( 293109 ) 2025/05/23 03:10:41 2 00 ソニー‟ボーナス廃止”にザワつく世間 「賞与の給与化」で年功序列崩壊か…大企業の“成果主義”シフトで日本の報酬体制はどうなる？弁護士JPニュース 5/22(木) 10:30 配信 https://news.yahoo.co.jp/articles/ee3c60e2ee61eec7297445858b3947e6c759d936 |
( 293110 ) 2025/05/23 03:10:41 1 00 夏の賞与に関する話題が注目されており、企業が冬の賞与を廃止し、それを給与に組み込む動きが広がっている。 | ( 293112 ) 2025/05/23 03:10:41 0 00 夏冬2回のボーナスが支給されなくなる？
夏の賞与が話題に上る時期となった。出るのか、出ないのか。増えるのか、減るのか…。そうした中、ソニーグループが冬の賞与を廃止し、給与化するとの報道が流れ、世間がざわついた。今後、企業は賞与支給をなくし、‟給与化”へ傾いていくのか。
4月から給与体系を変更する企業もある中で、大和ハウスやバンダイも‟賞与給与化“を導入している。
大和ハウスは「近年は物価上昇が続く中、継続的な給与改定を行ってきましたが、2025年度は、より安心して意欲的に能力が発揮できる環境を整備するとともに、中長期的に事業の成長を担う人財を確保するため、月例給与水準の大幅な改定を行うこととしました」とし、月給と賞与の比率を見直した。
具体的には月給水準を引き上げ、賞与比率の減少分を特に若年・中堅層に振り分けることで、同層の年収約10％増加を実現している。
バンダイも2022年度から賞与の一部を給与に振り分けることで、初任給を大幅に引き上げた。2025年度は新卒社員の初任給をさらに引き上げ、29万円から30万5000円としている。さらに各役職の給与下限額も1万5000円増額した。
大企業を中心にじわじわ広がる賞与の廃止・縮小。
これだけをみれば悲観的になってしまうが、廃止・縮小分は、月給に振り分けられる。つまり、一回ごとのインパクトが大きい賞与こそ一部廃止・縮小されるものの、いずれもトータルの手取りは大きく変わらないたてつけとなっている。
企業側の狙いは月給を増やして採用競争力を高めることや、年俸制の導入・定着を推進することにある。
年収ベースで減少させる思惑はなく、むしろ安定的に収入を得られるようにする。そのことで、物価上昇などの景気変動にも対応しやすくなり、人材獲得アピールにもつながりやすい。賞与給与化は不確実な時代の戦略的な給与体系へのシフトといえる。
労働問題に詳しい向井蘭弁護士は、こうした賞与給与化のメリットを認めつつ、ソニーグループについてはほかの思惑もあると推察する。
「ソニーの賞与廃止の目的が月給の増額による採用競争力の向上や、年俸制の導入・定着にあるのは確かにその通りだと思います。ただし、ソニーにはそれ以外にも隠れた狙いがあると考えられます。
ソニーは年次に関わらず、現在の役割に応じて等級や報酬が決定される『ジョブグレード制』を採用していると言われています。
しかしながら、日本の賞与制度は、どうしても横並び意識や年功序列的な運用に陥りやすいという側面があります。
現に労働組合との交渉では賞与がメインテーマになることが多く、日本の大企業では、賞与の金額全てではないとしても、個人の評価に関係なく、一律で上がったり下がったりする部分が多いです。
そこで、ソニーは、いっそのこと賞与を廃止し、個人の年ごとの評価によって賃金が大幅に変動する、より成果主義の色彩を強めた制度を考えているのではないでしょうか。
賞与がなくなることで、かえって大幅な昇給もあれば、大幅な減給もあり得る。よりメリハリの利いた賃金体系になる可能性があります」
賞与のそもそもの支給目的は、利益がでればそれを還元し、従業員をねぎらうこと。あくまで臨時的で特別な金銭支給という位置づけだ。
その起源は明治時代にさかのぼり、郵便汽船三菱会社が初めて支給したといわれる。以来、賞与は不定期の時期などを経て制度化され、夏と冬の時期に企業が従業員に定期的に支給することが定着した。
もっとも、夏冬のほかに臨時ボーナスを支給する企業もある一方で、年俸制を導入して賞与とは無縁の企業もあるなど、給与以外の臨時的金銭支給の方針は、企業ごとに違っている。
そうした中でソニーグループは、賞与の意味に切り込んだ。単に業績に連動させ、一律に支給するだけでなく、そこに個人の評価も密接にリンク。そうすることで、支給額に差をつける狙いがあるとみられる。
年度ごとに、その活躍度を評価軸として1年の報酬を決定する年俸制と従来の一律支給型の賞与システムの中間のような支給スタイル。それが、同社の賞与給与化の実像といえそうだ。
そうなると、ボーナス時期が近づけば、景気や企業業績とは別の側面から「いくらもらえるのだろうか…」と、ある人は憂鬱（ゆううつ）に、ある人はワクワクするといった、二極化の懸念もある。
向井弁護士は以下のように展望する。
「すでに制度でベースを構築しているソニーのように、理詰めで進めることのできる企業はごく一握りだと思います。したがって、賞与給与化が今後、日本の企業社会全般に広まるかといえば、それは考えにくいのではないでしょうか。
企業側にとってはやはり、賞与はいざという時に削減ができます。また、いろいろと曖昧なものを詰め込められますから、‟日本型雇用”には非常になじむのです」
民間調査機関の一般財団法人・労務行政研究所が東証プライム上場企業を対象に行った夏季賞与・一時金についての調査によれば、2025年の夏季賞与は、全産業ベース（114社単純平均）で86万2928円。対前期比3.8％で、4年連続の増加となっている。
賞与は上がり続けるが、物価も上がり続ける――賞与シーズンが近づけばワクワクすることに変わりはないが、昨今は不確定要素が多すぎて、うれしさの度合いも減少している。
給与体系の変更を気にする前に、経済の根本部分のぐらつきの方が気になるのが、実際のところなのかもしれない。
弁護士JPニュース編集部
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( 293111 ) 2025/05/23 03:10:41 1 00 このテキストでは、賞与の給与化に関する議論や影響についてさまざまな意見が述べられています。
- 賞与の給与化や成果主義導入による労働者のモチベーションや評価方法への影響 - 給与の安定性や賃金格差に関する懸念 - 社会保険料や税金にまつわる問題 - 長期雇用や職場のコミュニケーションに対する影響
これらの意見からは、賞与の給与化が労働環境や雇用形態に与える変化に対する懸念や期待が見え隠れしています。
（まとめ） | ( 293113 ) 2025/05/23 03:10:41 0 00 =+=+=+=+=
ほかにも実務的なメリットとして①給与賞与計算、振込手続きの14回から12回への削減による総務・経理の負担軽減②付髄する社会保険事務の軽減③振込手数料の節約等もあるだろう。 最近の人手不足もあり、いかにして業務量を減らすかは重要な経営課題だからね。
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昨今は、雇用の維持・獲得を目的として、基本給を増やす動きがあるんだと思います しかし、基本給を増やすことは人件費の固定化ですので、業績に余裕のある大企業でないと難しいと思います 一方、賞与での格差はどこまで客観的な基準を示して評価できるかだと思います 極端な話、好き嫌いによって評価し続けたら、評価されなかった人は転職します この記事は、大企業が一部の優秀な人を維持・獲得するためにやっていることを書いた記事に思えますが、日本の社会や経済のことを考えると、中小企業や非正規の人のことをもっと考えることが大切と思います
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賞与は本来会社が儲けた利益を社員に還元する物だったはず。だから好業績時に増えた訳ですね。これをなくすということは、経営側と社員側のデカッブリングを一方的に進める意味合いが強い。社員は年間買い切り型の単なる労働力であり固定費、というわけです。
こうなると雇用というより業務契約の性質に近づきますから、社員サイドには曖昧な成果主義に基づく個人業績ではなく、企業利益への直接貢献分に対して報酬を得られる権利が出てくる。具体的には発明特許の社員分配率の大幅見直し要求や、社員の年度業計に企業業績を元にした要求値を織り込むなど、社員と企業の関係がよりシビアになってくる。米国のビッグテックに近いですね。 人事流動性は高まりますが、定着率は下がると思います。
▲658 ▼92
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私は定年退職して今は時給月給のアルバイトですが去年の事「時給単価が間違っていて、4ヶ月間の間¥100安く計算されてました。申し訳有りませんでした。」と言って次の月で¥60,.000がプラスして支払われました。 妻曰く「毎月¥15,00多く貰っても知らない間に使ってしまうけど、一気に¥60,000増えると貯金やチョットした買物を考えられるので嬉しいよね。」と言ってました。 毎月の給与が多くなるのは嬉しいですが、ボーナスのように“一時的に臨時収入がある”のも悪い事では無いと思うのは我が家だけなのかな？
▲2799 ▼196
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うちの会社もボーナス廃止とはいかないものの、ボーナスの比率を下げその分基本給を増額する方針をとっています。そもそも行動経済学の本を1冊でも読めばわかりますが、ボーナスをモチベに社員を働かせることは不可能なので、この流れは個人的にはウェルカムです。社員個人も増えるかもわからないボーナスのために半年間頑張るより月々の収入が高く安定した方が嬉しいはずです
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うちの会社はボーナスはありませんが、そのかわり基本給は高めです。但し、成果もそうですが、やはり大きなパラメーターは勤続年数と勤務態度ですかね。あまり成果ばかりに拘ると、新入社員はもちろん、新しい企画にトライする、新規開拓する、そのような最初のうちはどうしても成果を上げづらい社員たちが肩身が狭くなってしまいます。なので、自分の考えでは成果を反映させる部分と、そうではない部分を区分けして評価すべきだと思いますね。また、営業職などに余り極端な成果主義で肩身の狭い思いをさせてしまうと、もしかしたら将来金の卵を産むニワトリみたいな人財を失いかねませんけどね。一人前の成果を出せる営業など、それこそ年単位で育て上げるものなので。やはり雇用者は、温かい目で従業員を見てあげる、上下左右の風通しを良くする、これが会社を上手に経営する基本だと、自分は思います。
▲2863 ▼275
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企業はリストラ進めやすいし、働いてる側もボーナスもらってから辞めるとかがなくなるから人材の流動は早くなりそう。 黒字で早期退職募るのもそうだが、会社の今後の話になるだろうし黒字で賞与調整されるのも仕方ないだろう。 ただ終身雇用見込んでる様には見えないし、頑張っていても評価采配する側の都合でどうにでもなるから、やり始めたら自分への影響も考えた方が良いだろう。
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もうすぐ退職金もなくなりますよ！初任給の高騰が話題ですが、企業にとって１番のコストは人件費ですから初任給に比例して生涯賃金も高騰するわけがありません。今年の新入社員の賃金上昇カーブは極めてなだらかな右肩上がりか、最悪は台形になると予想します。結婚して子育てが始まる頃には賃金上昇が鈍化して、マイホームや教育費の捻出に苦労する事が十分に考えられます。また労働市場の流動化は今後益々加速しますので、能力が低いと判断されればたちまちリストラの憂き目にあいます。若い頃に高年収に慣れてしまえば、リストラされても生活水準を落とす事は容易ではありません。２０年後には今年の新入社員がリストラされて路頭に迷い、社会問題化しているかもしれません。
▲1968 ▼209
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昔は夏や冬の賞与に所得税が取られてなかった時代があるんですよね。 大手ほど賞与割合がでかく年12ヶ月分とかでるから、無税で受け取れて より恩恵がデカかったようです。 そこにメスを入れて賞与多くしても税金で搾取されるよって税制をかえてはや 20年ちょいくらいったんですかね。（2003年施行）
ボーナス多くても税金取られるなら月額給与に均しても変わんなくね？って思う企業も増えたのかも。年2回賞与の振込手数料も馬鹿にならないですしね。
経理や総務、一部の営業職については賞与の給与化でいいんじゃないでしょうか。
期末ボナだけ、どこの企業でもプラスに転じ時頑張って利益出た分から法人税金払うより社員に分配しよって意識が根付くといいなとおもうこの頃です。
▲1461 ▼221
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賞与を給与に振り分けて月額報酬を上げると、場合によっては社会保険料が上がりますよ。
健康保険・厚生年金には、賞与に対しても上限（標準賞与額の上限：1回あたり150万円）があるため、高額な賞与を出しても、それ以上の社会保険料はかかりません。 → 例えば、200万円の賞与を出しても、150万円分にしか保険料はかかりません。 一方、給与（報酬月額）には上限が高く設定されており、通常は全額に保険料がかかるため、トータルで負担が重くなりがちです。
▲924 ▼51
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賞与査定・支給業務・社会保険の賞与支払報告書作成など事務的な業務が大幅に減るし、月給高く見せれるので求人媒体に募集出すときに有利になると思います。
ただ収入は安定するけれども、頑張ったときのプラス査定が年次昇給や昇進でしか得られなくなるし、頑張らなかったときのマイナス査定は反映されにくくなるから（基本給を下げるというのはなかなか難しいから）、今話題の静かな退職じゃないけど、本当に必要最低限の仕事だけをする人が増えるんじゃないかな。
▲851 ▼115
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就職氷河期世代で転職を重ね、耐えて経験を詰み、年収700位まで上がりましたが、月40時間の見込み残業含みです。賞与や退職金は無く自分で積立てます。見た目の収入多く見えますが、子供には同じ様になって欲しくはありません。地方で税率も高く、会社に総支給少なく、経費精算をお願いしてます。収入の分税金を搾取される。でも安定はない。兼業農家で連休も農家。この歳になって収入よりプライベート含めこのままで良いのかを考えます。国が昭和から変わらない限り、この時代頑張る労働者なんて人口減少より早い段階で激減し、悪循環な経済となると感じています。
▲1034 ▼160
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外資系は年俸制だったので１６等分してボーナス月に３か月分だったかな。成果が上がれば個人ベースではストックオプションだとか会社の業績が予定以上だと均等に本当の意味のボーナスが一律で支給された。インセンティブだね。日本の会社も４年いたけど残業しなければ食っていかれなかった。住宅手当だとか家族手当だとか引くと基本給は少なかったからボーナスも大したことなかった。昇給も昇格試験だとか受けないと上がらない仕組み。年功序列だから仕事ができない、管理能力ないのに歳さえとっていれば給料は高かった。ダメになるわけだよ。
▲25 ▼4
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住宅ローンを利用する際には，ボーナス返済を控えた方が良いと思います。 つまり，毎月返済のみとし，この範囲内で住宅ローンの借り入れる金額を決めるのです。 私の経験上からも，ボーナス返済で苦しむ住宅ローン利用者が多かった。 賞与は当てにするのではなく，将来の為，老後の為に活用して下さい。
▲733 ▼57
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ボーナスは業績合わせて増減できるので固定費の上昇を緩和できる調整弁の働きがあります。外国のように解雇が容易なら業績が悪化すればリストラすればいいだけですが、日本の場合、そうは行かないので給与を抑えて固定費の割合を抑制するという意味でボーナスは大きな意味がありました。 ボーナスから給与に重心を移すということは業績に関係しない固定費の膨張を招き業績が悪化した時には大きなマイナスになると思います
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賞与より給料増えた方が生活的によいという考えも多いかと思う。 ただどうしても腑に落ちない点がいくつかある。
私の会社だと３回ボーナスでます。３月 ６月 １２月。 もともと２回であったけど、6と12月を少し削って３月にという感じ。 それが今年からは３月分が減り毎月の給料なった。 という事を考えると「社会保険料」問題です。4～6月が対象となる訳なので ３月に出ると算定対象外となる。だから毎月に分散させることで社会保険料もあがる仕組み。 国も汚いやり方するなと思える。そんなのでは悪いがやる気は失せます。
▲167 ▼24
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賞与にかかる社会保険料について触れたコメントがあまり上位に来ていませんね。 全貌をこのスペースで説明するのは困難ですけど かつては賞与には社会保険料がほとんどかかっていない時代もあったし、低率の特別保険料1%を労使折半で納めていた時代もありました。 現在は「総報酬制」ですが、月給と違う計算式を使うケースがあります。 社会保険料、所得税を併せて考えると年俸制よりも従来の月給+賞与の方が少し有利なケースがあります。
▲443 ▼46
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自分の会社も「賞与の給与化」をしますね。 年2回の固定賞与が毎月の給与に入る形です。 支給総額は変わらないので、メリットもデメリットも感じていないですが、支出の多い方にとってはメリットがあるんですかね。 人の出入りの激しい業界のため、転職のボーナス待ちが無くなりそうだと思います。
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なんでもかんでも税金かけるから悪い。 初めて賞与をもらったときは税金がかかっていなくてびっくりするぐらいもらえて嬉しかったので労働意欲が湧きました。 しかしそれからは嘘のように税金が引かれ振り込まれる額の少なさにガッカリしました。 それから２０年 総支給は徐々に上がっているのに一向に手取りが増えません。 ただ税金が上がっていくだけ。 正直仕事を頑張ろう！と思えません。 賞与は長く勤めた努力の証！ 特別なものなんです。 給与化にされたらそれに慣れてしまい賞与をもらえてる会社と比較してしまい貰えてない！と不満が出るのではないか？ 賞与とか特別な手当に税金かけないでください！ そしたらこんな議論もなくなるし長く勤める労働意欲に繋がるでしょう。
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日本の法律が特殊なため、日本で採用するのは難しいですね。賞与をやめ年俸制にした会社の多くは海外従業員の割合が大きい所なので、難しくても世界に合わせる理由になるわけです。 日本では終身雇用が影響し一度上げた給料を下げることや、リストラが法律的に難しいため、給料は上げずに賞与で調整をしてきました。 対して海外ではしっかり補償をすればリストラは容易であり、年俸は単年度契約で下げることも、契約の打ち切りも容易なので、景気が良ければ、年俸を上げる事ができます
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賞与に税制上に有利さが無くなったので、こうした制度に代わっても問題ないと思う。多分ソニーは諸外国の企業との人材獲得合戦で似たようなパッケージを提示したいという思いもあるのかと思います。
私は国家公務員の研究職からの転職組で今は欧州系外資に籍を置いていますが、賞与は出ません。よくある契約したときの年間の賃金を12分割したものを毎月支給されるという仕組みです。
今後は退職金も賃金に合算させて、その分を各自で運用していくようなシステムに代わっていくと思います。退職金制度も税制の変更で有利さが無くなってきていますし、何よりこの制度はある人の時間を人質にとっているような制度なので、海外での評判が悪いのです。特に転職を繰り返す技術職では。
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ジョブグレード制 聞こえは良いが、実はかなりドライな仕組み 要は仕事で「結果」を残せる人には昇進し、その分給料を成果報酬の対価として払うが、残さない人には少ない給料で良いという、結果が求められる制度。 これによる良い側面は、好き嫌いで昇進が減る 自分が頑張って出した結果に基づいて判断してくれる。という点（公平性の担保） 悪い側面は、日本は給料を下げにくい国である以上、昇進もかなりしにくい企業が多いこと。またジョブグレード制には企業の求める理想の人材像が設定されているケースも多く、その理想がとんでもなく高すぎること 結果として昇進するのがとても緩やかで、とても大変
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そもそもボーナスとは業績が想定よりプラスになった時に労働者への分配として出されるもの、それが、ボーナスが出る会社はいい会社として労働者に評価されることから広まり、ボーナスが出ることが当たり前のようになった。一方で、経営側からすれば基本給は低く抑え、裁量で増減できるボーナスで補填するという仕組みは人件費を低く抑え、自由度の高い仕組みとして使いやすかった 人手不足と正しい能力評価が待ったなしの今 正しいサラリーで労働評価をする流れは当然だと思う
▲114 ▼31
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普通に賞与が年2回出る会社や役所ではほぼ生活給。本来のボーナスの意味でのプラスαでは無くなっている。ただ年度や評価により増減する。今では人件費の調整シロでもある。経営基盤がしっかりとした企業だと業績連動システムも確立されている。その場合でも年収を12で割れば同じこと。逆に経営に余裕のない会社は出たり出なかったり。ある程度のベースを残しつつ成果主義は大企業では既にどこでも導入していると思いますよ。
▲146 ▼22
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就職氷河期世代、もうすぐ50歳です。 ギリギリ正社員として就職はできたけど、 手取はほぼ増えない20代、30代を過ごしました。 これでは先細りだと思い、転職を数回して ようやく貯金もできるくらいの収入を得るようになりました。
その中で転職時には 「賞与は年収に大きく影響するので、年収より月給を確認したほうがいい」ということを学びました。 また賞与も結局基本給を元に計算されるので 基本給が大事だということも知りました。
賞与はでない場合もありますから、 やはり給与に含まれるのはいいことなんじゃないかと思います。
▲143 ▼28
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私の勤めている会社も何段階かのグレードというものがあり、成果主義で給与が決まります。 しかし、グレードの上限に行くとそれ以上は給料があがることはありません。グレードがあがるためには試験などに合格する必要があります。
給与の上る見込みがないのに仕事は頑張れる気がしなく、最低限のことだけやるという気持ちになってしまっています。負の側面にも目を向けてほしいと思います。
▲15 ▼0
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賞与の給与化という言い方もどうかと思いますが、これ自体は昔からある成果主義による年俸制にするということでしょう 一年間の賞与も含めた総支給額を十二ヶ月で割り、毎月その一ヶ月分が支給される 一ヶ月当たりの支給額は増えますし、トータルで見れば何も変わらないのですが、賞与月のような大金が手に入る喜びは無くなりますので、昔ながらの支給に慣れた人には物足りなく感じるかもしれませんし、毎月あればあるだけ使ってしまう人はさらに大変な状況になる可能性もあります 何より成果主義となると基本は結果主体になりますから、年功序列が普通だった人には大変な変化になるでしょうね 自分より社員歴が浅い年下の上司の言うことを聞かなければならないことに耐えられない人は、それがキッカケで退職を考える人も出てくるでしょう でも経営側にしてみれば、会社に貢献してくれる人間をより優遇したいのは当然ですからこれも必然の流れでしょう
▲28 ▼6
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成果主義は雇用主有利の制度ということに大多数が気づいていないのではないか。上がるのはほんの一割でほとんどの社員がマイナス査定。 結局マイナスになる。またこのタイミングとなると氷河期世代直撃だ。若者ばかり厚遇することがないようにしないと社会が回らない。 成果主義は回転が早いが、首切りも早くなるし長年勤めるのは難しくなるだろう。総じて雇用主の有利なように誘導されている。
▲31 ▼4
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賞与はもともと利益が出たら還元するもの。利益が出なければ賞与もない。今では給与の一部みたいな考えだが根本は違う。経営的に問題がないならいいが、決算にならないと分からないのだから支払った分で赤字になっていくこともあるだろう。やり方はいろいろあるのかもしれないが。ボーナスという考え方を無くすなら年俸の分割払いみたいな感じになっていくのかなと思う。
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雇用する側にとって都合がいいからでしょう。 雇用される側に、特に利点は見えません。 ここから利点を見出すことが、雇用される側の仕事になるかも知れませんが、これは自分の職務に集中、専念する環境を、制度変更ごとに削っているのかも知れず、結果として、日本人サラリーマンの一人あたりの戦闘力が、全盛時より相対的に低下する要因になるおそれもあります。
▲139 ▼48
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給与は抑えて賞与で調整するのが、これまでの企業のあり方だったのだけれど、これが給与で...となると社員の考え方が変わるだろう。いや変えないと大変だ。特に減給時の対応を考えておかないと生活の安定度が損なわれる。たとえば住宅ローン。日常的に減給があることを前提とすると計画するのが難しいと感じる。社員さんは厳しい自己管理が必要になるでしょうね。
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「賞与の給与化」は、日本の報酬体制、特に年功序列制度の根幹を揺るがし、「働かないおじさん」問題と深く関連している。 これまで年功序列は勤続年数に応じて給与が上がる仕組みで、「働かないおじさん」と呼ばれる、高い給料に見合う成果を出さない中高年層を生む原因とされてきた。しかし賞与を月給に組み込み、個人の評価や成果に強く連動させることで、この状況は変わりつつある。 「ジョブグレード制」のような仕組みでは、年次ではなく役割や実績が報酬に直結し、頑張れば報われる仕組みとなり若手や中堅層のモチベーション向上、組織全体の活性化が期待される。 しかし多くの日本企業では賞与が持つ柔軟性からすぐに全面的な成果主義に移行することは難しいが、このような大企業の動きは「能力に見合った対価」という考え方を浸透させ、将来的に「働かないおじさん」たちが自身の働き方を見直すきっかけとなる可能性がある。
▲3 ▼6
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企業の方針なので、廃止するならいいと思う。一番謎なのが、議員・公務員の期末勤勉手当というボーナスだ。ボーナス自体、業績が好調な企業が、従業員給与に好調な収益を反映できないから臨時に払っていたものを年間の予算が決まっている公務労働に適用すること自体おかしい。財政状況が破綻したギリシャ以上に悪いと国会で首相が発言したのだからまず首相自身夏のボ－ナスは返上し、他の議員・公務員もそれに倣うべきだ。財政状況が厳しいので減税できない、国際的信認を得るには、増税が必要では、取られる方は納得できない。
▲1015 ▼284
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弊社でも決算賞与の給与化が行われました。 全て30代以下のベースアップに用いられました。 40代以上は役職によりますが実質50~100万円の減給です。
まあもう次決まりましたからどうでもいいです。 同年代の社員も7割がた転職を決めて、いつ会社に通知するかという段階です。 優秀な若手諸君で会社を盛り上げてくれればいいと思います。
▲59 ▼4
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海外で働いてますが、日本の呼び方で言う新入社員→主任→課長→部長→役員の各昇進で、給料はそれぞれ倍ずつくらい上がっていきます。裏を返せば下っ端は副業無しには生きていけないレベルで給料が安いです。賞与も業績が良かった時しか出ません。
下から100万円ずつくらいしか年収に差がなく、賞与も毎年ほぼ決まった額を貰える日本の会社って、人より頑張って働いても何も得がないなぁと思います。
▲42 ▼9
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これ、移行措置は講じられると思うけれど、一般的に賞与があることを前提としたローンの設定もあるし、その前提で資金計画を立てている人にとっては影響がかなりあるでしょう
また賞与は一時費用なのに対し、給与は固定費になるので、企業側もそんなに簡単には踏み切れないはず（というか、現在の賞与制度はそのあたりの折衷案みたいな感じだから）
なお賞与の基準となる成果ってのは成果主義そのもの、給与は生活資金として極端な増減は望ましくないという形での運用も踏まえると、給与＋賞与という体系が成果主義的でないと表現することも出来ないはず
いろいろツッコミどころがあるかな
▲25 ▼23
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働き始めてからはほぼずっと年俸制だったから、別に賞与の給与化は不思議でもなんでもない。もはや普通のことと捉えてる。別途賞与のある会社はあったけど、決算賞与とかで貰えたぐらいかな。賞与は業績連動だから、業績が安定して右肩上がりとならない場合は、給与に一本化を希望するかな。
▲6 ▼0
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これまでは、給与は労働への対価、賞与は業績に応じた利益の配分との意味合いが強く、景気が悪くなっても給与だけは確保して従業員を維持するような仕組みになっていた。 賞与をなくして給与に含めると、給与も業績に応じて不安定さが増し、人生設計の不安が大きくなりそうな気がする。 会社との関係を常にドライに捉えて、待遇の良い場所があればすぐに移るような働き方を求めているのだろうか。 日本は転職がまだ少ないので、会社を辞めたくなるギリギリのところまで給与を下げる動きが強まり、日本人の実質賃金は、低下のペースをさらに速めそうな気がする。 ソニーのように、大物の技術者が年俸の交渉を行えるようなな環境であればよいのかもしれないが、社会全体としては受け入れられるとは限らないと思われる。
▲1 ▼0
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昔は夏冬に賞与、秋に業績賞与が出てたが、総額変わらずに夏冬の分は給与化したなぁ。 (夏冬は給与の後払いの性格が強かったから全て月例給与に織り込んだようだ)
業績賞与はノーマルパフォーマー〜ハイパフォーマーだけに支給という形になったから、文字通り「業績賞与」という感じになった。
シンプルになって良かったと思う。
▲12 ▼5
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そもそも年功序列って仕組みは、長期雇用を前提としたものであるし 今みたいに若い人が簡単に転職を考えていたり、レイオフとまではいかないけど、リストラが平常運転に近い形になった雇用形態であっては、成果主義のほうが現代人にはあっているという向きもありますね。
今は仕事のノウハウに関しても、ネットを調べればいくらでも情報が手に入りますし、成果主義に否定的な人の言う情報共有がされないとかって話も通用しませんし。 あるいは、成果を競って協力をしないっていう話も、そちらのほうが互いにメリットがあるならそうするであろうし、協力したほうが成果につながるならそうするであろうし、ケースバイケースです。
ただ、研究分野においては、基礎研究だとかってものは時間のかかるものなので、特定分野によっては、必ずしも成果主義が目的と合致するというわけではない場合もあるので、業種次第ですかね。
▲7 ▼9
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住宅ローンやオートローンを組もうとしている人には不安な話しです。物価高騰時代にローンを活用する自体、やはり危険な選択なのでしょう。ソニーと言えばプレステ、バンダイと言えばガンプラ、一番くじ。確かに人気商品ですが正直流行商品です。流行が終わり、時の商品となれば価格は大暴落します。そうなれば企業は存続も危ぶまれます。今のうちにいつでも人員削減が容易に出来る組織体質にしておく経営判断でしょう。賞与がなければ従業員の入れ替えが容易に出来ます。また入社時の給与設定を高めにしておけば優秀な人材を獲得する機会が増えます。欧米企業体質を真似ていると思います。
▲13 ▼35
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ジョブ型人事制度と年棒制の推進で、欧米のような上がるし下がる賃金を確立したいのでしょうね。既に賞与から給与へ移行し始めた企業はありますし。 ポジションに賃金が紐づき、頑張った方はより多く、そうでない方は減額されるので、正しく人事評価できるのなら公平な制度なのかもしれません。 ただ、業績連動していた賞与はどこへ行くのかしらね。売上が2倍になろうと半分になろうと、変わらないのならビジネス参加の面白みは薄くなりそう。 新入社員の初任給が一部で急激に上昇しましたが、この制度が定着すれば、20年たっても月給がほぼ初任給のままって方と、3倍って方の二極化は避けられないでしょうし、それがメリハリと呼ぶのなら、社内の生き残れなかった方はどんどん去っていく世の中になるのかもしれませんね。お大事に。
▲2 ▼1
=+=+=+=+=
年収変わらず給与化は賛成です。 企業の業績に関わらず、安定した収入は日々の暮らしを豊かにします。 変動のある賞与に振り回されない人生設計がより堅実になると思います。 是非耐えられる企業には取り入れて欲しいですね。 社員のモチベーションは間違いなく上がります。 また人材確保には大きく寄与するはずです。
▲4 ▼8
=+=+=+=+=
年俸に対するボーナス比率の高い事は以前より気になっていました。 残業手当に反映しないとか、業績に左右されるとかで会社側に有利な制度の様に感じていました。海外企業に勤務していた時は年俸と勤務日数がメインの契約交渉でしたので、年俸交渉もシンプルで成果アピールもし易い様に思います。
▲0 ▼1
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賞与を給与化するということは、会社の一存で削ることができない支出が増えると言えると思う。賞与は義務ではないが給与となると、支払い義務が生まれる。社員からすれば、固定収が増えるので、当然今後の見通しもしやすくなり、消費への良い影響もあるだろう。大企業なので、私が考えるようなことは当然考えているだろうが、景気が悪くなった時、一番圧迫してくるのは、人件費、個人的には思い切ったことするんだなぁと思ったが、大手は、組合もあり、賞与を出さないって選択肢は実質的にはなく、義務化している現状なのだろうかな。
▲15 ▼12
=+=+=+=+=
過去働いていたブラック企業は、どれだけ利益が出ても、賞与に反映される事はなかった。競合メーカーが夏冬以外に、決算賞与を出していたが、その企業は全てハード面への設備投資で、節税していた。 人的宝を軽んじていた、今日現在、新卒は募集するが、3年間誰も入らず。 YouTubeで、和気あいあい動画を作成して、働きやすさをアピールするが、だまされて入った若者は、半年もたたず離職していると。 それを考えると、賞与を給与へ、出来高で、給与を上げるソニーは素晴らしい。 これからの日本の成長を考えると、切磋琢磨できる体制だと思う。
▲35 ▼6
=+=+=+=+=
働いていたところは、賞与は勤評と連動していて、概ね勤評をA、B、CとしてAを１００万とするとAとCで２０万以上差があった AとBしか貰ったことが無いが、夏冬ともAは１回ぐらいあったかな？、やっぱりAだと嬉しかった
まあ、これからは野球選手みたいに、次年度の年収に評価結果が反映されるのかな、その方が頑張って成果をだしている人の年収が増えると思う
▲17 ▼27
=+=+=+=+=
中小企業において業績のブレが大きい会社にとっては 賞与は使い勝手の良いコントローラーなのです。 決して給与支払いを絞る意図はありませんが、固定費用 をできるだけ抑え、賞与でもって各人の頑張りを評価し 努力に報いたいと考えています。
▲7 ▼0
=+=+=+=+=
賞与ってその年どしの売り上げによって変化するもので、会社として売り上げが良ければその分還元される感じだったけど 給与に反映されたら、その評価の公平性とか不透明だし、売り上げの増減に関わらず、評価される人間のみに利益が集中還元されてしまい結果として組織の分断や結束力低下、社員のやる気減につながらないかなと個人的には思う
▲2 ▼1
=+=+=+=+=
本来は従業員側から賞与ではなくその分を給与に振り分けて欲しいと懇願するものを企業側がやってくれたのでありがたいのでは？私は昔先輩から賞与でもらうより給与で貰った方がいいと言われて理由も聞いて以来なるほどその方がいいと思ってきましたので。さらにいうと昔は賞与には社会保険の割合が低かったので賞与で貰った方が社会保険が低くなるというのがあったが大分前に賞与でも給与でも変わらず社会保険が掛かるのでそれなら給与で貰った方がいいのでは。
▲1 ▼7
=+=+=+=+=
自分もヘッドハンティングされた時、年俸提示時に支給方法を12ヶ月割or16ヶ月割で夏冬賞与で2ヶ月づつの支給方法を選べたが、賞与の支給タイミングで次の転職時期で損をしないように12ヶ月割を選んだ。 そもそもボーナスは自分の業績に応じて+αで年俸とは別にもらう物だと思うので、どこの会社も12ヶ月割で支給する方がいいと思う。
▲33 ▼12
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効率化も分かるけど、夏冬のボーナスがあるから消費経済が回る側面もあるし、働く意欲にもなるなると思うんだよね。 日本人て、目先の利便性やコスパばかりを追い掛けて、じわじわと己の首を絞めているような気がします。 長い目で見て無くすべきものと残すべきものを、あまり早速に判断しない方が良いのではないですかね。一度無くすと元にはなかなか戻せないですから。
▲9 ▼6
=+=+=+=+=
従来の基本給の枠と賞与分の枠を別記して運用していかないと、将来的にうやむやにされるんじゃないかと思う 月額が他社より多いんだからって昇給平均額を抑えられ続ければゆくゆくは損した感が出てくるような気がする すべての会社が上手く運用できるとは思えない
減額もありうると書いてあるから、どのみち安定的にはならないんじゃないかと思う ボーナスだけのことが毎月のことになるから
現状でも年寄りの昇給が抑えられてるんだから、さらに偏りをもたせる必要性があるのかどうか 知識とスキルを全習得した年配が他社に流出するリスクは？
▲11 ▼6
=+=+=+=+=
前職は小さな会社でしたが、賞与の時期が近づくと 「業績が良くないなぁ」 が社長の口ぐせで…、もともと良い給料ではないうえに賞与が出るのか出ないのか、真綿で首を絞められる思いでした。
その後、転職しまして、色んな会社にお誘いをいただきましたが、数ある決め手の中のひとつが賞与がないところでした。 ようするに年俸÷12なので、もうあんな思いはしなくても良いという安心感はあります。
▲13 ▼2
=+=+=+=+=
ボーナス払いの慣習が今後は変わってくるということですね。 私が最初に就職した会社は、本社は大阪でしたが、社長が常々「ボーナス払いで物を買うなよ」と言っていた。 そこの会社は給料は安かったが、個人的に好きなものを扱っていたから働くことができた。 そして流行り廃りに左右されやすい業界なので、ボーナス額がころころ変わる。 多いときは隔月で出たり、出ない時は年間で１か月分と、その差が激しかった。 だが業績はおおよそ想像はつくので、当然ボーナス払いも、その最低金額に合わせた金額になる。 昔のような大企業に就職すれば一生安泰ということは無くなったということ。 人材の流動性が今以上に高まるだろう。
▲53 ▼11
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これって年俸制と比べると改悪ですよね。
前職は年俸制でしたが、その年の契約金みたいなものなのでボーナス文化と比べると給与は平均より高めに出ますし、会社が傾かない限り保証があるのは生活に安定がありましたが、最近のミッショングレードなどは月給でレンジを決めて賞与は業績連動だとすべてにおいて会社都合で潰せるところもあり、これでいい人材が入るとは思えません。
年俸制にすればいいのだろうけど、そういう都合や、残業代も年俸制だと12分割での計算になり割高になるからやりたくないのだろうとは思う
▲8 ▼7
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賛否分かれそう。 月々の給料アップは嬉しい ローンでボーナス時に多めに払うパターンを組んでる人は厳しいと。 それに、給料に加算されてるとはいえ、ボーナスという明細書がないからボーナスもらった館が起きないかも。 税金や保険料、年金と引かれものの額を下げて手取りを増やしたい。 会社から出る金額は変わらないから引かれる物を減額にもして欲しい。
▲0 ▼1
=+=+=+=+=
ボーナス廃止をやるには終身雇用の廃止もセットじゃないとあまり意味がない気もしますね。多くの日本企業が収益の調整を賞与で行っています。というのも、どんなに業績が悪くなっても日本の法規制だと解雇がやりづらいのでこれは已む得ないでしょう。 なので、収益が予定どおり達成できなかった場合や数年先も今の社員を雇用できるか？など考慮しながら経営しなければならないでしょう（それは内部留保も必要にはなりますよ）
ただ、業績悪かったら人のクビきれるってことになれば、後のこと考えず従業員に収益を還元しやすいし、そうなれば多分みんな給料上がるでしょうね（アメリカはまさにこれ）。 高度成長時代のようにほとんどの会社が右肩上がりで成長できる時代ではないので（終身雇用はそういう時代には適した制度）、日本も岐路にたっているのかもしれません。
▲9 ▼2
=+=+=+=+=
私の勤務先では、賞与は年3回支給され、6月・12月の賞与は業績無関係の生活給の扱いです。9月の賞与が業績賞与で、会社の業績と個人の業績によって支給額が増減します。 6月・12月の生活給賞与を廃止して毎月の給与に上のせする案もあったようですが、住宅ローン返済で賞与月の返済を厚めにしている職員も多いなど、なかなか実現に向けては反対意見もあるようです。 9月の賞与の支給額は本当に人それぞれで、0円の人もいれば数100万円の人もいます。頑張った分だけ上のせされるのでやりがいはありますね。ちなみに、9月賞与は収益ベースの目標達成率で算定される仕組みです。個人業績は前年度１年間に獲得した業務契約がいくらの収益を生んだかの積み上げで評価されます。課長クラスで年間目標1億円程度に設定されています。
▲1 ▼1
=+=+=+=+=
月の給与が増えて賞与が無くなっても年間の収入に変化がなければ特に問題でもない。企業側にとっても人件費の平準化になり、資金繰が楽になるのではないか？
受け取る側は、賞与の度に住宅ローンなどまとまった出費があるのであれば自己管理で貯めて置く必要はある。貰っただけ使ってしまうような人にとっては辛い仕組みかもしれないが、管理できる人にとっては特に問題無い。
▲0 ▼2
=+=+=+=+=
中小企業などは、近年の賃金高騰を、月額アップ、ボーナス減でしのいでいるところも多いだろう。主旨は違うだろうが、それの最終系とイメージしてもいいと思う。
初任給や見た目の採用条件をよくするためにも、ほとんどの企業が一度は考える方法だろうと思う。
賃金を下げにくい日本的システムのなかで、ボーナスが業績変動のバッファになっている。
それを無くすのではあれば、月額賃金自体に増減があることをはっきりうたうか、業績が落ちれば即リストラか、どちらかということになる。
確かに年齢で賃金があがっていくというのはもう古いようには思うけどね。
▲3 ▼2
=+=+=+=+=
従来の賞与体系や勤続による累進所得が崩壊すると、住宅ローンの返済プランなども前提が崩れるので不動産は買いづらい時代になりそうです。目先の実力主義に若い層は歓迎だろうけど、歳を重ねれば考う方も変わっていくと思います。
▲8 ▼0
=+=+=+=+=
絶対評価で見られるなら良いけど、相対評価だとどれだけ頑張っても給料が上がらないという可能性もある。 これは、日本人の働きすぎ問題にも影響することで、給料のためにさらに頑張らざるを得ないということになる。もちろん、頑張ったから評価してくれという安易なことを言うつもりはないけど、成果を出してても報われないことがあるということを言いたい。 あとは、例えば電力会社とかは料金が国の認可制だから、給料が大きく上がることはないでしょう。そう言う意味では、インフラ系に年俸制は向かないのかな？ さらには、税金の標準月収にも影響があるのでは？
▲2 ▼0
=+=+=+=+=
むしろ賞与の比率を高めることで、年功序列の壁を撤廃して成果主義を徹底させる会社もある。これは、月例給に残る年功序列を撤廃するよりも、賞与改革の方がハードルが低い、という事情があるからだ。どちらがどうこうではなく、成果主義をどのように設計し運用するか、それによる。
年功序列という構造は、給与の後払いという考え方とほぼ一致する。つまり、若いときの成果はただちには報酬に反映されず、その分は年を重ねてから貰う、という形だ。従来は、ライフサイクルに合致させた支給方法という理由付けもなされたが、これだけ報酬制度が多様化してくると、年功序列にこだわっている会社は採用力が保持できない。
給与の後払いの最たるものは退職金だ。退職金には優遇税制があるから、これを見直すことには抵抗感が大きいと思うが、本当は退職金を含め、即時的な成果主義が徹底するような方向に進んで欲しいと（個人的には）思う。
▲8 ▼1
=+=+=+=+=
過去に外資に勤務していた時は年俸制で、年度末に個人業績に応じてインセンティブがありました。メリハリがあって良いかなと思いますが、評価制度もメリハリの幅があまりにも大きすぎると、プロセスを無視して無理に成果を出そうとして、社内に歪みが生まれますし、社員は定着もしません。
▲7 ▼0
=+=+=+=+=
本来賞与は会社利益の分配を功績の在った人に重点を置いて支給するご褒美 だったのに、特に零細企業では利益も少なく功績でも比重が曖昧で額も 少ないので誰も感謝しない、でも赤字だから出さないというと揉めるし 優秀な人から辞めていくというやっかいな制度になりつつある。 また業務的にも特殊な処理が必要で法律もチョコチョコ変わるので 安定した給与にしていくほうが良いと思う。 大きく利益が出たらその時は臨時に出してみんなで祝いましょう
▲3 ▼4
=+=+=+=+=
当面は、これまでの年収と変わらなくても、減っていく人も出てくるでしょうから、従業員にとっては厳しい未来になると思います。 日本は雇用規制が厳しく、会社にとって不要な人材も解雇はほぼできないので、ボーナスXヶ月と決まっていると、できる社員へ配りたい原資を不要人材へ配らざるを得ないし、評価制度もあいまいなため、業績連動部分が多少あっても、微々たる違いにしかならず、信賞必罰はほとんどないのが実態だと思います。たとえば、毎日定時退社のうえ、家庭の事情で休み放題の社員も、顧客先の納期に合わせるために、残業対応をあたりまえに強いられている社員とは、職級が同じなら、ほとんど変わらない賞与、さらにいえば、残業対応も可能で、ほとんど休まず、頼りになる派遣社員には賞与ゼロ。会社への貢献度は無視されていると思います。
▲1 ▼0
=+=+=+=+=
昨今では賞与の必要性は無いと思う。 かなり昔だと、賞与に対して厚生年金税や健康保険税などが課されておらず、本当に賞与だと思える。 が、今となっては色々課税され、更には企業型DCの対象外とされたら何もメリットがない。 固定倍率なら気にしないだろうが、賞与の評価も曖昧だったり、そもそも評価出来ない上司の下に就いた日には目も当てられません。 評価を年3回やるなら、年1回にして仕事した方がどれだけ効率的になることか
▲6 ▼7
=+=+=+=+=
私が勤めていた会社は、月々は抑えて、ボーナスが給与の後払いみたいな制度でした。良いときは良いが悪い時は・・・みたいでした。 ただ昨今の初任給の急上昇を考えるとこうせざるを得ないかと思う。初任給を上げると、入社後数年の社員まで調整しないと逆転が起こってしまう。それらを全体的に調整しようとすると、ボーナスの比率を下げて計算できる給与を軸にする必要がある。後は、組合との調整だが、「給与か会社の存続か」となったら、組合も認めざるをえないだろう。
▲1 ▼1
=+=+=+=+=
賞与給与化が良いと思う。 ボーナスはその名の通り、会社の業績や本人成果に応じて支給される年収の想定外が理想。退職金も然りで、前払い退職金で月給の︎%というのがベスト。
元々日本の大手企業に勤めていて、出産を機に退職。末っ子が幼稚園に入学したのを機に、外資に転職した。ボーナスは提示年俸に含まれていなかったので、得した気分にもなった。 前職も前払い退職金orDCだったので、定年まで勤め上げなくても恩恵があったと思う。
▲4 ▼0
=+=+=+=+=
賞与の引き当て立てるのって結構面倒くさいんですよね。業績によって毎回料率もころころ変わるし。振込回数も減るから経理の業務効率化の観点でこの流れは拡がりそう。ただ持株会に加入してる人は賞与支給時に多く天引きとかされてるだろうから、その辺の調整は必要ですね。
▲15 ▼7
=+=+=+=+=
労使間ではなく消費者と販売者の目線で見てみると現状では大きな問題が出てくるでしょう。 中高年の労働者の多くは現状の給与体系による住宅ローンなどを組んでいる。 このローンは月払いと賞与払いに通常なっているために銀行やカード会社などの対応次第では、持ち家を手放す過程なども出るであろう。 多い分を貯蓄に回せばよいという方が出てきますが、何十年もの慣習を改めることは非常に大変です。 特にスタグフレーションの現在は、月毎の必要な支出が増えているために余計困難であろう。 銀行などの社会体制が整うまでは、年棒制なら選択的支払い方法を当分の間は導入して対応する事が社員の為であろうし、社員の生活が安定しなくなれば、仕事のパフォーマンスにも影響が出るであろうから、対応策は必須である。
▲6 ▼16
=+=+=+=+=
この要因は二つ、過去には賞与に社会保険料などがかからなかった為、賞与で払う方が有利だったが、2003年から賞与からも天引きするようになったことが一つ。
もう一つは最近の最低賃金の引き上げが遠因だと思います。東京の最低賃金だと一部手当除いて186000円程度で、新卒の給与を引き上げないといけない水準にまで上がっています。
新卒の給与を引き上げる為には、中堅層も引き上げなければならず、単純に月給を引き上げると大幅な人件費増になります。ここで賞与を削減すれば、最低賃金の引き上げ余力を人件費を増やさず確保出来るわけなので、結局は人件費抑制の為の策な訳です。
▲3 ▼1
=+=+=+=+=
賞与の給与化は個人的には賛成です。 よく「ボーナス払い」であるとかボーナスを見越した資金計画を立ててる方が散見されますが、そもそもボーナスは業績に応じた臨時賞与であり、不確実性のある収入です。 給与としてある程度不変性の高いものに移行した方が、今のご時世の資金計画等との親和性は高いと思っています。
▲69 ▼46
=+=+=+=+=
成果主義は良い事だとは思いますが、一定数成果をあげられない人達も居ます。 会社には現場・開発・製造・事務など成果を数値化できる人達ばかりではありません。縁の下の力持ち的な人達にはどう対応していくのか。 また、成果主義にはとても危険も伴う様な気がします。 成果を上げるため、残業を沢山するとか、働き詰めになるとか。 要は能力がある人だけを残し、劣る人は給料を減らし本人の居場所をジワリと無くし本人の意思でやめてもらう様に仕向けている様にも感じました。
話は変わりますが、国会議員や各地方議員などこそ成果主義にしたらいいのにと思います。
▲2 ▼3
=+=+=+=+=
賞与って企業にとっては業績悪化時には最悪カットできる人件費なんですよね。給与に組み込むということは固定給になるので、企業としてはなかなか難しい判断ではないかと思います。成果や業績反映分の報酬は別途臨時報酬として支給するんでしょうね。 労働者としては確実に受け取れる給与が増えるのは有難いのではないでしょうか。
▲2 ▼1
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ボーナスのご褒美感覚が大いに消費の後押しもしてるから、経済回すことを考えたら賞与のシステムは残してほしいかな。 「自分へのご褒美」が少なくなると、売り上げに影響するから困る。
私自身はボーナスもらったことなくて、給料以外に何十万も口座に入る状況自体がピンと来ないけどね でも仮にもらえたと考えてみたら、ボーナスがでたらどこか旅行するかな、欲しかったあれを買ってみようかな、チャレンジしてみたかったあれをしてみようかな、貯金も大幅に増やせるな、住民税も楽勝で一括払いできるな、と明確なにんじんをぶらさげただけできっと仕事を頑張る気力がより湧くだろうなと思う。
同じ合計金額でもドカンともらうのとちまちまもらうのでは、気持ちが大きく変わるよ。 どの企業も何かを売って収益を得てるし、従業員はどこかの消費者な訳だけだから、お互いの消費者の購入意欲を下げないよう考えてほしいかも。
▲1 ▼0
=+=+=+=+=
これって、金額にもよりますが賞与だと社会保険料負担の上限が決まっているので一部控除されるのが、月に分けることによって、社員の人の中には社会保険料の負担が増える可能性があるのでは？
特に今まで給与を抑えられて、賞与でガッツリ貰ってた人は対象になるんじゃなかったかな…
うろ覚えの知識で申し訳ありませんが…
気になる人は調べてみるといいかもしれません。
▲5 ▼0
=+=+=+=+=
所体の大きな会社だと賞与も給与に対して200%だ、300%だとか全社員同じ率だったりするので各月の給与上げて賞与廃止した方が良いと思う。結局賞与は数ヶ月遅れて給料払ってるわけで従業員は損してるのですが、その分会社はキャッシュフローが楽な時期はあるのでしょう。給与に関わる管理部門より経理部門の方が強い会社が多いから難しいのかな？
▲0 ▼0
=+=+=+=+=
今ってボーナスも算定基礎の対象になるしね。 私が仕事し出した頃はボーナスから引かれるのは所得税のみで社会保険料は引かれなかったから、今以上に有り難みがあるものだったけどね。 それに日頃の行いは給与以上に賞与に反映されたから、頑張る目的にもなったし。 なんかどんどんとモチベーションが下がると言うか、つまらなくなっている時代のような気がします。
▲1 ▼0
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ソニーの制度はよく知りませんが、賞与制度を維持した方がメリハリの付いた報酬体系にしやすいと思いますけどね。 業績が良ければ業務成績が良い従業員へ重点的に賞与を支給できる。逆に悪ければ減らすのも簡単。それらが半年毎タイムリーに出来る。 基本給に組み込んでしまうと、簡単に報酬を上げ下げし辛いと思う。 ひょっとしたら同一労働同一賃金により、非正規にもボーナス支給が必要になる近い将来を見込んでの対策かな。
▲6 ▼1
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私はそもそもボーナスの無い会社に長年居ました。今はボーナスの有る会社に勤めています。年収ベースではほぼ変わりません。メリットとしては、月々の収入が同じなので、キャッシュフローの計画が容易く生活出来ます。一方でボーナスが有る月はお盆だったり年末のお金が居る時期ですので、ちゃんと資金管理しないと足りないなんて事になったり。 まあぶっちゃけ年収ベースで一緒ならほぼ変わりません。ボーナスが無い方が月々は多いので稼いでいる気にはなれますからそこがメリットかな。ローンもボーナス加算無しで月々均等払いにすれば特に問題無いですし、ボーナス有る会社ですが、ローンは均等払いにしております。
▲0 ▼2
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国も、企業も、自分たちのお金には絶対手をつけないけど、人の金を減らすことはさっさと決めるんだから、ある意味すごい。 賞与を給与化することは、最終的には社員の給与を下げるための誤魔化しだよ。年収が変わらない、年収が増えるのは、最初の時だけ。 そのうち、給与の見直しとかいって、給与体系を絶対変える。 その時、あれっ？前の前の時に、ボーナスもらってる方が高かったって絶対なるんだろうね。 賞与を給与化するなら、業績給や成果給のようにその分の明細を分けるべきだが、絶対それはやらないだろうなぁ。
▲4 ▼0
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他のコメでもあるように以前は賞与の方が手取りが多かった時代もありましたが、いまは所得税も社会保険料（一応上限があるとはいえ）も控除率は給与と同等。手取り総額は変わりませんからね 成果主義シフトではなく賞与を給与に組み込んだ方が求職者には魅力的にみえるという見せ方の側面が強いように思います
▲7 ▼3
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賞与の本質って、「本人の努力・成果×企業の業績」によって支給される物で、本人がいくら成果を出していたとしても、組織として成果が出ずに業績が落ちてしまった場合必然的に賞与の支給額も下がるわけで、酷い時は賞与が0の時だってある。その反面、月給は労働に対する対価として支払うことが定められているため、それを基盤に生活水準を決める。そんな不安定な性質を持つ賞与を分割して月給に上乗せするということは、生活基盤となる月給の一部も不安定になりかねない側面があり、「今月はこれだけ頑張ったから来月の給料はそれなりに貰えるはず」、「今年はこれだけ頑張ったから来年度の月給はこれくらい貰えるはず」と予想して、「だからこういう風にお金を使おう」と家計のやり繰りをしようとしてたら、予想以上に貰える額が少なくて、生活水準が破綻しないだろうか？モチベーションを安定化するというメリットは確かにあるだろう。要注意では？
▲6 ▼1
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完全に月給化される訳ではなく、業績と変動性を持たせて2階建の月次支払いになるだけだと思う。それであれば企業は業績との連動性は担保出来、支払い処理は年間2回減らせる。そしてどんどん変動性の高い給与化していけば企業としては人件費を業績と連動させられるので会計上非常に楽になる。
▲0 ▼0
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エレクトロニクスやＩＴ系中心に『賞与の給与化』は確実に進む。 賞与は全社業績で支給額が反映されることもあり、不採算事業があると足を引っ張られ、好業績事業所属の社員との不公平感が高まる。 記事に有る通り、採算性が高く、成長している戦略的分野には、ジョブグレードが高く、月給の高い優秀な人材を優先的に配置する。ポスティングとセットとなるケースが多い。ポスティングでのマッチングが成立すれば、社員は戦略部門に異動が可能となる。 ただ、抵抗勢力は組合だ。 エレクトロニクス系やＩＴ系は、工場が無くなりメーカ色が薄くなっているにも関わらず、組合の体質は工場労働者中心のままだ。 有る経営者が『電機労連から脱退したい』と言っていると聞いたことがある。いずれにしても、人事処遇のグローバル標準化が進み、賞与の給与化は進むだろう。
▲1 ▼1
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年収を変えずに均等にしたって事ですよね 元々ボーナスは離職防止で月々の給与から天引きして年末などに支払っていただけだと思うけど、それを元に戻したと言う所ですかね
高額な初任給が話題になったけど年収はどうなのかボーナスを均等割りしただけでは無いのか？と思っていましたけど しばらくは均等払いになって、またいずれボーナス制になるのでしょうね
▲0 ▼1
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賞与（ボーナス）というのは単純にいうと、本来なら月額給与に含まれる賃金の一部を支払いしないで6カ月ごとにまとめて支払います というようなものです。 つまり6カ月間は給与の一部を差し止めるのと同じです。 そうなると、6カ月の間に退職しちゃうと本来もらえた給与分は捨てる形になります。 企業ごとの事情、思惑もあるだろうけど今後は給与で全部が増えると思います。
▲14 ▼25
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この記事を見る限りグローバルの流れからかなりズレてると感じます。社員が望むのはそっちじゃない的な。。この機会に外資系をぜひ検討して下さい！
３０年ほどずっと半導体系の外資系１社に居ます。 ホワイトカラー職は、年俸制ですが、現金ボーナスも株の付与もあります。
ジョブ制で職位が上がれば給与も上がりますし、職位が同じでも年を重ねても給与が上がります。（勿論、社員が一定の貢献をしている事が前提です。逆に下位３％前後は、業務改善勧告の後、改善しないと解雇）
職位があがると昇給以外に現金ボーナスの比率も上がります。（最初は、年俸の１５％からどんどん上がって５０％越えまで。現金より株付与はもっと比率の上がり方が大きいです。）
なので総年俸が一次関数よりも二次関数的に増えていきます。当然責任も増えます。
残業代の概念はないですが、勤務時間は固定ではなく代わりに週３７時間半以上働けば良いです。
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