に切りやすくなったと言うとなのだろう。

人手不足と言っても大企業なら求人すると直ぐに人は集まる。

人材が流動的になると言うとはそう言う一面もある。

構造改革がブロックの組み替えではなく、新しいブロックとの入れ替えで行う時代になったと言うことだろう。定型業務はAIに任せたことで、真の人材使い捨て時代が来たのかもしれない。

▲9　▼1

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リストラ費用は経費。つまり赤字ではなく黒字の時にやれば実効税率分は得する訳ですね。退職金の上乗せ分が2000万なら1200万円位で出来る。赤字の時には2000万かかる。

言ってみれば黒字の時の設備更新と同じで、若いのから年寄りまで関係なく使えない設備はどんどん入れ替える訳です。なので正確にはリストラではなく入れ替え。使えない人は人事データベース企業で情報共有されて再就職も厳しくなり、高度人材は取り合いになる。

日本も米国型になってきましたね。

個人的には人事流動性が高まり筋肉質の企業になっていくと思います。

▲13　▼2

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本筋で言えば現在の業績に関係なく目指すビジネスと経営リソースに乖離が出ている場合に行うのがリストラ(再構築)だと思います

業績が良い時にリストラを行う場合、人のリストラについてはリスキリングする余地がありますが、切羽詰まってからリストラを行う場合はそんな時間は無いので余剰の要員を解雇せざるを得なくなります(しないと会社ごと消滅)

賛否について個別の意見はいろいろあるでしょうが結局ポジショントークになり、職場で能力に自信がある人はリストラ賛成で、逆はリストラ反対になるのであまり参考にはならない気がします

▲7　▼1

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赤字の状態のリストラは有能な人材も対象にせざる負えないし逆に見限られる場合も多いでしょうから安定している段階で冷静な判断をするのはある意味当然なのかもしれないです。

以前より企業側から使いづらい人間は増えているのは確かでしょうし従業員の権利主張が大きくなりすぎたせいもあるのかなと思います

▲58　▼26

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賃上げの代償のようにも感じる。

賃上げによって膨らんだ人件費を人員削減で補填しようとしているんではないか。それで人手不足に陥れば、またその時雇用を増やせば良いという外資的な考えだと思う。リストラで早期退職者を募る方が企業のイメージを損ないし、リスクが少ないと考えてのことだとは思うけど、日本企業の伝統というか習慣というか格式みたいなものが損なわれているようにも感じる。

▲69　▼15

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日本だとやむを得ない事情もなしに解雇はできない制度で、黒字で人減らしなら自然減か希望退職でなければ必ずトラブルになる。アメリカとは根本的に違う。

また、日本は企業別労組で、給与は会社の規模により、本人の能力はほぼ関係ない。アメリカは、労組が産業・職業別だし、基本、会社が変わっても同じ仕事なら同じ賃金。だから、リストラされた人は他所の会社で頑張って、また新会社が勃興する。これがアメリカ経済のダイナミズムだが、官業系大企業が幅を利かす日本では、まずこうはならない。

そもそも、人員減とは組織の破壊。そのうえ、既に急速な人口減社会なのに、日本で一度人減らしをやるような企業はもはや、再度人を増やすことはできない。消えていくしかないでしょう。実際、日本の家電業界は消えてしまった。人件費カットで収益増など上げ底弁当と同じ。長期的に見れば、終わりの始まり。たとえアメリカの大企業でも。

▲12　▼5

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経営者です

これは規模や見方によって意見も分かれるところかとは思いますが…

会社経営の中で一番のコストは人件費です

人手不足も大変な問題ではありますが、人件費の高騰も経営を圧迫するレベルになってきました

当方も創業時から黒字経営を継続していますが、先々のことや利益の追求を考えた時、率直な言い方をすれば「必要ない人材」や「不必要な数」は削っていかなければとなってしまいます

働いてもらう側としても働く側の人と同様に、より良い条件を求めていく時代になっているのだと感じます

あくまでも、会社は働いている人たちのためにあるのではなく、会社として利益を追求するものであるからです

残念ながら、ここの部分は「雇う側」と「働く側」では相容れないところだと思います

今は会社側も働く側も「お互いを選ぶ時代」になったということでしょうかね…

▲125　▼56

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リストラというと語感が悪いかもしれない。日本企業は業種によって差はあるが生産性が悪く、利益率が低い。黒字で体力のあるうちに企業構造を変革する動きは未来志向でよいと思う。早期退職を促すにはお金がかかり資金の余裕がある時に行うのは経営者の英断だ。

一方、従業員にとっても、前向きにスキルアップして転職するチャンスととらえることで今後も人生が変わるかもしれない。もうひとつの会社にしがみつく時代ではなく、チャレンジすることも必要では。

▲1　▼1

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それなりに基本給が上がっている昨今では、会社もコスト意識を強く持ち、黒字でも先を見据えて構造改革を…というのは理解できます。

しかし、うちは地方ではまだ優良かなぁ程度の企業なので、こんなことをすると優秀な若手中堅社員が辞めて、辞めてほしい社員が総残りしかねない。

田舎マインド昭和マインド終身雇用マインドバブルマインドの人たちって絶対自分からは退職しない。

会社もこういう人たちがいるから、今後賃上げしづらいだろうなぁというのをひしひしと感じる中間管理職でした。

▲23　▼5

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苦しくなってからリストラしようとすると、急ぐあまりに残すべき人員と不要な人員の選別が疎かになるし、スキルがあって他社でもやっていける人が真っ先に逃げていくことになるから、利益を生まない社員ばかりが残るという悪循環になりがち。

それならば、調子が良くて余裕があるうちにじっくり見定めて人員整理をするというのは理にかなっていると思う。

▲21　▼1

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企業は営利団体だから仕方ない部分はあるけど、切られた人はうまくリスタートできなければ不幸になるよね。

経営側は切りたい時に切れない、労働者側は雇われたい時に雇われない。立場によって悩みが違う。

再就職がうまくいかなければ最悪生活保護とかで国が面倒みなくてはいけないし、そしたら国全体としたら社会保障費があがって税金もあがるという悪循環にもなりかねない。

難しいですね。

▲4　▼3

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企業は「成熟」すると自動化無人化による「効率化」によって少数精鋭体制になるけど、一方で「成長」と言うと事業範囲の拡大や組織の肥大化のような「巨大化」を意味することが多い。この「成熟」と「成長」を混同してしまうと現状認識が難しくなる。政府や国民はおそらく企業や産業の「成長」を期待しており、企業側は概ね「成熟」を目指すことが多いように思う。

▲6　▼1

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いろんな企業を実際にそこで働いて見てきましたが、大企業問わず、中小企業も多くの使えない（全く給料に見合わない能力）人材をかかえてます。

リストラというのは、そういう赤字人材を金払ってでも追い出す絶好の機会。

企業イメージを損なわない為に、他企業や時代や景気の流れでリストラするのは、企業としては他とないチャンスになっている。

労働基準法は労働者は守るが、企業の成長には大きな足枷でしかないように思う。

▲23　▼36

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やはり、そこには日本の解雇規制の厳しさに問題があると思います。

大手企業は人手不足ではなく人材不足。

よく人事の人が言ってました（人事が言うなとも思いますが）

終身雇用、年功序列から、成果主義やジョブ型に変化しても、日本では従業員が守られすぎているために所謂働かないぶら下がり社員を食わせ続ける必要があります。

ましてや、大企業になれば、評価が悪くてもそこそこの給料はもらえるわけで、そんな人を辞めさせられないのだから、人は居るのに人手不足となる

そんな中でリストラすると、辞められる優秀な人からも辞めていくのはすでに立証されていて、さらに企業が弱体化する。

特にコアがしっかりしていない、リストラが只の人斬りになっている企業ほど顕著に現れる

まあ、パナソニックさん何回目？と言いたい位だし…一人の社長で2回目やるの初めてじゃないか？

いずれにしても雇用制度を根本的に見直す時期だろう

▲2　▼3

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経営者ではないが、勤め人の管理職として思うこと。

やはり、組織として集団で一定数の人数がいると、大概、黒字社員、赤字社員が生れてしまう。

黒字社員とは、職場で業務遂行に勤しみ、目標達成に寄与できる社員。

赤字社員とは、職場でぶら下がり、目標達成にあまり寄与しない社員。

終身雇用を前提とした日本企業では、黒字社員でも赤字社員でも、実は今まであまり差異が無かった。もっと言うと、人事考課がどんなに良くても待遇はそれほどだし、悪くてもそれなりの待遇を受けることができた。

これは人口ボーナスの恩恵を受けていた昭和の頃は、これが成り立ち日本企業の良いところでもあり、良くないところでもあった。

ところが、今は違う。米国、中国をみれば明らかだが周囲の国々の成長が著しい。相対的に日本企業はじり貧に追い込まれてしまった。

もう、赤字社員はさようならをせざるを得ない。

それが今の日本企業の姿勢でしょう。

▲210　▼95

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解雇規制を緩めて

ジョブ型にしたいのなら

今のままならただの改悪。

給与のアップはもちろん

長時間労働、転勤、ハラスメントは

厳しく制限されなければメリットがない。

またオランダ、デンマークの

フレキシキュリティのように

雇用保険や教育訓練を充実させ

労働者が解雇されても

スキルを身に着け、年齢性別問わず

再度雇用されるよう

上手く循環させないといけない。

▲110　▼19

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物事をみる時間と範囲の差が捉え方を変えますよね。

経営は、10年スパンで会社全体をみて、継続的に利益を生める体質になっているかをみる。

一方で従業員は今～数年先のスパンで自分の生活をみて生活の安定が見込めるかをみる。

この差が黒字なのにリストラ、ということの意味を変えているでしょう。

経営の立場なら、黒字でもリストラをするのは、退職積み増し金を普段よりも多く払うことができるうちに、構造改革をするのが経営の責任、と思ってのことでしょう。(ただ、ここで制度等を理由に非正規の方に積み増し金等を手当てしないのならば、それは経営の怠慢でしょう)

ただ従業員からすれば、払えるものがあるのに安定を捨てさせるなんてヒドい、となる。

この溝を埋めるのは、なんとも難しい。

▲0　▼2

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業績の良し悪しを抜きにして、これからは働く人自らがスキルを磨いて行くことが大事になって行くのではないか。スキルがあれば、何処でも働く事が可能である。古い世代の人間関係で働くと言うスタイルもないではないが、働く事と人間関係を切り離して考えることで、依り自由な職業人生を送ることができる。ただ、前向きに捉えることが出来ない人達は、従来のスタイルで遣る方が好いだろう。

▲2　▼2

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AI化を進められる体質の企業は早期に導入して少子化対策をしたいですよね。そのためには将来設計の従業員数をかんがみ、黒字のうちに､早期退職に伴う退職金の支払い､将来のAI導入経費の確保をしておきたいですよね。AI導入は早いもの勝ち。そして残りの従業員も幹部以外出来るだけ非正規にしたいですよね。そう考える企業責任者もいらっしゃるということかな。

▲16　▼8

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今までの経営の一般的な考え方は黒字経営と事業拡大だったが、これからは高齢化と人口減少で市場規模が縮減していくし、AIの進歩で省力化も進む。

従って人員が余る状況になっていくので、それに対応するために今からリストラを行い、身軽になって時代変革に乗り遅れないようにすると言うことと思う。

市場規模が縮減するので、企業は同じ売り上げを少ない人員で達成し利益率向上に振っていく経営をすることになるだろう。

企業に残れ必要とされる人員でいられるように、ますます競争が厳しくなっていく事を覚悟しなければならないと思う。

リストラで生き方の道を変えなければならなくなったら、変わった道で生き残れるように適応し学ばなければならない。それにAIとの競争もある。

世知辛い社会になっていくのだろう。つくづく若い人は大変だ····

▲25　▼9

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40代前半ですが、30代前半から転職を2回して、3 社目です。転職に味を占めてしまいました。

業務に関連する資格＋関係無い資格を、会社の自己啓発精度を使って取得（経理＋ITなど）→転職→転職先でも同じように資格を取って転職、これを繰り返すと、転職の度に給料が跳ね上がりました。あわよくば今の会社でも早期退職募集とかしてくれないかなと思ってしまいます。どうせなら割増退職金も貰って転職したいです。

▲6　▼3

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コロナの時もそうだったけれども、実際に人がいないと回らないと思っていたことが人がいなくても回るということがわかる。

生産性を上げようと思うと少ない人数で、物事を回すのが大事。

ChatGPTなどを私も使っていますが、本当にできることが多くて、人が要らなくなりましたね。

それを使いこなすために人はいるかもしれないけれども、昔のように大人数なくても充分できるようになってしまったのもあるかもしれません。

私も外注していた仕事の9割はAIでできるようになり、利益が増えました。

▲27　▼57

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AIを使った業務の効率化はますます進むだろうから、事務系のホワイトカラーはどんどん必要なくなるだろう。

どうしても必要な労働集約型の部分はとにかく安い人材で賄う。今は外国人が頼り。

そうやって日本人の労働者が必要ない社会がどんどん既成事実化してきている。

どのサービスもどんどん質が落ちて安かろう悪かろうの負の連鎖。

誰に幸せになるんだろうね。

▲2　▼2

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日本は良いものを安価で売ればたくさん売れて儲かる的な考えが強くて適切な利益も取らず売上重視の企業が多すぎた気がします。人口が増えて市場が拡大して消費が活発な時代はそれで良かったと思います。いわゆる薄利多売が定着して。企業は従業員の賃金は抑えて適切な利益率は取らずで。それが日本が生産性が低いと言われている原因と思います。最近は転ばぬ先の杖的な発想で先手を打って社員を減らしてる企業が多くなっているのかなと。自然減で調整している企業が多いと思いますが大手企業で急激に業績が悪くなったりしたり業績が安定しているうちにリストラをしているんだろうな。従業員には罪はなく過去の経営陣が先見の目がなく舵取りを間違っただけと思いますが。

▲9　▼4

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パナは黒字とはいえ、競合に比べると収益は低いし、さらなる成長を望む資金として整理したかったんでしょう。マイクロソフトも同じ。投資に使う金の確保。

上を目指すためではあるし、外野からはそりゃ良い声もあるものの、クビになる当事者が不憫なのは変わらないし、だったら最初から囲うように人を持っていくなと意見にもなる。

そもそも結構もらってる役員らの人間が、経営責任で報酬●％カットっていう額すら不確かな言葉で逃げるのもズルいなと思う。

▲27　▼2

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うちの会社は首にしたい社員が沢山いる。

若手社員でも働かない人はどんどん首にするべきだ。お金を稼ぐことはそんなに甘くないし、働かないぶらさがり社員が多すぎる。規模を縮小してでも真面目に働く人だけ残して会社は10年後、20年後の存続を考えるべきだ。その為にも今が良ければいいという考えの60代役員や社長は要らないと思う。幹部は40代、50代前半で将来を真剣に考えられる人、50後半、60代は経験を生かして教育などにまわってもらうのが正解だと思う。日本は世界に比べ遅れてるのはこういうところなんだと気づかせてくれる記事です。

▲6　▼4

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会社経営してます。

働き方改革の流れで賃金や有給等など改善しましたが、その一方でいい影響を与えない従業員にはやめてもらいたいと考えるようになりました。

赤字ではないですが、いい従業員には今よりもっといい条件にしたいからです。

▲17　▼5

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製造系で一部上場の一般に言う大企業に勤めてます。

黒字経営・最高益更新なのに、管理職の早期退職優遇でかなりリストラしてます。ただ、今時の他の上場企業もそうですが、外部コンサルに「今やらないと、世の中の変化に乗り遅れる」とナビゲートされてやってる傾向？

結果、製造業でノウハウ体得してる管理職を率先してやってるモノですから、体力ボロボロに。中途入社の若手で補充しようにも、製造業では技術部門含め一朝一夕に埋め合わせなんてできるハズなく。　

中途入社若手自身が、「製造業なのに、素人集団のようだ。ダメだこの会社」と短期間で辞める始末。

なんか、将来の為の改革と言いながら、欧米流を正当化したコンサル集団・世のトレンドに、日本製造業の根幹を潰されてるような気がします。

▲23　▼3

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AIの進化によって今後は肉体労働以外の人員のほとんどは不要になります。

そこに気付いている経営者が体力のあるうちに人員削減しておこうと考えるのは自然な流れ。

今自分は営業力があるからとか、マネージメント能力が高いからと思っている人達も数年で必要無くなります。

ロボットや車の自動運転の進化も目覚ましいので、リストラされた人達の流れ着く場所である警備員や運転手も今より全然必要では無くなります。

今後10年以内に定年を迎える事が出来る人達は逃げ切れるかもしれませんが、50代前半以下の人達は経営側に入れ無ければいつリストラされてもおかしくないでしょう。

▲69　▼65

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人が余りやらない外国語を習得する、資格を取る、システム構築の頭脳がある、幅広い人脈を持っている、などの努力を若い時からしておけばリストラされても困ることはない。寧ろ人生は色んな人との出会いで運が開けて行くもの。大きな組織にしがみついてれば一生安泰と言う考え方は捨てた方がいい。安定雇用の公務員でも実は複数の資格持ってる人は多いよ。

▲10　▼2

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最近は海外を中心とした投資家からの圧力も強いので、経営陣が収益性の低い事業とか成長が見込めない事業を整理しないといけなくなったのでしょうね。

あと、変化が極めて早いので、撤退も早い方が良いという意思決定かと思います。

▲19　▼6

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本来のリストラと言うのは組織の再編成で赤字の時に行うからリストラ＝人員整理と言うイメージが生み付けられてしまった。アメリカでは黒字でもリストラを行う企業は珍しくない。つまり、日本の様に終身雇用制度でない全員契約社員だから出来る。日本でも最近は退職金制度の無い企業も多くなった。外資系企業が多くなれば退職金制度がないから給与は高額になるだろう。だから多くの若者は給与の高い外資企業に流れる。しかし、リストラがあるから日本の企業の様に安泰ではない。

パナソニックは事業部制を事業会社制度にするということで、分社化して不採算事業は売却や廃業するということだ。

▲7　▼2

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大手で働いていて思ったことは仕事が出来る人もいるが、出世されるか退職されて独立やヘッドハンディングでより良い所やベンチャーへ等も多い。2社しか経験がないのでわからない所はあるが、試験は受かるんだが仕事は全然できない人も一定数いる。向上心がない人もいるのである程度は仕方がないとは思うが働く側としては不安が大きい。とくに４０代後半でリストラされると圧倒的に条件は悪い所しかなくなったり、仕事も売り手市場と言われていてもそれは低賃金や大変な仕事はであって、全く人手不足ではないと感じます。

日本が低賃金と言われるのは守らて来た部分もあると思うので、これからは

給料は上がるが厳しい部分がこういった部分だろう。公務員もリストラはないが、やはりリストラがないことをいいことに働かない奴はいるのでこの辺りは必要だと思う。

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令和の時代になってもリストラのイメージは企業イメージに大きな影響を与えると思います。切り捨てる、という企業イメージのダメージは計り知れない。

駒としか見ていないと思われても仕方ない。

逆に社員一丸となって頑張る姿は応援したくなります。

10年後20年後を見据えて、とのことですがそれまで松下が保てばいいですね。

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人手不足の昨今、労働需給は圧倒的に労働者側が有利の社会。クビになっても食いっぱぐれは無い社会になりつつある。これは良い事。だから業務成績が大きく下位の人に限っては企業側の解雇はあって良いと思うよ。むろん解雇条件は必要だが。米国在住だがこの国はドラスティックに切る社会。米国が全く正しいとは思わないが。でも日本は労働者側があまりにも保護され過ぎている印象。

20年程度前は労働市場は圧倒的に企業側が有利。労働需給は供給過剰。クビになったら行くところが無かった。こういう状況での自由解雇に私は否定的だが、今はその逆。クビになっても働き口はあるはずなんだから条件付きの自由解雇はあって良いと思うよ。これが無いと努力して這い上がろうとする優秀な派遣さんは恵まれず、働かない高給取りが居座る、そうなっちゃうね。

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余裕が有った高度経済成長期にはリストラは無く年功序列で会社の基本と成っていた様ですが

これから先の混迷の時代を見据え向上心の無い

只在籍して居るだけの社員を減らし

常に先を見据え会社に有益な人材だけを残す様選別し始めたのでは無いかと個人的には感じました

事業の新規分野への開拓貢献や仕事時における人間関係の采配等必要不可欠な人材以外

替えの効く人材を減らし未来に対して備え余力の有る強い企業へと言う事なのでしょう

昔からコレだけはこの会社で誰にも負けないと言うモノを持てば！

と言われて居ましたが

会社事に表現方法は多岐に渡り

能力としての自己表現が難しい仕事も有るとは思います

又一番運が悪いとしか言え無いのが

上司に恵まれない事ですね

余程世渡りが上手く無いと自己開発や能力の表現の場すら与えられません

個人的にはストレスと時間、収入をよく検討し人生を見直す良い機会なのでは？

とも思います。

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アメリカのＧＡＦＡとかと一緒で、業績の良いときだからこそ遠慮なく人を切って新しい事業に注力していけるんじゃないでしょうか。

黒字だからといって将来不要になる社員を雇っているほうがよほどリスクですからね。常に現在と将来の利益を最大化させるのが経営者の仕事ですから、黒字赤字にかかわらず常に業務と人員をリストラして適正配置していくことが経営者にとっては大切なことなのでしょうね。

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黒字の会社でも話題に上らないくらいの小さなリストラはしている。やたらとカメラを付けて見張り監視。ちょっとでも怪しい動きが有れば追跡。そして格下の部署か遠くへの異動で自主的に…。

最終的には小さい会社を買い取って転籍させ、そのまま会社ごと無くしてしまうのかな。

世知辛い世の中になったもんです。

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黒字でも将来を見据えてとか

攻めの何たら、とか　

・・・上がってきた数字と現在の状態と予測値が

思ってたのと違っただけじゃ？

ただ、思ってた数字と合わなかっただけなのでは？

労働時間を減らして、給料は上げろって言われたら

取り敢えず、人数を半分にして2倍の密度で働いてもらって

とか、そういう事を前提にお話を纏めて行かないと

成り立たなかっただけなのでは？

無理が通れば、通りが引っ込む

色々カッコいいこと言っても

リストラの理由なんて予定の儲けが出て無いからだと思うので

きっと、残っても辞めても大変なのは一緒だと思う。

でも、大手に居た人は、

辞めて初めて大手の看板の重みを肌身に感じる事に成ると思う

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ここまで大規模ではないけど、リストラ現場を見たことあります。

私の意見で恐縮ですが、リストラ対象になる人は社内でも良い噂はほぼ無いような人ばかりです。

若い世代→勤務態度が悪い、休みがち、サボりがち、もちろん向上心もなし

年配の世代→来るだけで特に仕事してない、痛いというグチしか言わない

若い世代

一生懸命やっているのにミスをする、コミュニケーションが上手くはないけど、少しずつ話そうとするといった人は、対象にはならなかったです。

年配の世代

仕事はあまりしないけど、下の育成やアドバイスは行うという人は、対象にはならなかったです。

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グローバル戦略で戦うならある程度の刺激は必要だと思いますよ。入れる刺激と出す刺激。

双方から与えてより良い物を模索しないと。

日本は待ち戦略が多いですがＢｔｏＣで最前線を戦うなら攻め姿勢じゃないと。

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リストラに対して役員の責任が自由すぎるのは問題だ。リストラを定義し、当てはまる場合の役員に対する報酬減額や配当制限を実施して闇雲なリストラを規制すべき。一方労基法による過保護のせいで働かずとも在籍可能な就労に対する法的緩和も実施すべき。

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毎年、KPI最下位の数パーセントを解雇して新たな人材に入れ替えることは、米国においては極めて普通なことです。

OpenAI、DeepMindとかのチーム構成見ると分かりますが、世界を変えるほどの成果を出したのも殆ど20、30代の若手技術者だし、博士課程に在学中のインターン生とかも大きな戦力になっています。最近勢いよく業界の変革を起こしてるDeepSeek、Unitreeとかの中国系テック企業も平均年齢が30歳未満で、自動車産業のBYDやバッテリー最大手に躍進したCATLも平均年齢が35以下。

むしろ窓際社員も安易に給料がもらえる方が異常です。優秀な人材は勿論宝物で、優遇して欲しいですが、最下位はどんどん首にして下さい。

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毎年、KPI最下位の数パーセントを解雇して新たな人材に入れ替えることは、米国においては極めて普通なことです。

むしろ窓際社員も安易に給料がもらえる方が異常です。優秀な人材は勿論宝物で、優遇して欲しいですが、最下位はどんどん首にして下さい。

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基本的に、企業が従業員を再教育し、儲かる事業へと移行させようとする際に、その事業で本当に求められるスピード感や人脈、経験、知識、そして本人の意欲に見合うだけの時間が、もはや残されていないのです。市場の変化は加速しており、日本の成長を待ってはくれません

結局のところ、会社やブランドを再生・成長させるためには、愚直に「稼げる事業」へ転換するしかありません。たとえば日立やソニーのように、「中身」を大きく変えて家電製造から撤退し、IT・金融・エンターテインメントといった分野へ大胆に舵を切ったようにです

また、国民一人ひとりにも、自らの適性を見極めたうえで、「稼げる仕事」に必要なスキルを主体的に学び、「稼いでいる会社」の門を叩く勇気と挑戦が求められていく時代となるでしょう

そして、「稼げる会社」の誘致は地域の責任であり、そうした企業が根付くための産業基盤の蓄積こそ、国家の役割と言えるでしょう

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個人的には日本人の思考的には終身雇用が合っていたんだろうなと思う。競争社会、実力主義、世界で戦っていけないと焚きつけられて成果報酬を取り入れてるけど、結果短期的な人材の流出につながり、じっくり腰を据えた技術力の向上ができず、帰属意識の軽薄さにもつながり、企業力は悪化の一途をたどっている気がする。

ホワイトでもダメ、何かあればすぐハラスメント、目先の給与増や隣の芝生に踊らされた転職至上主義社会で、誰も得しない構造になっているように見えてならない・・（媒体屋や転職会社はどんどん市場に人が出るからウハウハだろうけど）

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使い捨ては良くない技術が身に着くにはそれ相応の期間が必要　また身に付けた技術は更に修練を重ねて磨かれていく　モノづくりの技術練度職人技また日本の製品の安心確実性耐久性皆人々の努力により培われた日本のモノづくりの良さである終身雇用会社もアリ

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記事にあることは事実ではありますが黒字で再構築のためであってもリストラしていくのを肯定していくのは良くありません。

事業がうまくいかない部門を切り離していきますが、そもそも半永久的なサービスを提供していくことが不可欠です。労働者だけでなく企業もコロコロ意思決定が変わっている。

▲26　▼15

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市場機能の正常化により上場企業は資本効率を重視した経営にシフトする

企業同士で株を持ち合い雇用を維持してきたから、付加価値を生みだせず、富の奪い合いが始まり、下請けの買い叩きや待遇の悪い非正規の増加という社会問題を引き起こした

ルネサス社長「日本には正規社員を守るために非正規社員や外注企業を使うという慣例が残ってきた。こんなインチキな産業構造が温存されるべきではない」

需要が頭打ちになった大企業は、リストラして収益力を回復させるか、新事業に挑戦し更なる成長を目指すかのどちらか。つまり自社株買いして市場に金を戻すか、新たな価値を創造し更なる資金需要を生み出すか。市場で金が動けば成長企業が条件の良い求人を出すから、自然と人も動く

大企業では終身雇用と年功序列は終焉。だから若者の賃金が高い。需給を整え農業建設運輸製造業も儲かる仕事にして、若者の職業選択の幅を広げることが大事

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黒字経営の企業でも将来を見越して不採算な事業は止め成長の見込める分野の事業拡大するのは当然の事でしょう。不採算部門の従業員が新規成長分野の人材として見込めない場合はリストラすることになるのは合理的な話。労働者が企業を選ぶように企業が必要な人材を選ぶのは当然の事、従業員であり続ける権利を獲得したと胡坐をかいている人にとっては困った事かもですがご時世ですね。自分が社会で有能であり続けるにはスキルを磨く必要があるのではないでしょうか、必要とされるスキルを磨けば学歴が無くても高い収入での就職が待っているのではないでしょうか。企業でただ真面目に働いているだけでは安泰な時代ではなくなったという事でしょう。

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バブル世代で転職7回、波乱万丈なキャリアでまもなく還暦を迎える。個人的にはやはり転職は大変だし、できれば、一つの会社で長く勤めて退職金も税金の優遇を受けたかったが、リストラされる時にそれなりの退職金を頂いた際はその優遇が無いためビックリするほど税金を取られた。また、我々の世代から就職氷河期の人達はホントに損な世代だと感じる。若い時は年功序列制で仕事量は会社で新聞読んでゴルフしてと言う団塊世代の上司の為に24時間戦えますかと若さで仕事をしたが給料は将来新聞読んでゴルフできる時のために抑えられ、自らがそのポジションになった時はプレイングマネージャーなので、仕事量は増え、そして、今は同世代が切られていく。切られる人にはそれなりの理由がある場合も多いがそう言う人材に育てたのは終身雇用をベースにした会社側の問題でもあるが時代が変わった事でリストラされる。世代的に都合良く使われた被害者のような気がする

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日立や富士通が新卒一括採用から撤退し通年採用に変更しました。

今後、この流れは製造業やIT企業を中心に加速すると見られています。

日本の労働法規の中で出来る限りのジョブ型雇用に移行したのです。

日本の新卒一括採用は就職ではなく就社と言われます。

会社が社員に対し終身雇用を約束する代わりにキャリア形成の自己決定権を奪う雇用が限界に達しているのです。

会社都合で社会で需要が無い人材にしてしまったことに対する慰謝料が割り増し退職金です。

ジョブ型雇用はサッカー選手がJ3→J2→J1→海外とステップアップするようなキャリア形成になります。

新卒で大企業に入社するのは非常にハイリスクな時代になったのです。

パナソニックは非常に活発な中途採用をしています。

必要な能力を持った人材を社員教育で育成するより中途採用するほうが効率的なのです。

ただしパナの給料は要求する能力に対してお安いです。

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今なら転職先に困らないから、景気が冷え込んだり業績がどうにもならなくなってからクビを切られるより、労働者にとっても良いのでは？

若年層こそ転職の芽があるのだから、自分ならチャンスと思って前向きに考えるかもしれない。

▲180　▼78

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とりあえず初任給を高くして、沢山の人を実際に見て判断して昇給もする代わりに

使えない人はどんどんリストラしていくんじゃないかな。

これが出来ない中小企業は

終身雇用を売りにして人材確保をしていきそうだけど、昇給はあまり期待出来ない。

これから、さらにどんどん格差が広がっていきそうな感じがする。

▲5　▼1

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労働生産性がoecdでもほぼ最下位の日本なので、徹底的に稼ぐ力を高める必要がある。そのための事業再編は当然のこと。これまでがぐだぐだすぎただけ。50年前は企業の存続平均期間が60年だったが、今は15年まで短くなった。つまり、社会に出てから二、三回は転職するのが当たり前ということ。ダイナミックな世界に日本も適応しなくてはいけない。

▲10　▼13

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日本企業なのに、どこか外資系っぽい企業が、こういった大規模リストラを行うパターンが多いと感じます。

ソニーも定期的に大規模リストラを行うことで有名ですし、昨年度より、50才以上の社員を対象に、退職を促す「セカンドキャリア支援プログラム」を開始しています。

基本的に、日本企業は若い頃は給与水準が低く、45才～で給与水準がグンとアップする仕組みなので、稼げる時期に辞めるのは損だと思います。トータルで見た生涯年収が低くなります。

人生、お金だけではありませんし、価値観は人それぞれだと思いますが、しがみついてでも辞めないほうが良いケースもあると思います。

▲18　▼6

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リストラ=悪の固定観念がなくなると良いと思います。それと同時に、年齢やスキルに関わらず容易に再就職できる雇用環境の整備が必要です。

リストラされてもすぐに仕事が見つかる安心感があるのが当たり前になれば、リストラも苦ではない社会になれるかもしれません

▲8　▼6

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リストラで利益を確保し、次の投資をするといえば聞こえが良いが、果たしてそうなのか。新規事業の成功は難しい。なので、チームで行った方がいい。この場合、腹を割って、耳が痛い話も、事実ベースで行わないと意味がない。だがしかし、会社を辞めるのは当然リスクもあるわけでできればしたくない人が多い。つまりは、リスクを犯すのを嫌いイエスマンが増えていく。イエスマンが増えればどうなるか。さも、新しい事をやっている風に見せる人が多くなり、上から見ると真実も事実も都合が悪いものはふたされる。リーマンがいい例だ。自分の身を守る正義は、会社のためではない。寧ろ、こう言った心のマネージメントがうまい企業が今後差別化して、伸びていくんだろうな。パナの製品に魅力がなくなっていくのが何故かよくわかる。

▲0　▼2

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経営者のリストラの方が重要。従業員だけがリストラ対象ではない。

「老害」でしかない長期政権の社長や会長などは本来のリストラ対象。そこに自ら気づいて退けば「さすが！」「偉い！」となるが、たいていはその地位に居座る。会社のためにはほとんど役に立っていない場合が多い。終身雇用の日本文化の悪いところが出ているのかもしれないが、経営者自身が自身の存在意義を自覚し、「引き時」を誤らないようにして欲しい。

そのような意味では、モノ言う株主さまは良くみておられる。たいていはそんな経営者に対する不満が「モノ言う」につながっている。決して悪い事ではない。本来のリストラは経営陣に対しても行うことができるものと思う。

▲4　▼3

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アメリカ経済が今度はリセッションしそうですからね。それを引き金に世界的な金融危機もあり得る。

そもそも、昨年くらいから雇用統計の度にアメリカの景気は底堅いと言われていたのが怪しかった。ダブルワーク、トリプルワークで非農業部門雇用者数が水増しされていただけだろう。

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このリストラはまだ良い方ではないですか。大手だから退職金もたくさん出るだろうし再就職も手当してくれるだろうし。

私はリーマンショックの時に会社業績がガタ落ちし、問答無用で3ヶ月後にリストラされました。当然再雇用のことなど見てくれるわけもなく、手当も3ヶ月分の給与のみ。一応上場企業だったけどベンチャーで数十人の会社で、2/3が解雇されたんですよ。

幸いまだ子供がいなかったのと賃貸に住んでいたので、何とかアルバイトで食い繋ぎ、その1年半後くらいにそこそこの会社に就職できたからよかったものの、同僚の中にはお子さんを抱え、時たま何かバイトでも良いから仕事がないか？と連絡をしてくるような人もいました。

それに比べたら天国リストラですよ。

▲38　▼9

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リストラされたからって人生終わりじゃ無い。

ある意味ラッキーと思うべき。

新しい事にチャレンジする機会が出来たと思えばいいじゃん。

やる気次第で何でも出来る。資格の勉強してスキルアップしたり、仕事三昧で溜まったお金で単車の免許取ったり、好きな物を買ったり食べたり、気晴らしに旅行へ行ったり…

今まで出来なかった事やればいいんだよ。

悩んでいてもしょうが無い。

人生１回きり、人はいつかは死ぬんだから…

楽しく行きましょう。

▲30　▼31

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リストラというが、今まで就職できていたと言うことでしょう

私などを小学校が最終学歴で、どこでも雇って貰えず、仕方なく起業をせざる得なかった

一度でいいから給料が毎月何も考えずにもらえるような身分になってみたい

どんなにいい生活しても、どんなに長期のバケーションをとっても、無条件で気持ちの休まったときは無い、こう言った小心ものの私には毎月給料がもらえる仕事が向いていると思います

▲1　▼2

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パナが人を減らすのは、新しい事業が何も育ってないし、育つ見込みもないから。

育ってれば配置変換だし、新事業拡大なら絶対ヒトは必要になる。

そのどちらも望めないから捨てるしかない。

ただ、新しい仕事を作れなかった社員たちなので、クビを切られるのも同情するようなものではない。

自分達で新事業を興せなかったからだからね。

もちろん、取締役達もその責任はあるのでどうケジメをつけるのかは見守りたいと思うけどね

▲6　▼2

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リストラするのは経営者としてはお手軽なコスト削減だが、労働者としては、退職金前提で低賃金であったり、雇用の流動性が確保されていないなど、デメリットが大きい。

大規模リストラは、短期的にはコストを削減出来るが、長期的には企業にとってプラスになっているのか疑問。有能な人間から先に居なくなるし、不要な管理職は切れないからだ。

▲1　▼2

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こういうことが増えてくると、当然、会社とはドライな関係になってくるよね。従業員のやる気は、その企業の活力を生み、良い製品、サービスの原動力だから、それが変わっててくるかもね。

▲1　▼1

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4月の雇用保険法改正で自己都合の給付制限期間が１か月になったように、今、国で転職をどちらかと言えば推奨してる。その理由は何か？それは退職金控除だろう。２０年以上長く勤めていると、退職金控除の額が大きくなるから、それだけ国は税金を取れない。なので転職を推奨して、２０年以下の勤続の人を多くして、勤続２０年以下だと退職金控除の額が小さくなるから、それだけ多く税金を取れる。国の考えていることが透けて見える気がする。

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バブル崩壊前の日本経済の強みは、ややゲマインシャフト寄りの会社人間関係と従業員の忠誠心も大きなポイントだったと思います

バブル崩壊後の日本経済の苦悩に対して強く提起されたのがいわゆる小泉竹中改革という新自由主義経済の導入ですがその副作用についての処方もしっかり為されないまま、コロナ禍による大きなマイナス材料が去った後にまた新自由主義的なやり方を繰り返していてはいよいよ従業員と会社との関係はドライなゲゼルシャフトへと進んでいくでしょう

竹中氏が夢見た日本的労使関係の崩壊、国際競争力の喪失、失われた経済成長、生保受給者の激増、社会不安の増大です

でも天網恢恢疎にして漏らさず。とも申します。日本では戦前のような極端な事が起こる可能性は低くないと見ています。

▲19　▼4

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最近の企業経営は現金性の内部留保を多くすると評価を下げるからスリム化が求められる

となると業績が低下したとき従業員の雇用を維持する余力も少なくなるので

業績予想に従って過剰になりそうな従業員はリストラする事が必要になる。

とはいえ終身雇用という安心感があってこそ子供作ったり家買ったりできると思うけど

内部留保が多いことは悪とされる時代だから仕方ないんだろう。

▲8　▼2

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うちの会社は上場企業だけれども正反対

辞めていった人が再度戻って来れる制度を構築しようとしている

海外資本が入り込み改革が進むことによるハレーションで退職者が多いこともあるが、一度辞めていった人が戻ってくると次は何か嫌なことがあっても中々辞めないという傾向がある、らしい

どんどん早期退職を推進する企業もあるだろうが、そんな企業ばかりでは無い

▲3　▼3

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ヒエラルキー型の組織では、経年的に人は余ってくる。

毎年、新卒を大量に採用すれば、採算に関係なく、各年次階層ごとに余剰人員がでるのは当たり前。

大企業が、毎年、新卒を、一斉に、大量に採用するところに原因があるのでは？

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松下幸之助さんは　人材は宝　だと言っていたのにね。

安定した終身雇用があるから、長期視点での開発もできるし優秀な人材も集まりやすい。

肥大化した組織だから余分なゼイ肉を削って身を軽くしたいのだろうけど、愛社精神までそぐと、優秀な人材から辞めていくと思うけどな。

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企業経営、競争の為に本来保障されるべき安定した雇用が守られないのであれば、それは由々しき事態でありどこまでも許されるものでは無いと思う。

ローパフォーマンスの人材とか窓際とかそういう話は、区別する必要がある。

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黒字なのになぜ？若年層も対象に 令和のリストラ新常識

黒字なのになぜ？若年層も対象に　令和のリストラ新常識